rw"'x}-c". ':- TRANÅS KOMMUN

Transkript

1 rw"'x}-c". i ':- TRANÅS KOMMUN " KOMMUNSTRYRELSENS AU SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdalum Sida 15 (36) 245 Dnr 657/15 Redovisning av lönekartläggning 2015 Personalutvecklare Christina Gustafsson redogör för ärendet. Enligt beslut i kommunstyrelsen genomförs lönekartläggning varje år i kommunen. Kartläggningen görs utifrån diskrimineringslagens krav. Lönekartläggningen genomförs med en arbetsgrupp, där representanter från arbetsgivare och fackliga företrädare finns med. Det statistiska underlaget hämtas från kommunens personaladministrativa system. I 2015 års lönekartläggning finner man inte några löneskillnader inom grupperna lika arbete. Inom gruppen likvärdigt arbete finns skillnader som ej kan förklaras och där åtgärder föreslås. I jämförelse mellan mansdominerade grupper i lägre box mot kvinnodominerade i högre box finns skillnader som ej kan förklaras. I diskrimineringslagen finns inget krav på att detta ska kartläggas och åtgärdas. Utifrån lönekartläggningens resultat fortsätter kommunen aktivt att arbeta med lönebildningen. Kommunstyrelsens arbetsutskott föreslår kommunstyrelsen besluta att godkänna redovisningen av lönekartläggning 2015 Expedieras till Kommunstyrelsen

2 TRANÅS KOMMUN KOMMUNLEDNINGSFÖRVALTNINGEN Datum Vår beteckning Er beteckning Redovisning av lönekartläggning 2015 Enligt beslut i kommunstyrelsen genomförs lönekartläggning varje år i kommunen. Kartläggningen görs utifrån diskrimineringslagens krav. Lönekartläggningen genomförs med en arbetsgrupp, där representanter från arbetsgivare och fackliga företrädare finns med. Det statistiska underlaget hämtas från kommunens personaladministrativa system. Resultat I 2015 års lönekartläggning finner man inte några löneskillnader inom grupperna lika arbete. Inom gruppen likvärdigt arbete finns skillnader som ej kan förklaras och där åtgärder föreslås. I jämförelse mellan mansdominerade grupper i lägre box mot kvinnodominerade i högre box finns skillnader som ej kan förklaras. I diskrimineringslagen finns inget krav på att detta ska kartläggas och åtgärdas Utifrån lönekartläggningens resultat fortsätter kommunen aktivt att arbeta med lönebildningen. Kansli- och personalavdelningen föreslår kommunstyrelsen besluta att kommunstyrelsen godkänner redovisningen Lönekartläggning 2015 För Kansli och personalavdelningen Maria Ejhed personalchef Christina Gustafsson personalutvecklare Kansli-och personalavdelningen tln I-\NSVI\R TYDLIGHET RESPEKT KREATIVITET Tranås fax tranaskommun@tranas.se

3 TRANAs KOMMUN Lönekartläggn'ing 2015

4 InnehåIlsförteckning Sammanfattning Bakgrund Diskrimineringslagen Tranås kommuns lönepolitik Genomförande Resultat 1.1 Lika arbete Likvärdigt arbete Jämförelse mellan arbete i lägre värderingsbox mot arbete i högre värderingsbox 5 4 Åtgärder Bilagor: 6 6 Lönekartläggning Tranås kommun (7)

