Jämställdhetsplan för Värnamo kommun

Transkript

1 Jämställdhetsplan för Värnamo kommun 1

2 Innehållsförteckning 1. Inledning Syfte Ansvar Bakgrund Arbetsförhållanden ska lämpa sig för såväl kvinnor som män Arbete och hälsa Kartläggning Uppföljning Anställning Kartläggning Uppföljning Sysselsättningsgrad Kartläggning Uppföljning Arbete och föräldraskap Föräldraledighet Uppföljning Partiell föräldraledighet Kartläggning Uppföljning Flexibla lösningar Flexibel arbetstid Kartläggning Uppföljning Förebygga trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier Trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier Kartläggning En jämn könsfördelning Könsfördelning Kartläggning Uppföljning Att söka arbete Kartläggning Uppföljning Handlingsplan för jämställda löner Mål och åtgärder för jämställdhet i Värnamo kommun Mål Åtgärd Tidpunkt Ansvar Kunskap Sysselsättningsgrad Föräldraledighet Flexibel arbetstid Förebygga trakasserier En jämnare könsfördelning Bilaga 1 Handlingsplan för jämställda löner

3 1. Inledning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare att vart tredje år ska upprätta en jämställdhetsplan. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av åtgärderna som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av de handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra. Värnamo kommuns jämställdhetsplan innehåller kartläggning och uppföljning från föregående år av jämställdheten inom olika områden. Sist i jämställdhetsplanen finns en handlingsplan med mål och åtgärder för ökad jämställdhet. Till planen biläggs också handlingsplanen för jämställda löner. 1.1 Syfte Värnamo kommun ska vara en attraktiv arbetsplats för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ha lika rättigheter och möjligheter oavsett kön. Det gäller arbetsförhållanden, möjlighet att förena arbete med föräldraskap och förhindrande av trakasserier. Det ska finnas möjligheter till arbete och utveckling oavsett kön i alla förvaltningar och inom alla yrken. Jämställdhetsplanen ger riktlinjerna och målen för detta arbete. 1.2 Ansvar Det yttersta ansvaret för att jämställdhetsarbetet bedrivs enligt lagens intentioner vilar på kommunstyrelsen. Personalavdelningen leder och samordnar jämställdhetsarbetet. Personalavdelningen är ansvarig för att lönekartläggning, handlingsplan för jämställda löner och en kommungemensam jämställdhetsplan upprättas i enlighet med Diskrimineringslagen och i samverkan med personalorganisationerna. Respektive nämnd ansvarar för att jämställdhetsplanens mål uppnås senast Chefer på alla nivåer har ansvar för att målen konkretiseras och praktiskt genomförs. Varje medarbetare är ansvarig för att arbeta efter de uppsatta målen för jämställdhetsarbetet. Utöver jämställdhetsplanen görs varje år en lönekartläggning och en handlingsplan för jämställda löner. 1.3 Bakgrund Ålder Kvinnor Kvinnor Män Män Summa Kvinnor andel andel Kvinnor andel Män Män andel Summa % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % 426 Summa % % % % Tabell 1.1. Köns- och åldersfördelning. Urval: tillsvidareanställda 3

4 Av Värnamo kommuns invånare är 50,3 procent kvinnor och 49,7 procent män, vilket är samma fördelning som i riket i övrigt. Liksom andra kommuner är det dock en stor kvinnodominans bland medarbetarna. Störst andel män finns i åldersintervallet 60 år och äldre, där de utgör 27 procent. Störst andel kvinnor finns i åldersintervallet 39 år och yngre. Från 2004 till 2007 har könsfördelningen varit oförändrad med 81 procent kvinnor har det skett en liten ökning av andelen kvinnor till 82 procent. Andelen kvinnor är större i de yngre åldersgrupperna, varför det kan antas att andelen kvinnor ökar på sikt. En del av denna ökning kan hänföras till barn- och utbildningsförvaltningen där lärargruppen blir alltmer kvinnodominerad. Majoriteten av de lärare som anställts på senare år utgörs av kvinnor och majoriteten av männen finns i de övre åldersintervallen. Enligt Högskoleverket var enbart 24 procent av nybörjarna på lärarutbildningen höstterminen 2007 män. Dessutom lämnar hälften av alla män utbildningen utan att ta examen. 1 Detta påverkar könsfördelningen i kommunen då lärarna är en stor yrkeskategori och det kan antas att det även framöver kommer att leda till en större andel kvinnliga lärare. Under 2008 var cirka en tredjedel av alla utannonserade tjänster i kommunen lärartjänster, vilket motsvarar cirka 100 tjänster. En annan anledning till att andelen kvinnor ökar i kommunen är att omsorgsförvaltningen har ökat i antal medarbetare. Då omsorgsförvaltningen har en kvinnodominerad verksamhet är det framförallt fler kvinnor som har anställts. 2. Arbetsförhållanden ska lämpa sig för såväl kvinnor som män Diskrimineringslagen 3 kap. 4 : Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. För att belysa arbetsförhållandena i Värnamo kommun har tre områden valts ut för kartläggning: arbete och hälsa, anställning och sysselsättningsgrad. 2.1 Arbete och hälsa Bra arbetsförhållanden ger förutsättningar för en god hälsa bland medarbetarna och det är utgångspunkten i kommunens arbetsmiljöarbete. Enligt Arbetsmiljöverket uppger 24 procent av kvinnorna och 19 procent av männen i Sverige att de har haft kroppsliga eller andra besvär relaterade till arbetet under De vanligaste orsakerna till arbetsorsakade besvär är tung manuell hantering samt stress och andra psykiska påfrestningar. 2 Ohälsa kan dock ha sin grund i andra omständigheter än arbetet. Ett erkänt samband mellan ohälsa och kön är ojämställdhet i livssituationen. Det är idag fortfarande vanligt att kvinnor tar större ansvar än män för det obetalda hemarbetet. I Sverige gör kvinnor i genomsnitt tre gånger så mycket hushållsarbete som män. 3 Detta visar att hälsa är ett komplext område som innefattar många faktorer Boye K (2008) Happy hour? Studies on well-being and time spent on paid and unpaid work 4

