Diskrimineringspolicy

Transkript

1 Diskrimineringspolicy Inledning Vi anser att människor med olika erfarenheter och perspektiv är en avgörande faktor för att skapa en framgångsrik organisation. Vår grundprincip är att alla ska ha lika möjligheter och rättigheter i arbetslivet oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Att behandla någon annorlunda på grund av något ovidkommande skäl är inte i enlighet med vår värdegrund och vi ser därför väldigt allvarligt på sådana händelser. Syfte Syftet med vår diskrimineringspolicy är att skapa en arbetsplats där alla medarbetare har lika möjligheter och rättigheter. Övergripande riktlinjer Diskriminering är en personalfråga för oss, inte en privat angelägenhet för den som drabbas. Det är viktigt att vi som arbetsgivare har beredskap för hur problemet ska hanteras om det uppstår på arbetsplatsen. Alla kan hjälpa till att förhindra diskriminering på arbetsplatsen genom att tänka på sitt ordval och uppträdande, motverka oacceptabelt uppträdande hos andra och stödja den som blir utsatt. Denna policy omfattar händelser i följande sammanhang: på arbetsplatsen, i en arbets- eller studiesituation utanför den egentliga arbetsplatsen, i samband med ansökan om arbete/utbildning. Diskrimineringslagen innehåller sex typer av diskriminering: Direkt diskriminering Direkt diskriminering innebär att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en

2 medarbetare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan person i en jämförbar situation. För att det ska räknas som diskriminering måste missgynnandet ha ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna (kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder). Indirekt diskriminering Indirekt diskriminering innebär att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en medarbetare genom att tillämpa en bestämmelse eller ett kriterium som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer som skyddas i Diskrimineringslagen. Om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt eller nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer räknas det inte som diskriminering. Trakasserier Med trakasserier avses uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en medarbetares värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. För att det ska vara fråga om trakasserier ska handlandet eller beteendet vara oönskat och innebära missgynnande i form av skada eller obehag. Sexuella trakasserier Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker en medarbetares värdighet. Handlingarna eller bemötandet ska innebära missgynnande i form av skada eller obehag och på så sätt kränka den enskildes värdighet. Handlandet eller beteendet ska vidare vara oönskat och den som trakasserar måste ha insikt om att hans eller hennes beteende kränker någon. Bristande tillgänglighet Med bristande tillgänglighet avses att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att arbetsgivaren inte utför sådana åtgärder för tillgängligheten som krävs för att medarbetaren ifråga ska komma i en jämförbar situation med medarbetare utan denna funktionsnedsättning. Instruktion att diskriminera Instruktion att diskriminera innebär att en arbetsgivare lämnar order eller instruktioner till en medarbetare att diskriminera en person.

3 Vi ser mycket allvarligt på alla typer av diskriminering och kommer aldrig att acceptera sådana händelser hos oss. Vår målsättning är att skapa en arbetsplats som är helt fri från diskriminering och repressalier. Insatser vid misstänkt/konstaterad diskriminering Vad den utsatte bör göra Säg ifrån! Konfrontera den som diskriminerar direkt eller genom ett mejl. Tala om att beteendet upplevs som diskriminering och kräv att det upphör. För minnesanteckningar med datum, klockslag, plats, vittnen, vad den som kränker sa eller gjorde, samt dina reaktioner och känslor. Dessa anteckningar är ett bra stöd om diskrimineringen fortsätter. Vänd dig till din fackliga organisation för stöd och gör en anmälan till arbetsgivaren om det inte hjälper att säga ifrån. Anmälan kan göras till närmaste chef eller till HR Business Partner. Vad arbetsgivaren ska göra Vi som arbetsgivare måste snabbt och konfidentiellt starta en utredning om diskriminering och säkerställa att diskrimineringen upphör. Vi vidtar inga åtgärder utan att den utsatte har informerats. Vårt första agerande är att kalla till samtal med den utsatte. Den utsatte avgör själv om ärendet ska drivas vidare. Ärendet kan därefter fortsätta med enskilt samtal med den som anklagats för diskriminering eller med medling när båda parter träffas med en utomstående. Som arbetsgivare är vi skyldiga att både lyssna och samtala med de inblandade och vara helt opartiska och objektiva i frågan. Om utredningen går vidare blir den mer formell och eventuella vittnen förhörs. Alla inblandade parter har då rätt att ha någon person som stöder dem under handläggningen. Anmälaren och den som anmälts hålls underrättade om vad som händer i ärendet. Eventuella åtgärder ska alltid riktas mot den som har diskriminerat, inte mot den som utsatts. Sanktioner som kan bli aktuella är t.ex. varning, omplacering och i mycket allvarliga fall uppsägning.

4 Anonyma fall En utredning med eventuella påföljder för den eller de personer som utpekats för diskriminering kan inte inledas om den anställde som upplever sig vara utsatt önskar vara anonym. Avfärda dock inte den som säger sig ha blivit utsatt, utan ta anklagelserna på allvar och förklara för personen att vi vill åtgärda situationen men att vi enbart kan vidta generella förebyggande åtgärder Råd vid misstanke om diskriminering Om du är utsatt, tala med: En arbetskamrat Din närmaste chef, HR Business Partner, företagshälsovården Din fackliga företrädare eller Arbetsmiljöombud för stöd Gör klart för den som diskriminerar dig att du inte tolererar beteendet Om du misstänker att någon annan är utsatt: Gör allt för att ingen ska hamna utanför Säg ifrån och uppmärksamma om någon beter sig diskriminerande mot andra Ta tag i saken lita inte på att någon annan gör det Prata med den drabbade Prata med din närmaste chef om dina misstankar Om inte nödvändiga åtgärder vidtas, kontakta HR Business Partner, fackliga företrädare eller Arbetsmiljöombud Om du anklagas för att ha diskriminerat någon: Fundera på vad du sagt och gjort Tänk igenom i vilka situationer du diskriminerar Prata med din chef Be om förlåtelse

5 Ansvar Våra chefer ansvarar för att motverka alla typer av diskriminering och ska säkerställa att samtliga medarbetare känner till våra riktlinjer. Alla medarbetare ansvarar för att tillsammans skapa och bibehålla ett vänligt och respektfullt arbetsklimat och att vår policy mot diskriminering efterlevs.