PhotoXpress.com. Jämställdhetsplan för Skara stiftsorganisation Antagen

Transkript

1 Photopress.com Jämställdhetsplan för Skara stiftsorganisation Antagen

2 Jämställdhetsplan Planens innehåll... 2 Revidering av jämställdhetsplan... 2 Samverkan... 2 Mål med Skara stifts jämställdhetsarbete... 3 Övergripande mål med Skara stifts jämställdhetsarbete:... 3 Långsiktigt mål... 3 Arbetsförhållanden DL 3 kap Konkret mål, arbetsförhållanden Förvärvsarbete och föräldraskap DL 3 kap Konkret mål, förvärvsarbete och föräldraskap Trakasserier DL 3 kap 6 och Kränkande särbehandling AFS 1997: Konkret mål, trakasserier och kränkande särbehandling Rutiner och beredskapsplan vid kränkande särbehandling och trakasserier... 4 Kontaktpersoner... 5 Rekrytering, utbildning och kompetensutveckling DL 3 kap Internrekrytering... 5 Konkret mål, internrekrytering, utbildning och kompetensutveckling Extern rekrytering... 6 Konkret mål, extern rekrytering Jämställdhetsanalys av löner DL 3 kap Sju yrkeskategorier och tre lönekartläggnings-kriterier... 6 Lönepolitik... 6 Analys av lönekartläggning, mars Bilaga 1 Utvärdering enligt DL 3 kap 13 av Skara stift jämställdhetsplan antagen Bilaga 2 Principer för fastställande av löner vid Skara stift Bilaga 3 Lönekartläggning Bilaga 4 Jämställdhetsgruppen Bilaga 5 Beskrivning av Skara stifts verksamhet Bilaga 6 Samtalsfrågor till anställd inför, under och efter föräldraledighet Bilaga 7 Uppföljning av rekrytering ur ett jämställdhetsperspektiv

3 Jämställdhetsplan 2012 Svenska kyrkan är en folkkyrka dit alla är välkomna. Detta ska också prägla Svenska kyrkan som arbetsplats. Grundläggande för Skara stifts jämställdhetsarbete är den kristna värderingen om alla människors lika värde. Som grund för arbetet med jämställdhet ligger Diskrimineringslagen (2008:567). Diskrimineringslagens ändamål är att motverka diskriminering och främja allas lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen innebär också förbud mot könsdiskriminering när arbetsgivaren fattar beslut i samband med anställning, befordran, yrkespraktik, utbildning, lön, arbetsledning och uppsägning. Jämställdhet handlar i stor utsträckning om att påverka attityder. Lagstiftningen ger ett stöd i det förändringsarbete som på ett naturligt sätt ska ingå i Skara stifts verksamhet till gagn för både anställda och förtroendevalda. Jämställdhetsplanen är ett viktigt redskap för arbetsgivarens och anställdas strävan med att motverka diskriminering och främja allas lika rättigheter och möjligheter. Planens innehåll Jämställdhetsplanen är gemensam för alla Skara stifts enheter; administrativa avdelningen, egendomsavdelningen inkl. norra och södra skogvaktardistrikten, församlingsavdelningen inkl. stifts- och kursgården Flämslätt och staben inkl. själavårdsinstitutet Lilleskog och stiftsanställda vid folkhögskolan i Hjo. Planen innehåller flera delar som beskriver hur stiftsorganisationen ämnar arbeta med att uppfylla diskrimineringslagens krav och på så sätt främja kvinnors och mäns lika rätt som anställda och arbetssökande hos arbetsgivaren Skara stift. I planen beskrivs mål och åtgärder utifrån diskrimineringslagens paragrafer, hur revision av jämställdhetsplanen sker samt hur arbetsgivare och arbetstagare samverkar för att tillsammans verka för en jämställd arbetsplats. Revidering av jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen som antogs av stiftstyrelsen i juni 2010 utvärderas i samband med revidering, se Bilaga 1. Jämställdhetsplanen revideras grundligt vart fjärde år (närmast 2016) och översiktligt vartannat år (närmast 2014). Jämställdhetsgruppen utför arbetet med att utvärdera och revidera jämställdhetsplanen. Innan planen förhandlas med fackliga organisationer för att sedan antas av stiftsstyrelsen ska skyddskommittén, ledningsgruppen samt personaldelegationen få möjlighet att kommentera innehållet. Jämställdhetsgruppen kommer inför kommande revidering att arbeta med att utveckla jämställdhetsplanen till en mångfaldsplan. En mångfaldsplan beskriver arbetsgivarens åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Samverkan Skara stifts jämställdhetsgrupp, som består av arbetsgivar- och arbetstagarrepresentanter, sammanträder fyra gånger per år. Gruppen har en jämn könsfördelning (40/60%). Samtliga avdelningar och enheter representeras vilket bidrar till att jämställdhetsplanens mål och åtgärder förankras hos de anställda och därmed genomsyrar stiftets verksamhet. Se förteckning över representanterna i Bilaga 4. Varje chef ansvarar för att aktivt verka för att beslutade åtgärder genomförs och att jämställdhetsplanen efterlevs. Jämställdhetsgruppens minnesanteckningar är tillgängliga på intranätet och gruppen träffas fyra gånger per år. Varje arbetsgivar- och arbetstagarrepresentant utses på två år i taget. 2