5 2.1.1 Kartläggning Åldersintervall och kön Sjukdagar/anställd Sjukfrånvarotid Sjukdagar/anställd Sjukfrånvarotid Kvinnor ,6 % 11 4,0 % Män ,7 % 5 1,8 % Totalt ,5 % 10 3,6 % Kvinnor ,9 % 18 4,7 % Män ,7 % 9 2,2 % Totalt ,5 % 16 4,3 % Kvinnor ,9 % 23 5,7 % Män ,0 % 10 3,1 % Totalt ,5 % 20 5,0 % Totalt kvinnor 20 5,2 % 19 5,0 % Totalt män 12 3,4 % 9 2,6 % Totalt ,8 % 17 4,5 % Tabell 2.1. Sjukdagar/anställd samt sjukfrånvarotid utifrån kön och ålder. Urval: tillsvidareanställda, tidsbegränsat månadsanställda. Sjukfrånvaron i Värnamo kommun är högst bland kvinnor över 50 år och lägst bland män 29 år och yngre. Kvinnors totala sjukfrånvarotid i Värnamo kommun är 5,0 procent och mäns är 2,6 procent. I jämförelse med rikets kommuner är sjukfrånvaron i Värnamo kommun låg då genomsnittet i Sverige är 7,3 procent för kvinnor och 4,1 procent för män. 4 I jämförelse med rikets kommuner har kvinnor 29 år och yngre i Värnamo kommun samma antal sjukdagar som genomsnittet i Sveriges kommuner. För övriga åldersgrupper, män som kvinnor, är sjukdagarna betydligt färre i Värnamo kommun än genomsnittet i Sveriges kommuner. 5 I kommunen arbetas det kontinuerligt med arbetsmiljö- och hälsofrågor, bland annat arbetsmiljöutbildningar för chefer och skyddsombud, hälsosamtal med förvaltningschefer, motion på arbetstid och friskvårdstävling Uppföljning I jämförelse mellan åren 2007 och 2008 kan konstateras att sjukdagarna minskar för såväl män som kvinnor i samtliga åldersintervall med undantag för kvinnor 29 år och yngre som ökar sjukdagarna med cirka 1 dag/anställd. Gruppen kvinnor 29 år och yngre är relativt liten (193 personer) och då några individer har varit långtidssjukskrivna under året påverkar det genomsnittet i hög grad. Det är framförallt männens sjukdagar som minskar. Den största minskningen av sjukfrånvaro finns inom intervallet 50 år och äldre, där den minskat med 0,5 procentenheter vilket motsvarar cirka 1,3 dagar/anställd. Även i denna grupp är det framförallt männens sjukdagar som minskar. Trenden är liknande i hela Sverige där sjukfrånvaron har minskat kontinuerligt sedan SKL; Obligatoriska sjukfrånvaroredovisningen 2008, kommuner 5 SKL; Sjukfrånvaro och frisknärvaro i kommuner och landsting 2006 en personalstatistisk rapport 6 5

6 2.2 Anställning Värnamo kommun strävar efter att vara en attraktiv arbetsplats med goda anställningsförhållanden. Nyckeltalet anställningsform visar, tillsammans med nyckeltalen lön (se lönekartläggning och handlingsplan för jämställda löner) och sysselsättningsgrad resursfördelningen mellan könen och handlar om ställning på arbetsmarknaden. Ett klarläggande av kvinnors och mäns anställningsformer i kommunen visar också möjligheten att få tillsvidareanställning och om det finns skillnader mellan könen. Forskning visar att anställningsformen påverkar upplevelsen av anställningstrygghet Kartläggning Kvinnor Män Kvinnor Män Tillsvidareanställning inkl visstidsanställda med tillsvidareanställning som grundtjänst 92 % 93 % 93 % 94 % Tidsbegränsat anställda (ej timavlönade) 8 % 7 % 7 % 6 % Totalt 100 % 100 % 100 % 100 % Tabell 2.2. Anställningsform. Tillsvidareanställda I Värnamo kommun har 93 procent av kvinnorna och 94 procent av männen tillsvidareanställningar. Det är således en liten skillnad mellan kvinnors och mäns anställningsformer, vilket visar på att kvinnor och män har samma möjligheter till tillsvidareanställningar och därmed lika anställningstrygghet. Jämfört med genomsnittet för övriga kommuner, som är 90 procent, har Värnamo kommun en hög andel tillsvidareanställd personal Tidsbegränsat månadsanställda Timavlönade Tidsbegränsat månadsanställda Timavlönade Antal Andel Antal Andel Antal Andel Antal Andel Kvinnor % % % % Män % 42 9 % % % Totalt % % % % Tabell 2.3. Tidsbegränsat månadsanställda och timavlönade. Tidsbegränsat månadsanställda Med utgångspunkt i de tidsbegränsat månadsanställda i Värnamo kommun utgör kvinnor 83 procent. I relation till kommunens totala könsfördelning, där kvinnor utgör 82 procent, innebär det att inget av könen är överrepresenterat bland tidsbegränsat månadsanställda. Enligt SCB var andelen kvinnor på tidsbegränsade anställningar högre än mäns i Sverige under Isaksson & Bellaagh (2005) Anställningskontrakt och psykologiska kontrakt - förändrade relationer på arbetsplatserna 8 SKL; Kommunal personal 2007 personalstatistisk undersökning 9 6

