EDA KOMMUN JÄMSTÄLLDHETS- PLAN. Reviderad
|
|
- Sven Viklund
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 EDA KOMMUN JÄMSTÄLLDHETS- PLAN Reviderad
2 Innehållsförteckning 1. INLEDNING Målstyrd eller detaljstyrd jämställdhetsplan JÄMSTÄLLDHETENS OLIKA DELOMRÅDEN Rekryteringspolitiken Annonsformulering Lönepolitiken Utbildning Arbetsmiljöarbete SEXUELLA TRAKASSERIER PÅ ARBETSPLATSEN Arbetsgivarens målsättning Definition av sexuella trakasserier Beteende som faller under sexuella trakasserier Hur upplever vi sexuella trakasserier? Förebyggande åtgärder Arbetsledarens uppgift Utredningsförfarande Åtgärder från arbetsgivarens sida Vart vänder jag mig för att få stöd? ANSVARET FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 8 Exempel på åtgärds- beredskapsplan mot sexuella trakasserier:... 9 Handledning för Eda kommun vid trakasserier grundade på kön m.m Konkreta åtgärder:... 9 Sanktioner
3 1. INLEDNING När det gäller kvinnans ställning i arbetslivet har relativt mycket hänt under efterkrigstiden. Tack vare en gynnsam konjunkturutveckling som har lett till en ökad efterfrågan på arbetskraft, har kvinnornas ställning på arbetsmarknaden stärkts i Sverige jämfört med många andra länder. Den ökande förvärvsintensiteten och arbetskraftefterfrågan har också gjort att kvinnor, men även män lyckats göra inbrytningar på arbetsmarknadsområden som tidigare helt dominerats av endera könet. Idag har Sverige kommit långt när det gäller jämställdhet mellan kvinnor och män. I vissa fall till exempel vad gäller kvinnorepresentation har vi till och med kommit längst i världen. Men trots detta återstår mycket arbete innan man kan hävda att det råder jämställdhet mellan könen i arbetslivet. Statistik från arbetsmarknaden i sin helhet, visar att kvinnor erhåller sämre lönevillkor jämfört med motsvarande jobb som innehavs av män. Det finns också en sned könsfördelning på olika typer av chefsfunktioner som talar sitt tydliga språk. Ett tredje exempel belyses när man studerar vilka som innehar förtroendeuppdrag i olika nämnder/styrelser såväl inom politiska församlingar som inom näringslivet. Målet för jämställdheten är att kvinnor och män ska ha samma: Möjligheter Rättigheter Skyldigheter Riksdagen har fattat beslut om att alla arbetsplatser med mer än nio anställda, ska ha en plan för sitt jämställdhetsarbete vilket syftar till att på lokal nivå komplettera lagstiftningen. 1.1 Målstyrd eller detaljstyrd jämställdhetsplan För att nå en positiv inställning till jämställdhetsarbete är det attityder hos människor i den egna organisationen som måste ändras eller påverkas. En jämställdhetsplan i Eda Kommun bör därför vara en målinriktad sådan, vilken ska ha funktionen av ledstjärna för nämnder/styrelser samt chefstjänstemän och ingå som en integrerad del i personalpolitiken. Med hänsyn till ovanstående skulle det vara olyckligt om en jämställdhetsplan skulle innehålla för mycket detaljregleringar, eftersom sådana knappast bidrar till att påverka folks attityder. I stället bör målformuleringen i jämställdhetsplanen vara så klar att de som har delegation i personal, ekonomi och arbetsmiljöfrågor genom eget tänkande kan fatta beslut som främjar jämställdhetsarbetet. 2. JÄMSTÄLLDHETENS OLIKA DELOMRÅDEN Arbetsplatserna inom Eda Kommun är mycket könssegregerade och kvinnodominerande. Mest påtagligt är obalansen inom barn- och äldreomsorgen samt kommunens köksverksamhet där det näst intill enbart återfinns kvinnlig arbetskraft, medan förhållandet är det motsatta inom de tekniska verksamhetsgrenarna. 3
4 Denna könsmässiga snedfördelning innebär flera ur verksamhetssynpunkt negativa sidor t.ex. inom barnomsorgen. För att ett barn ska kunna uppfostras på ett bra sätt ur social synpunkt, behövs både manliga och kvinnliga förebilder. Eftersom både mammor och pappor normalt återfinns som ett naturligt led i hemmiljön är det därför önskvärt att motsvarande manliga och kvinnliga förebilder förekommer inom barnomsorgsverksamheten. Detta är än mer väsentligt för t.ex. ensamma mödrar, där manliga arbetstagare inom barnomsorgen kanske är den enda chansen för barnet att på ett naturligt sätt komma i kontakt med en manlig gestalt i själva uppfostringsprocessen och omgivningen. Även inom äldreomsorgen innebär den könsmässiga snedfördelningen både kostnader och kvalitetsförsämringar. Då arbetet inom denna verksamhet är förenade med tunga lyft, resulterar den nuvarande personalstrukturen både i att extra arbetsinsatser måste till när t.ex. vårdtagare ska lyftas och flyttas, vilket istället skulle kunna användas för att förbättra kvalitén. Vidare bidrar detta till att belastningar på ryggar, leder och axlar med mera blir onödigt stora, vilket på längre sikt innebär att personalen slits ut i förtid. Även om man genom förebyggande ergonomiska insatser kan minska slitaget på personalen, innebär trots allt den könsmässiga snedfördelningen sämre verkningsgrad inom vårdarbetet. Det finns även andra faktorer som påverkas av den ensidiga könsfördelningen. Ett exempel på detta är den sociala biten. Numera borde det stå helt klart att beteendet och umgänget med arbetskamraterna på arbetsplatserna tenderar att få en mer primitiv och speciell jargong vid könsmässig slagsida. Härav, borde man kunna dra slutsatsen att denna omständighet även kan påverka arbetsklimatet och arbetsmotivationen samt därmed också prestationerna. För att få bättre balans mellan kvinnor och män på arbetsplatserna behövs naturligtvis både attityder och traditioner ändras som möjliggör, framförallt för yngre, att söka sig till typiskt mans- eller kvinnodominerade arbetsplatser. 