4 Mål med Skara stifts jämställdhetsarbete Övergripande mål med Skara stifts jämställdhetsarbete: Skara stift ska vara en arbetsgivare där både kvinnor och män ges lika förutsättningar för att utföra sina arbetsuppgifter. Långsiktigt mål Den upplevda jämställdheten ska vara >4,0 på en femgradig skala. 1 Arbetsförhållanden DL 3 kap 4 Den fysiska och psykosociala arbetsmiljön ska vara anpassad och fungera för både kvinnor och män. Skara stifts anställda rör sig i olika typer av miljöer vilket kräver uppmärksamhet och samarbete mellan arbetsgivare och medarbetare för att upptäcka skillnader i arbetsförhållandena mellan kvinnor och män. Stiftkansliets anställda arbetar i miljöer som skog, kursgård med hotell, restaurang och grönytor, skola, själavårdsinstitut, kontor och församling. se Bilaga 5 Beskrivning av verksamheten. Enligt medarbetarundersökningen våren 2011 upplever kvinnor högre arbetsbelastning än män. Konkret mål, arbetsförhållanden Män och kvinnor ska uppleva sin arbetsbelastning som rimlig. 2 Åtgärder för att nå målet: a) Skillnader mellan män och kvinnor när det gäller antal arbetsskador, olycksfall- och tillbud samt sjukfrånvarostatistik ska redovisas och analyseras av skyddskommitté, jämställdhetsgrupp och ledningsgrupp. b) Fråga om upplevd diskriminering p g a kön ingår i samtliga PU-samtal. c) Fråga om upplevd arbetsbelastning ingår i samtliga PU-samtal. d) Fråga om vilken hjälp och stöd medarbetaren behöver i sitt arbete ingår i samtliga PU-samtal. e) Vid årliga skyddsronder av den fysiska arbetsmiljön ska eventuella skillnader mellan kvinnors och mäns arbetsplatser uppmärksammas. f) Män och kvinnor ska ha lika möjlighet att få skyddskläder om arbetet så kräver. g) Aktiv rehabilitering vid sjukfrånvaro ska initieras på ett tidigt stadium enligt rehabiliteringsrutinerna och skall bygga på samverkan (mål även i arbetsmiljöplanen). Förvärvsarbete och föräldraskap DL 3 kap 5 Det ska vara möjligt för både kvinnor och män att förena arbetet med att vara förälder. Arbetsgivaren vill underlätta för de som vill vara föräldralediga. Skara stift skall vara en attraktiv arbetsplats för de som har barn. Konkret mål, förvärvsarbete och föräldraskap Skara stift ska av de anställda upplevas som en bra 3 arbetsplats för de som är föräldrar med barn under 15 år. Åtgärder för att nå målet: a) I största möjliga mån ska inte interna obligatoriska sammanträden äga rum efter b) Chef och medarbetare ska ha ett samtal innan, under och efter föräldraledigheten. Se samtalsfrågor i Bilaga 6. 1 I maj 2011 genomfördes en medarbetarundersökning. Nästa undersökning sker Svarsalternativen är från 1 till 5, där fem är bäst. En av frågorna lyder Hur upplever du jämställdheten mellan kvinnor och män i din grupp/avdelning/enhet? Resultatet på frågan blev 3,7 år 2011 och 3,5 år Ett av medarbetarundersökningens index är Arbetsbelastning. Resultatet blev för kvinnor 3,1 och för män 3,3, Arbetsgivaren bedömer att >4 är ett godtagbart värde. 3 En av frågorna i medarbetarundersökningen lyder: Hur upplever du att din arbetsplats är för anställda med barn under 15 år? Resultatet på frågan blev 4,2 år 2011 och 4,3 år > 4 bedömer arbetsgivaren är detsamma som bra. 3

