Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15"

Transkript

1 Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15 Denna jämställdhetsplan har upprättats i samverkan mellan Ödeshögs kommun och berörda fackliga organisationer. Hela kommunens verksamhet genomsyras av ett gott samarbete med de fackliga organisationerna och därför är dessa naturliga samarbetspartners även då det gäller jämställdhetsarbetet. För att uppnå de satta målen är det även naturligt att personalfunktionen stöttar och hjälper de ansvariga för de olika åtgärderna.

2 Sida 1 (20) Politikerna i Sverige har enats om en definition av begreppet jämställdhet och det lyder som följer: Kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. (Prop 1993/94:147, Delad makt och ansvar, sid.15) Jämställdhetslagen 1 Lagens ändamål Främja kvinnors och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnngs- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. 2 Samverkan Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. 3 Målinriktat jämställdhetsarbete Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinrktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Ödeshögs kommun anser att det är viktigt att jämställdhetsarbetet genomsyrar hela organisationen och att det finns med i det dagliga arbetet. Vi arbetar därför med att förändra attityden inom kommunen mot jämställdhetsarbetet dvs vi försöker få alla att inse att jämställdhet inte enbart handlar om sexuella trakasserier och löneskillnader utan även attityder, traditioner, mm. Detta arbete innebär bl a att föreläsare bjuds in för att stimulera chefer, arbetsledare och fackliga företrädare. Enligt 10 Jämställdhetslagen så skall varje arbetsplats med mer än tio anställda eller fler, årligen utarbeta en plan för sitt jämställdhetsarbete. För att uppfylla lagens krav skall arbetsgivaren ange åtgärder och mål för samtliga områden i jämställdhetslagens paragrafer 4-9a. Nedan följer en beskrivning av dessa paragrafer. Här beskrivs även Ödeshögs kommuns mål och åtgärder för de olika områdena. Dessa mål och åtgärder gäller för ett år framåt om inget annat uppges. 1. Arbetsförhållanden 2. Förutsättningar för att kunna förena föräldraskap med arbete. 3. Förekomsten av sexuella trakasserier 4. Kvinnor och mäns benägenhet att söka arbete och utveckling. 5. Könsfördelning på arbetsplatserna. 6. Jämställdhetsaspekten i rekryteringsprocessen och rekryteringsbeslut. 7. Kvinnors och mäns löner i olika typer av arbete samt inom och mellan olika personalkategorier.

3 Sida 2 (20) Som framgår av utvärderingen av förra årets plan har vi lyckats bättre med att nå målen på vissa områden än andra. Målen har uppnåtts i nedanstående hänseenden Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Kommentar Vi anser att arbetsförhållandena i kommunen i nästan samtliga fall är sådana att de lämpar sig för både kvinnor och män. Tabell 2 (Bilaga 1) visar dock att 53 % av de kvinnliga arbetstagarna arbetar deltid medan motsvarande siffra för männen är 15%. Det är alltså en betydligt större andel kvinnor än män som arbetar deltid inom kommunen. Detta skulle kunna vara ett tecken på att kvinnor inte orkar arbeta heltid på vissa arbetsplatser inom kommunen eftersom de anser att arbetet är för tungt. Det kan även vara så att kvinnor i högre utsträckning än män föredrar att arbeta deltid. En annan orsak skulle kunna vara att det är svårare att få en heltidstjänst inom de mest kvinnodominerade yrkeskategorierna än inom de mansdominerade. Mål 2001 Att omvandla 10 deltidstjänster som innehas av kvinnor till heltidstjänster och att inga nya deltidstjänster inrättas. Inom 10 år ska kommunen kunna erbjuda alla anställda som så önskar heltidstjänster. Att under den period som planen gäller ska man ta reda på vilka av de deltidsanställda som är seriöst intresserade av heltid. Åtgärder Då arbetsuppgifter ändras, nya arbetsuppgifter tillkommer eller vakanser uppstår i kommunens verksamhet skall, om detta är möjligt och om så önskas tidigare deltidstjänster slås samman eller utökas till heltidstjänster. Genom arbesmiljöronder som genomförs minst 1 gång per år på respektive arbetsplats skall man se över så att arbetsförhållandena lämpar sig för både kvinnor och män. Genom personliga samtal med samtliga deltidsarbetande. I samtalen skall man ta reda på hur många som är intresserade av heltid. Samtalen bygger på den enkätundersökning man genomförde under Uppföljning ska sedan sammanställas och resultatet ska presenteras för kommunstyrelsen.

4 Sida 3 (20) När Arbetet med att slå ihop deltidstjänster till heltid pågår fortlöpande. Likaså genomförs skyddsronderna fortlöpande. Samtal ska ske under oktober månad och resultatet ska presenteras någon gång under november månad. Ansvarig Förvaltningschefen inom respektive område bär ansvaret för att deltidstjänster slås samman till heltidstjänster. Skyddsombud och arbetsgivarrepresentanter för respektive arbetsställe bär ansvaret och ska rapportera regelbundet till arbetsmiljökommittén. Förvaltningscheferna och enhetschefer/arbetsledare har ansvaret för att samtal genomförs.

