Rutin och handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling

Transkript

1 Sida 1 av KOMMUNSTYRELSEN Rutin och handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling Mål Att arbeta i Munkedals kommun ska upplevas som positivt, utvecklande och trivsamt och det är allas ansvar att värna om en god arbetsmiljö. I Munkedals kommun accepteras inte någon form av diskriminering eller kränkande särbehandling. Alla medarbetare har rätt att bli behandlade med respekt och har en skyldighet att medverka till en arbetsmiljö fri från all form av diskriminering eller kränkande särbehandling. Diskriminering och kränkande särbehandling är en arbetsmiljöfråga och arbetet ska därmed planeras och organiseras så att det så långt som möjligt förebyggs. Ett särskilt ansvar vilar på ledningsfunktionen, som ansvarar för att utveckla arbetsmiljön, samt att i ett tidigt skede agera, så att diskriminering och kränkande särbehandling inte uppstår. Munkedals kommun ska verka för att aktiva åtgärder vidtas för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. I verksamheten ska det finnas rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler. Om tecken på diskriminering eller kränkande särbehandling visar sig ska åtgärder vidtas och följas upp. Alla medarbetare ansvarar för att: Respektera och acceptera varandras olikheter. Göra allt för att ingen ska hamna utanför. Säga ifrån och uppmärksamma om någon beter sig kränkande mot andra. Ge stöd till den utsatta. Chef ansvarar för att: Motverka kränkande särbehandling och diskriminering samt kraftfullt lösa de problem som uppstår.

2 Sida 2 av 5 Handlingsplan Kränkande särbehandling behandlas i detta dokument som ett samlingsbegrepp där diskriminering, mobbing, och sexuella trakasserier ingår. Handlingsplanen syftar till att förebygga diskriminering och kränkande särbehandling och underlätta utredning genom att ha rutiner för detta. Huvudregeln ska vara en skyndsam, diskret och konfidentiell handläggning. Förebyggande insatser Alla som är verksamma inom Munkedals kommun ska informeras om rutinen. Det bästa sättet att förebygga diskriminering och kränkande särbehandling är att hålla en gemensam diskussion på arbetsplatsen om vad som uppfattas som välkomnande, trevligt och respektfullt bemötande jämfört med otrevligt, obehagligt och kränkande. Om du upplever att du utsatts för diskriminering eller kränkande särbehandling Tala om att beteendet upplevs som trakasserier och kräv ett slut på det. Säg ifrån muntligt och/eller skriftligt. Om kränkningarna inte upphör, tar du kontakt enligt nedan nämnd ordning. 1. Närmaste chef eller skyddsombud. 2. Om chefen är den som kränker eller trakasserar vänder sig medarbetaren till överordnad chef, skyddsombud och/eller Personalenheten. 3. Om områdeschefen är den som kränker eller trakasserar vänder sig medarbetaren till Personalenheten och/eller skyddsombud. Om inga åtgärder vidtas eller om kränkningen inte upphör kan du göra en anmälan till Diskrimineringsombudsmannen (vid sexuella trakasserier och diskriminering enligt Diskrimineringslagen) Du kan också vända dig till polisen om kränkningen varit mycket grov och skulle kunna ses som en brottslig handling enligt brottsbalken. Blankett för anmälan av diskriminering eller kränkande särbehandling finns på insidan - Blanketthimlen, samt i personalhandboken. Ifylld blankett lämnas till chef eller skyddsombud, enligt ordningen ovan. Kopia lämnas till Personalenheten. Anvisningar till ansvarig chef Chefen ska planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs samt tydligt klargöra att det inte accepteras i någon form i verksamheten. Chefen är skyldig att ta itu med problemet så snart denne får kännedom om det.

