Jämställdhetsplan för Värnamo kommun 2002

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Jämställdhetsplan för Värnamo kommun 2002"

Transkript

1 för Värnamo kommun 1(1)

2 JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN... 4 KARTLÄGGNING... 4 UTVÄRDERING... 4 MÅLSÄTTNING... 5 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 5 FÖRHÅLLANDET ARBETE FÖRÄLDRASKAP... 5 KARTLÄGGNING... 5 UTVÄRDERING... 6 MÅLSÄTTNING... 6 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 6 SEXUELLA TRAKASSERIER... 7 UTVÄRDERING... 7 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 7 OJÄMN KÖNSFÖRDELNING... 8 KARTLÄGGNING... 8 UTVÄRDERING... 8 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 8 SÖKA ARBETE/UTVECKLING... 9 UTVÄRDERING... 9 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 9 REKRYTERINGSPROCESSEN/BESLUT UTVÄRDERING ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET KARTLÄGGNING AV LÖNESKILLNADER LÖNESPRIDNING EXEMPEL PÅ LÖNESTATISTIK LÖNEUTVECKLING ANALYS ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET (2)

3 Jämställdhet i arbetslivet innebär samma rättighet och möjlighet för kvinnor och män i fråga om arbete, anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Värnamo kommuns uppfattning är att jämställdhet finns i organisationer där kvinnors och mäns erfarenheter och kompetens värderas lika och tillsammans ses som en stimulerande och utvecklande tillgång. När kvinnor och män är mer jämnt fördelade i alla typer av arbeten och på alla nivåer i kommunen ger detta ökad arbetstillfredsställelse, bättre arbetsmiljö, höjd effektivitet och vidgat beslutsunderlag. Jämställdhet mellan könen är en självklar princip vid lönesättning. Övergripande mål Värnamo kommun har som övergripande mål för sitt jämställdhetsarbete:! Att arbetet ska genomsyras av ett jämställdhetsperspektiv på alla nivåer och inom alla områden. Mainstreaming (huvudfåra) ska vara strategin för att nå uppsatta jämställdhetsmål.! Att undanröja könsrelaterade skillnader i lön och övriga arbetsvillkor mellan befattningshavare inom samma yrkesgrupp och mellan yrkesgrupper.! Att utjämna sned könsfördelning och motverka uppdelningen i mans- och kvinnoyrken.! Att öka andelen kvinnliga chefer på högre nivå.! Att skapa en arbetsorganisation som erkänner och underlättar arbetstagarnas dubbla roller som anställda och föräldrar. Riktlinjer för jämställdhetsarbetet! Förvaltningscheferna ansvarar för att ett aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete i enlighet med antagen jämställdhetsplan bedrivs i varje verksamhet. Samverkan skall ske med arbetstagarorganisationerna. I samverkansarbetet skall jämställdhetsfrågorna ingå som en självklar del.! Förvaltningarna skall i sina verksamhetsplaner eller på annat sätt på samtliga i jämställdhetsplanen angivna mål ange planerade konkreta insatser. Dessa skall varje år utvärderas i förvaltningarnas verksamhetsberättelser/jämställdhetsplaner.! Personalavdelningen genomför årlig revidering av den kommungemensamma jämställdhetsplanen, som fastställs av kommunfullmäktige. 3(3)