5 c) Föräldralediga ska, efter överenskommelse, få erbjudande om att följa med på personalsociala aktiviteter såsom avtackning, fester, utflykter osv. Kontakt med arbetsplatsen sker också genom att medarbetaren får del av information genom t ex interntidningen Stiftpennan och intranätet som går att nå via internet. d) Samtliga medarbetare har möjlighet att utnyttja flextid vilket ger möjligheten att reglera arbetstiden. Trakasserier DL 3 kap 6 och Kränkande särbehandling AFS 1997:17 Alla ska känna ansvar för sin egen och andras hälsa och säkerhet i arbetet enligt det övergripande målet i Skara stifts arbetsmiljöplan. Därför har alla en moralisk skyldighet att agera om trakasserier eller kränkande särbehandling förekommer. Arbetsgivaren accepterar inte att någon typ av kränkande särbehandling eller trakasserier förekommer på arbetsplatsen. Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren förebygga och förhindra trakasserier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller sexuella trakasserier. Med kränkande särbehandling avses det som i dagligt tal kallas mobbning. Kränkning på grund av kön behöver inte vara sexuella trakasserier. Sexuella trakasserier är varje slag av ovälkommet sexuellt anspelande i ord eller handling på arbetsplatsen, i en arbetssituation utanför den egentliga arbetsplatsen eller i samband med ansökan om arbete. Exempel på kränkande särbehandling: - Förtal eller nedsvärtningar av arbetskamrat - Undanhållande av information - Förföljelse och hot - Medvetna förolämpningar - Kontrollåtgärder i skadande syfte - Sexuella trakasserier i form av anspelningar, tafsande, pornografiska bilder mm. Konkret mål, trakasserier och kränkande särbehandling Ingen medarbetare ska utsättas för någon typ av trakasserier/kränkande särbehandling 4. Om så ändå sker ska arbetsgivaren vid kännedom agera skyndsamt enligt föreskrivna rutiner. Åtgärder för att nå målet: a) Fråga om man själv eller någon annan utsätts för någon typ av mobbning eller trakasserier ingår i samtliga PU-samtal. b) Uppgifter om kontaktvägar till personer som kan ge stöd i en situation av mobbning eller trakasserier publiceras på intranätet. c) Utbildning för samtliga anställda gällande mobbning och sexuella trakasserier. Rutiner och beredskapsplan vid kränkande särbehandling och trakasserier Om mobbning/trakasserier ändå uppstår har chefen ett formellt ansvar för att vidta åtgärder och alla inblandade ska ges möjlighet till hjälp. Den utsatta individen har ett eget ansvar att uppmärksamma omgivningen på situationen. Det är den enskilda individens upplevelse av vad som är mobbning/trakasserier som är gällande till dess att det är utrett och allmänt belyst. Om tecken på mobbning/trakasserier visar sig ska motverkande åtgärder snarast vidtas och följas upp. Det ska särskilt utredas om bristerna i samarbetet beror på arbetets organisation. Vid alla typer av mobbning/trakasserier, såväl vid engångsföreteelser som vid upprepade tillfällen kan arbetsgivaren använda sig av sanktioner i form av: Disciplinpåföljd i form av varning eller avstängning, med eller utan löneavdrag (Kyrkans AB). Omplacering / uppsägning / avsked (LAS) 4 Frågan gällande kränkande särbehandling lyder i medarbetarundersökningen: Händer det att du utsätts för kränkande särbehandling på arbetsplatsen? Resultatet på frågan blev 4,7 år 2011 och Frågan gällande sexuella trakasserier lyder: Händer det att du utsätts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Resultatet på frågan blev 5,0 år 2011 och Frågan gällande utanförskap lyder: Händer det att du upplever utanförskap och/eller brist på respekt/acceptans från dina arbetskamrater?. Resultatet på frågan blev 4,1 år 2011 och