7 Timavlönade När det gäller timavlönade i Värnamo kommun utgörs den gruppen till 88 procent av kvinnor. Jämfört med kommunens totala könsfördelning är därmed kvinnor något överrepresenterade i den gruppen. Anledningen till det är att behovet av timavlönad personal främst finns inom omsorgsförvaltningen samt barn- och utbildningsförvaltningen där yrkena är kvinnodominerade Uppföljning Andelen kvinnor och män som har tillsvidareanställning har ökat med en procentenhet vardera och skillnaden mellan könen är fortfarande liten. Av de tidsbegränsat månadsanställda har kvinnorna ökat i andel, men minskat i antal. Även männen har minskat i antal. Samtidigt har antalet timavlönade medarbetare ökat. Männen står för den största ökningen i den gruppen, vilket har lett till att andelen timavlönade män har ökat. 2.3 Sysselsättningsgrad En förutsättning för jämställdhet är att såväl kvinnor som män har rätt och möjlighet att försörja sig på sitt arbete. Ju högre sysselsättningsgrad desto bättre förutsättningar finns att kunna leva på sin lön. Sysselsättningsgraden i kommunen visar möjligheten till heltidsarbete. Framförallt är det kvinnors möjlighet till heltidsarbete som belyses då kvinnor i högre utsträckning än män arbetar deltid Kartläggning Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt 100 % 54 % 90 % 60 % 54 % 88 % 60 % 75-99% 30 % 5 % 25 % 31 % 6 % 26 % 0-74% 16 % 5 % 15 % 15 % 6 % 14 % Totalt 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Tabell 2.4. Sysselsättningsgrad per kön. Urval: tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda. Genomsnittet för rikets kommuner är att 66 procent av kvinnorna arbetar heltid. Av männen arbetar 86 procent heltid. 11 I Värnamo kommun är det således en mindre andel kvinnor än genomsnittet som arbetar heltid. Samtidigt är det en större andel män som arbetar heltid. I jämförelse med Gislaved och Gnosjö har Värnamo ungefär samma siffror. När det gäller alla kommuner i Jönköpings län är andelen heltidsanställda kvinnor 56 procent. Värnamo ligger därmed något lågt men ändå inte så långt ifrån genomsnittet. Det är framförallt Jönköping och närliggande kommuner som har störst andel heltidsanställda (omkring 60 procent). Flytande arbetstid Inom omsorgsförvaltningen finns möjligheten för medarbetare med ofrivillig deltid att utöka sysselsättningsgraden genom att förlägga viss arbetstid flytande. Det innebär att de tar extra arbetspass utöver sitt vanliga schema, till exempel på en annan avdelning, för att arbeta den önskade sysselsättningsgraden. 10 SOU 2005:105 Stärkt rätt till heltid Betänkande av Heltidsutredningen 11 SKL; Kommunal personal 2008 personalstatistisk undersökning 7

8 2.3.2 Uppföljning Kvinnor som har procent sysselsättningsgrad har ökat med en procentenhet sedan 2007, medan andelen kvinnor som har mindre än 75 procent sysselsättningsgrad har minskat. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden har ökat med 0,2 procentenheter för kvinnor sedan De senaste åren har sysselsättningsgraden ökat för kvinnor hade 53 procent av kvinnorna 100 procent sysselsättningsgrad, 2005 var andelen 52,8 procent och procent. 12 Ökningen kan hänföras till såväl tekniska kontoret som omsorgsförvaltningen. Tekniska kontoret har gett deltidsanställda möjlighet att arbeta heltid och de anställda som idag arbetar deltid har själva önskat det. Detta har lett till att kvinnors genomsnittliga sysselsättningsgrad på tekniska kontoret har ökat från 90 procent till 93 procent mellan 2007 och Omsorgsförvaltningen, som utgörs av kvinnodominerade verksamheter, arbetar med att höja sysselsättningsgraden genom schemautveckling och erbjudande om flytande arbetstid. Detta har lett till att den genomsnittliga sysselsättningsgraden för tillsvidareanställda inom omsorgsförvaltningen har höjts fyra procentenheter från 2000 till På barn- och utbildningsförvaltningen är trenden omvänd, då flera istället har önskat gå ner i sysselsättningsgrad. Generellt sett försöker barn- och utbildningsförvaltningen alltid möta medarbetares önskan om sysselsättningsgrad. Andelen män som har 100 procent sysselsättningsgrad har minskat de senaste åren. Från 2008 till 2007 har andelen män med 100 procent sysselsättningsgrad minskat med två procentenheter. Sedan 2004 har andelen minskat med tre procentenheter Arbete och föräldraskap Diskrimineringslagen 3 kap. 5 : Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. En förutsättning för jämställdhet är att föräldrar delar på ansvar för barn och hem och därmed också på föräldraledigheten. En strävan är att åstadkomma en jämnare fördelning av det betalda och obetalda arbetet. Kvinnor som tar en stor del av ansvaret för hem och barn och således lever med en ojämlik uppdelning av det obetalda arbetet upplever sitt välbefinnande och sin hälsosituation sämre än kvinnor med jämlik börda i hemmet. Kvinnor med stort ansvar för hemarbetet löper också större risk att drabbas av sjukskrivning. 14 Därför är det viktigt att även kommunen som arbetsgivare arbetar för en jämnare fördelning av hemarbetet bland medarbetarna. 3.1 Föräldraledighet Dagar/anställd Dagar/anställd Kvinnor 18,2 19,8 Män 3,8 3,0 Totalt 15,6 16,7 Tabell 3.1. Föräldraledighet. Urval: tillsvidareanställda, visstidsanställda 12 SKL; Kommunal personal [från respektive år] personalstatistisk undersökning 13 SKL; Kommunal personal [från respektive år] personalstatistisk undersökning 14 Staland-Nyman, C. (2008) Associations between strain in domestic work and self-rated health: A study of employed women in Sweden. Scandinavian Journal of Public Health, Vol. 36, No. 1,

