och jämställdhet

Transkript

1 STIFTSORGANISATIONENS Policy och handlingsplan mångfald FÖR och jämställdhet

2 2

3 Innehållsförteckning Inledning 4 Stiftsorganisationens policy avseende mångfald, jämställdhet 4 och trakasserier Diskrimineringsombudsmannens perspektiv 5 Definitioner av begrepp 5 Mångfald Jämställdhet Trakasserier Dokument som styr stiftsorganisationens policyarbete 6 Varför gör stiftsorganisationen en plan? Vilka omfattas av planen? Vilka arbetar med planen och på vilket sätt? Vilka ansvarar för stiftsorganisationens mångfaldsoch jämställdhetsarbete? Stiftsorganisationens handlingsplan: 8 Arbetsförhållanden Rekrytering Lönefrågor Bilagor 1. Diskrimineringsområdena i diskrimineringslagstiftningen Skillnaden mellan trakasserier och kränkande särbehandling Vad säger diskrimineringslagen? Vad säger personalutvecklingsavtalet för Svenska kyrkan Inom vilka områden kräver diskrimineringslagen åtgärder? Stiftsorganisationen ur ett kvantitativt jämställdhetsperspektiv Stiftsorganisationens handlingsplan mot trakasserier på grund av 17 kön och sexuella trakasserier 3

4 Inledning Gör inte skillnad på människor Biskop Eva Brunnes motto är hämtat från Jakobs brev 2:1. Det uttrycker den jämlika människosyn som präglar kyrkan, och påminner om vårt ansvar i samhället och i världen, säger Eva Brunne. 1 Stiftsorganisationens policy MÅNGFALD Vi arbetar med mångfald eftersom vi är en organisation som vill välkomna människors olikheter samt värdera dessa positivt. Vi vill synliggöra våra (o)medvetna normer för att försäkra oss om att vi inkluderar medvetet istället för att exkludera omedvetet. I Sverige har vi en diskrimineringslagstiftning som vi både vill och ska följa. Det är vår övertygelse att mångfald gynnar organisationen. JÄMSTÄLLDHET Vi arbetar med jämställdhet utifrån flera olika aspekter; närmare bestämt utifrån mänskliga rättigheter, diskrimineringslagstiftningen och den nytta som kan genereras i organisationen av jämställdhet. Vi ser jämställdhet som en del av de mänskliga rättigheterna, det vill säga att kvinnor och män har samma villkor, möjligheter och förutsättningar. Vi vill givetvis följa diskrimineringslagstiftningen även när det gäller jämställdhet. Det är vår övertygelse att det gynnar organisationen med en jämställd organisation och det vill vi givetvis uppnå. TRAKASSERIER 2 Vi är en organisation som arbetar förebyggande mot trakasserier. Om trakasserier uppstår har vi tydliga rutiner för att hantera situationen. Vi anser att det är betydelsefullt att kontinuerligt utveckla vår kunskap och medvetenhet om vad trakasserier är, hur de uppstår och vad de kan få för konsekvenser. Det är angeläget för oss att leva upp till diskrimineringslagstiftningens krav även när det gäller trakasserier. 4 1 Med Stockholms stiftsorganisation avses förutom stiftskansliet: biskop, domkapitel, stiftsfullmäktige, stiftsstyrelsen och dess utskott. 2 Stiftsorganisationens handlingsplan mot trakasserier finns i sin helhet i bilaga 7