6 Rutiner för att hantera en situation då en medarbetare känner sig utsatt för mobbning/trakasserier. 1. En chef som fått kännedom om att en medarbetare anser sig vara utsatt för mobbning/trakasserier är skyldig att skyndsamt utreda vad som hänt och vidta åtgärder för att förhindra fortsatt mobbning/trakasserier. I första hand ska chef och utsatt medarbetare samtala. Om det inte är möjligt, ta kontakt med personalhandläggare, företagshälsovård, stiftskanslianställdas kontaktperson vid sexuella trakasserier eller skyddsombud som kan ge stöd inför och under samtalet. Samtalet ska ske med respekt och i en atmosfär av öppenhet och ärlighet. 2. Låt medarbetaren själv uttrycka om hon/han önskar samtalsstöd, individuellt eller tillsammans med chef, fackombud eller annan. Inga åtgärder får vidtas utan att den utsatta medarbetaren samtycker. 3. Analysera om problemet beror på ett i grunden organisatoriskt problem. Ofta har arbetslaget god kunskap om vilka organisatoriska problem som behöver åtgärdas. Gruppen behöver finna nya vägar till bättre samarbete. 4. Inom en månad ska chef och utsatt medarbetare träffas för att ha ett uppföljningssamtal, på egen hand eller med stöd. Kontaktpersoner Skara stift, Personalhandläggare, Kinnekullehälsan, företagshälsovård, Företagssjuksköterska, Feelgood, företagshälsovård för skogvaktare och skogsarbetare, Skara stifts Kontaktpersoner vid sexuella trakasserier: Turid Inghammar, nås via stiftskansliets växel Thomas Grunselius, stiftsadjunkt, Skyddskommittén presenteras med namn och telefonnummer i personalhandboken på intranätet under /För anställda/dokumentarkivet/policies och planer/. Själavårdsinstitutet Lilleskog, Rekrytering, utbildning och kompetensutveckling DL 3 kap 7-9 Arbetsgivaren ska verka för att lediga tjänster söks av både kvinnor och män. Om det råder obalans i en viss typ av yrkeskategori ska arbetsgivaren särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska enligt diskrimineringslagen verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion 5 eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.med jämn könsfördelning brukar man mena 40/60%. Av Skara stifts sju yrkesgrupper har de flesta ojämn könsfördelning. Två grupper som utmärker sig och är mer jämställda är Gruppen B/chefer som består av 38% kvinnor och 62% män och Gruppen C/Specialister/handläggare som består av 42% kvinnor och 58% män. 6 Internrekrytering En jämn fördelning mellan kvinnor och män ska främjas genom kompetensutveckling. 5 Kyrkoordningen 34 kap 7 reglerar särskilda villkor för att få och inneha en anställning i Svenska kyrkan. 6 Typer av arbete: A = Biskop, B = Avdelningschefer och medarbetare med personalansvar, C = Specialister/handläggare, D = Assistenter, E = Vaktmästare, F = Hotell/Restaurang/Lokalvårdspersonal, G = Skogsarbetare Antal kvinnor och män i respektive yrkesgrupp, januari 2012 Typ % Kvinnor % Män A B C D 92 8 E F 92 8 G Totalt