9 19,8 föräldraledighetsdagar per anställd togs ut av kvinnor, medan männen tog ut 3,0 föräldraledighetsdagar per anställd. Av alla tillsvidareanställda kvinnor tog 20 procent ut någon föräldraledighet under 2008, medan motsvarande siffra för de tillsvidareanställda männen är 11 procent. Till föräldraledighet räknas såväl hel som partiell föräldraledighet Kvinnor 87 % 89 % Män 13 % 11 % Totalt 100 % 100 % Tabell 3.2. Fördelning av föräldraledighetsdagar mellan män och kvinnor. Urval: tillsvidareanställda, visstidsanställda Av alla föräldraledighetsdagar som togs ut under 2008 togs 89 procent ut av kvinnor och 11 procent av män. Detta kan jämföras med riket där kvinnor tog ut 79 procent av föräldrapenningdagarna I Värnamo kommun tar således kvinnor ut en större andel föräldraledighetsdagar än kvinnor i Sverige i övrigt. Till stor del kan den ojämna fördelningen förklaras med att flest andel män (27 procent) finns i åldersgruppen 60+ och lägst andel män (14 procent) finns i åldersgruppen där det är vanligare med föräldraledighet. Dessutom är 82 procent av kommunens personal är kvinnor, vilket också leder till en ojämn fördelning av föräldraledigheten Dagar/anställd Dagar/anställd Kvinnor 1,5 1,4 Män 0,9 1,0 Totalt 1,4 1,3 Tabell 3.3. Tillfällig föräldrapenning. Urval: tillsvidareanställda, visstidsanställda När det gäller tillfällig föräldrapenning (framförallt vård av barn) är det jämnare fördelat mellan kvinnor och män i Värnamo kommun än föräldraledigheten. Kvinnorna tar 1,4 dagar per anställd och männen 1 dag per anställd. Även i Sverige i övrigt var den tillfälliga föräldrapenningen jämnare fördelad än föräldraledigheten då kvinnorna tog ut 64 procent Uppföljning Kvinnors uttag av föräldraledighet har ökat. Kvinnor står 2008 också för en större andel av all uttagen föräldraledighet jämfört med Det kan bero på att kvinnors andel av samtliga anställda i kommunen är störst i åldern 49 år och yngre som är den ålder när det är vanligast att ta ut föräldraledighet. 3.2 Partiell föräldraledighet För att underlätta för medarbetare i Värnamo kommun att kombinera förvärvsarbete och föräldraskap finns möjligheten att vara partiellt tjänstledig för barn upp till tolv år under förutsättning att det inte medför olägenheter för verksamheten på arbetsplatsen. Arbetsgivaren tar beslut om den ökade möjligheten till partiell tjänstledighet i varje enskilt fall. Möjligheten är förmånlig för Värnamo kommuns medarbetare, då föräldraledighetslagen enbart medger partiell ledighet för barn som inte har fyllt åtta år. 15 SCB; På tal om kvinnor och män SCB; På tal om kvinnor och män

10 3.2.1 Kartläggning Antal Antal Kvinnor Män 1 1 Totalt Tabell 3.3. Partiell föräldraledighet för medarbetare med barn mellan åtta och tolv år. Till 97 procent är det kvinnor som utnyttjar möjligheten att arbeta deltid när de har barn i åldern åtta till tolv år, vilket visar på den ojämna fördelningen av hem och barn även när barnen har blivit lite äldre Uppföljning Antalet medarbetare med barn mellan åtta och tolv år som utnyttjar möjligheten att arbeta deltid har ökat mellan 2007 och 2008 med elva personer (55 procent). Det är enbart kvinnor som står för ökningen och förmånen har således inte bidragit till att åstadkomma en jämnare fördelning av hemarbetet. 3.3 Flexibla lösningar I personalhandboken uppmanas chefer och arbetsledare att ha en generös attityd till flexibla lösningar för medarbetare med yngre barn till exempel förskjuten arbetstid, förlägga visst arbete hemma och tjänstledighet. 3.4 Flexibel arbetstid Kartläggning 2008 Antal Andel Kvinnor % Män % Totalt % Tabell 3.4 Medarbetare som inkluderas i flextidsavtalet Flextid Flextid kan underlätta kombinationen arbete och föräldraskap. Av samtliga män i kommunen har 22 procent flextid, medan det enbart är 10 procent av kvinnorna. Det kan bero på att männen utgör en större andel av tjänstemännen än bland Kommunals grupper och det är främst tjänstemän som har flextid. Flexibel arbetstidsplanering Inom omsorgsförvaltningen är ett mål att samtliga självplanerande arbetslag ska ha flexibel arbetstidsplanering (önskeschema/tvättstugeschema). Flexibel arbetstidsplanering ger medarbetarna möjlighet till större inflytande över arbetstidens förläggning, vilket kan underlätta kombinationen arbete och föräldraskap. 10