4 ! Eftersom en stor del av jämställdhetsfrågorna handlar om att förändra attityder och värderingar skall arbetet bedrivas såväl på lednings-, arbetsgrupps- som individnivå. Jämställdhetsfrågorna skall integreras med övriga verksamhetsfrågor som en naturlig del.! Alla anställda och förtroendevalda skall uppträda som tydliga representanter för kommunens hållning i jämställdhetsfrågor. Ett särskilt ansvar åvilar chefer och högre befattningshavare. Definitioner De statistikuppgifter planen innehåller avser, där inget annat anges, grupp 1 anställda. Där ingen annan tidrymd anges avses aktiviteterna att genomföras under kommande år. Ansvarig för respektive åtgärd är där ingen annan anges respektive förvaltningschef. Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Kartläggning Män Kvinnor Anställda, tillsvidare gr 1a, 1b % % % % Årsarbetare % % % % Medelålder 46 år Antal deltidsanställda Antal sjukdagar år 7,05 10,5 7,38 17, år 10,63 17,7 19,5 25, år 9,22 14,9 13,55 21,6 Antal övertids-/fyllnadstimmar 21,47 20,43 36,21 36,3 Antal arbetade timmar med obersättning % % Utvärdering Antal anmälda arbetsskador (1999) Antalet anställda har ökat med 150 till 2733 sedan 1998, procentuellt har antalet män minskat från 22 till 21%. Antalet årsarbetare har ökat med 134 till 2165 sedan Ökningen av antalet anställda kan till övervägande del förklaras av medarbetare som tillsvidareanställts enligt konverteringsregeln 5 LAS som trädde i kraft Antalet deltidsanställda har minskat något. Detta kan till viss del förklaras med att man inom socialförvaltningen arbetar med målsättningen att lägst erbjuda sysselsättningsgrader om 75 %. Det visar sig att sjukfrånvaron har ökat markant i vår kommun liksom i övriga delar av landet. Den största procentuella ökningen kan konstateras bland kvinnor i åldersgruppen år där antalet sjukdagar ökat med 137 % sedan (4)

5 Kvinnor arbetar mer övertid-/fyllnadstid än män även om ökningen för kvinnor har planat ut. Antalet arbetade timmar med ob-ersättning har minskat bland männen medan den bland kvinnorna ligger ungefär oförändrad. Beträffande antalet anmälda arbetsskador har ingen nämnvärd förändring skett mellan 1998 och Sedan februari månad 2001 har ett treårigt kommunövergripande friskvårdsprojekt initierats med en friskvårdskonsulent som projektledare. Kommunens vilja är att aktivt stödja och stimulera de anställdas initiativ för att förbättra sin hälsosituation. Den syftar till att öka kunskapen om sambandet mellan hälsotillstånd och skaderisker. Målsättning Förslitningsskador skall förebyggas och förhindras. Antalet sjukdagar ska halveras i förhållande till år fram till år Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Könsperspektivet ska integreras i samtliga beslut, överallt, alltid och bl a i samverksansgrupperna skall jämställdhet tillsammans med arbetsmiljö vara en självklar punkt på dagordningen. Jämställdhetsarbetet skall samordnas med arbetsmiljöarbetet och övriga verksamhetsfrågor och ingå naturligt i organisationen. Mainstreaming (huvudfåra) är strategin. För att minska förslitningsskador skall förebyggande träning och friskvårdssatsningar uppmuntras. Att var och en även tar ett eget ansvar för sin hälsa är en självklar förutsättning. I och med den ökade sjukfrånvaron planeras en kommunövergripande arbetsmiljökartläggning att genomföras under det första kvartalet Målet är att kunna lämna ett beslutsunderlag till handlings- åtgärdsprogram för att minska sjukfrånvaron och uppnå friskare medarbetare. Syftet med kartläggningen är att identifiera skillnader och likheter mellan medarbetare utan sjukfrånvaro och de som har en frekvent sjukfrånvaro. Förhållandet arbete föräldraskap 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Kartläggning Män Kvinnor Medelvärde uttagna dagar föräldrapenning (uttag minst 1 dag) % % % % Antal dagar, vård av sjukt barn (uttag minst 1 dag) 7,68 7,89 6,05 8,65 Andelen partiellt tjänstlediga Antal anställda med flexibel arbetstid (021022) (5)