5 Sida 4 (20) 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Kommentar Trots stora ansträngningar har vi ej lyckats få fram någon statistik över antalet anställda som blivit mammor respektive pappor under den aktuella perioden. Vi kan dock konstatera att 15 män och 130 kvinnor har tagit ut föräldraledighet dvs att 25% av alla manliga anställda har varit föräldralediga och 39% av alla kvinnliga (Bilaga 1, Tabell 4). Då vi inte vet hur många som blivit föräldrar under perioden så kan vi inte veta om detta är jämställt eller inte. Vi kan ändå se att det inte skiljer så mycket procentuellt mellan män och kvinnor. Däremot visar tabell 4 tydligt att det skiljer en hel del mellan hur många arbetsdagar föräldralediga män och kvinnor tar ut. Medelantalet arbetsdagar för män är 11 medan det för kvinnor är 32. I snitt tar alltså föräldralediga kvinnor ut mer än dubbelt så många arbetsdagar än vad föräldralediga män gör. Denna skillnad blir ännu tydligare om istället de längsta föräldraledigheterna för män respektive kvinnor jämförs. Det högsta antalet arbetsdagar som en manlig anställd haft föräldraledigt är 110 arbetsdagar vilket är en ökning från förra året medan motsvarande siffra för kvinnor är 311. Ödeshögs kommun anser att erfarenheter som erhålls vid samvaro med egna barn berikar och vidgar den enskildes kompetens vilket tillför arbetslaget nya impulser. Harmoniskt familjeliv ger gladare och effektivare medarbetare! Mål Alla som önskar förena föräldraskap med förvärvsarbete skall veta att arbetsgivaren är välvilligt inställd och är beredd att pröva individuella lösningar för att tillmötesgå önskemålen. Eventuella hinder för såväl kvinnor som män skall undanröjas för att båda könen skall kunna ta ut sin lagstadgade föräldraledighet. Ett konkret mål är att de män som tar ut föräldraledighet ska ha ett genomsnitt på 15 arbetsdagar föräldraledighet istället för 11 dagar, som är genomsnittet idag. Åtgärder Informera och uppmuntra, särskilt papporna till föräldraledighet. Informera chefer och arbetsledare om kommunens positiva attityd till föräldraledighet. Ett brev ska skickas ut till den som vill ta ut föräldraledighet där kommunens mål och åtgärder för 5 i Jämställdhetslagen beskrivs. Arbetstagare skall kontinuerligt informeras om arbetsgivarens inställning vid personalsammankomster och genom annan form av organiserad information. Underlätta föräldraskapet i det dagliga arbetet genom t ex flextid och distansarbete. Den som är föräldraledig skall hållas a jour med vad som händer i verksamheten genom att den föräldraledige bjuds in till personalmöten och även får information skriftligen. Hur man upplever föräldraledigheten kommer att utvärderas genom enkäter när man åter är i tjänst

6 Sida 5 (20) När Fortlöpande med början omgående. Ansvarig Verksamhetsansvariga chefer och arbetsledare.

7 Sida 6 (20) 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Lag 1998:208 Kommentar Ödeshögs kommun tar uttryckligen avstånd från sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Sexuella trakasserier definieras som ett ovälkommet och sexuellt betingat uppträdande. Det är ovälkommet i den mening att den som uppträdandet riktar sig emot - kvinna eller man - känner sig illa till mods, förnedrad eller kränkt. Uppträdandet kan innebära: tafsande eller annan ovälkommen beröring av sexuellt slag runda ord och pornografiska bilder ovälkomna förslag om sexuella tjänster nedsättande skämt om det kön den tilltalade tillhör ovälkomna gester, blickar eller tilltalsord med sexuell anspelning Sexuella trakasserier förknippas ofta med känslor som rädsla, otrygghet och förödmjukelse. Rädsla att förlora sitt arbete eller riskera sin ekonomi om personen anmäler trakasserierna. Otrygghet i arbetet är ett hot mot arbetsglädje, hälsa och utveckling i arbetet. Förödmjukelse drabbar både den utsatte och dennes familj när den personliga integriteten kränks. Den som upplever att den blivit utsatt för kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier ska anmäla detta till närmaste arbetsledare, förvaltningschef, personalchef eller fackliga företrädare. Om den utsatte känner att han/hon istället vill prata med någon utomstående kan denna vända sig till Kusthälsan tel som är kommunens partner då det gäller företagshälsovård. Där kan man få råd, stöd och hjälp att agera på rätt sätt. Mål Det är en viktig målsättning att ingen, oavsett kön ska utsättas för sexuella trakasserier eller annan form av kränkande särbehandling. Alla ska ha en sund och säker arbetsmiljö där ohälsa förebyggs, vilket innebär att arbetsplatsen ska vara fri från sexuella trakasserier och kränkande särbehandling. Skulle dock trakasserier uppstå är vårt mål att dessa skall handläggas effektivt och på ett korrekt sätt. Handlingar av denna karaktär måste få ett snabbt slut för att förhindra att individen och verksamheten kommer till ytterligare skada. En handlingsplan för hur kommunen sak gå tillväga vid sexuella trakasserier har utarbetas. Samtliga anställda vara informerade om vad som menas med sexuella trakasserier och kommunens handlingsplan för detta.

8 Sida 7 (20) Åtgärder Kommun skall ta fram problemlösningar i samarbete med de fackliga organisationerna. Kommunen skall uppmana till diskussioner om ämnet. Information om vad som menas med sexuella trakasserier ska ske genom att ämnet tas upp på arbetsplatsmöten och liknande. Det är viktigt att alla känner till att man har rätt att sätta gränser för sådant som känns ovälkommet. Arbetsledningen ska tydligt markera att sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling inte får förekomma och ska genom att ta eventuella händelser på allvar, visa att detta inte accepteras och inte dribblas bort eller döljs. Fall av sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling som kommer till arbetsgivarens kännedom skall handläggas och åtgärder vidtas senast inom en vecka. Om trakasserierna fortsätter trots korrekta åtgärder skall den person som trakasserar medvetandegöras om att handlandet ytterst kan leda till uppsägning. När Fortlöpande med början omgående. Ansvarig Varje arbetsledare är ansvarig för att kränkande särbehandling och sexuella trakasserier inte förekommer på arbetsplatsen. Respektive förvaltningschef ansvarar för att detta inte förekommer inom förvaltningen. Arbetsledarna och förvaltningscheferna är även ansvariga för att samtliga på arbetsplatsen får information om vad som menas med sexuella trakasserier. Personal- och lönefunktionen är ansvarig för att en handlingsplan upprättas. Sedan skall ansvarig förvaltningschef omedelbart kontaktas som då övertar ärendet. Då någon arbetsgivarrepresentant får kännedom om att någon blivit utsatt för sexuella trakasserier eller annan kränkande särbehandling. Skall denne förklara för den utsatte att arbetsgivaren ser mycket allvarligt på den här typen av händelser och även förklara att den anställde måste ge sitt medgivande för att några åtgärder skall kunna vidtagas Sedan skall ansvarig förvaltningschef omedelbart kontaktas som då övertar ärendet.