2.1 Rekryteringspolitiken En arbetsgivare kan genom rekryteringspolicy och arbetsmiljöåtgärder bana väg för en jämnare könsfördelning. Exempel på det senare kan vara att vid projektering och nybyggnation tillse att det finns omklädningsmöjligheter, duschrum, maskiner och stolar anpassat för båda könen. Det kan också vara små bitar som fattas t.ex. på detta är att skaffa kläder och skyddsskor som passar alla. Vad beträffar rekryteringen bör man med fördel kunna väga in jämställdhetsaspekten, om två personer av vardera könet bedöms vara exakt likvärdiga ur meritvärderingssynpunkt. Däremot vore det fel att gå så långt att man anställer sämre meriterad arbetskraft för att uppnå könsmässig jämvikt vid arbetsplatserna. 2.2 Annonsformulering Om kraftig slagsida beträffande könsfördelningen återfinns, kan man naturligtvis i annonsen ange att man gärna välkomnar sökande av det underrepresenterade könet. Däremot anser kommunen det olämpligt och inkonsekvent ur jämställdhetssynpunkt att göra som vissa arbetsgivare att man välkomnar både manliga och kvinnliga sökande. Om det föreligger skev könssammansättning måste man våga välkomna de sökande vars kön är underrepresenterade. 4
5 2.3 Lönepolitiken När det gäller lönestrukturen finns ett starkt samband mellan lönenivån å ena sidan och den könsmässiga tillhörigheten hos arbetstagarna inom branschen å den andra. Klart är dock att lönerna är markant lägre inom branscher som i huvudsak anställer kvinnor, såsom textilindustrin, livsmedelsindustrin och de flesta typer av vårdarbete. Vad orsaken till detta förhållande är, råder olika åsikter om. Det är svårt för en enskild arbetsgivare, med hänsyn till beroendet av omvärlden att ensidigt ändra på lönestrukturen för en hel bransch. Däremot kan de personalansvariga för arbetsplatserna ta ett stort ansvar för att man betalar lika lön för lika arbete inom den egna verksamheten och framförallt att eventuella skillnader i löner inte har med könsfördelningen att göra. Tillsammans kan man även gå ihop och bilda samverkansgrupper för att gemensamt uppnå målet. Detta gäller i synnerhet lönesättningen av tjänstemän, för vilka mindre normativa kriterier vid lönesättningen gäller. Det har dock visat sig att kvinnliga chefer inom Sveriges kommuner har sämre lönenivå jämfört med sina manliga kollegor på motsvarande befattningar. 2.4 Utbildning Utbildning och personalutveckling är alltid effektiva och nödvändiga instrument för att få anställda att växa med sina uppgifter. Sådana insatser är också nödvändiga för att öka självförtroendet hos personalen. Självklart ska alltid behoven styra vilka som får del av medel för personalutveckling, utbildning och andra insatser. Chefer med personalansvar för bl a utbildningsfrågor ska ändå så gott det går försöka väga in jämställdhetsaspekten när utbildning arrangeras och medel ska fördelas. 2.5 Arbetsmiljöarbete För att kunna uppnå en jämnare könsfördelning på arbetsplatserna, måste statusen på vissa arbetsuppgifter och yrken förbättras. Även om statusbegreppet enligt många anses förlegat i största allmänhet, så styr detta ändå yrkesvalet för många unga människor och blir därmed normerande för vilka sektorer de väljer att jobba inom. Åtgärder som en arbetsgivare omedelbart kan påbörja i egen regi, för att öka statusen och attraktionskraften vid arbetsplatserna är exempelvis arbetsmiljön. Att det finns ett starkt samband mellan god arbetsmiljö och god yrkesstatus är numera oomtvistat. För att förbättra statusen främst inom vård och omsorg, kan idag följande arbetsförbättringar påbörjas: Offensiv satsning på hjälpmedelsutrustning för att undvika fysiskt slitage på personalen Förbättra yrkesstoltheten på personalen genom att höja utbildningsnivån Flexiblare arbetstider Utbildning (seminarier, kurser, konferenser) Verka för att höja tjänstgöringsgraden 5