5 Sammanfattning I diskrimineringslagen åläggs arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning vart tredje år. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra oskäliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. I Tranås kommun finns ett beslut att genomföra lönekartläggning varje år. Lönekartläggningen ses också som en viktig del i lönebildningsprocessen då man genomför en djupare granskning. Medellönen för män är kr och för kvinnor kr. Medellönen för alla är kr. Kvinnornas lön är 93 % av männens lön. Förklaringen är bl.a. att kvinnor återfinns i de typiskt kvinnodominerade yrken där medel lönen är lägre än i mansdominerade grupper. Det bör dock påpekas att män i kvinnodominerade yrke inte har högre lön än kvinnorna och samma gäller för mansdominerade yrke där kvinnor inte har sämre lön än männen. I gruppen som genomfört kartläggningen har representanter från verksamheten, fackliga företrädare samt kansli- och personalavdelningen ingått. Som stöd i kartläggning har det databaserade verktyget MIA använts. Resultatet visar att man sedan föregående kartläggning genomfört vissa av de åtgärder som föreslogs, men också att det finns löneskillnader där avstånden mellan grupperna ökat. Vi ser också att individuella löner har ett ökat genomslag i grupper Lika arbete. För att det som kommer fram vid lönekartläggningen ska få något resultat måste dialog ske inom respektive förvaltning samt över förvaltningsgränserna. Detta är ett arbete som pågår kontinuerligt. Inför årets kartläggning har ett stort arbete genomförts med att i möjligaste mån klassificera efter Al D-koder (Arbetsidentifikation kommuner och landsting avsedd för att kunna analysera lönebildning på central och lokal nivå). Detta har också medfört att en genomgång av klassificering gjorts på samtliga grupper. Till viss del har detta arbete försvårat jämförelse mot föregående år års lönekartläggning finner man inte några löneskillnader inom grupperna Lika arbete. Inom gruppen likvärdigt arbete ser vi att några av de åtgärder som föreslogs vid 2014 års kartläggning har haft effekt. I jämförelse mellan mansdominerade grupper i lägre box mot kvinnodominerade i högre box finns skillnader som ej kan förklaras. I diskrimineringslagen finns inget krav på att detta ska kartläggas och åtgärdas Utifrån lönekartläggningens resultat fortsätter kommunen aktivt att arbeta med lönebildningen. Bakgrund Att arbeta med lönekartläggning får ses ur fler perspektiv Krav i diskrimineringslagen Grundtanken i kollektivavtalen (individuell och differentierad lönesättning) Lönekartläggning Tranås kommun (7)

6 DISKRIMINERINGSLAGEN I diskrimineringslagen (3 kap 2 ) står "arbetsgivaren och arbetstagaren ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt". Arbetsgivaren åläggs att vart tredje år kartlägga och analysera, dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete som har direkt eller indirekt samband med kön. I Tranås kommun har beslut tagits att en kartläggning ska genomföras varje år. En utgångspunkt i lagen är att det endast är könsdiskriminerande löneskillnader som skall kartläggas, analyseras och åtgärdas (3 kap 10 diskrimineringslagen). Det innebär att man alltid jämför kvinnor och män. I jämförelse mellan likvärdiga yrkesgrupper ska man mäta kvinnliga grupper mot manligt dominerade grupper. Måttet för att bedöma om en grupp är kvinnligt eller manligt dominerad är att den består av minst 60 procent kvinnor alt. män. (SOU 2006:22). Till kartläggningen ska finnas en handlingsplan där det anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. TRANAs KOMMUNS LÖNEPOLITIK Tranås kommuns lönepolicyantogs av kommunfullmäktige Policyns mål är att genom klara riktlinjer för lönebildning ska varje enskild arbetstagare stimuleras att nå verksamhetens mål och göra ett gott resultat. Kommunens lönepolicy bygger på intentioner i de centrala avtalen. Lönen ska vara individuell och differentierad. Med lönepolitiken ska kommunen kunna möta marknadskrafterna och vara konkurrenskraftig i arbetsmarknadsregionen. Individuell lön är ett styrmedel för att nå uppsatta mål. Lönekartläggningen kan ses som en del i lönebildningsprocessen. Genomförande 2015 års kartläggning har genomförts efter att årets löneöversyn avslutats. OMFATTNING Kartläggningen omfattar 1742 anställda; 1401 kvinnor och 341 män. I årets kartläggning finns de som är tillsvidareanställda samt de som hade månadsanställning vid tid då uppgifterna togs ur systemet, De anställda som är timavlönade är inte med i redovisningen. Medelåldern bland de anställda är 47 år. Medelanställningstiden är 14 år. Det är 103 grupper med lika arbete Av dessa är 70 grupper kvinnodominerade, 28 grupper mansdominerade samt 5 blandade grupper. VERKTYG Som verktyg för genomförandet av kartläggningen har MIA (Marknad, Individ, Arbete) använts. Det är ett databaserat program i vilken kartläggningen av arbetskrav, viktning av dessa samt lönepolitik hanteras. I programmet finns även funktioner för resultat och analys. Vid bedömning av arbetskrav tittar man på följande områden Kunskaper och färdigheter, Ansvarstagande, Ansträngning och Arbetsmiljöförhållande. Resultatet presenteras i diagram och tabeller som visar löneförhållanden inom de grupper som bedöms ha Lika arbete samt mellan samt mellan Likvärdiga grupper. LönekarIläggning Tranås kommun 20 IS 3(7)