6 Utvärdering Medelvärdet av antalet uttagna dagar i föräldrapenning har ökat bland männen. Motsvarande siffra för kvinnorna har dock sjunkit avsevärt med 58 dagar. En bidragande orsak till männens ökade uttag av föräldrapenning kan vara den förändrade lagstiftningen. Ledighet för vård av sjukt barn har ökat både bland kvinnor och män dock främst bland kvinnorna. Antalet partiellt föräldralediga kvinnor har ökat något medan möjligheten till partiell föräldraledighet används i väldigt liten omfattning av männen. Antalet anställda med möjlighet till flexibel arbetstid (anställda i stadshuset och vid Vråen) har ökat bland båda könen. Föräldraledighet kan förläggas till fler än de tre perioder/kalenderår som lagen säger under förutsättning att detta inte medför olägenheter på arbetsplatsen. Arbetsgivaren tar beslut om ledighet utöver de lagstadgade tre perioderna i varje enskilt fall. Målsättning Utjämna fördelningen av föräldraledighetsuttag mellan mammor och pappor där någon har anställning i Värnamo kommun. Målsättning även att öka möjligheterna till individuella lösningar vad gäller arbetsorganisation, arbetstider, tjänstledighet etc för anställd som är förälder. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Varje arbetsledare/chef skall genomföra ett föräldraledighetssamtal inför planerad ledighet där man planerar aktiviteter under ledigheten, t ex deltagande i kurser, konferenser och arbetsplatsträffar. Ett informationspaket om möjligheterna att dela föräldraledighet delas ut till alla anställda som blir föräldrar. Underlag för föräldraledighetssamtal och informationspaketet ska uppdateras av personalavdelningen. Papporna ska uppmuntras att ta föräldraledighet och informeras om möjligheterna att dela ledigheten. En fadder till alla föräldralediga skall utses på arbetsplatsen som skall se till att den ledige får information om beslut, möten och kurser för att hålla sig à jour med utvecklingen på arbetsplatsen. Faddern utses av närmsta arbetsledare/chef tillsammans med den som skall vara ledig. Återgång till arbetet underlättas väsentligt på detta sätt. Detta system kan även användas vid andra typer av längre ledigheter samt vid sjukfrånvaro. För att underlätta för de anställda att kombinera förvärvsarbete med ansvar för hem och barn skall en generös attityd till flexibla lösningar för anställda med barn eftersträvas. T ex förskjutning av arbetstiden, förlägga visst arbete hemma, tjänstledighet etc. Ytterligare ett sätt att underlätta för de anställda att kombinera förvärvsarbete med ansvar för hem och barn är att utöka möjligheten att vara partiell tjänstledig för barn upp till 12 år. Inom socialförvaltningen skall någon form av försök med flexibel arbetstid för personal inom äldreomsorgen genomföras under (6)

7 Sexuella trakasserier 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Utvärdering Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier är oacceptabelt inom Värnamo kommun. Enligt en skärpning i jämställdhetslagen 1 juli1998 är arbetsgivaren skyldig att förebygga och förhindra uppkomst av sexuella trakasserier även om man tror att denna form av missförhållanden inte förekommer på arbetsplatsen. Information om skärpningen i lagen har gått ut till samtliga ansvariga chefer. Sedan man i kommunen 1996 gjorde en kartläggning av ev förekomst av sexuella trakasserier har inga fall av sexuella trakasserier anmälts. En handlingsplan finns i Personalhandboken och i den framgår hur man går tillväga om man utsätts för trakasserier. Kontaktpersoner för handläggning av ev sexuella trakasserier är utsedda för barn - och utbildningsförvaltningen, socialförvaltningen samt gemensamt för övriga förvaltningar. Se i övrigt Handlingsplan för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Målsättning Ingen anställd i Värnamo kommun skall behöva utsättas för sexuella trakasserier. Inom ramen för det aktiva jämställdhetsarbetet skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att förebygga och motverka uppkomst av sexuella trakasserier. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Begreppet sexuella trakasserier och dess innebörd skall klart och tydligt definieras. Arbetsledningen skall klart ta avstånd från sexuella trakasserier och återkommande utbilda och informera de anställda om konsekvenserna av trakasserierna. Alla anställda skall vara informerade om att en handlingsplan finns. Sexuella trakasserier kan utgöra saklig grund för uppsägning eller avsked och det är viktigt att den som trakasserar får kännedom om detta. 7(7)