6 3. SEXUELLA TRAKASSERIER PÅ ARBETSPLATSEN Den 1 juli 1998 skärptes reglerna om arbetsgivarens skyldighet att förebygga och förhindra sexuella trakasserier på arbetsplatsen. En definition av sexuella trakasserier infördes i jämställdhetslagen, där 6 får en ny lydelse: Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagaren utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier p.g.a. en anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådan ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagaren integritet i arbetet. 3.1 Arbetsgivarens målsättning Arbetsgivarens målsättning är att: varje arbetstagare har rätt till arbetsförhållande som inte innefattar någon form av trakasserier p.g.a. kön. arbetsgivaren skall vidta alla rimliga åtgärder för att se till att ingen anställd utsätts för trakasserier p.g.a. kön. 3.2 Definition av sexuella trakasserier Sexuella trakasserier är trakasserier p.g.a. av kön och behöver inte nödvändigtvis ha någonting med sex att göra. EU-kommissionens definition är enligt följande: Sexuella trakasserier betyder ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat uppträdande grundat på kön, som påverkar kvinnors och mäns integritet på arbetsplatsen och som skapar en skrämmande fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Detta kan inkludera ovälkommet fysiskt, verbalt eller icke- verbalt uppträdande. 3.3 Beteende som faller under sexuella trakasserier Fysiskt uppträdande av sexuell natur - onödig beröring - klappande, nypande - våldtäktsförsök eller våldtäkt. Verbalt uppträdande av sexuell natur - Ovälkomna närmande, förslag eller påtryckningar om sexuell samvaro. Icke- verbalt uppträdande av sexuell natur - Pornografiska bilder, föremål eller skrivet material - vissla, stirra eller göra gester som är anstötliga. Annat uppträdande grundat på kön - Beteende som svärtar ner, förlöjligar eller är skrämmande eller fysiskt skymfande för en arbetstagare p.g.a. hennes eller hans kön. 6
7 3.4 Hur upplever vi sexuella trakasserier? Trots ovanstående definitioner av vad sexuella trakasserier är så kan vi som individer uppleva vår tillvaro olika. Män och kvinnor upplever situationer olika. Även män eller kvinnor emellan kan uppleva situationer olika. Upplever någon att något är kränkande så skall detta tas på allvar. Jämställdhetslagen skiljer även på sexuella trakasserier som skadar arbetstagarens arbetsmiljö och sexuella trakasserier som därutöver används som grund för beslut rörande arbetstagaren - sexuell utpressning eller quid pro quo (tjänst i utbyte mot gentjänst). 3.5 Förebyggande åtgärder Som arbetsgivare/arbetstagare har man en viktig roll när det gäller att bidra till att skapa arbetsmiljö utan sexuella trakasserier. Detta gör man bäst genom att klargöra för omgivningen att man anser att ett sådant beteende är oacceptabelt. Detta kan i sin tur stärka den som är kränkt att våga/orka anmäla att man har blivit utsatt för sexuella trakasserier. Sexuella trakasserier av mindre allvarligt slag kan vara en del av det normala uppförandet på arbetsplatsen. Att förändra detta kan kräva att varje anställd ifrågasätter både sina egna attityder och sitt eget och arbetskamraternas uppförande. 3.6 Arbetsledarens uppgift Vad kan arbetsledaren göra? Det som först och främst behöver göras är att upprätta rutiner. Som bilaga (se längst bak) bifogas en beredskapsplan som kan användas för att ge arbetsledare handledning vid trakasserier. Kommer en arbetstagare till arbetsledaren och anförtror sig att hon/han utsatts för sexuella trakasserier så skall detta tas på allvar. Arbetstagaren som har anförtrott sig till arbetsledaren känner sig kränkt även om arbetsledaren tycker att han/hon överdriver. Som första åtgärd kan man ge den anställde stöd att försöka lösa problemet informellt. Det kan ibland vara tillräckligt att man förklarar för den person som håller på med det oönskade beteendet att det är ovälkommet och känns kränkande. Fungerar inte detta så får den anställde formulera en anmälan som hon/han lämnar till arbetsledaren. 3.7 Utredningsförfarande Har en anmälan lämnas till närmaste chef/arbetsledare är det dennes uppgift att utreda denna. Utredningen skall hanteras varsamt med respekt för både den klagandes och den anklagades rättigheter. Utredningen skall vara oberoende och objektiv. De personer som sköter utredningsarbetet skall inte vara inblandade i klagomålen på något sätt och varje ansträngning ska göras för att lösa klagomålet snabbt. 7
8 I det fall arbetsledare och den fackliga organisationen skulle komma till helt olika uppfattningar beträffande den av chefen gjorda utredningen om sexuella trakasserier, ska personalavdelningen inkopplas i ärendet. Syftet härmed är att anlita specialkompetens och utrednings- samt förhandlingsresurser för att förhoppningsvis komma till en gemensam slutsats i ärendet, så att tvisteförhandling och eventuell extern anmälan undvikes. Självfallet skall personalavdelningen ställa upp med stödjande verksamhet även när utredningsarbetet pågår i linjen, om arbetsledaren så önskar. 3.8 Åtgärder från arbetsgivarens sida Vissa disciplinära åtgärder mot den anställde som utsätter annan anställd för trakasserier p.g.a. kön ska komma att ske, om problemet inte kan lösas snabbt på ett kommunikativt sätt. Löses inte problemet enligt ovan kan omplacering alternativt uppsägning komma att ske. 3.9 Vart vänder jag mig för att få stöd? Anmälan skall i första hand göras till din chef/arbetsledare, men om det av olika anledningar inte lämpar sig så vänder du dig till: Personalsekreteraren som kan ge stöd och specialkunskap i utredningsarbetet. Företagshälsovården som kan ge stöd till samtliga berörda parter. Din fackliga organisation som kan ge stöd och information om hur du ska gå till väga. Förvaltningschefen vars uppgift är att se till att en utredning påbörjas snarast. Ytterst ansvarig för handläggningen av ärenden som avser sexuella trakasserier är personalsekreterare Jessica Nilsson. 