3 Sida 3 av 5 Att utreda en kränkning innebär att närmaste chef objektivt kartlägger vad som skett och syftet är inte, i detta läge, att utreda skuldfrågan. Kartläggningen ska påbörjas skyndsamt och vid behov av stöd kontaktas personalenheten. Det kan vara svårt för chefen att objektivt se alla aspekter av problem. Därför är det ofta lämpligt att söka konsultativ hjälp, till exempel via företagshälsovården. Vid kartläggning av händelser där chef är part ska alltid företagshälsovården kopplas in. I de fall en medarbetare inte vill att chefen påbörjar en utredning, ska vikten av detta tydliggöras då en kartläggning av situationen bidrar till att kunna vidta lämpliga åtgärder. Utredning, bedömning och vidtagna åtgärder ska dokumenteras av ansvarig chef. En viktig del av kartläggningen är att samtala med den som drabbats. Den drabbade har rätt till att ha med en facklig representant under samtalen. Tyngdpunkten i samtalen ska vara hur den drabbade uppfattar kränkningen, inte motivet. Av kartläggningen ska framgå vad som hänt, det vill säga den drabbades och andra inblandades uppgifter kring den upplevda kränkningen. Bedömning Utifrån det som kommit fram i utredningen tar chefen ställning till om behov finns av åtgärder. Åtgärder Exempel på åtgärder som riktar sig till arbetsplatsen kan vara kompetensutveckling, information, upprättande av rutiner, översyn av organisationen och arbetsförhållanden. Chefen ansvarar för att samtal genomförs med den som trakasserar och klargör situationens allvar för vederbörande. I allvarliga fall av kränkning kan arbetsrättsliga åtgärder bli aktuella. Detta sker i samråd med personalenheten. Chefen återkopplar till berörda parter vad som framkommit under utredningen och vilka åtgärder som har vidtagits samt uppmanar den drabbade att meddela om kränkningen/trakasserierna inte upphör. Inom 60 dagar, eller om annat avtalas, kallas de inblandade till uppföljningssamtal. Om trakasserierna har upphört avslutas ärendet. Fler uppföljningar kan komma att göras vid behov. Fortsätter trakasserierna kan sanktioner bli aktuella så som disciplinär påföljd, uppsägning, avskedande, beroende på allvarlighetsgrad. Arbetsgivaren är ansvarig för att handläggningen av att anmälan sker med största respekt för de berörda, som ges möjlighet att också tala med någon utomstående, exempelvis företagshälsovården.

4 Sida 4 av 5 Definitioner och exempel Kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) Exempel på kränkande särbehandling; att omotiverat ta ifrån någon arbetsuppgifterna, förtal, medvetet sabotage, att undanhålla information, att inte ge sakliga förklaringar, hån, ovänlighet, förolämpningar, medveten överdriven kontroll och överkritik. Om de kränkande handlingarna inte stoppas i tidigt skede kan det leda till sjukdom och utslagning från arbetsplatsen och slutligen arbetslivet. Skadeverkningar hos utsatta personer kan visa sig i både psykiska och fysiska sjukdomstillstånd, ibland av kroniskt slag. Handlingarna medför även att hela arbetsgrupper påverkas negativt både på kort och på lång sikt. Faktorer som kan öka risken för kränkningar: För mycket eller för lite att göra. Överbelastning eller understimulans. Otydliga förväntningar på medarbetaren. Otydliga ansvarsområden och dåligt definierade mål. Ofta återkommande och illa genomförda omorganisationer där man tar för lite hänsyn till arbetsmiljön. Mobbing Mobbning kan definieras som en serie trakasserier som pågår under en längre tid. Mobbningen skiljer sig från andra relationer genom att mobbaren alltid är den starkare i relationen. Diskriminering Diskriminering definieras enklast som olika behandling av lika fall dvs. att en person blir sämre behandlad än någon annan i en liknande situation (DO). Om diskrimineringen sker på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är den dessutom olaglig. Detta gäller både direkt och indirekt diskriminering. I 1 kap 4 Diskrimineringslag SFS 2008:567 definieras formerna: 1. Kön 2. könsöverskridande identitet eller uttryck 3. etnisk tillhörighet 4. religion eller annan trosuppfattning 5. funktionshinder 6. sexuell läggning 7. ålder

5 Sida 5 av 5 Sexuella trakasserier Sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet (1 kap 4 Diskrimineringslagen SFS 2008:567). Uppträdandet kan utgöras av t ex. ord, bilder, eller handling på arbetsplatsen eller i samband med ansökan om arbete som leder till att en person känner sig förnedrad eller på annat sätt illa till mods. Enstaka händelse kan vara sexuellt trakasserande om den är tillräckligt allvarlig. Det är alltid den individuella upplevelsen av ord eller handling som avgör om det är en ovälkommen och oönskad handling eller inte. Exempel på sexuella trakasserier; ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster, tafsande eller annan ovälkommen beröring av sexuellt slag, ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester, tilltalsord, sexuella kommentarer om utseende eller klädsel. Nedsättande skämt om det kön du tillhör. Observera att det viktigaste inte är att veta vilken typ av trakasseri det handlar om, utan situationer som någon upplever kränkande är allvarliga och ska inte tolereras. Det är den som blir utsatt som bestämmer vad som känns obehagligt och vad som gör arbetsplatsen otrygg. Arbetsgivaren är ansvarig för att förebygga och utreda upplevda kränkningar/trakasserier. Lagrum Jämställdhetslagen, Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Brottsbalken, AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö. För mer information läs: AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö. Rutin och handlingsplan mot kränkande särbehandling.