8 Ojämn könsfördelning 7 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Kartläggning Könsfördelning chef/ arbetsledare Antal män 1999 Antal män Antal kvinnor 1999 Antal kvinnor Förvaltningschef 7 78% 6 75 % 2 22 % 2 25% Avdelningschef/ % % % 19 51% Rektor /områdeschef Sektionschef/bitr % % % 16 41% rektor Arbetsledare % % 4 12 % 1 8% Summa Gruppen arbetsledare har sedan 1999 omdefinierats från arbetsledare/gruppledare till enbart arbetsledare pga svårigheter att identifiera gruppledare i organisationen. Utvärdering Andelen kvinnliga chefer har ökat bla inom socialförvaltningen. Orsaken till förändringar inom chefsgrupperna är främst omorganisation och sammanslagningar av förvaltningar och avdelningar. I kommunen är flertalet yrkesgrupper mycket traditionellt mans- respektive kvinnodominerande och endast ett litet fåtal grupper har jämn könsfördelning. Målsättning Utjämna den sneda könsfördelningen inom varje berört yrkesområde. Ge kvinnor och män lika möjlighet till planmässig kompetensutveckling för att utvecklas i sina arbeten. Öka andelen kvinnliga chefer på högre nivå. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Genom medveten introduktion och placering öka möjligheterna för män att stanna kvar inom vård och barnomsorg, t ex pröva nätverk för män i vårdyrke, resp barnomsorg. Sträva efter att alltid placera minst två män tillsammans på kvinnodominerande arbetsplatser och vice versa. Uppmuntra brytare, dvs anställda som vill pröva på att arbeta i ett yrke med traditionell dominans av motsatt kön. Vid anställning av feriearbetande ungdomar samt vid fördelning av praktikanter och elever uppmuntra placeringar i yrkesområden med underrepresenterat kön. Utveckla arbetet med dokumenterad uppföljning av utbildnings-/utvecklingsinsatserna för män respektive för kvinnor vid varje förvaltning i samband med årsredovisningen. Dessutom 8(8)

9 intensifieras bevakningen av att både kvinnor och män ges lika förutsättningar till kompetensutveckling och internutbildning. En jämn könsfördelning skall alltid eftersträvas i förekommande samverkans-, ledningsprojekt- och arbetsgrupper. Uppmuntran och stöd skall ges till grupper som vill bilda nätverk. I det årligen återkommande medarbetarsamtalet skall varje chef även ta upp jämställdhetsaspekterna i arbetet, såsom fördelning av ansvar, arbetsuppgifter, kompetensutveckling, lön etc och hur eventuella brister i dessa avseenden skall åtgärdas. Vid tillsättning av nya chefer skall i gruppen som tas ut till anställningsintervju alltid ingå minst en sökande av underrepresenterat kön under förutsättning att tillräckliga kvalifikationer finns. Vid kortare vikariat på chefstjänster skall medarbetare av underrepresenterat kön med tillräcklig kompetens ha företräde Söka arbete/utveckling 8 Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. Utvärdering Vid annonsering av lediga tjänster inom yrkesgrupper med ojämn könsfördelning skall annonserna utformas så att intresse väcks för underrepresenterat kön att söka. Under 2001 är 42 % av det totala antalet annonser utformade enligt ovan. Socialförvaltningen och Barn- och utbildningsförvaltningen är de förvaltningar som mest frekvent utformat annonserna på detta sätt. I ett flertal annonser är enbart en person angiven som kontaktperson. Där två personer finns med är de oftast av samma kön. Variation förekommer oftare bland fackliga företrädare. Målsättning Lediga anställningar i Värnamo kommun skall annonseras så att de söks av både kvinnor och män. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Platsannonserna skall medvetet utformas så att intresse väcks för underrepresenterat kön att söka. I varje annons skall om möjligt både en kvinna och en man stå som uppgiftslämnare. Personalavdelningen ansvarar för information angående utformningen av annonser ur jämställdhetssynpunkt. Det är sedan varje ansvarig chefs ansvar att utforma annonserna enligt detta. 9(9)