9 Sida 8 (20) Rekrytering 7 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompentensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Kommentar Kvinnodominansen inom Ödeshögs kommun är idag stor. Endast 62 av totalt 396 anställda är män (Bilaga 1, Tabell 3). Omvänt förhållande gäller dock för chefposterna i kommunen. De fem förvaltningschefer som finns i kommunen är alla män. Det har idag kommit in fler kvinnor som innehar andra höga befattningar som finns inom kommunen. Mål Att genom utbildning och kompetensutveckling få minst en kvinna att byta sina nuvarande arbetsuppgifter till mer kvalificerade arbetsuppgifter inom kommunen. Om kvinnan arbetar i ett kvinnodominerat yrke skall, då detta är möjligt en man anställs som efterträdare på den tjänst som kvinnan lämnar (dvs att män har företräde till platsen då det finns flera sökande med tillräckliga kvalifikationer). Vid nästa chefsrekrytering är målet att få en kvinna på förvaltningschefsnivå. Åtgärder De anställda ska ges möjlighet att få tjänstledighet för att pröva andra yrkesområden inom kommunen där arbetstagarens kön är underrepresenterat. Kommunen ska utarbeta en individuell utbildningsplan för den anställde som är intresserad av att höja sin kompetens och på så sätt få ändrade arbetsuppgifter. Kommunen har påbörjat en administrativ utbildning som vänder sig till assistenter. Denna yrkeskategori domineras starkt av kvinnor och syftet med utbildningen är en ökad utveckling och självständighet i arbetet. Kommunen hoppas på så vis kunna öka statusen på detta yrke och på så sätt även locka männen att söka sig dit. Inom kommunen bedrivs många olika projekt. Alla dessa projekt har en projektledare. Det är dock sällan någon som redan arbetar i kommunen som söker dessa tjänster som projektledare. Detta skulle annars kunna vara ett mycket bra sätt att få fler kvinnor i arbetsledarpositioner. Chefer och arbetsledare i kommunen ska därför uppmuntra framförallt kvinnliga anställda att söka dessa tjänster. Vid rekrytering av chefer ska samma åtgärder vidtas som beskrivs under Åtgärder i 8 och 9.

10 Sida 9 (20) När Fortlöpande med början omgående. Ansvarig Verksamhetsansvariga chefer och arbetsledare.

11 Sida 10 (20) 8 Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet att söka och se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt Kommentar (till 8 och 9) På flertalet av kommunens arbetsplatser arbetar idag endast, eller nästan endast kvinnor eller män. (Bilaga 1, Tabell 3). Inom barnomsorg, ekonomi, städ och vård är det näst intill 100% kvinnor som arbetar. Inom teknik råder det omvänd ordning. Inom denna kategori arbetar enbart män. Ödeshögs kommun anser att en arbetsplats med en jämn fördelning mellan kvinnor och män har en bättre arbetsmiljö än en arbetsplats där endast kvinnor eller endast män arbetar. Mål (för 8 och 9) Att öka andelen anställda män med minst 2 män inom de starkt kvinnodominerade yrkeskategorierna äldreomsorg och barnomsorg. Åtgärder ( 8 och 9) Genom riktad annonsering (dvs att det i annonsen står t ex att på arbetsplatsen arbetar idag endast kvinnor och vi ser därför gärna manliga sökanden till tjänsten ) vid rekrytering av personal inom dessa områden. Dessutom ska sökanden av det underrepresenterade könet ges företräde då det finns flera sökanden med tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Detta gäller inom alla områden i kommunen där det ej råder jämvikt mellan könen.

12 Sida 11 (20) När Fortlöpande Ansvarig Chefer och arbetsledare inom respektive område.

13 Sida 12 (20) Lönefrågor 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och Grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Här analyseras lönesituationen inom respektive grupp per Vid nyanställning bestäms lönen på respektive förvaltning i samråd med lön- och personalenheten. I övrigt fastställs lönerna vid löneöversynsförhandlingar mellan kommunstyrelsens förhandlingsdelegation och berörd facklig organisation efter de förutsättningar som anges i centrala avtal. I de centrala kollektivavtalen anges att lönerna ska vara individuella och differentierade. I Ödeshögs kommun har man kriterier som är väl kända. För många av kommunens yrkesgrupper är könsfördelningen mycket ojämn. Flera yrkesgrupper består av ett fåtal personer, vilket påverkar den statiska redovisningen. I tabell 5 redovisas per yrkesgrupp fördelat på kvinnor och män: Meddellön Medianlön 10 percentil 90 percentil Antal I kommentaren anges för varje grupp om den betraktas som kvinnodominerad eller mansdominerad. Grupper med färre än tre personer redovisas i tabell 6.

14 Sida 13 (20) Tabell 1. Antal övertidstimmar för kvinnor och män Övertidstimmar Kvinnor Män Antal Medeltal De översta siffrorna i tabellen visar det sammanlagda antalet övertidstimmar som kvinnor respektive män har arbetat under den aktuella perioden. I den undre raden presenteras ett medeltal för hur många övertidstimmar kvinnor respektive män har haft i kommunen. Jämförelse med tidigare gällande jämställdhetsplan ( ) Det totala antalet övertidstimmar för kvinnor har minskat från till 7 076, en minskning med 6,0 %. Det totala antalet övertidstimmar för männen har också minskat. I tidigare plan var timmarna och idag 2 185, en minskning med 28,0 %. Tabell 1 (Bilaga 1) visar att manliga anställda i snitt arbetar betydligt fler övertidstimmar än kvinnorna gör i kommunen. En manlig anställd arbetar över i snitt 35 timmar per år medan en kvinnlig anställd i snitt endast arbetar 21 timmar övertid. Förklaringen till att män i kommunen arbetar över fler timmar i snitt är att inom den arbetskategori som männen är helt dominerande i, teknik, förekommer beredskap. Då någon anställd med beredskap går ut i arbete räknas detta som övertid.