7 Konkret mål, internrekrytering, utbildning och kompetensutveckling Vid vakanser och förändring i verksamhet ska arbetsgivaren i första hand uppmuntra det kön som är underrepresenterat i yrkesgruppen att utöka tjänstgöringsgrad eller byta befattning. Åtgärder för att nå målet: a) Chef ska vara lyhörd vid PU-samtal om medarbetare vill utöka sin kompetens inom områden som av tradition är typiskt manliga/kvinnliga. b) Jämställdhetsgruppen får årligen statistik över beviljade kurser som redogör för hur många kurser män respektive kvinnor har deltagit i. c) Vid arrangemang och kurser mm ska både manliga och kvinnliga föreläsare och gudstjänstledare engageras. Extern rekrytering Vid extern rekrytering har arbetsgivaren en möjlighet att påverka personalsammansättningen av kvinnor och män. Då Skara stifts personalsammansättning gällande antal män/kvinnor inom några områden är ojämn är det vid extern rekrytering viktigt att arbetsgivaren anstränger sig för att sträva mot att yrkesgrupperna balanseras. Konkret mål, extern rekrytering Vid extern rekrytering ska arbetsgivaren sträva mot att ev. skillnader i antalet kvinnor/män i de olika yrkesgrupperna ska minska. Åtgärder för att nå målet: a) I samband med varje externrekrytering ska rekryterande chef uppge i en blankett, se Bilaga 7, hur många kvinnor respektive män som sökte befattningen, vem som fick befattningen och varför personer av det underrepresenterade könet eventuellt ej blivit anställda. I samband med revision av jämställdhetsplan går arbetsgivare och jämställdhetsgrupp igenom resultatet av samtliga rekryteringar. b) Jämställdhetsgruppen ska årligen analysera samtliga annonser för att utvärdera om de är formulerade så att det underrepresenterade könet känner sig tilltalade. c) Arbetsgivaren ska eftersträva att intervjugruppen består av både kvinnor och män. d) Arbetsgivaren ska verka för att det klart uttrycks om endera könet är underrepresenterat i annonsen och därför gärna ser en kvinna alternativt man på den lediga tjänsten. e) Arbetsgivaren ska sträva mot att underrepresenterat kön erbjuds vakant befattning. Jämställdhetsanalys av löner DL 3 kap Sju yrkeskategorier och tre lönekartläggnings-kriterier Jämställdhetsanalysen av lönekartläggningen utgår från yrkeskategorierna A-G, se Bilaga 3. Framför allt jämförs mäns och kvinnors löner inom yrkeskategorierna års lönekartläggning baserades på tre kriterier: yrkeskategori, ålder och anställningstid. Det innebär att bedömning mellan olika yrkeskategorier som kan vara likvärdiga när det gäller kunskap, färdigheter, ansvar och ansträngning inte redovisas. Liksom inför varje års lönerevision var lönekartläggningen 2011 ett verktyg för att upptäcka eventuella skillnader mellan män och kvinnor. De fackliga organisationerna får i samband med lönerevisionen ta del av och kommentera lönekartläggningen och arbetsgivarens analys. Lönepolitik Lönesättningen grundar sig på stiftets lönekriterier, se bilaga 2. Varje chef har lönesamtal med sina medarbetare inför lönerevisionen då uppföljning av arbetsresultatet diskuteras. När löneförhandlingar med de fackliga organisationerna är genomförda återkopplar respektive chef till sina medarbetare för att meddela förhandlad ny lön. Analys av lönekartläggning, mars 2011 I gruppen handläggare har kvinnorna 90% av manslönerna. Orsakerna till varför några av de manliga handläggarna har högre medellön än de kvinnliga är att de har specialistbefattningar som innebär större krav på kunskap, färdigheter, ansvar och ansträngning. I gruppen finns också två tidigare chefer som internrekryterats. 6