10 Rekryteringsprocessen/beslut 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Utvärdering Rekryteringsprocessen har hittills skett ganska traditionellt. Vid flertalet anställningsintervjuer finns medverkan av både män och kvinnor. Målsättning En strävan skall göras att öka andelen anställda av underrepresenterat kön inom samtliga yrkesgrupper där ojämn könsfördelning råder. Inom grupperna vård, skola och barnomsorg skall man speciellt arbeta för att anställa fler män, och likadant för fler kvinnor inom tekniska yrken. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Jämställdhetsaspekten skall beaktas vid rekrytering inom samtliga yrkesgrupper där ojämn könsfördelning råder, för att på detta sätt öka andelen underrepresenterat kön. Positiv särbehandling skall användas i rekryteringsärende där det är av stor vikt att utjämna könsfördelningen. Detta skall då klart anges vid rekryteringsförfarandet. Detta är dock svårt att genomföra i praktiken i och med att annan lagstiftning tar över tex företrädesrättsreglerna enl LAS som innebär att till övervägande del kvinnor som varit tidsbundet anställda får företräde till lediga tjänster vilket försvårar de intresserade männens möjlighet till lediga arbeten inom tex äldreomsorgen. Jämställdhetsaspekten beaktas när det finns manliga och kvinnliga sökande med lika eller likvärdiga meriter och tjänsten går till den som tillhör underrepresenterat kön Positiv särbehandling innebär att en tjänst tillsätts av sökande av det underrepresenterade könet som är kvalificerad till tjänsten även om det finns sökande av det andra könet som är mer meriterade Kvotering innebär att fördela i bestämda andelar, t ex 50/50, oavsett meriter Rekryteringsprocessen skall alltid inledas med att en kravprofil utformas. I intervjugruppen skall, om möjligt, finnas både kvinnor och män. Vid rekrytering till yrkesgrupper med ojämn könsfördelning skall alltid minst en sökande av 10(10)

11 underrepresenterat kön kallas till anställningsintervju under förutsättning att tillräckliga kvalifikationer finns. Vid placering av elever, praktikanter och arbetslösa i arbetsmarknadsåtgärder skall intresse väckas för yrkesområden med underrepresenterat kön. Kartläggning av löneskillnader 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särkilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Lönespridning 1999 Män Kvinnor 2001 Män Kvinnor > ,5 % 1,4% 12,4 % 1,5 % ,9 % 11,4% 28,3 % 9,2 % ,5 % 28,3% 54,1 % 76,5 % ,2 58,9% 5,3 % 12,8 % < I intervallet över har männen ökat avsevärt mer än kvinnorna. I intervallet har männen ökat medan kvinnorna minskat. I intervallet har kvinnorna ökat avsevärt mer än männen. I intervallet har båda grupperna minskat. Exempel på lönestatistik Fr o m årets jämställdhetsplan påbörjas användning av medianlön som ett mått på den mittersta lönen i en utvald lönekategori. Kat I :Traditionellt manliga respektive kvinnliga yrken/ Sammanställningen gäller för befattningar där 5 eller fler anställda förekommer Manliga yrken (antal) Ökning Medianlön Anläggningsarbetare (17) ,2% Brandman (18) ,9% Fastighetsskötare (23) ,2% Parkarbetare (5) ,2% Förare (11) ,7% Vaktmästare (7) ,2% (11)

12 Kvinnliga yrken (antal) 99 Ökning Medianlön Barnskötare (120) ,9% Kanslist (12) ,6% Kokerska (43) ,1% Skolstäderska (47) ,9% Undersköterska (319) ,9% Vårdbiträde (168) ,4% Vårdare/vårdarinna (134) ,5% Assistent (35) ,2% Ekonomibiträde (31) ,1% Elevassistent (41) ,8% Kat II: Yrke med högskoleutbildning Manliga yrken (antal) 99 Ökning Medianlön Lektor (6) ,4 % Lärare Trä/met slöjd (11) ,5 % Fastighets/proj ingenjör (5) Kvinnliga yrken (antal) -99 Ökning Medianlön Arbetsterapeut (6) ,3% Förskollärare (132) ,1% Lärare, textilslöjd (9) ,9% Lärare, lågstadie (69) ,7% Sjuksköterska (32) ,4% Socialsekreterare (15) ,2% Kat III: Chefer/arbetsledare Manliga yrken (antal) Ökning Medianlön Förman, arbetande (6) ,0% Rektor (7) ,2% Biträdande rektor (12) ,0% Kvinnliga yrken (antal) -99 Ökning Medianlön Instruktionsstäderska (6) ,1% Omr.chef, Soc (8) ,1% Uppgifter för (12)