4. ANSVARET FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET För att målen med verksamheten ska effektiviseras, måste det klart framgå vem eller vilka i organisationen som är ytterst ansvariga. Vidare måste ansvaret och befogenheterna vara konsekvent fördelade om målen ska ha en chans att uppfyllas. Under de senaste åren har personalfrågor, som påverkar jämställdhetsarbetet, delegerats och decentraliserats förhållandevis långt ner i organisationen. Detta har medfört att exempelvis anställningsärenden, utbildnings- och personalutvecklingsåtgärder och arbetstidsförläggning har blivit fördelade på många chefer och verksamhetsansvariga inom Eda Kommun. Det betyder att kommunens centrala personalorgan och därmed också en jämställdhetsplan knappast kan detaljreglera vilka medel som i varje enskilt fall ska användas när beslut om personal och arbetsmiljöfrågor fattas. Jämställdhetsplanen ska syfta till att för chefer och fackförvaltningar förklara kommunens ambition och mål för jämställdhetsarbetet, så att delegation används på ett korrekt och riktigt 8
9 sätt. Detta innebär i ett vidare perspektiv att jämställdhetsaspekten hela tiden måste finnas i bakhuvudet på cheferna och arbetsledarna när personalfrågor hanteras. Exempel på åtgärds- beredskapsplan mot sexuella trakasserier: Handledning för Eda kommun vid trakasserier grundade på kön m.m. Eda Kommun fördömer alla former av sexuella trakasserier och tolererar inte att sådana förekommer på arbetsplatsen. Trakasserier grundade på kön är ett allvarligt hot mot arbetstagarnas arbetsglädje, hälsa och möjligheter till utveckling i arbetet. De leder också till ett sämre arbetsresultat och påverkar därigenom verksamheten. För att förebygga sexuella trakasserier ska det hos Eda Kommun inte förekomma kommentarer eller nedsättande uttalanden grundade på kön, som kan upplevas som kränkande för kvinnor och män. Självklart ska arbetsplatsen vara fri från könskränkande bilder. Det är viktigt att framhålla att sexuella trakasserier är en personalfråga för företaget och inte en privat fråga för den som drabbas. Alla former av trakasserier grundade på kön hör till de känsligaste problem som kan finnas på en arbetsplats. Det är därför viktigt att arbetsgivaren har beredskap att ta hand om problemet om det uppstår. Eda Kommun har utarbetat denna handlingsplan för att motverka, förebygga och lösa problem på arbetsplatsen med alla slags trakasserier grundade på kön. Konkreta åtgärder: 1. Samtliga chefer och arbetsledare ska informeras och utbildas i denna ofta känsliga och svåra personalproblematik om de så önskar. Arbetsgivarens policy ska vara odiskutabel och vår beredskapsplan ska vara ett redskap för hantering av eventuell anmälan. 2. Det är chefer och arbetsledare som ansvarar för att arbetsmiljön är sådan att den motverkar sexuella trakasserier. Det innebär att språkbruk och attityder som kränker kvinnor eller män inte är tillåtna. Dessutom ansvarar chefer och arbetsledare för att bilder och andra föremål eller material som kan uppfattas som kränkande förbjuds på arbetsplatsen. 3. Denna handlingsplan ska delas ut till så många som möjligt och alla ska ges möjlighet att läsa den och ta del av den. Målsättningen är: att snabbt och konfidentiellt se till att trakasserierna upphör. Ingen åtgärd ska vidtas utan att den trakasserade sagt ja till den. Det finns olika vägar att gå: Enskilt samtal: Arbetsgivaren talar med den anklagade trakasseraren enskilt och gör klart att sexuella trakasserier inte bara är acceptabla utan också förbjudna. Medling: En tredje person som båda parter accepterar hjälper till att finna en fungerande lösning för framtiden. Den tredje personen kan vara arbetsgivaren. 9
10 Om denna informella handläggning inte är tillräcklig för att sätta stopp för de sexuella trakasserierna blir utredningen mer formell. Det innebär bl a att arbetsgivaren förhör eventuella vittnen. Alla inblandade parter har då rätt att ha någon person med som stöder dem under handläggningen. Anmälaren och den anmälde hålls underrättade om ärendets gång. Sanktioner Eventuella åtgärder ska alltid riktas mot trakasseraren och inte den som utsatts för trakasserierna. Arbetsgivaren avgör vad som ska ske med trakasseraren. Enligt LAS, LOA samt i förekommande fall kollektivavtal finns möjligheter till arbetsrättsliga påföljder. Innan den frågan väcks måste trakasserarens fackliga organisation kopplas in. 10
Personalenheten Åstorps kommun 2005
Personalenheten Åstorps kommun 2005 POLICY Arbetstagarna i Åstorps kommun ska erbjudas en trygg arbetsmiljö, där alla möts med respekt. I detta ingår att inte behöva utsättas för sexuella trakasserier.