5 Diskrimineringsombudsmannens perspektiv avseende mångfald och jämställdhet 3 DO rekommenderar att arbetsgivare samlar allt främjande arbete i en gemensam plan, alltså både jämställdhetsplanen och det planmässiga arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. DO har valt att kalla den plan för lika rättigheter och möjligheter. Vad arbetsgivaren väljer att döpa sin plan till är dock underordnat så länge lagens krav uppfylls. Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare med 25 anställda eller fler vart tredje år upprätta: en skriftlig plan för jämställdhetsarbetet. Jämställdhetsplanen ska innehålla de mål och åtgärder som behövs på arbetsplatsen för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön inom områdena arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering samt utbildning och kompetensutveckling. en handlingsplan för jämställda löner. Handlingsplanen för jämställda löner ska enligt diskrimineringslagen översiktligt redovisas i jämställdhetsplanen. Enligt förarbetena till lagen ska arbetsgivare även arbeta planmässigt när det gäller det målinriktade arbetet med att: främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning inom områdena arbetsförhållanden, trakasserier och rekrytering. Med planmässigt arbete menas enligt förarbetena att det inte räcker med enstaka idéer och initiativ utan att arbetsgivaren måste gå igenom vilka åtgärder som behövs och som kan genomföras och ha klart för sig vilka resurser som finns och vilken tidsåtgång man bör räkna med. Det är svårt att arbeta planmässigt och målinriktat utan någon form av dokumentation. DO förespråkar därför att även detta arbete dokumenteras skriftligt. Definitioner av begrepp För att kunna arbeta aktivt med mångfald, jämställdhet och mot trakasserier är det betydelsefullt att vi har en gemensam förståelse av begreppen. Definitionerna nedan har sin utgångspunkt dels från DO, dels från ett normkritiskt perspektiv 4. VAD MENAR STIFTSORGANISATIONEN MED MÅNGFALD? Ytterst handlar mångfald om mänskliga rättigheter. Mångfald innebär att människors lika värde och olikheter respekteras - oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Enligt diskrimineringslagen får arbetsgivaren inte diskriminera en arbetstagare, arbetssökande, prao-elev eller praktikant. Även inhyrd och inlånad arbetskraft har ett skydd mot diskriminering. Det gäller att hela tiden se över organisationen för att synliggöra normer och undanröja hinder så att människor inkluderas. Att inte göra skillnad på människor innebär för stiftsorganisationen att visa respekt för och i handling leva efter principen om alla människors lika värde; oavsett olika erfarenhet, bakgrund, utbildning, yrkeskategori, livsstil och värderingar Normkritiskt innebär att vi väljer att undersöka hur normer påverkar våra värderingar och vår vardag istället för att bara fokusera på och berätta om människor som bryter mot normerna. Källa: BRYT! Ett metodmaterial om normer i allmänhet och heteronormen i synnerhet. Forum för levande historia. RFSL Ungdom 5

6 VAD MENAR STIFTSORGANISATIONEN MED JÄMSTÄLLDHET? Även jämställdhet handlar om mänskliga rättigheter. Jämställdhet omfattar specifikt förhållandet mellan kvinnor och män. Konkret innebär detta att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla livets alla områden. Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ges lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetslivet. Jämställdhet är en del av mångfaldsbegreppet då det handlar om diskrimineringsområdet kön 5. VAD MENAR STIFTSORGANISATIONEN MED TRAKASSERIER? När det gäller trakasserier är det alltid den utsatta/-e personens upplevelse som gäller. Sexuella trakasserier Ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. Trakasserier på grund av kön Ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Etniska eller religiösa trakasserier Ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Skillnaden mellan vad som är trakasserier och kränkande särbehandling beskrivs i bilaga 2 sid 11. Dokument som styr stiftsorganisationens arbete för mångfald och jämställdhet Stiftsorganisationens jämställdhets- och mångfaldsarbete styrs av följande dokument: Diskrimineringslagen 6 Svenska kyrkans personalpolitiska utvecklingsavtal på det kyrkokommunala området 7 Stiftsorganisationens policy och årsbudget inklusive prioriterade mål och strategiska områden VARFÖR GÖR STIFTSORGANISATIONEN EN PLAN? Stiftsorganisationen gör en plan av två skäl. Det ena skälet är att vi enligt lag är skyldiga att vidta vissa åtgärder enligt nedan och det andra skälet är att vi vill arbeta aktivt och strategiskt inom mångfalds- och jämställdhetsområdena. Enligt diskrimineringslagen: skall alla arbetsgivare med minst 25 anställda göra en jämställdhetsplan vart tredje år. I denna plan ingår arbete mot trakasserier och lönekartläggning. krävs även en redovisning av åtgärder kopplade till etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. DO förespråkar en skriftlig plan som täcker samtliga dessa grunder. Stiftskansliet har därför valt att även ta fram en plan för mångfald. En beskrivning av de områden planen skall omfatta beskrivs närmare i bilaga 5. 5 Se bilaga 1 för beskrivning av samtliga sju diskrimineringsområden Se bilaga 3 Se bilaga 4