8 I gruppen chefer och medarbetare med personalansvar har kvinnorna 116% av manslönerna. Anledningen till att kvinnorna har högre medellön är att två av tre kvinnor är avdelningschefer, av männen är det färre, två av fem. Yrkeskategori F består av 12 kvinnor och 1 man. Kvinnorna tjänar 78% av manslönen. Mannen i gruppen är kökschef. Arbetsgivaren bedömer att det inte finns osakliga löneskillnader. Jämställdhetsplanen för antas av stiftsstyrelsen den 6 mars Erik Aurelius Biskop och stiftsstyrelsens ordförande 7

9 Bilaga 1 Utvärdering enligt DL 3 kap 13 av Skara stift jämställdhetsplan antagen 2010 Nedan följer en utvärdering och uppföljning av samtliga uppsatta mål och beslutade aktiviteter under respektive område. Beskrivningen av aktiviteterna är beskrivna i förkortade versioner, läs i Jämställdhetsplan 2010 för utförligare beskrivning. Övergripande mål för 2010 Under 2010 sprids information till samtliga anställda om diskrimineringslagens tillämpningsområde. Resultat: Genomfördes inte. Arbetsförhållanden 4 Effektmål: Skillnaden mellan mäns och kvinnors sjukfrånvaro ska inte öka under Resultat: Skillnaden mellan mäns och kvinnors sjukfrånvaro ökade. Männens ökade sjukfrånvaro var dock inte arbetsrelaterad. 2009: Kvinnor 1,08 Män 0,79 skillnad 0, : Kvinnor 0,79 Män 4,01 skillnad 3,22 Aktiviteter för att nå effektmålet arbetsförhållanden Utfört Ej utfört a) Enkätundersökning b) Friskvårdsförmån om 1000 kr c) Massage d) Redovisning av arbetsskade-, tillbuds och sjukfrånvarostatistik för m/kv e) PU-samtalsfråga om upplevd diskriminering f) Uppmärksamma ev skillnader i fysisk arbetsmiljö vid skyddsrond. g) Lika möjlighet för skyddskläder h) Aktiv rehabilitering vid sjukfrånvaro Förvärvsarbete och föräldraskap 5 Effektmål: Skara stift ska av de anställda upplevas som en bra arbetsplats för de som är föräldrar. Resultat: En av frågorna i medarbetarundersökningen 2011 löd: Hur upplever du att din arbetsplats är för anställda med barn under 15 år? Resultatet på frågan blev 4,2 år 2011 och 4,3 år > 4 bedömer arbetsgivaren är detsamma som bra. Aktiviteter för att nå effektmålet förvärvsarbete och föräldraskap Utfört Ej utfört a) Interna sammanträder äger inte rum efter b) Samtal i samband med föräldraledighet c) Erbjudande till föräldralediga att deltaga vid personalsociala aktiviteter d) Flextid för all personal Kränkande särbehandling och kränkningar p g a kön och sexuella trakasserier 6 Effektmål: Ingen medarbetare ska utsättas för någon typ av kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier. Resultat: Frågan gällande kränkande särbehandling löd i 2011 års medarbetarundersökning: Händer det att du utsätts för kränkande särbehandling på arbetsplatsen? Resultatet på frågan blev 4,7 både år 2011 och Tyvärr är det någon/några som har valt svarsalternativet Sällan och Ganska sällan. Då arbetsgivaren 8