Läs merPolicy och handlingsplan mot sexuella trakasserier
Policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier HÄLLEFORS KOMMUN Policy: A-P-2300 Policy / Handlingsplan för sexuella trakasserier Antagen december 2004 Mål Det är en viktig målsättning att ingen, oavsett
Läs merHANDLINGSPLANER FÖR MOBBNING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING.
HANDLINGSPLANER FÖR MOBBNING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING. Bakgrund styrdokumenten säger: Det demokratiska uppdraget är formulerat i skollagen, läroplaner och kursplaner. Det består
Läs merRUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER
Personalpolitiska rutiner Sid 1 av 5 RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska riktlinjer
Läs merJämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15
Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15 Denna jämställdhetsplan har upprättats i samverkan mellan Ödeshögs kommun och berörda fackliga organisationer. Hela kommunens verksamhet
Läs merHandlingsplan mot könsrelaterade och sexuella trakasserier
100215_KMH_Handlingsplan_sexuella_trakasserier.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Handlingsplan mot könsrelaterade och sexuella trakasserier Dnr 10/53 2010-02-15 Ersätter Policy 2002-05-21 Kungl. Musikhögskolan
Läs merPolicy och handlingsplan vid kränkande särbehandling
VALDEMARSVIKS 2002-06-13 Sid. 1 (5) Inledning Det är omöjligt att säga exakt hur många som blir utsatta för kränkande särbehandling i arbetslivet, men de ärenden som kommer upp hos försäkringskassan, företagshälsovården,
Läs merSjöfartsprogrammets Kvalitetshandbok Version: 1 Utgiven av: Kvalitetsansvarig
Sida 1/8 Handlingsplan för hantering av trakasserier och osakligt bemötande inom Ålands gymnasium Behandlad i allmänna förvaltningens samarbetskommitté den 17 juni 2010 Behandlad i allmänna förvaltningens
Läs merRiktlinjer för likabehandling
Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk
Läs meroch jämställdhet 2012-01-01 2012-12-31
STIFTSORGANISATIONENS Policy och handlingsplan mångfald FÖR och jämställdhet 2012-01-01 2012-12-31 1 2 Innehållsförteckning Inledning 4 Stiftsorganisationens policy avseende mångfald, jämställdhet 4 och
Läs merFalköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30
Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete
Läs merJämställdhetsplan 2007/2008
Jämställdhetsplan 2007/2008 Beslutad i KF 080128 Uppdaterad pga faktafel i bilaga 2 080214 Jämställdhetsplan 2007/2008 2 (26) Innehåll SAMMANFATTNING...3 INLEDNING...4 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE JÄMSTÄLLDHETSPLAN...4
Läs merNy Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...
Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Läs merLönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017
Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 285 1(18) Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 2(18) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syftet med kartläggningen...
Läs merMed kränkande särbehandling
Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens
Läs merHandlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning
Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet
Läs mer# $ % & % ' ( ' ) ' * +
!" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag
Läs merPolicy mot sexuella trakasserier och sexuell diskriminering. För Jämtland-Härjedalens Idrottsförbund
Policy mot sexuella trakasserier och sexuell diskriminering För Jämtland-Härjedalens Idrottsförbund november 2002 1 Policy mot sexuella trakasserier Syftet med denna policy och vägledning är att motverka
Läs merInstitutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier
Likabehandlingsplan 2016-2018 för Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier ALLMÄNNA MÅL Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier ansluter sig till de mål och riktlinjer
Läs merProtokollsutdrag dokument till Landstingsstyrelsens personalutskott Akten
Landstingsstyrelsen PROTOKOLL DATUM DIARIENR 2009-05-19 LS-LED09-333 81 Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. Strategi med riktlinjer Landstingsstyrelsens beslut 1. Landstingsstyrelsen fastställer
Läs merLönepolicy. Landskrona stad
Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är
Läs merKRÄNKANDE SÄRBEHANDLING
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING MOBBNING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER på arbetsplatsen Policy och vägledning Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och mobbning Kränkande särbehandling förekommer överallt.
Läs merARBETSFÖRHÅLLANDEN INOM BRANDFÖRSVARET. jämställdhetsombudsmannen. Granskning av 4-6 jämställdhetslagen inom kommunal räddningstjänst 2003
ARBETSFÖRHÅLLANDEN INOM BRANDFÖRSVARET Granskning av 4-6 jämställdhetslagen inom kommunal räddningstjänst 2003 jämställdhetsombudsmannen Innehållsförteckning Bakgrund 2 Sammanfattning 2 Resultat av granskningen
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merJämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer
Läs merHÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17
HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17 1 (15) Jämställdhet definierar vi som att: Kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla
Läs merReviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01
Reviderad 2013-04-18 Reviderad 2013-04-01 1 Mål På vår arbetsplats Idrottens Hus, Östersund möts alla med respekt och behandlas utifrån allas lika värde. 1.2 På vår arbetsplats strävar vi efter att: -
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merDiskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling
Diskriminering trakasserier, kränkande särbehandling Information om hur du som medarbetare, chef, facklig representant eller skyddsombud bör agera i dessa situationer Nationell policy och riktlinjer Ansvarig
Läs merPlan för jämställdhet och likabehandling. Korsholms kommun 2016 2018
Plan för jämställdhet och likabehandling Korsholms kommun 2016 2018 Behandlad i: Arbetarskyddskommissionen 20.10.2015 Samarbetskommittén 16.11.2015 Personalsektionen 24.11.2015 Kommunstyrelsen 19.1.2016
Läs merPlan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med
Läs merINNEHÅLLSFÖRTECKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING
INNEHÅLLSFÖRTECKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING ALKOHOL OCH DROGPOLICY 1 POLICY 1 2 MÅLSÄTTNINGAR OCH REGLER 2 2.1 Mål och medel 2 2.2 Regler 2 3 CHEFENS/ARBETSLEDARENS ROLL OCH ANSVAR 3 4 TIDIGA TECKEN PÅ MISSBRUK
Läs merLönesamtalet. 19 oktober 2005 Lars Karlsson
Lönesamtalet 19 oktober 2005 Lars Karlsson Lönen förr och nu Från lön för det man är (befattning) till lön efter det man gör (bidrag till verksamheten) Vad bestämmer löneutvecklingen? 1. Marknadskrafterna
Läs merJämställdhetsplan. för. Värnamo kommun
Antagen av kommunfullmäktige -04-28, 62 Jämställdhetsplan för Värnamo kommun JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN...