11 3.4.2 Uppföljning Antalet medarbetare som har flexibel arbetstid har inte förändrats mellan 2007 och Medarbetare som utnyttjar möjligheten till flexibel arbetstidsplanering ökar dock hela tiden. 4. Förebygga trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier Diskrimineringslagen 3 kap. 6 : Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. 4.1 Trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier Kartläggning Inga anmälningar har inkommit om trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier under Utifrån detta är det svårt att veta om det förekommer trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier utan att anmälningar görs eller om det inte alls förekommer i Värnamo kommun. Troligen finns ett mörkertal då det är vanligt att drabbade känner rädsla eller oro för att anmäla händelsen till arbetsgivaren. Handlingsplan vid sexuella trakasserier på arbetsplatsen samt handlingsplan vid kränkande särbehandling finns i personalhandboken på intranätet. I handlingsplanerna framgår hur chefer ska gå tillväga om det förekommer sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling på arbetsplatsen. 5. En jämn könsfördelning Diskrimineringslagen 3 kap. 7 : Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Diskrimineringslagen 3 kap. 8 : Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Diskrimineringslagen 3 kap. 9 : När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. 11

12 5.1 Könsfördelning Kartläggning 0% 20% 40% 60% 80% 100% Handläggare adm Adm/assistenter Sjuksköterska Undersköterska Skötare/vårdare/vårdarinna Omsorgshandledare Vårdbiträde Personlig assistent Arbetsterapeut Sjukgymnast Arebtsterapibitr Socialsekreterare Biståndshandläggare Behandlingsassistent Kurator Grundskollärare tidigare år Grundskollärare senare år Lärare gymn Yrkeslärare/estetiska ämnen/idrott Specialpedagog Förskollärare Fritidspedagog Barnskötare/dagbarnvårdare Elevassistent/resurspedagog/skolvärd Bibliotekarie Fritidsledare Handläggare miljö- och stadsbyggnad Ingenjörer IT-tekniker Drifttekniker Fastighetsskötare Yrkesarbetare Brandman Kock/kokerska Ekonomibiträde/skolmåltidsbiträde Lokalvårdare % Kvinnor % Män Diagram 5.1. Yrke och könsfördelning efter Arbetsidentifikation (AID). Urval: tillsvidareanställda, tidsbegränsat anställda Värnamo kommun är, liksom Sveriges arbetsmarknad i övrigt, könssegregerad. Grupperna undersköterska, förskollärare, fritidspedagog, barnskötare och assistenter är de grupper som har störst kvinnodominans av de 30 största yrkena i Sverige och det är dessa yrkesgrupper som utgör en stor del av kommunens verksamhet SCB; På tal om kvinnor och män

13 0% 20% 40% 60% 80% 100% Chef A Chef B % Kvinnor % Män Chef C Chef L Diagram 5.2. Chefers könsfördelning efter Arbetsidentifikation (AID). Att tydliggöra andelen kvinnor som är chefer ger en bild av utvecklingsmöjligheter i kommunen för kvinnor. Cheferna är indelade i grupper enligt AID (Arbetsidentifikation). Gruppen chef A inbegriper förvaltningschef eller motsvarande. Gruppen chef B omfattar chefer direkt underställda förvaltningschef eller motsvarande och gruppen chef C är i de flesta fall underställda chef B. Gruppen chef L innehar antingen budget-, verksamhets- eller personalansvar (till exempel gruppledare). Av samtliga chefer i Värnamo kommun utgörs 50 procent av kvinnor, vilket kan jämföras med rikets övriga kommuner där cheferna 2006 utgjordes till 62 procent av kvinnor. 18 Chef L har en jämn könsfördelning, medan chef C domineras av kvinnor. Därefter ökar andelen män ju högre chefsnivå Uppföljning När det gäller förvaltningschefer (chef A) så har det inte skett någon förändring av könsfördelningen under Då AID registrerades under 2008 finns det ingen jämförande statistik för övriga yrkeskategorier bakåt i tiden. Det kan således inte tydliggöras om könsfördelningen inom yrkeskategorierna eller chefskategorierna har förändrats under året. Som kan ses i avsnitt 1.3 ökar dock andelen kvinnor i kommunen successivt. För att förändra könsfördelningen i kommunen, i enlighet med diskrimineringslagens intentioner, är det framförallt fler män som behöver rekryteras, då de flesta och största yrkeskategorierna domineras av kvinnor. Det finns dock några yrken där det behövs fler kvinnor, framförallt gäller det ingenjörer, fastighetsskötare, yrkesarbetare, brandmän, drifttekniker och förvaltningschefer (chef A). 18 SCB; På tal om kvinnor och män