13 Löneutveckling Vid jämförelser inom de olika kategorierna måste hänsyn tas till yrkesgruppernas storlek, i små grupper märks differenser tydligt som bl a orsakas av ålder och erfarenhet i yrket var kvinnornas medelheltidslön 84,4 procent av männens, ,1 procent. Medelheltidslönen har för kvinnor ökat med 8,5 procent, för män 9,2 procent. Lärarnas senaste löneavtal har gett dem en god löneutveckling vilken kan påverka den totala löneutvecklingen för kvinnorna i kommunen. I gruppen traditionellt manliga respektive kvinnliga yrken finns en något högre löneutveckling för kvinnliga yrken tex assistenter, undersköterskor och vårdare/vårdarinnor. Lönenivån är dock högre för de manliga yrkena. I gruppen yrke med högskoleutbildning märks satsningar på lågavlönade kvinnliga yrken. Det kan konstateras att löneökningen (medellönen) inom denna grupp varit avsevärt högre bland kvinnor än bland män. Framförallt märks detta bland sjuksköterskor (13,4%) och lärare textilslöjd (12,9 %). Inom gruppen chefer/arbetsledare ser man en högre löneutveckling inom manliga yrken. Den svaga löneutvecklingen bland kvinnliga områdeschefer inom socialförvaltningen beror på omorganisationen som genomfördes Omorganisationen innebar att nya chefer tillträdde med en lägre lönenivå än de avgåendes. Analys I Värnamo, liksom i övriga kommuner i landet, är de traditionellt kvinnodominerande yrkena inom vård, omsorg och administration fortfarande lägre betalda än de traditionellt mansdominerande yrkena inom det tekniska området. Dessa skillnader består och beror i huvudsak på att! vår lönesättning fortfarande är präglad av de tidigare centralt styrda lönegraderna, där de tekniska yrkena värderas högre.! det är endast inom de tekniska yrkena marknadskrafterna hittills kunnat spela en roll för lönesättningen.! kvinnorna arbetar inom ett fåtal stora yrkesgrupper som är dyra att lyfta lönemässigt. I kommuner där man genomfört arbetsvärderingsprojekt har man konstaterat att de lägre avlönade kvinnodominerade yrkesområdena inom vård och omsorg i jämförelse med manligt dominerade tekniska yrken kan räknas till osakliga löneskillnader och skall utjämnas enligt jämställdhetslagen. Jämförelse mellan likvärdiga arbeten inom olika yrken och olika förvaltningar försvåras bl a av det stora antalet yrkesgrupper. För att kunna göra en djupare kartläggning av lika och likvärdigt arbete krävs att man gör en regelrätt arbetsvärdering. 13(13)

14 Trots att löneskillnaden mellan män och kvinnor utjämnats något i Värnamo kommun ligger lönerna inom vård- och omsorggrupperna avsevärt lägre. Målsättning Målsättningen med lönepolitiken skall vara lika lön, då kvinnor och män utför lika eller likvärdigt arbete. Löneskillnader som inte kan förklaras med objektiva fastställda olikheter i arbetstid, utbildning, kompetens, erfarenhet eller ansvar skall utjämnas. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Löneutvecklingen skall årligen följas upp i samband med revidering av jämställdhetsplanen. Förhandlingsdelegationen skall aktivt följa upp löneutvecklingen och i samband med aktuella revisionsförhandlingar åtgärda löneskillnader enligt målsättningen ovan. Under början av år 2003 kommer en lönekartläggning att påbörjas med hjälp av Lönevågen. Om det i detta resultat visar sig att osakliga löneskillnader finns med koppling till jämställdhetsaspekter kommer detta att aktualiseras med början i samband med löneöversynen Arbetet i den centrala jämställdhetsgruppen har pga vakanser inom personalavdelningen legat nere under c:a ett års tid fram till hösten. Under oktober månad har en nystart av arbetet skett och under 2003 planeras att gruppens arbete intensifieras bla med sikte på jämställdhetsplanen för Gruppens ambition är också att kunna inspirera till ett ökat engagemang i jämställdhetsfrågor ute i förvaltningarna. Det övergripande jämställdhetsarbetet i Värnamo kommun handläggs av personalavdelningen. Föreliggande jämställdhetsplan har reviderats av kommunens centrala jämställdhetsgrupp, partsammansatt med följande representanter: Anita Skagerlind, Personalavdelningen, Gunnar Carlsson, Personalavdelningen Anna-Sara Peterson, Personalavdelningen Bert Norrman, Socialförvaltningen Birgitta Petersson, Barn- och utbildningsförvaltningen Eva Rylander, Tekniska kontoret Håkan Axelsson, SACO Agneta Markkula, TCO Ej namngiven representant, SKAF 14(14)