7 Enligt Svenska kyrkans personalpolitiska nämnd skall alla organisationer inom Svenska kyrkan årligen göra en jämställdhetsplan inklusive lönekartläggning. VILKA OMFATTAS AV PLANEN? Denna policy och handlingsplan för mångfald och jämställdhet avser Stockholms stiftsorganisation som förutom stiftskansliet även omfattar biskop, domkapitel, stiftsstyrelsen och dess utskott samt stiftsfullmäktige. VILKA ARBETAR MED PLANEN OCH PÅ VILKET SÄTT? Ett utkast tas fram av personalsekreteraren tillsammans med stiftskansliets gendergrupp, som består av personalsekreteraren Britt-Marie Nilsson, stiftsadjunkterna Beatrice Lönnqvist och Martin Fogelberg. Det framtagna utkastet föredras i arbetsmiljökommittén. Ytterst är det stiftsstyrelsen som fattar beslut om mångfaldsoch jämställdhetsplanen. VILKA ANSVARAR FÖR STIFTSORGANISATIONENS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSARBETE? Arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för arbetet, men själva görandet av mångfald och jämställdhet i arbetsvardagen har alla medarbetare ett gemensamt ansvar för. 7

8 STIFTSORGANISATIONENS HANDLINGSPLAN Eftersom stiftsorganisationen har valt att arbeta med alla diskrimineringsområden 8 kommer även handlingsplanen att inkludera dessa, men inom vissa områden ställer lagstiftaren högre krav. Dessa områden är kön, religion eller annan trosuppfattning och etnisk tillhörighet. Vad vill vi uppnå? Hur mäter vi måluppfyllelsen? Planerade aktiviteter 2012 Att stiftsorganisationens policy Policyn och handlingsplanen 1. Gendergruppen och arbetsmiljöoch handlingsplan för mångfald finns med i budget kommittén ingår aktivt i budgetoch jämställdhet ingår i kansliets beredningsprocessen. budget. 2. Förbereda att mångfalds- och jämställdhetspolicy och handlingsplan ingår i årsredovisningen. 1. ARBETSFÖRHÅLLANDEN Vad vill vi uppnå? Hur mäter vi måluppfyllelsen? Planerade aktiviteter 2012 Att arbetsförhållandena passar Årlig medarbetarenkät. 1. Området arbetsförhållanden alla anställda oavsett kön, etnisk kartläggs utifrån aspekterna: tillhörighet, religion eller annan Lämpa sig för alla arbetstagare. trosuppfattning. Förena arbete med föräldraskap. Trakasserier. 2. Åtgärder tas fram. 2. REKRYTERING Vad vill vi uppnå? Hur mäter vi måluppfyllelsen? Planerade aktiviteter 2012 Att lika möjligheter och villkor Redovisning av genomförd 1. Kvalitetssäkring av rekryteringsråder både vid extern och intern kartläggning. processen för stiftsorganisationen rekrytering samt inom inklusive kartläggning utifrån utbildning/kompetensutveckling. Genom statistiska uppgifter. följande aspekter: Kvantitativ jämställdhet Kortsiktigt mål. Årlig medarbetarenkät. Extern rekrytering Att fördelningen mellan könen är Intern rekrytering synliggjord inom olika typer av Utbildning/ kompetensutveckling arbete och inom olika kategorier av medarbetare/arbetstagare. Långsiktigt mål. Att fördelningen mellan könen, inom olika typer av arbete och inom olika kategorier av medarbetare är jämställd enligt 40/60 regeln. Årlig medarbetarenkät. 8 Se bilaga 1 8