14 5.2 Att söka arbete Kartläggning 0% 20% 40% 60% 80% 100% Administratör Barnskötare Bibliotekarie Chef Civilingenjör Ekonomibiträde Elevassistent Feriearbete Fritidsledare Fritidspedagog Förskollärare Kock/kokerska Lärare estetisk/praktiska Lärare gymnasie Lärare senare år Lärare specialpedagogik Lärare tidigare år Lärare yrkesämnen Modersmålslärare Pedagog Resurspedagog Sjuksköterska Skolledare Socialsekreterare Undersköterska Vårdare/vårdarinna Biståndshandläggare Förskollärare Omsorgspersonal semestervik Personlig assistent % Kvinnor % Män Diagram 5.3. Arbetssökande och yrke. Uppgifterna i ovanstående diagram grundar sig på vilket kön de arbetssökande angett i Heroma Rekrytering när de har sökt utannonserade tjänster. Det är dock inte obligatoriskt att ange kön, vilket visar sig i bortfall i diagrammet (alla staplar är inte 100 procent). Enbart de kategorier som har haft mer än en tjänst utannonserad under 2008 finns med. Till alla kategorier med mer än en tjänst utannonserad under 2008 har såväl män och kvinnor sökt anställning. Att såväl män som kvinnor söker anställning inom kommunen ger förutsättningar att jämna ut könsfördelningen inom de yrken där den är ojämn. Inom barn- och utbildningsförvaltningen skrivs ibland i annonserna att man gärna ser manliga sökande. I övrigt finns ingen särskild strategi för att få sökande av det underrepresenterade könet. Ansökningarna är dock ojämnt fördelade, då det till majoriteten av de utannonserade tjänsterna under 2008 var en övervägande del kvinnliga sökande. Undantagen var chef och 14

15 civilingenjör där mer än 50 procent av de sökande var män. Det är yrkesgrupper som i stort sett redan domineras av män och det är således tydligt att män i större utsträckning söker sig till traditionellt manliga yrken och vice versa. Att sökande till redan tidigare kvinnodominerade yrkesgrupper till största delen utgörs av kvinnor minskar kommunens möjligheter att göra könsfördelningen jämnare i dessa grupper Uppföljning Då Heroma Rekrytering började användas under 2008 finns ingen jämförbar statistik bakåt i tiden. 6. Handlingsplan för jämställda löner Diskrimineringslagen 3 kap. 11 : Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. Värnamo kommun har i enlighet med diskrimineringslagen kartlagt och analyserat löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbeten. Syftet har varit att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader (se Lönekartläggning 2009). Lönekartläggningen har resulterat i en handlingsplan för jämställda löner (se bilaga 1). Handlingsplanen för jämställda löner i Värnamo kommun grundas på lönekartläggningarna från 2008 och Då osakliga löneskillnader ska åtgärdas senast inom tre år sträcker sig handlingsplanen därmed från 2008 till 2010, vilket innebär att de osakliga löneskillnader som fanns 2008 måste vara åtgärdade senast De osakliga löneskillnader som är nya 2009 måste vara åtgärdare senast kommer en ny lönekartläggning att genomföras med reviderad handlingsplan för jämställda löner som följd. 15

16 7. Mål och åtgärder för jämställdhet i Värnamo kommun Under åren 2009 till 2011 ska följande mål uppnås som ett led i ökad jämställdhet i Värnamo kommun. Där det anges följs målen upp löpande eller efter en bestämd tid. Under våren 2012 ska alla mål följas upp inför upprättandet av en ny jämställdhetsplan. Mål Åtgärd Tidpunkt Ansvar Kunskap Alla chefer ska ha kunskap om jämställdhet och förstå vikten av att arbeta aktivt med jämställdhet. Sysselsättningsgrad Från och med hösten 2009 kommer jämställdhet och mångfald ingå som en del i arbetsmiljöutbildning för nya chefer och skyddsombud. Syftet är att stödja chefer och skyddsombud i jämställdhets- och mångfaldsarbete samt motverka alla former av diskriminering. Start hösten 2009, därefter löpande. Personalavdelningen. 56 % av kvinnorna i Värnamo kommun ska ha en sysselsättningsgrad på 100 %. Tillgodose medarbetarnas önskemål om sysselsättningsgrad. Uppföljning hösten Chefer. Erbjuda medarbetare flytande arbetstid. Utforma heltidstjänster i så stor utsträckning som möjligt inför rekrytering. 16

17 Föräldraledighet Alla chefer ska ha kunskap om vikten av jämställdhet inom livets alla områden och arbeta aktivt med att öka mäns föräldraledighet. Jämställdhet och mångfald ska ingå som en del i arbetsmiljöutbildningen för nya chefer och skyddsombud. Start hösten 2009, därefter löpande. Personalavdelningen. Flexibel arbetstid Revidera avsnittet om föräldraledighet i personalhandboken och informera om kommunens flexibla lösningar för föräldrar med hemmavarande barn. Klart hösten Personalavdelningen. 25 % av samtliga medarbetare i kommunen ska ha flextid i syfte att underlätta för medarbetare att förena arbete och föräldraskap. Revidera nuvarande flextidsavtal med syfte att omfatta fler yrkeskategorier. Klart hösten Personalavdelningen. 25 % av medarbetarna inom omsorgsförvaltningen ska använda sig av flexibel arbetstidsplanering i syfte att underlätta för medarbetare att förena arbete och föräldraskap. Förebygga trakasserier Öka andelen medarbetare med flexibel arbetstidsplanering. Uppföljning hösten Omsorgsförvaltningens chefer. Inga sexuella trakasserier och ingen kränkande särbehandling ska förekomma. Om det trots allt sker ska arbetsgivaren agera snabbt enligt kommunens handlingsplan vid sexuella trakasserier. En jämnare könsfördelning Revidera handlingsplaner vid kränkande särbehandling och sexuella trakasserier i personalhandboken och informera om dessa. Klart hösten Personalavdelningen. Antalet yrkeskategorier bestående av fem medarbetare eller mer och som är enkönsdominerade till mer än 95 % ska minska med 10 %. Vid lika kvalifikationer har underrepresenterat kön företräde till anställning i dessa grupper. Uppföljning hösten Varje chef med ansvar för rekrytering. 17