15 Sida 14 (20) Tabell 2. Andel kvinnor/män som arbetar deltid Yrkeskategori Kvinnor Män Sysselsättningsgrad Sysselsättningsgrad Del Hel Del Hel Antal % Antal % Antal % Antal % Admin Barnoms Ekonomi (kök, skolmåltid) Lärare Städ Teknisk Vård Totalt Antal står för antalet kvinnor resp. Män som arbetad deltid/heltid inom den aktuella yrkeskategorin. % står för hur många procent av de kvinnor/män som arbetar inom yrkeskategorin som arbetar deltid/heltid. Jämförelse med tidigare gällande jämställdhetsplan ( ) Även under den period då föregående jämställdhetsplan gällde var det fler kvinnor än män som arbetade deltid. Antalet deltidsarbetande män har dock ökat från 6 till dagens 9 och även procentuellt har det skett en ökning från ca 12% till dagens 15% av männen som arbetar deltid. Även antalet kvinnor som arbetar deltid har ökat från 161 till 175. Procentuellt är det samma.

16 Sida 15 (20) Tabell 3. Antal anställda på varje avdelning + antal procent kvinnor och män Yrkeskategori Totalt Kvinnor Män Antal Antal % Antal % Admin Barnoms Ekonomi (kök, skolmåltid) Lärare Städ Teknisk Vård Totalt Kolumnen under totalt visar hur många som sammanlagt arbetar i den aktuella yrkeskategorin. Nästa kolumn visar antalet kvinnor som arbetar inom yrkeskategorin och sedan visas hur många procent av samtliga arbetstagare i yrkeskategorin som utgörs av kvinnor. Samma sak visas sedan för män. Jämförelse med tidigare gällande jämställdhetsplan ( ) Det totala antalet anställda har ökat i jämförelse med den tidigare perioden från 356 till 396, en ökning med 40 personer var antalet anställda kvinnor 305 mot dagens 334 och antalet anställda män var 51 mot dagens 62. Både antalet kvinnor och män har ökat anställningarna i kommunen. Kvinnorna utgör ändå en ännu större andel av arbetstagarna i Ödeshögs kommun.

17 Sida 16 (20) Tabell 4. Föräldraledighet Kvinnor Män Antal föräldralediga Andel 39% 25% Antal arbetsdagar (medeltal) Högsta antal arbetsdagar Den första raden visar hur många kvinnor respektive män det är som har tagit ut föräldraledighet någon gång under den aktuella perioden. Sedan följer hur många procent dessa kvinnor respektive män utgör av alla kvinnor och män som är anställda i kommunen. Nästa rad visar hur många arbetsdagar kvinnor respektive män har tagit ut i medeltal och den sista raden visar det högsta antalet arbetsdagar som någon kvinnlig respektive manlig anställd har tagit ut under perioden. Jämförelse med tidigare gällande jämställdhetsplan ( ) Antal dagar som tagits ut i föräldraledighet för kvinnor och män är så gott som oförändrat från föregående år. Skillnaden är att männens dagar har minskat från 12 till 11 dagar i genomsnitt.

18 Sida 17 (20) Kommentarer till Tabell Administrativa assistenter, kamrer o ekonom, biblioteksassistent, fritidskonsulent, turistassistent. Kvinnodominerad grupp. 1 man ingår i denna grupp. 4. Sjuksköterskor, skolsköterska Kvinnodominerad grupp. 5. IT-enheten Mansdominerad grupp. 6. GS-enheten Mansdominerad grupp. I enheten som alla arbetar inom tekniska enheten består av vattenrörläggare, maskinförare, lastbilsförare och personal på vattenverk. 7. Rektorer o bitr. rektorer Löneskillnaderna inom kategorin beror inte på diskriminering utan på att den kvinna som ligger lägst håller på med en rektorsutbildning, övriga har utbildningen 8. Förskollärare. Kvinnodominerad grupp. Alla i gruppen är kvinnor. 9. Fritidspedagog En grupp som består av samma antal män och kvinnor. Kvinnorna i gruppen har en kortare anställningstid, en av männen arbetar inom skolverksamheten. 10.Barnskötare Kvinnodominerad grupp. Alla är kvinnor 11. Dagbarnvårdare Kvinnodominerad grupp. Alla är kvinnor 12. Elevass, Fritidsledare En kvinnodominerad grupp. Löneskillnaderna i gruppen beror på att mänen är nyanställda, medan kvinnorna har en längre anställningstid.

19 Sida 18 (20) Grundskollärare 1-7, Grundskollärare 4-9, Särskole-/speciallärare, Lärare Slöjd/hemkunskap mm, Lärare bild, musik, idrott och Musik-/danspedagog. Löneskillnaderna inom kategorin lärare beror på att männen i genomsnitt varit anställda längre än kvinnorna. Detta beror i sin tur på att det finns få män bland de nyutexaminerade lärarna. De kvinnor som har de högsta lönerna är musikpedagog respektive danspedagog, vilket är ett yrke som finns endast ett fåtal av i landet. 19.Denna grupp består av två kvinnor och en man, alla med samma lön. 20.Ekonomibiträde, kokerska, städare Kvinnodominerad grupp. Alla i gruppen är kvinnor. 21. Socialsekreterare, Socialsekreterare 1:e samt flyktingsamordnare. Gruppen är blandad av män och kvinnor. Den högsta lönen är hos en kvinna som dessutom är 1:e socialsekreterare. 22. Hemtjänstinspektör, sjukhemföreståndare, arbetsterapeut. Gruppen består av fem kvinnor och en man. Fyra av kvinnorna är nyanställda medan mannen har en lång anställningstid Undersköterska, Vårdbiträde, sysselsättningshandledare, Personlig assistent. En kvinnodominerad grupp. Gruppen består av tre män, här råder det förhållandet, att kvinnorna har den högsta medianlönen. 26.Förvaltningschefer. Gruppen består av fem män. Av tabellmaterialet kan man inte läsa fram att det inom någon grupp skulle finnas lönediskriminering på grund av kön. Vi har inte ett kommunövergripande arbetsvärderingssystem som motiverar löneskillnader mellan grupper och som för vissa grupper även skulle behövas för att bedöma löneskillnader inom gruppen. Vad som däremot framgår tydligt är att könsfördelningen inom kvinnodominerade resp mansdominerade grupper är mycket traditionell och att inbrytningar av underrepresenterat kön är få.