7 ARBETSGRUPP Kartläggningen har genomförts av kansli- och personalavdelningen tillsammans med en arbetsgrupp bestående av verksamhetsföreträdare samt fackliga representanter. Verksamhetsföreträdare:. Patrik Svanängen, rektor, Bo Horndahl, förvaltningschef, Claes Sjökvist, kultur- och ungdomssekreterare samt Ulrika Stålknapp, sektionschef. Socialtjänsten. Fackliga företrädare: Brita Sjöström, Kommunal. Anna-Lena Julås, Vision, Gunilla Stenström, Lärarnas Riksförbund samt Erik Wahlström, Naturvetarna. Kansli och personalavdelningen: Christina Gustafsson, personalutvecklare och Ola Åkerö, personalstrateg Resultat UPPFÖLJNING AV FÖRESLAGNA ÅTGÄRDER Vid lönekartläggningen 2014 visade det sig att inom gruppen likvärdigt arbete kunde löneskillnader på 877 kr inte förklaras mellan ekonomibiträde och vaktmästare/fastighetsskötare. Vid årets lönekartläggning är skillnaden 258 kr som återstår att reglera. 1.1 LIKA ARBETE Majoriteten av de anställda i Tranås kommun har individuella löner. Vi ser en något större lönespridning inom gruppen lika arbete. Detta är helt i linje med de centrala avtalen samt Tranås kommuns lönepolicy. I gruppen finns också personer med bibehållen lön. Detta är något som på sikt kommer att försvinna då nytt avtal sedan 2013 reglerar detta. Några osakliga löneskillnader inom gruppen lika arbete har inte hittats. Bilaga LIKVÄRDIGT ARBETE Sedan föregående år ser vi att en del skillnader mellan det som klassas som likvärdigt arbete ökat. Vi ser också att en del av de satsningar som gjorts har haft effekt. Målet är ännu inte nått men vi ser en långsam ökning av lönenivåerna inom de områden som lyfts. Den nya klassificering som gjorts med fler grupper med 1 person gör att löneskillnad mellan manligt dominerade grupper och kvinnligt dominerade grupper kan öka något. Då man är en befattningshavare i gruppen slår den individuella lönen igenom. Box 2 Vid föregående kartläggning var måltidspersonal mottagningskök /måltidspersonal ass. vid matlagning i gruppen ekonomibiträde. I jämförelse mot föregående har avståndet till chaufför och vaktmästare/fastighetsskötare minskat. Måltidspersonal var föremål för prioritering vid årets löneförhandling. Skillnaden som kvarstår är 258 kr. Förrådsarbetaren är ensam på sin tjänst och har en lång erfarenhet. Vaktmästare har högre medellön än ekonomibiträde. Jämför vi med närliggande kommuner är median lönen för vaktmästare något lägre i Tranås kommun än i kringliggande kommuner och ekonomibiträde har något högre medianiön. Box 3 Anläggningsarbetare har högre medellön än barnskötare samt skötare/vårdare. Utifrån den marknad som råder på gruppen anläggningsarbetare föreslås inga åtgärder. Box 5 Tekniker/ allmäntekniker har högre medellön än vårdbiträde i äldreomsorgen och personlig assistent. De två som ingår i denna grupp har lång anställningstid och är ensamma i sina befattningar. Ingen åtgärd föreslås. Lönekanläggning Tranås kommun (7)