18 Alla arbeten ska sökas av män och kvinnor. Platsannonser ska utformas så att underrepresenterat kön söker anställning. Uppföljning hösten Varje chef med ansvar för rekrytering. Riktlinjer för rekrytering med jämställdhets- /diskrimineringsperspektiv i personalhandboken ska revideras. Klart hösten Personalavdelningen. Utbildning i rekrytering för chefer. Klart hösten Personalavdelningen. Jämställdhet och mångfald ska ingå som en del i arbetsmiljöutbildning för nya chefer och skyddsombud. Start hösten 2009, därefter löpande. Personalavdelningen. 18

19 Bilaga 1 Kommunledningskontoret Personalavdelningen Handlingsplan för jämställda löner Åtgärder Kostnad exkl PO Antal pers som berörs Yrkeskategori Förklaring Tid kvar för åtgärd Inom yrkesgrupperna Behandlingsassistent med högskoleutbildning 0 kr Avvakta åtgärd. 6 2 år kvar för åtgärd Ekonom kr En tredjedel av åtgärden (617 kronor av 1850 kronor). 5 1 år kvar för åtgärd Fritidsledare 0 kr Se över kommunens gemensamma lönepolitik. 8 2 år kvar för åtgärd Fritidsledare outbildad 0 kr Se över kommunens gemensamma lönepolitik. 3 2 år kvar för åtgärd Lärare grundskola senare år 0 kr Avvakta åtgärd år kvar för åtgärd Lärare grundskola tidigare år kr Halva åtgärden (275 kronor av 550 kronor). Särskild hänsyn ska tas till kvinnorna i åldern år år kvar för åtgärd Lärare gymnasium allmänna ämnen kr Halva åtgärden (250 kronor av 500 kronor) år kvar för åtgärd Lärare kulturskolan 0 kr Avvakta åtgärd pga att gruppens medellön är hög i förhållande till fritidspedagog och förskollärare. Beakta dock kvinnorna i löneöversynen år kvar för åtgärd Lärare praktiska estetiska ämnen kr Halva åtgärden (125 kronor av 250 kronor). 1 år kvar för åtgärd PA-konsult kr Halva åtgärden (1925 kronor av 3850 kronor). 2 1 år kvar för åtgärd Studie- och yrkesvägledare 0 kr Avvakta åtgärd. 6 2 år kvar för åtgärd Totalt kr 283 Mellan yrkesgrupperna/inom boxarna Fritidspedagog kr 450 kronor i åtgärd av 950 kronor resp 1200 kronor år kvar för åtgärd Förskollärare kr 300 kronor i åtgärd av 550 kronor resp 800 kronor år kvar för åtgärd Medicinskt ansvarig sjuksköterska 0 kr Avvakta åtgärd. 1 2 år kvar för åtgärd Sjuksköterska med vidareutbildning kr En tredejdel av åtgärden (250 kronor i åtgärd av 750 kronor) år kvar för åtgärd Totalt kr 292 1

20 Bilaga 1 Mellan boxarna Barnskötare/dagbarnvårdare 0 kr Avvakta åtgärd men beakta parkarbetares löneutveckling i förhållande till barnskötare/dagbarnvårdare i löneöversyn år kvar för åtgärd Behandlingassistent utan högskoleutbildning kr 200 kronor i åtgärd av 800 kronor resp 850 kronor. Beakta parkarbetares och fastighetsskötares löneutveckling i förhållande till behandlingsassistent utan högskoleutbildning i löneöversyn år kvar för åtgärd Elevassistent 0 kr Avvakta åtgärd men beakta parkarbetares löneutveckling i förhållande till elevassistent i löneöversyn år kvar för åtgärd Förskollärare/fritidspedagog outbildad 0 kr Avvakta åtgärd men beakta parkarbetares löneutveckling i förhållande till förskollärare/fritidspedagog outbildad i löneöversyn år kvar för åtgärd Kock/kokerska 0 kr Avvakta åtgärd men beakta parkarbetares löneutveckling i förhållande till kock/kokerska i löneöversyn år kvar för åtgärd Områdeschef C 0 kr Avvakta åtgärd men beakta biträdande rektorers löneutveckling i förhållande till områdeschef C i löneöversyn år kvar för åtgärd Socialsekreterare förste 900 kr Två tredjedelar av åtgärden (300 kronor i åtgärd av 450 kronor). 3 1 år kvar för åtgärd Specialpedagog kr Två tredjedelar av åtgärden (250 kronor i åtgärd av 350 kronor) år kvar för åtgärd Totalt kr 386 Total kostnad för 2009 exkl PO Total kostnad för 2010 exkl PO kr kr Åtgärder 2010 Yrkeskategori Kostnad exkl PO Förklaring Tid kvar för åtgärd Inom yrkesgrupperna Behandlingsassistent med högskoleutbildning kr Halva åtgärden. 1 år kvar för åtgärd Ekonom kr Två tredjedelar av åtgärden (1233 kronor av 1850 kronor). 0 år kvar för åtgärd Fritidsledare 0 kr Se över kommunens gemensamma lönepolitik. 1 år kvar för åtgärd Fritidsledare outbildad 0 kr Se över kommunens gemensamma lönepolitik. 1 år kvar för åtgärd 2