20 Sida 19 (20) Handlingsplan vid sexuella trakasserier och övrig kränkande särbehandling Definition Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Sexuella trakasserier betyder ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat uppträdande grundat på kön, som påverkar kvinnors och mäns integritet på arbetsplatsen och som skapar skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Detta kan inkludera ovälkommet fysiskt, verbalt eller icke-verbalt uppträdande. Det är den person som utsätts för beteendet som avgör om det kan accepteras eller om det upplevs som kränkande och ovälkommet. Mål Att skapa en arbetsmiljö där sexuella trakasserier och övrig kränkande särbehandling inte förekommer. Syfte Att definiera vad som är sexuella trakasserier och kränkande särbehandling. Att skapa enkla rutiner för hantering av problemen. Ansvar Det är vars och ens ansvar att reagera vid sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling. Det är viktigt att alla tar ansvar för att skapa en arbetsmiljö fri från sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling. Chefer och arbetsledande personal har nyckelroller när det gäller att skapa en förtroendefull grund för ömsesidig dialog, kommunikation och ärlig vilja till problemlösning. En nödvändig utgångspunkt är att arbetsgivaren aldrig utsätter en arbetstagare för kränkande särbehandling genom t.ex. maktmissbruk eller annat oacceptabelt beteende eller bemötande.

21 Sida 20 (20) Åtgärder Förebyggande All personal ska känna till kommunens handlingsplan vad avser kränkande särbehandling; Kränkande särbehandling skall ej förekomma inom Ödeshögs kommun Förvaltningschef, enhetschef/arbetsledare är ansvarig för att handlingsplanen kommuniceras ut i verksamheten men alla har eget ansvar att läsa och känna till direktiven. Genom att regelbundet hålla utvecklingssamtal med sina medarbetare kan man på ett tidigt stadium upptäcka missförhållanden på arbetsplatsen. Detta bör göras minst en gång per år. Uppföljning I första hand bör den som utsätts för kränkande beteende själv säga ifrån på ett klart och tydligt sätt. Om det av någon anledning är svårt för den trakasserade personen att själv säga ifrån eller om trakasserierna fortsätter trots tillsägning kan personen i fråga vända sig till någon han har förtroende för eller - närmaste chef - facklig företrädare - personalavdelningen - den trakasserade kan även vända sig till företagshälsovården Inget av dessa alternativ är att betrakta som en formell anmälan om sexuella trakasserier. Ärendet skall omgärdas av sekretess. Anmälan Om den informella handläggningen inte givit önskat resultat kan en formell, skriftlig, anmälan göras. Anmälan inlämnas till närmaste chef eller till överordnad chef om det är närmaste chef som trakasserar. Anmälan handläggs sedan av mottagaren av anmälan i samråd med personalavdelningen. De åtgärder som kan komma ifråga avgörs av hur allvarliga trakasserierna bedöms vara.

HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17

HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17 HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17 1 (15) Jämställdhet definierar vi som att: Kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla

Läs mer

Jämställdhetsplan 2007/2008

Jämställdhetsplan 2007/2008 Jämställdhetsplan 2007/2008 Beslutad i KF 080128 Uppdaterad pga faktafel i bilaga 2 080214 Jämställdhetsplan 2007/2008 2 (26) Innehåll SAMMANFATTNING...3 INLEDNING...4 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE JÄMSTÄLLDHETSPLAN...4

Läs mer

Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30

Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30 Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier

Policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier Policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier HÄLLEFORS KOMMUN Policy: A-P-2300 Policy / Handlingsplan för sexuella trakasserier Antagen december 2004 Mål Det är en viktig målsättning att ingen, oavsett

Läs mer

Personalenheten Åstorps kommun 2005

Personalenheten Åstorps kommun 2005 Personalenheten Åstorps kommun 2005 POLICY Arbetstagarna i Åstorps kommun ska erbjudas en trygg arbetsmiljö, där alla möts med respekt. I detta ingår att inte behöva utsättas för sexuella trakasserier.

Läs mer

Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014

Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Tjänsteutlåtande 2012-05-08 Sidan 1 av 1 Dnr 2012/0257 KS-1 Kommunstyrelsen Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Förslag till beslut Kommunledningskontoret föreslår att kommunstyrelsens

Läs mer

RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Personalpolitiska rutiner Sid 1 av 5 RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska riktlinjer

Läs mer

KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING

KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING MOBBNING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER på arbetsplatsen Policy och vägledning Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och mobbning Kränkande särbehandling förekommer överallt.

Läs mer

Nationella jämställdhetsmål

Nationella jämställdhetsmål Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värnamo kommun 2002

Jämställdhetsplan för Värnamo kommun 2002 för Värnamo kommun 1(1) JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN... 4 KARTLÄGGNING... 4 UTVÄRDERING...

Läs mer

Policy och handlingsplan vid kränkande särbehandling

Policy och handlingsplan vid kränkande särbehandling VALDEMARSVIKS 2002-06-13 Sid. 1 (5) Inledning Det är omöjligt att säga exakt hur många som blir utsatta för kränkande särbehandling i arbetslivet, men de ärenden som kommer upp hos försäkringskassan, företagshälsovården,

Läs mer

Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier

Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Antagen i Kommunstyrelsen 2014-02-26 KS/2013:702 Personalavdelningen Kommunstyrelsens förvaltning Innehållsförteckning Inledning...

Läs mer

Jämställdhetsplan. för. Värnamo kommun

Jämställdhetsplan. för. Värnamo kommun Antagen av kommunfullmäktige -04-28, 62 Jämställdhetsplan för Värnamo kommun JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN...

Läs mer

att anta den uppdaterade Jämställdhetsplanen.

att anta den uppdaterade Jämställdhetsplanen. Kultur & Utbildning TJÄNSTEUTLÅTANDE HANDLÄGGARE DATUM DIARIENR Anna Ek 2007-05-23 Jämställdhetsplan, uppdaterad 2006 Bakgrund Inom Kultur- och utbildningsförvaltningen har vi valt att arbeta med en tvåårig

Läs mer

29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009

29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009 Jämställdhetsredovisning för 2009 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling i fråga om arbete, anställningsoch

Läs mer

Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017

Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 285 1(18) Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 2(18) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syftet med kartläggningen...