Läs merpolicy Riksidrottsförbundets policy och handlingsplan MOT SEXUELLA TRAKASSERIER INOM IDROTTEN.
policy Riksidrottsförbundets policy och handlingsplan MOT SEXUELLA TRAKASSERIER INOM IDROTTEN. RF-stämman 1995 antog Idrotten vill som idrottens gemensamma idéprogram. På RF- stämman 2005 uppdaterades
Läs merPERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN
PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN VISION Polismyndigheten i Kronobergs län ska vara en attraktiv arbetsplats med medarbetare som känner arbetstillfredsställelse i sitt arbete
Läs merUppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra
Läs merSahlgrenska Universitets sjukhuset policyoch handlingsplan mot sexuella trakasserier
Sahlgrenska Universitets sjukhuset policyoch handlingsplan mot sexuella trakasserier Denna policy och handlingsplan för att förebygga och motverka sexuella trakasserier på arbetsplatsen är ett av flera
Läs merJämställdhetsplan för Ulricehamns kommun
Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Styrdokument Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun ANTAGET AV: Kommunstyrelsen DATUM: 2016-06-02, 186 ANSVAR UPPFÖLJNING/UPPDATERING: Personalchef GÄLLER
Läs merALKOHOL OCH DROGPOLICY FÖR FÖRETAGET
ALKOHOL OCH DROGPOLICY FÖR FÖRETAGET Denna policy omfattar frågor som har med vanor och skadligt bruk att göra och kan användas som mall för upprättande av en egen alkohol- och drogpolicy. Syfte och mål
Läs merJämställdhetsplan för Värnamo kommun 2002
för Värnamo kommun 1(1) JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN... 4 KARTLÄGGNING... 4 UTVÄRDERING...
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017
2 0 1 5 2 0 1 7 JÄ M STÄ L L D H E TS P L A N fö r G ö t e b o r g s O per a n JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperan - det mest jämställda operahuset i Europa. GöteborgsOperans
Läs merOm du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats.
DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den
Läs merLönekartläggning 2009
Lönekartläggning 2009 Kartläggningen genomförd 2008-11-25/26 Beslutad i kommunstyrelsen 2009-02-03 2 (46) Sammanfattning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning.
Läs merVad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en
Läs merNationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
Läs merSkurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan 2013 SKURUP KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETS- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN Innehållsförteckning 1. Inledning 3 1.1 Riktlinjer 3 1.2 Jämställdhet och likabehandling
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008
JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Söderhamns kommun 2006/2008 Jämställdhetsplan för Söderhamns Kommun. Denna jämställdhetsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i jämställdhetslagen, JämL,
Läs merRIKTLINJER VID VÅLD OCH HOT OM VÅLD I ARBETSLIVET
EDA KOMMUN RIKTLINJER VID VÅLD OCH HOT OM VÅLD I ARBETSLIVET Reviderad 2006-03-03 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Arbetsgivarens roll... 3 2.1 Rapportering... 4 Anmälan... 4 Arbetsskadeanmälan...
Läs merMönsterås Komvux Likabehandlingsplan mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling 2016-2017
Datum: 2015-12-28 Mönsterås Komvux Likabehandlingsplan mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling 2016-2017 Innehåll: 1. Inledning 2. Likabehandlingsplanens syfte 3. Definitioner 4.