21 Bilaga 1 Lärare grundskola senare år kr Halva åtgärden (75 kronor av 150 kronor). 1 år kvar för åtgärd Halva åtgärden (275 kronor av 550 kronor). Särskild hänsyn Lärare grundskola tidigare år kr ska tas till kvinnorna i åldern år. 0 år kvar för åtgärd Lärare gymnasium allmänna ämnen 0 kr Avvakta åtgärd pga att gruppens medellön är hög i förhållande till sjuksköterska med vidareutbildning. Beakta dock kvinnorna i löneöversynen år kvar för åtgärd Lärare kulturskolan 0 kr Avvakta åtgärd pga att gruppens medellön är hög i förhållande till fritidspedagog och förskollärare. Beakta dock kvinnorna i löneöversynen år kvar för åtgärd Lärare praktiska estetiska ämnen kr Halva åtgärden (125 kronor av 250 kronor). 0 år kvar för åtgärd PA-konsult kr Halva åtgärden (1925 kronor av 3850 kronor). 0 år kvar för åtgärd Studie- och yrkesvägledare kr Halva åtgärden (300 kronor av 600 kronor). 1 år kvar för åtgärd Totalt kr Mellan yrkesgrupperna/inom boxarna Fritidspedagog kr 350 kronor i åtgärd (då är hela åtgärden mot behandlingsassistent med högskoleutbildning åtgärdad). 0 år kvar för åtgärd Förskollärare kr 250 kronor i åtgärd (då är hela åtgärden mot behandlingsassistent med högskoleutbildning åtgärdad). 1 år kvar för åtgärd Medicinskt ansvarig sjuksköterska 0 kr Avvakta åtgärd. 1 år kvar för åtgärd Sjuksköterska med vidareutbildning kr En tredjedel av åtgärden (250 kronor i åtgärd av 750 kronor). 1 år kvar för åtgärd Totalt kr Mellan boxarna Barnskötare/dagbarnvårdare kr En tredjedel av åtgärden samt beakta parkarbetares löneutveckling i förhållande till barnskötare/dagbarnvårdare i löneöversyn år kvar för åtgärd Behandlingassistent utan högskoleutbildning kr 650 kronor i åtgärd. 0 år kvar för åtgärd Elevassistent kr En tredjedel av åtgärden samt beakta parkarbetares löneutveckling i förhållande till elevassistent i löneöversyn år kvar för åtgärd Förskollärare/fritidspedagog outbildad kr En tredjedel av åtgärden samt beakta parkarbetares löneutveckling i förhållande till förskollärare/fritidspedagog outbildad i löneöversyn år kvar för åtgärd Kock/kokerska kr En tredjedel av åtgärden samt beakta parkarbetares löneutveckling i förhållande till kock/kokerska i löneöversyn 1 år kvar för åtgärd

22 Bilaga Områdeschef C kr 300 kronor i åtgärd men beakta biträdande rektorers löneutveckling i förhållande till områdeschef C i löneöversyn år kvar för åtgärd Socialsekreterare förste 450 kr En tredjedel av åtgärden (150 kronor av 450 kronor). 0 år kvar för åtgärd Specialpedagog kr En tredjedel av åtgärden (100 kronor av 350 kronor). 0 år kvar för åtgärd Totalt kr Total kostnad för 2010 exkl PO Total kostnad för 2011 exkl PO kr kr Åtgärder 2011 Yrkeskategori Kostnad exkl PO Förklaring Tid kvar för åtgärd Inom yrkesgrupperna Behandlingsassistent med högskoleutbildning kr Halva åtgärden. 0 år kvar för åtgärd Fritidsledare kr 350 kronor i åtgärd (vilket är hela åtgärden) samt se över kommunens gemensamma lönepolitik. 0 år kvar för åtgärd Fritidsledare outbildad kr 750 kronor (vilket är hela åtgärden) samt se över kommunens gemensamma lönepolitik. 0 år kvar för åtgärd Lärare grundskola senare år kr Halva åtgärden (75 kronor av 150 kronor). 0 år kvar för åtgärd Studie- och yrkesvägledare kr Halva åtgärden (300 kronor av 600 kronor). 0 år kvar för åtgärd Totalt kr Kostnad för 2011 exkl PO Kostnad för 2012 exkl PO kr kr Mellan yrkesgrupperna/inom boxarna Fritidspedagog kr 250 kronor i åtgärd (då är hela åtgärden mot lärare kulturskolan åtgärdad). 0 år kvar för åtgärd Förskollärare kr 250 kronor i åtgärd (då är hela åtgärden mot lärare kulturskolan åtgärdad). 0 år kvar för åtgärd Medicinskt ansvarig sjuksköterska kr Hela åtgärden. 0 år kvar för åtgärd Sjuksköterska med vidareutbildning kr 250 kronor i åtgärd (vilket motsvarar resterande belopp). 1 år kvar för åtgärd 4

23 Bilaga 1 Totalt Mellan boxarna Barnskötare/dagbarnvårdare Elevassistent Förskollärare/fritidspedagog outbildad Kock/kokerska Områdeschef C Totalt Total kostnad för 2011 exkl PO Total kostnad för 2012 exkl PO kr kr kr kr kr kr kr kr kr Två tredjedelar av åtgärden samt beakta parkarbetares löneutveckling i förhållande till barnskötare/dagbarnvårdare i löneöversyn år kvar för åtgärd Två tredjedelar av åtgärden samt beakta parkarbetares löneutveckling i förhållande till elevassistent i löneöversyn år kvar för åtgärd Två tredjedelar av åtgärden samt beakta parkarbetares löneutveckling i förhållande till förskollärare/fritidspedagog outbildad i löneöversyn år kvar för åtgärd Två tredjedelar av åtgärden samt beakta parkarbetares löneutveckling i förhållande till kock/kokerska i löneöversyn år kvar för åtgärd 800 kronor i åtgärd men beakta biträdande rektorers löneutveckling i förhållande till områdeschef C i löneöversyn år kvar för åtgärd 5