9 3. LÖNEFRÅGOR Vad vill vi uppnå? Hur mäter vi måluppfyllelsen? Planerade aktiviteter 2012 Att stiftskansliets organisation Årlig medarbetarenkät. Arbetsvärderingen uppdateras är jämställd vad gäller löne- och och tillämpas. karriärutveckling. Arbetsvärdering. Lönekartläggningen görs utifrån Lönekartläggning. den nya arbetsvärderingen. 9

10 Diskrimineringsområden i diskrimineringslagstiftningen BILAGA 1 1. Kön. 2. Etnisk tillhörighet. 3. Religion eller annan trosuppfattning. 4. Sexuell läggning. 5. Funktionsnedsättning. 6. Ålder. 7. Könsöverskridande identitet eller uttryck. 10

11 Skillnaden mellan trakasserier och kränkande särbehandling 9 BILAGA 2 TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING Trakasserier regleras i diskrimineringslagen. I Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1993:17) återfinns begreppet kränkande särbehandling, som ofta blandas ihop med begreppet trakasserier. Ett effektivt arbetsmiljöarbete kräver att man arbetar med trakasserier och kränkande särbehandling på ett enhetligt sätt. Trakasserier är en form av kränkande särbehandling, men till skillnad från kränkande särbehandling behöver trakasserier inte upprepas. Kränkande särbehandling är återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Tänk också på att det är den som blivit trakasserad som avgör vad som upplevs som kränkande. Trakasserier Skyddet mot trakasserier gäller arbetssökande, anställda och praktikanter samt inhyrd eller inlånad arbetskraft. En enskild handling kan klassas som trakasserier. Arbetsgivaren kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som är trakasserad. Kränkande särbehandling Kränkande särbehandling gäller bara anställda. Kränkande särbehandling är ett upprepat beteende. Arbetsgivaren kan inte bli skyldig att betala ersättning till den som utsatts för kränkande särbehandling. 9 Enligt DO, 11

12 Vad säger diskrimineringslagen? BILAGA 3 3 kap Aktiva åtgärder, Arbetslivet Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 1 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. 2 Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. Målinriktat arbete 3 Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter finns i Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosppfattning eller för sexuella trakasserier. Rekrytering 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. 12

13 Lönefrågor 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbets-tagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället 14 kap. 7, 9 och 10 sekretesslagen (1980:100). Jämställdhetsplan 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetsagare. 13

14 Vad säger personalutvecklingsavtalet för Svenska kyrkan? BILAGA 4 För att verka för mångfalden på arbetsplatsen skall följande åtgärder vidtas: Genomgång av lagstiftningen och dess intentioner i beslutsorgan, med verksamhets- och personalansvariga chefer och arbetsledare och fackliga företrädare hos arbetsgivaren samt på arbetsplatsträffar. Årliga samtal på arbetsplatsträffar om vilka aktiva åtgärder som bör vidtagas. Arbetsgivare upprättar en plan, eller driver på annat sätt ett aktivt arbete för att arbeta mot diskriminering av arbetstagare på arbetsplatsen och i arbetslivet. Arbetsgivare med sammanlagt mer än nio anställda skall årligen upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete och en handlingsplan för jämställda löner. Jämställdhetsplanen skall bland annat innehålla åtgärder för att främja jämställdheten på arbetsplatsen. Den ska även innehålla en översikt över kartläggningen och en analys av löneskillnader mellan män och kvinnor samt åtgärder mot sexuella trakasserier och övergrepp. Istället för en översikt över kartläggningen och en analys av löneskillnader mellan män och kvinnor kan handlingsplanen för jämställda löner biläggas jämställdhetsplanen. En lämplig tidpunkt för revidering av planen är i samband med årsbudgeten och i samband med internkontrollen (systematiskt arbetsmiljöarbete). Vidare är det viktigt att göra en analys och planering av aktiva åtgärder i samband med personalplanering, rekrytering, personalutbildning och personalutveckling samt i samband med verksamhetsutveckling och organisationsförändringar. Vid rekrytering kan riktade platsannonser användas för att nå arbetssökande med svag anknytning till arbetsmarknaden. 14