10 inte kan se vem eller vilka som har svarat på respektive svarsalternativ kan inte arbetsgivaren agera genom att ta kontakt med den/de drabbade. Frågan gällande sexuella trakasserier lyder: Händer det att du utsätts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Resultatet på frågan blev 5,0 både år 2011 och Aktiviteter för att nå målet: a) Utbildning för chefer om hur man upptäcker att kränkande särbehandling förekommer. b) Genomföra enkätundersökning 2011 där frågan om sexuella trak.och kränkande särbehandling finns med. Utfört Ej utfört Internrekrytering 7 Effektmål: Vid vakanser och förändring i verksamhet ska arbetsgivaren i första hand uppmuntra det kön som är underrepresenterat att utöka tjänstgöringsgrad eller byta befattning. Resultat: Målet har inte uppmärksammats i samband med vakanser och förändringar. Aktiviteter för att nå målet: Utfört a) Lyhörd för medarbetare som vill utöka kompetens b) Redogörelse för beviljade kurser Ej utfört Extern rekrytering 8-9 Effektmål: Vid extern rekrytering ska arbetsgivaren sträva mot att ev. skillnader i antalet kvinnor män i de olika yrkesgrupperna ska minska. Resultat: Förhållandena antal män/kvinnor i de olika grupperna är detsamma i januari 2012 som i april 2009 förutom i gruppen C Specialister/Handläggare var det lika många kvinnor (18 st) som män (18 st). Januari 2012 är det 16 st (42%) kvinnor och 22 st (58%) män. Aktiviteter för att nå målet: Utfört a) Uppföljning av rekrytering ur ett jämställdhets- Perspektiv b) Analysera annonser ur ett jämställdhetsperspektiv c) Intervjugrupp med både kvinnor och män som arbetsgivarrepresentanter d) Sommarvikarier främst från det underrepresenterade könet e) Uttrycka i annons att endera könet är underrepresenterat f) Sträva mot att erbjuda underrepresenterat kön tjänsten Ej utfört 9

11 Bilaga 2 Principer för fastställande av löner vid Skara stift antagna av personaldelegationen Inledning: Dessa principer är ett instrument för Skara stift att utveckla sin verksamhet. De är också verktyg för att rekrytera och behålla erforderlig personal. Allmänna principer: Stiftet tillämpar principen lika lön för likvärdigt arbete oberoende av kön. Den enskildes lön skall vara individuellt fastställd. Lönerna skall också vara differentierade beroende på arbetets art och utförande. Stiftskansliet är en enhet och samma principer för fastställande av lön gäller för hela kansliet. Principer att tillämpa då löner fastställs: Faktorer som påverkar den enskildes lön; Arbetsuppgifternas art och svårighetsgrad Följande faktorer skall beaktas a) Utbildningskrav b) Ekonomiskt ansvar c) Personalansvar d) Psykisk ansträngning Löneläget i omvärlden Följande faktorer skall beaktas a) Lönerna skall relateras till de nivåer, som tillämpas för motsvarande befattningar hos övriga arbetsgivare inom Svenska kyrkan och b) på motsvarande sätt hos andra arbetsgivare inom stiftets verksamhetsområde. Den enskilda arbetstagarens prestation Följande faktorer skall beaktas a) Omdöme b) Serviceanda c) Initiativförmåga d) Idérikedom och kreativitet e) Samarbetsförmåga f) Flexibilitet g) Arbetsresultat Stiftskansliets struktur Stiftskansliet är i lönehänseende indelat i fem grupper nämligen; Biskop, Chefer, Specialister/handläggare, Assistenter och Servicepersonal Biskopen är löneledande med roll och uppgifter angivna i kyrkoordningen. Gruppen chefer särskiljs från övriga grupper framförallt genom sitt personalansvar. Specialister/handläggare ansvarar för särskilt tilldelade arbetsuppgifter inom kansliet. Assistenter svarar för särskilt tilldelade arbetsuppgifter inom kansliet. Mellan de olika grupperna skall finnas ett skäligt löneavstånd. Då särskilda motiv finns kan för enskilda befattningshavare löneavståndet krympa. Övrigt Dessa principer för fastställande av löner skall tillämpas mot bakgrund av de ekonomiska möjligheter som vid varje tillfälle finns för stiftet. Planeringssamtal skall genomföras kontinuerligt mellan chef och medarbetare om mål och arbetsresultat och dess koppling till lön. 10

12 Bilaga 3 Lönekartläggning Lönestatistik 31 mars 2011 för tillsvidareanställd personal Yrkesgrupper B = Avdelningschefer och medarbetare med personalansvar C = Specialister/handläggare D = Assistenter E = Vaktmästare F = Hotell/Restaurang/Lokalvårdspersonal G = Skogsarbetare Per yrkesgrupp Typ Medellön Kvinnor Män K + M Kv-lön i % av m-lön Lägsta kv-lön Högsta kv-lön Lägsta ma-lön Högsta m-lön B % C % D % E F % G Ålder Typ Ålder Medellön kv-lön i % av m-lön Kvinna Man B B % B % C C % C % D D D % E E E F F % F G G G