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2009 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet:

Läs mer

Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan

Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-

Läs mer

Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret

Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Bilaga 11 Regionplane- och trafikkontoret 2007-11-07 RTN 2007-0373 Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Utgångspunkter Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen reglerar kvinnors och

Läs mer

Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling

Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling 1 av 8 Uppdaterat 2011-10-03 Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling Dokumenttyp Policy samt handlingsplan Dokumentägare Personalfunktionen Dokumentinformation Dokumentnamn

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31

Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31 KS2015.0581 Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i handlingsplan för jämställdhet 2015-2018 enligt CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions). Den behandlar specifikt arbetsgivarinsatser

Läs mer

Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan

Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Söderhamns kommun 2006/2008 Jämställdhetsplan för Söderhamns Kommun. Denna jämställdhetsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i jämställdhetslagen, JämL,

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20 Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20 OMSLAGSFOTO: NORDIC PHOTO. TRYCK: KOMMUNTYRCKERIET MARS 2008 Jämställdhets-och mångfaldspolicy Grundläggande arbetsgivarprinciper för hur jämställdhetsoch

Läs mer

Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier

Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier Likabehandlingsplan 2016-2018 för Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier ALLMÄNNA MÅL Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier ansluter sig till de mål och riktlinjer

Läs mer

Policy Kränkande särbehandling och. diskriminering

Policy Kränkande särbehandling och. diskriminering Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Policy 2016-04-11, 58 Kommunfullmäktige

Läs mer

Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun

Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Styrdokument Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun ANTAGET AV: Kommunstyrelsen DATUM: 2016-06-02, 186 ANSVAR UPPFÖLJNING/UPPDATERING: Personalchef GÄLLER

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige

Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige Strategi Plan/program Riktlinje Regler och instruktioner 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige (punkt 1-5) Datum: 2013-06-25 91 För revidering

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017

JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 2 0 1 5 2 0 1 7 JÄ M STÄ L L D H E TS P L A N fö r G ö t e b o r g s O per a n JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperan - det mest jämställda operahuset i Europa. GöteborgsOperans

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den

Läs mer

Plan för jämställdhet och likabehandling. Korsholms kommun 2016 2018

Plan för jämställdhet och likabehandling. Korsholms kommun 2016 2018 Plan för jämställdhet och likabehandling Korsholms kommun 2016 2018 Behandlad i: Arbetarskyddskommissionen 20.10.2015 Samarbetskommittén 16.11.2015 Personalsektionen 24.11.2015 Kommunstyrelsen 19.1.2016

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017 Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2016-02-02 P 6 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-04 PaN A1511-00358-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-

Läs mer

Riktlinjer för likabehandling

Riktlinjer för likabehandling Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk

Läs mer

Plan. Mångfald- och jämställdhet. Mariestad. Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2007-04-23. Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad 2010-05-27

Plan. Mångfald- och jämställdhet. Mariestad. Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2007-04-23. Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad 2010-05-27 Plan Mångfald- och jämställdhet Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2007-04-23 Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad 2010-05-27 Innehållsförteckning Mångfald och jämställdhetsplan... 3 Övergripande

Läs mer

Bildningsförvaltningen

Bildningsförvaltningen Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Fastställd av förvaltningschefen 2014-08-13 Handläggare: Maria Evald processledaree i jämställdhet Bildningsförvaltningen

Läs mer

Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01

Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01 Reviderad 2013-04-18 Reviderad 2013-04-01 1 Mål På vår arbetsplats Idrottens Hus, Östersund möts alla med respekt och behandlas utifrån allas lika värde. 1.2 På vår arbetsplats strävar vi efter att: -

Läs mer

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med

Läs mer

Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan

Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan 2013 SKURUP KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETS- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN Innehållsförteckning 1. Inledning 3 1.1 Riktlinjer 3 1.2 Jämställdhet och likabehandling

Läs mer

Lönekartläggning 2009

Lönekartläggning 2009 Lönekartläggning 2009 Kartläggningen genomförd 2008-11-25/26 Beslutad i kommunstyrelsen 2009-02-03 2 (46) Sammanfattning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning.

Läs mer

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3

Läs mer

och jämställdhet 2012-01-01 2012-12-31

och jämställdhet 2012-01-01 2012-12-31 STIFTSORGANISATIONENS Policy och handlingsplan mångfald FÖR och jämställdhet 2012-01-01 2012-12-31 1 2 Innehållsförteckning Inledning 4 Stiftsorganisationens policy avseende mångfald, jämställdhet 4 och

Läs mer

EDA KOMMUN JÄMSTÄLLDHETS- PLAN. Reviderad 2008-10-23

EDA KOMMUN JÄMSTÄLLDHETS- PLAN. Reviderad 2008-10-23 EDA KOMMUN JÄMSTÄLLDHETS- PLAN Reviderad 2008-10-23 Innehållsförteckning 1. INLEDNING... 3 1.1 Målstyrd eller detaljstyrd jämställdhetsplan... 3 2. JÄMSTÄLLDHETENS OLIKA DELOMRÅDEN... 3 2.1 Rekryteringspolitiken...

Läs mer

Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18

Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras

Läs mer

Sjöfartsprogrammets Kvalitetshandbok Version: 1 Utgiven av: Kvalitetsansvarig

Sjöfartsprogrammets Kvalitetshandbok Version: 1 Utgiven av: Kvalitetsansvarig Sida 1/8 Handlingsplan för hantering av trakasserier och osakligt bemötande inom Ålands gymnasium Behandlad i allmänna förvaltningens samarbetskommitté den 17 juni 2010 Behandlad i allmänna förvaltningens

Läs mer

Handlingsplan mot könsrelaterade och sexuella trakasserier

Handlingsplan mot könsrelaterade och sexuella trakasserier 100215_KMH_Handlingsplan_sexuella_trakasserier.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Handlingsplan mot könsrelaterade och sexuella trakasserier Dnr 10/53 2010-02-15 Ersätter Policy 2002-05-21 Kungl. Musikhögskolan