Läs merETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA
ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Policy mot oegentligheter för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions styrelse 2015-06-15 Antagen av Stadsmissionens Skolstiftelses och Stiftelsen
Läs merLönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29
A Lönepolicy med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016 Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 Inledning Dorotea kommuns samtliga verksamheter har till
Läs merKränkande särbehandling i arbetslivet. Haparanda Stad. Antagen av kommunstyrelse 2002-12-02
1 Kränkande särbehandling i arbetslivet Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2002-12-02 2 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING I ARBETSLIVET Haparanda stads grundsyn är att kränkande särbehandling inte SKALL förekomma
Läs merSYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE FÖR FRIDHEMS FOLKHÖGSKOLA SVALÖV
SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE FÖR FRIDHEMS FOLKHÖGSKOLA SVALÖV Sida 1 av 14 Systematisk arbetsmiljöarbete för Fridhems folkhögskola, Svalöv 2013 Innehållsförteckning 1. Vad säger lagen? Sid 3 2. En bra
Läs merHandlingsplan för att förebygga och hantera situationer med våld, hot om våld och trakasserier inom Vuxenutbildningsenheten
Handlingsplan för att förebygga och hantera situationer med våld, hot om våld och trakasserier inom Vuxenutbildningsenheten För vuxenutbildningens verksamhet gäller det kommunövergripande dokumentet "Rutiner
Läs merENKÄT OM PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ
ENKÄT OM PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ Den psykosociala arbetsmiljön är viktig för alla som arbetar, oavsett bransch eller yrke. Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivare arbeta systematiskt med den fysiska,
Läs merEnergibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering
Sidan 1 av 8 Policydokument Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering December 2006 EFA CF Ledarna SEKO Sif Sidan 2 av 8 Konstruktiv energianvändning Vi eldar inte för kråkorna.
Läs merRiktlinjer vid risk för underkännande av PTP-tjänstgöring
Riktlinjer vid risk för underkännande av PTP-tjänstgöring Beslutade av Förbundsstyrelsen i november 013 Inledning De flesta psykologer genomgår sin PTP-tjänstgöring utan större problem och är väl förberedda
Läs merPOLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKNINGAR PÅ GRUND AV KÖN SAMT ANMÄLNINGSRUTIN
POLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKNINGAR PÅ GRUND AV KÖN SAMT ANMÄLNINGSRUTIN Denna policy har tagits fram i enlighet med Svedala kommuns jämställdhetsplan. Antagen av kommunfullmäktige: 2005-10-12
Läs merMångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan.
H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R Charlotte Lindholm 2014-11-24 Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan. Inledning Syftet med en övergripande mångfaldsplan
Läs merHR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.
I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga
Läs mer1(9) Lönepolicy. Styrdokument
1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2016-01-12 11 Dokumentansvarig Kommunchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning 1 Inledning...4 1.1 Mål...4 1.2 Allmänt...4
Läs merJämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret
Bilaga 11 Regionplane- och trafikkontoret 2007-11-07 RTN 2007-0373 Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Utgångspunkter Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen reglerar kvinnors och
Läs merLönepolitiska riktlinjer
Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning
Läs merLIKABEHANDLINGSPLAN 2006
1 OPERAHÖGSKOLAN I STOCKHOLM LIKABEHANDLINGSPLAN 2006 (Antagen av Operahögskolans styrelse 2006-05-08) Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Lagen om likabehandling av studenter i högskolan
Läs merArbetsmiljö Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter
Arbetsmiljö Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter 13 Arbetsmiljö Vi arbetar konsekvent med arbetsmiljöfrågor för att du som personlig assistent ska trivas på din arbetsplats.
Läs merSTATISTIK MEDLEMS UNDER SÖKNING. Karriär på lika villkor för advokater
STATISTIK MEDLEMS UNDER SÖKNING Karriär på lika villkor för advokater Några citat från svaren GÅR DET AT T KOMBINERA KARRIÄR OCH FAMILJ? Karriär på lika villkor? UNDERSÖKNING BLAND ADVOKATSEKTIONENS MEDLEMMAR
Läs merAntagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014
Tjänsteutlåtande 2012-05-08 Sidan 1 av 1 Dnr 2012/0257 KS-1 Kommunstyrelsen Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Förslag till beslut Kommunledningskontoret föreslår att kommunstyrelsens
Läs merAtt ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:
Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina
Läs merMångfald och jämställdhet
Fastställt av kommunfullmäktige 2010-03-15, 19 Mångfald och jämställdhet Innehållsförteckning MÅNGFALDSPOLICY...2 Begreppsdefinition...2 Diskrimineringslagstiftningen...3 JÄMSTÄLLDHETSPOLICY...4 Begreppsdefinition...4
Läs merPolicy och handlingsplan mot kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier
Dnr 2018/000143 Id Policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier Behandla dina arbetskamrater väl. Antagen av Kommunfullmäktige 2018-03-26 49 1 Mål Vimmerby
Läs merPlan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013
Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Datum Gäller från datum Plan Plan för främjande av mångfald 2011-01-01 Beslutat av Ansvarig avdelning
Läs mer29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009
Jämställdhetsredovisning för 2009 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling i fråga om arbete, anställningsoch
Läs merPolicy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling
1 av 8 Uppdaterat 2011-10-03 Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling Dokumenttyp Policy samt handlingsplan Dokumentägare Personalfunktionen Dokumentinformation Dokumentnamn
Läs merDiskrimineringspolicy
Diskrimineringspolicy Inledning Vi anser att människor med olika erfarenheter och perspektiv är en avgörande faktor för att skapa en framgångsrik organisation. Vår grundprincip är att alla ska ha lika
Läs merPlanmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan
Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-
Läs merFastställd av styrelsen 2015-04-29. Uppförandekod för Indutrade-koncernen
Fastställd av styrelsen 2015-04-29 Uppförandekod för Indutrade-koncernen I Uppförandekoden ger oss vägledning, men det är det personliga ansvaret som spelar roll. II Bästa kollegor, Indutrade är en växande
Läs merVerksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18
Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras
Läs merÖkad kunskap om HBT ger en bättre Socialtjänst!