8 Hemspråkstränare har högre medellön än övrig i gruppen. Utbildningsbakgrund varierar på denna typ av tjänst. Ingen åtgärd föreslås i gruppen. Box 7 Tekniker/ADB har högre medellön är de kvinnodominerade grupperna. på gruppen ADB tekniker finns det en påvisad marknad. Box 8 Brandmästare/insatsledare har högre medellön än behandlingsassistenusocialpedagog. Brandmästare/insatsledare har längre anställningstid och stor erfarenhet. Box 9 Musiklärare har högre medellön än administratör personal/löner. På gruppen musiklärare finns en påvisad marknad.handläggare upphandling har högre lön än de kvinnodominerade yrkena i gruppen. I denna grupp finns tjänst som samordnare. Box 11 Yrkeslärare har högre medellön än lärare mot grundskolans tidigare år och lärare/praktiska/estetiska ämne. Inom gruppen yrkeslärare finns påvisad marknad på vissa tjänster.. Box 13 Integrationshandläggare har högre lön än kurator, socialsekreterare och familjerådgivare. Integrationshandläggaren är ensam i sin befattning och övrigt hänvisas till kommunens kriterier för individuell lönesättning Box 14 Ingenjör har högre medellön än sjuksköterska och HR/lön. Denna tjänst är ensam i sin befattning. Ingen åtgärd föreslås. Box 16 Brandingenjör har högre medellön än flerkvinnodominerade grupper. På brandingenjör finns en påvisad marknad. Tjänsten är också ensam i sitt slag i kommunen. Ingenjör/fastighet har höger medellön än samtliga kvinnodominerade yrke i gruppen. På denna tjänst finns en påvisad marknad. Bilaga JÄMFÖRELSE MELLAN ARBETE I LÄGRE VÄRDERINGSBOX MOT ARBETE I HÖGRE VÄRDERINGSBOX Diskrimineringslagen kräver att lönejämförelse ska göra mellan lika arbete samt likvärdigt arbete. Det går också att jämföra grupper i högre värderingsboxar som genomgående har ett lägre löneläge i jämförelse med grupper i lägre värderingsbox. I vissa fall finns det förklaringar i form av arbetstidsförkortning och marknadskrafter. Förklaringar finns också för någon grupp där man vid nyrekrytering kräver en högre grundkompetens än tidigare. Dessa grupper har en löneutveckling enligt avtal, men det ses viktigt stimulera dessa grupper till vidareutbildning för att på så sätt få en högre kompetens och en mer gynnsam löneutveckling. Lönekarlläggning Tranås kommun (7)

9 Åtgärder Rapporten kommer att presenteras för förvaltningsledningen, som har ta ställning till prioriteringar utifrån resultatet av årets lönekartläggning. Resultatet av lönekartläggningen kommer att redovisas för kommunstyrelsen. Framtid En del som vi har också vill lyfta är den skrivning i lagen där det står att arbetsgivaren och arbetstagaren ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. I kartläggningen har vi inte tagit med andra arbetsvillkor som exempelvis möjlighet till heltidstjänstgöring eller omfattningen av begreppet arbetskläder. En arbetsgrupp arbetar nu med frågan om möjlighet till att erbjuda fler heltidstjänster i kommunen. Då kartläggningen ger en överskådlig bild av hur kommunens intentioner i lönepolicyn följs är avsikten att även fortsättningsvis genomföra lönekartläggning årligen. Arets resultat visar att skillnaderna inom lika grupper minskat, men att skillnad inom likvärdiga grupper samt mellan boxar till viss del har ökat. Det är av största vikt att dialogen både inom förvaltningarna som mellan förvaltningarna utvecklas ytterligare. Tranås den 7 augusti 2015 Christina Gustafsson personalutvecklare Bilagor: Bilaga 1: Sammanställning värderingsboxar Bilaga 2: Sammanställning lika arbete Bilaga 3: Sammanställning likvärdigt arbete LönekarIlaggning Tranås kommun (7)