Läs mer

Lönekartläggning 2011

Lönekartläggning 2011 ekartläggning 2011 ekartläggning 2011 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING 2 1. BAKGRUND 3 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 3 2. METOD 4 2.1 VERKTYG 4 2.2 ARBETSGÅNG 4 2. 3 SAMVERKAN 5 3. ORGANISATIONENS

Läs mer

Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018

Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer

Läs mer

Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare

Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare Mångfaldsplan - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare 2015-2018 Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Mångfaldsplan 2015-2018, Åstorps

Läs mer

Ring kyrkklocka ring. Undersökning om Svenska kyrkans bristande arbete med att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män

Ring kyrkklocka ring. Undersökning om Svenska kyrkans bristande arbete med att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män Ring kyrkklocka ring Undersökning om Svenska kyrkans bristande arbete med att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män April 2003 Innehåll Bakgrund 3 Vår undersökning 3 Resultat

Läs mer

Olikheter är en styrka

Olikheter är en styrka Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH

Läs mer

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

Läs mer

Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet

Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 1 (11) Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet 2013-2015 1 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 2 (11) Övergripande strategi

Läs mer

# $ % & % ' ( ' ) ' * +

# $ % & % ' ( ' ) ' * + !" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag

Läs mer

Förskolornas plan mot diskriminering och kränkande behandlig

Förskolornas plan mot diskriminering och kränkande behandlig Förskolornas plan mot diskriminering och kränkande behandlig Krokom 2013-01-01 Inger Olsson, förskolechef Innehåll Inledning...5 Bakgrund...6 Mobbning kännetecknas av:... 7 Befogade tillsägelser... 7 Lagar

Läs mer

PhotoXpress.com. Jämställdhetsplan för Skara stiftsorganisation 2012-2014. Antagen 2012-03-06

PhotoXpress.com. Jämställdhetsplan för Skara stiftsorganisation 2012-2014. Antagen 2012-03-06 Photopress.com Jämställdhetsplan för Skara stiftsorganisation 2012-2014 Antagen 2012-03-06 Jämställdhetsplan 2012... 2 Planens innehåll... 2 Revidering av jämställdhetsplan... 2 Samverkan... 2 Mål med

Läs mer

UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald

UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald SKÄRHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN BILAGA 6 VB 2010 SID 1 (6) 2011-01-26 UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald

Läs mer

rw"'x}-c". ':- TRANÅS KOMMUN

rw'x}-c. ':- TRANÅS KOMMUN rw"'x}-c". i ':- TRANÅS KOMMUN " KOMMUNSTRYRELSENS AU SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdalum 2015-11-02 Sida 15 (36) 245 Dnr 657/15 Redovisning av lönekartläggning 2015 Personalutvecklare Christina Gustafsson

Läs mer

Lönepolicy. Landskrona stad

Lönepolicy. Landskrona stad Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...

Läs mer

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela

Läs mer

Landsorganisationen i Sverige

Landsorganisationen i Sverige Facklig feminism Facklig feminism Landsorganisationen i Sverige Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-tryckeriet, Stockholm 2008 isbn 978-91-566-2455-1 lo 08.02 1 000 En facklig feminism

Läs mer

STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007

STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008 Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 Innehållsförteckning Sammanfattning 3 Diskrimineringsfunktionärens

Läs mer

Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan.

Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan. H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R Charlotte Lindholm 2014-11-24 Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan. Inledning Syftet med en övergripande mångfaldsplan

Läs mer

Diskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling

Diskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling Diskriminering trakasserier, kränkande särbehandling Information om hur du som medarbetare, chef, facklig representant eller skyddsombud bör agera i dessa situationer Nationell policy och riktlinjer Ansvarig

Läs mer

Lönekartläggning Helsingborgs Stad

Lönekartläggning Helsingborgs Stad STADSLEDNINGSFÖRVALTNINGEN HR-AVDELNINGEN 2015-07-13 SID 1(36) Lönekartläggning Helsingborgs Stad 2015 HR-avdelningen Stadsledningsförvaltningen 251 89 Helsingborg 042-10 40 00 hravdelningen@helsingborg.se

Läs mer

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en

Läs mer

Lönekartläggning. Borgholm Energi AB och Elnät AB. I samarbete med

Lönekartläggning. Borgholm Energi AB och Elnät AB. I samarbete med ekartläggning Borgholm Energi AB och Elnät AB 2014 I samarbete med Innehållsförteckning INLEDNING 1 1. BAKGRUND 2 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 2 2. METOD 3 2.1 VERKTYG 3 2.2 ARBETSGÅNG 3 3. ORGANISATIONENS

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Jämställdhetsplan 2014

Tjänsteskrivelse. Jämställdhetsplan 2014 Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (4) Datum 2013-12-16 Vår referens Anna Emelie Caroline Friholm HR-konsult Tjänsteskrivelse Emelie.Friholm@malmo.se Jämställdhetsplan 2014 FRI-2013-3236 Sammanfattning

Läs mer

Tjänsteskrivelse Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017

Tjänsteskrivelse Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE KOMMUNLEDNINGSKONTORET 2015-01-28 DNR KS 2015.027 ANDERS CALLERMO SID 1/1 PERSONALCHEF 0858785012 ANDERS.CALLERMO@VALLENTUNA.SE KOMMUNSTYRELSEN Tjänsteskrivelse Jämställdhets-

Läs mer

Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2015 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET. Innehåller råd inför ditt lönesamtal

Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2015 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET. Innehåller råd inför ditt lönesamtal Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2015 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET Innehåller råd inför ditt lönesamtal Tack, alla ni som svarat! I denna broschyr presenteras Akademikerförbundet SSRs statistik över löneläget

Läs mer

Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <>, <>, som är kontaktperson på din arbetsplats.

Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats. DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver

Läs mer

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007 1(5) Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2007 Styrelsen för Konsult- och service har som utgångspunkt att alla individer oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, funktionsförmåga eller sexuell

Läs mer

Policy mot sexuella trakasserier och sexuell diskriminering. För Jämtland-Härjedalens Idrottsförbund

Policy mot sexuella trakasserier och sexuell diskriminering. För Jämtland-Härjedalens Idrottsförbund Policy mot sexuella trakasserier och sexuell diskriminering För Jämtland-Härjedalens Idrottsförbund november 2002 1 Policy mot sexuella trakasserier Syftet med denna policy och vägledning är att motverka

Läs mer

Plan för jämställd personalpolitik. Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret

Plan för jämställd personalpolitik. Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret Plan för jämställd personalpolitik Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret Förord Syftet med Plan för jämställd personalpolitik är att skapa en gemensam plattform för det personalpolitiska jämställdhetsarbetet.