13 Anställningsår Typ Anst.år Medellön Kv-lön i % av manslön Kvinna Man B % B B B C % C % C % C D D % D D E E E E F % F F F G G G G

14 Bilaga 4 Jämställdhetsgruppen Ordförande: Sekreterare: Administrativa avdelningen: Församlingsavdelningen: Egendomsavdelningen: Staben: Flämslätt: Sten-Åke Engdahl, stiftsprost Karin Daudistel, personalhandläggare Anna-Karin Nordin Margareta Borgh Viktor Larsson Andreas Fagrell Jennie Leverin 13

15 Bilaga 5 Beskrivning av Skara stifts verksamhet Stiftskansliet Personalen utgör en samlad resurs för biskop och förtroendemanna organ i arbetet med att främja församlingslivets utveckling i Skara stift främst gällande församlingarnas arbete med att fira gudstjänst, bedriva undervisning samt utöva diakoni och mission. Vid stiftskansliet i Skara arbetar personal med olika uppgifter vid någon av de fyra avdelningarna. Personalens uppgift är att: lämna råd och service för församlingarnas verksamhet ge information och sakupplysningar om kyrkans verksamhet fförmedla kunskap och kompetens genom bl a kursverksamhet utveckla arbetsformer för organisation och verksamhet sköta ålagda förvaltningsuppgifter som exempelvis intern administration, skötsel av prästlönetillgångar, direkta val och förmedling av bidrag för strukturella ändamål, kyrkobyggnadsbidrag samt kyrkoantikvarisk ersättning vara resurser i kontrakt, samfälligheter och församlingar. Folkhögskolan i Hjo Vid folkhögskolan finns två prästbefattningar som finansieras av Skara stift. Lilleskogs själavårdsinstitut Skara stift har fyra handläggare placerade på själavårdsinstitutet jämte en intendenttjänst på deltid för administrativa uppgifter förknippade med stiftelsens egna ansvarsområden. Flämslätt- hotell och restaurang Verksamheten på stiftsgården Flämslätt omfattar konferens-, hotell-, läger-, restaurang och cateringverksamhet. 14

16 Bilaga 6 Samtalsfrågor till anställd inför, under och efter föräldraledighet Innan: - Hur länge önskar medarbetaren vara föräldraledig? - Vilken kontakt och information vill medarbetaren ha under ledigheten? - Hur förbereder medarbetare och chef för ev. vikarie? - När träffas chef och medarbetare igen för att stämma av? Under: - Hur fungerar kontakten mellan medarbetare och arbetsplats? - I vilken omfattning vill medarbetaren komma tillbaka? - Hur vill medarbetaren förbereda sig? Efter: - På vilket sätt har eventuellt medarbetarens förutsättningar för att kombinera arbete och privatliv förändrats? - Vad kan medarbetaren och/eller arbetsgivaren förändra? 15

17 Bilaga 7 Uppföljning av rekrytering ur ett jämställdhetsperspektiv Aktuell tjänst Titel: Avdelning: Ansvarig chef: Kvalifikationskrav: Anställningsform: Tjänstgöringsgrad: Yrkesgruppens könsfördelning: (Tillsvidare/Vikariat/Feriearbete/Säsongsarbete/Allmän visstidsanställning/provanställning/annat) (Heltid/Deltid, % av heltid) (Jämställd/Mansdominerad/Kvinnodominerad) Platsannonsering Tjänsten utannonserad: Åååå-mm-dd Könsfördelning av sökande Sökande Kvalificerade Kallade till intervju Totalt antal Varav män Varav kvinnor Tillsatt kandidat Kön: Kvalifikationer enligt kravprofil: Motivering till beslut: Underskrift av ansvarig chef Ort och datum: 16