Ökad kunskap om HBT ger en bättre Socialtjänst! Bakgrund Jag har arbetat på Socialtjänsten sedan 2005. Det sista året har jag arbetat med ungdomar som resurspedagog (tjänsten ligger under myndighetsutövning,
Läs merByggklossens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling
Byggklossens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskoleverksamhet Läsår: 2015/2016 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen
Läs merRIKTLINJER VID KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING AV ANSTÄLLDA VID
Sida 1 av 6 HÖGSKOLAN I BORÅS BESLUT fattat av rektor 2010-10-12 Dnr 692-10-92 RIKTLINJER VID KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING AV ANSTÄLLDA VID HÖGSKOLAN I BORÅS 1 Hantering av ärenden Till grund för kränkande
Läs merBildningsförvaltningen
Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Fastställd av förvaltningschefen 2014-08-13 Handläggare: Maria Evald processledaree i jämställdhet Bildningsförvaltningen
Läs merLönekartläggning 2011
ekartläggning 2011 ekartläggning 2011 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING 2 1. BAKGRUND 3 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 3 2. METOD 4 2.1 VERKTYG 4 2.2 ARBETSGÅNG 4 2. 3 SAMVERKAN 5 3. ORGANISATIONENS
Läs merKommunstyrelsen. Ärende 10
Kommunstyrelsen Ärende 10 Kommunledningsstaben, Personalavdelningen Jessica Nilsson jessica.nilsson@eda.se TJÄNSTESKRIVELSE Datum 2015-11-26 1(1) Beredning Centrala ledningsgruppen 151126 Beredning Allmänna
Läs merLandsorganisationen i Sverige
Facklig feminism Facklig feminism Landsorganisationen i Sverige Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-tryckeriet, Stockholm 2008 isbn 978-91-566-2455-1 lo 08.02 1 000 En facklig feminism
Läs merNär barnen lämnar förskolan Vulkanen vill vi att de är rustade med : Mod och vilja - att se och förhålla sig till olikheter som en tillgång
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLAN VULKANENS 2014/2015 Vulkanens förskolas vision När barnen lämnar förskolan Vulkanen vill vi att de är rustade med : Mod och vilja - att se och förhålla sig till olikheter
Läs merPlan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Fasanens förskola
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Fasanens förskola Barn- och utbildningsförvaltningen Mia Vainionpää Förskolechef 2013-2014 INNEHÅLL 1 INLEDNING 5 2 FRÄMJANDE, FÖREBYGGANDE OCH
Läs merKulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet
1 (8) Handläggare: Anita Hjelm Göran Rosander Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 2008 Innehållsförteckning 1 Inledning... 2 2 Utgångspunkter... 3 2.1 Lagstiftning... 3 2.2 Styrdokument
Läs merFinns det "besvärliga människor"?
Finns det "besvärliga människor"? I Thomas Jordan artikel tar han upp olika typer av så kallade besvärlig människor. Du vet den typen som många känner obehag inför, någon man undviker eller som bara irriterar
Läs merMartin Koch-gymnasiets plan mot diskriminering och kränkande behandling. Trygghetsplan
Martin Koch-gymnasiets plan mot diskriminering och kränkande behandling Trygghetsplan VT 2015 Innehållsförteckning 1. Martin Koch-gymnasiets vision och mål 3 2. Trygghetsplanens syfte 3 3. Arbetsgrupp
Läs merLIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH
Läs merBilaga till policy för bisysslor
Bilaga till policy för bisysslor Antagen av landstingsstyrelsens personaldelegation 2009-04-16 1/9 Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Otillåtna bisysslor... 3 2.1 Förtroendeskadliga bisysslor (LOA
Läs mer15 Svar på interpellation 2013/14:452 om arbetsvillkoren för vikarier Anf. 122 Arbetsmarknadsminister ELISABETH SVANTESSON (M):
15 Svar på interpellation 2013/14:452 om arbetsvillkoren för vikarier Anf. 122 Arbetsmarknadsminister ELISABETH Herr talman! Kerstin Nilsson har frågat mig om jag kommer att vidta några åtgärder för att
Läs merTILLÄMPNING. Kränkande särbehandling. och. trakasserier
TILLÄMPNING Kränkande särbehandling och trakasserier Kränkande behandling Konflikter hör till vardagen på alla arbetsplatser. Om konflikterna han teras på ett konstruktivt och respektfullt sätt kan det
Läs merHammarlands kommun jämställdhetsplan för åren 2016-2018. Antagen av kommunfullmäktige den 25.6.2015 39
Hammarlands kommun jämställdhetsplan för åren 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige den 25.6.2015 39 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Jämställdhetsarbetets juridiska grund... 3 3. Målsättningar
Läs merRiktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier
Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Antagen i Kommunstyrelsen 2014-02-26 KS/2013:702 Personalavdelningen Kommunstyrelsens förvaltning Innehållsförteckning Inledning...
Läs merVerktyg för Achievers
Verktyg för Achievers 2.5. Glöm aldrig vem som kör Bengt Elmén Sothönsgränd 5 123 49 Farsta Tel 08-949871 Fax 08-6040723 http://www.bengtelmen.com mailto:mail@bengtelmen.com Ska man kunna tackla sina problem
Läs merOlikheter är en styrka
Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån
Läs merHandlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling
RIKTLINJER Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 36 1(7) Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling 2(7) Innehåll Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling...
Läs mer