Läs mer

Med kränkande särbehandling

Med kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens

Läs mer

Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx

Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2015-2017 Bakgrund Grunden för bolagets arbete med jämställdhet och mångfald är bolagets Personalpolicy, där vår syn

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011 Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Innehållsförteckning Rektor har ordet 3 Malmö högskolas arbetsplatser är jämställda och har ett inkluderande synsätt

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009-2011. för Värnamo kommun

Jämställdhetsplan 2009-2011. för Värnamo kommun Jämställdhetsplan 2009-2011 för Värnamo kommun 1 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Syfte... 3 1.2 Ansvar... 3 1.3 Bakgrund... 3 2. Arbetsförhållanden ska lämpa sig för såväl kvinnor som män...

Läs mer

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING 2011-01-26 Sid 1 (9) RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING i Gävle kommunkoncern P E R S O N A L A V D E L N I N G E N Gävle Kommun, Drottninggatan 22, 801 84 Gävle Besöksadress Stadshuset, Drottninggatan 22 Tfn

Läs mer

Lönekartläggning 2014. Alingsås kommun

Lönekartläggning 2014. Alingsås kommun Lönekartläggning 2014 Alingsås kommun Inledning Enligt diskrimineringslagen ska samtliga arbetsgivare genomföra en lönekartläggning minst vart tredje år. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka,

Läs mer

Granskning av kommunens jämställdhetsarbete i enlighet med CEMRdeklarationen

Granskning av kommunens jämställdhetsarbete i enlighet med CEMRdeklarationen Revisionsrapport Granskning av kommunens jämställdhetsarbete i enlighet med CEMRdeklarationen David Boman Revisorerna Söderhamns kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 2. Iakttagelser... 2 2.1.

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsprogram för barn- och ungdomsnämnden

Jämställdhets- och mångfaldsprogram för barn- och ungdomsnämnden BARN- OCH UNGDOMSFÖRVALTNINGENS VERKSAMHETSHANDBOK Fastställt av Dokumentansvarig Datum Barn- och ungdomsnämnden Personalutvecklare Carina Petersson 2016-02-24 1 (2) Planeringssekreterare Lillian Alverö

Läs mer

[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN

[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN [9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum 2015-11-25 59 (68) Ks 279 Au 193 Dnr KS 254/2015 Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Allmänna utskottet Ärendebeskrivning

Läs mer

Dnr KK12/364 RIKTLINJER. Riktlinjer för mångfald. ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015. Antagen av KS 2013-04-22

Dnr KK12/364 RIKTLINJER. Riktlinjer för mångfald. ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015. Antagen av KS 2013-04-22 Dnr KK12/364 RIKTLINJER Riktlinjer för mångfald ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015 Antagen av KS 2013-04-22 Dnr KK12/364 2/9 1 Inledning Enligt diskrimineringslag arbetsgivare bedriva ett aktivt arbete

Läs mer

Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling

Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Inom Lunds kommun är mångfald en naturlig och värdefull del av verksamheten som

Läs mer

Jämställdhetsanalys av löner steg för steg. handledning

Jämställdhetsanalys av löner steg för steg. handledning Jämställdhetsanalys av löner steg för steg handledning Diskrimineringsombudsmannen, DO DO DO H2.1 2012 ISBN 978-91-979591-5-5 Tabergs tryckeri, Taberg, 2012 Jämställdhetsanalys av löner steg för steg Innehåll

Läs mer

Feministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011

Feministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011 Till Simrishamns kommun Feministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011 Enligt beslut i kommunstyrelsens arbetsutskott 2011-02-23 (Dnr 2010/210) ska samtliga partier i kommunfullmäktige

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter

Plan för lika rättigheter och möjligheter Nummer: 05:2 Blad: (1) Plan för lika rättigheter och möjligheter Inledning Denna plan är Ekerö kommuns gemensamma Plan för lika rättigheter och möjligheter, tillika jämställdhetsplan. Den belyser enbart

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013 (inklusive konkreta mål för likabehandling av studenter och åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier)

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013 (inklusive konkreta mål för likabehandling av studenter och åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier) JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013 (inklusive konkreta mål för likabehandling av studenter och åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier) Jämställdhet Institutionen för Medicinsk Biokemi och Mikrobiologi (IMBIM) Uppsala

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av jämställdhetsarbetet september 2004

Revisionsrapport Granskning av jämställdhetsarbetet september 2004 2004-10-13 Kommunstyrelsen Tekniska nämnden Utbildningsnämnden Kultur- och fritidsnämnden Vård- och omsorgsnämnden Revisionsrapport Granskning av jämställdhetsarbetet september 2004 Kommunrevisionen har

Läs mer

Likabehandlingsplan för Granviks Förskola 2010/2011

Likabehandlingsplan för Granviks Förskola 2010/2011 Likabehandlingsplan för Granviks Förskola 2010/2011 På Granviks Förskola ska ingen uppleva sig utsatt för någon form av diskriminering eller kränkande behandling. Alla ska känna sig trygga, bli respekterade

Läs mer

Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling

Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling Överenskommelse av den 25 maj 2007 med ändringar av den 27 januari 2011. Giltigt från den 1 januari

Läs mer

Rävekärrs förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Rävekärrs förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Rävekärrs förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola Läsår 2016/2017 1/8 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013

Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Datum Gäller från datum Plan Plan för främjande av mångfald 2011-01-01 Beslutat av Ansvarig avdelning

Läs mer

Kompletteringar KF 29/4 2013

Kompletteringar KF 29/4 2013 2013-04-25 1 (1) Kompletteringar KF 29/4 2013 I detta utskick finns kompletterande handlingar till sammanträdet på måndag. 1. Personalekonomisk redovisning. 2. Årsredovisning för Hallsbergs Fastigheter

Läs mer