15 Inom vilka områden kräver diskriminineringslagen åtgärder? BILAGA 5 Planen skall innehålla mål och åtgärder inom följande områden Arbetsförhållandena (DFL 3 kap. 4 6 ) Arbetsförhållanden skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trostillhörighet. Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetsgivaren skall förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Rekrytering (DFL 3 kap 7-9 ) Arbetsgivaren skall verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga tjänster. Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. När det inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställning särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Kartläggning av löneskillnader (DFL 3 kap ) Arbetsgivaren skall kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att beakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen och vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön. Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättandet av handlingsplan för jämställda löner. 15

16 Stiftsorganisationen ur ett kvantitativt 10 jämställdhetsperspektiv BILAGA 6 Per Kategori Totalt Kvinnor Män Stiftsfullmäktige Stiftstyrelsen inkl ersättare Arbetsutskottet Egendomsutskottet Ekonomiutskottet 3-3 Verksamhetsutskott Domkapitlet Stiftskansliets personal: Anställda alla anst.former varav pastorsadjunkter Chefer med personalansvar Ledningsgruppen Kyrkoherdar i stiftets församlingar februari Numerär fördelning, representationen av kvinnor och män 16

17 Stiftsorganisationens handlingsplan mot trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier BILAGA 7 Vad är sexuella trakasserier? Ur diskimineringslagen 4 Punkt 3: trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, Punkt 4: sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, Definitionen omfattar två olika typer av kränkningar, dels kränkningar på grund av det kön man tillhör, dels kränkningar av sexuell natur. Trakasserier grundade på kön (ovälkommet uppträdande grundat på kön) är beteenden som svärtar ner, förlöjligar, som är skrämmande eller fysiskt skymfande för en arbetstagare på grund av hennes eller hans kön. Exempel är nedsättande skämt om kvinnor eller män, generaliseringar om könens egenskaper, brist på egenskaper m.m. Det kan handla om att kvinnor osynliggörs, kanske inte kommer till tals på möten. Det kan även vara att män på en kvinnodominerad arbetsplats eller arbetsgrupp inte blir tagna på allvar eller lyssnade på. Trakasserier av sexuell natur (ovälkommet uppträdande av sexuell natur) kan handla om krav på sexuella tjänster eller att ett sexuellt förhållande uppenbart eller underförstått ställs som villkor för anställning eller befordran. Det kan betyda att den som säger nej till sexuella krav straffas eller hotas med bestraffning (till exempel utebliven löneförhöjning eller befordran, orimliga krav på arbetsprestationer, obefogad kritik, dåliga betyg eller referenser, isolering eller ryktesspridning) och att den som går med på kraven får löfte om belöning (till exempel löneförhöjning). Det är också fråga om sexuella trakasserier när ord eller handlingar med sexuell innebörd skapar en kränkande eller hotfull arbetsmiljö eller hindrar eller stör en anställd i arbetet. Exempel på sådana sexuella trakasserier är tafsande eller annan ovälkommen medveten beröring av sexuellt slag, ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester eller tilltalsord, ovälkomna sexuella kommentarer om utseende, klädsel eller privatliv samt runda ord och pornografiska bilder. Åtgärder 1. Samtliga chefer och arbetsledare ska informeras och utbildas i denna ofta känsliga och svåra personalproblematik. Arbetsgivarens policy ska vara odiskutabel och vår handlingsplan ska vara ett redskap för hantering av en eventuell anmälan. 2. Det är chefer och arbetsledare som ansvarar för att arbetsmiljön är sådan att den motverkar sexuella trakasserier. Det innebär att språkbruk och attityder som kränker kvinnor eller män inte är tillåtna. Dessutom ansvarar chefer och arbetsledare för att bilder och andra föremål eller material som kan uppfattas som kränkande förbjuds på arbetsplatsen. 3. Denna handlingsplan ska delas ut till samtliga anställda och ska finnas tillgänglig på stiftskansliets intranät. Personalsekreteraren ska gå igenom handlingsplanen med samtliga anställda och de åtgärder som ska vidtas för att motverka uppkomsten av sexuella trakasserier. 17

18 Om det trots allt inträffar att en anställd blir utsatt Kontaktpersonerna (se nedan) är ansvariga för att handläggning av anmälan sker med största respekt för den utsatta, som även ska ges möjlighet att tala med någon utomstående, exempelvis inom företagshälsovården. Omplacering av den utsatta arbetstagaren tillåts inte. Snabbt och konfidentiellt ska kontaktpersonen se till att trakasserierna upphör. Det är viktigt att ingen åtgärd vidtas utan att den som blivit trakasserad sagt ja till den (se Handläggning nedan). Vad ska den drabbade göra? Säg ifrån till den som trakasserar. Tala om att beteendet upplevs som trakasserier och kräv ett slut på det. Om du tycker att det är svårt att själv säga ifrån, be någon på arbetsplatsen att hjälpa dig. Du kan också göra det skriftligt. Resultatet blir ofta att den som trakasserar slutar. Tala med andra som du har förtroende för, till exempel chef/personalsekreterare/ facklig representant. För dagbok. Det är viktigt att föra minnesanteckningar med datum, klockslag, plats, eventuella vittnen, vad trakasseraren gjorde, reaktioner och känslor. Dessa anteckningar kan vara ett bra stöd om händelserna behöver anmälas till arbetsgivaren. Om ovanstående inte hjälper bör du göra en anmälan till någon av kontaktpersonerna nedan. Det är viktigt att arbetsgivaren får reda på vad som händer för att kunna göra något åt problemet. Arbetsgivaren är skyldig att ta itu med problemet så snart denne får kännedom om det. Det är bra om anmälan görs skriftligen så att inga oklarheter uppstår om anmälan i efterhand. Anmälan behöver inte vara formell, men det bör framgå vem som anmäler, vem eller vad anmälan riktar sig mot och kort om vad som har hänt. Det är också bra om den innehåller en motivering till varför man anser att det är fråga om diskriminering som har samband med sexuell läggning. Den kan även innehålla information om vad man önskar att arbetsgivaren ska göra. Handläggning Målsättningen är att snabbt och konfidentiellt se till att trakasserierna upphör. Ingen åtgärd ska vidtas utan att den trakasserade sagt ja till den och det finns olika sätt att gå till väga: Enskilt samtal Arbetsgivaren talar med den anklagade enskilt och gör klart att sexuella trakasserier inte bara är oacceptabla utan också förbjudna. Medling En tredje person som båda parter accepterar hjälper till att finna en fungerande lösning för framtiden. Den tredje personen kan vara arbetsgivaren. Om denna informella handläggning inte är tillräcklig för att sätta stopp för de sexuella trakasserierna blir utredningen mer formell. Det innebär bland annat att arbetsgivaren kontaktar eventuella vittnen. Alla inblandade parter har då rätt att ha någon person med som stöder dem under handläggningen. Anmälaren och den anmälda hålls underrättade om ärendets gång. Sanktioner Eventuella åtgärder ska alltid riktas mot trakasseraren och inte mot den som utsatts. Arbetsgivaren avgör vad som ska ske med trakasseraren. Enligt lagen om anställningsskydd, LAS samt i kollektivavtalet, se Kyrkans AB08, kap. 3, 10-11, finns möjligheter till arbetsrättsliga påföljder. Innan den frågan väcks måste trakasserarens fackliga organisation kopplas in. 18

19 Protokoll Protokoll ska föras under hela processen där det tydligt står vad som har bestämts, vilka åtgärder som ska tas och av vem. Vem ska du vända dig till vid sexuella trakasserier? I första hand vänder du dig till din närmaste chef. Du kan även vända dig till någon av personerna nedan: Funktion Namn Telefonnummer Personalsekreterare Britt-Marie Nilsson Skyddsombud Jan-Åke Engfors Fackligt ombud Resp. ombud 19

20 20