Jämställdhetsplan. för. Värnamo kommun

Jämställdhetsplan. för. Värnamo kommun Antagen av kommunfullmäktige -04-28, 62 Jämställdhetsplan för Värnamo kommun JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN...

Läs mer

Jämställdhetsplan 2007/2008

Jämställdhetsplan 2007/2008 Jämställdhetsplan 2007/2008 Beslutad i KF 080128 Uppdaterad pga faktafel i bilaga 2 080214 Jämställdhetsplan 2007/2008 2 (26) Innehåll SAMMANFATTNING...3 INLEDNING...4 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE JÄMSTÄLLDHETSPLAN...4

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30

Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30 Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete

Läs mer

Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret

Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Bilaga 11 Regionplane- och trafikkontoret 2007-11-07 RTN 2007-0373 Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Utgångspunkter Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen reglerar kvinnors och

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15

Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15 Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15 Denna jämställdhetsplan har upprättats i samverkan mellan Ödeshögs kommun och berörda fackliga organisationer. Hela kommunens verksamhet

Läs mer

Nationella jämställdhetsmål

Nationella jämställdhetsmål Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Söderhamns kommun 2006/2008 Jämställdhetsplan för Söderhamns Kommun. Denna jämställdhetsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i jämställdhetslagen, JämL,

Läs mer

Plan. Mångfald- och jämställdhet. Mariestad. Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2007-04-23. Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad 2010-05-27

Plan. Mångfald- och jämställdhet. Mariestad. Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2007-04-23. Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad 2010-05-27 Plan Mångfald- och jämställdhet Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2007-04-23 Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad 2010-05-27 Innehållsförteckning Mångfald och jämställdhetsplan... 3 Övergripande

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2009 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet:

Läs mer

Bildningsförvaltningen

Bildningsförvaltningen Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Fastställd av förvaltningschefen 2014-08-13 Handläggare: Maria Evald processledaree i jämställdhet Bildningsförvaltningen

Läs mer

HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17

HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17 HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17 1 (15) Jämställdhet definierar vi som att: Kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla

Läs mer

att anta den uppdaterade Jämställdhetsplanen.

att anta den uppdaterade Jämställdhetsplanen. Kultur & Utbildning TJÄNSTEUTLÅTANDE HANDLÄGGARE DATUM DIARIENR Anna Ek 2007-05-23 Jämställdhetsplan, uppdaterad 2006 Bakgrund Inom Kultur- och utbildningsförvaltningen har vi valt att arbeta med en tvåårig

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007 1(5) Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2007 Styrelsen för Konsult- och service har som utgångspunkt att alla individer oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, funktionsförmåga eller sexuell

Läs mer

Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan

Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-

Läs mer

Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18

Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras

Läs mer

Riktlinjer för likabehandling

Riktlinjer för likabehandling Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31

Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31 KS2015.0581 Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i handlingsplan för jämställdhet 2015-2018 enligt CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions). Den behandlar specifikt arbetsgivarinsatser

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009-2011. för Värnamo kommun

Jämställdhetsplan 2009-2011. för Värnamo kommun Jämställdhetsplan 2009-2011 för Värnamo kommun 1 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Syfte... 3 1.2 Ansvar... 3 1.3 Bakgrund... 3 2. Arbetsförhållanden ska lämpa sig för såväl kvinnor som män...

Läs mer

Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan.

Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan. H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R Charlotte Lindholm 2014-11-24 Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan. Inledning Syftet med en övergripande mångfaldsplan

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017

JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 2 0 1 5 2 0 1 7 JÄ M STÄ L L D H E TS P L A N fö r G ö t e b o r g s O per a n JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperan - det mest jämställda operahuset i Europa. GöteborgsOperans

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige

Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige Strategi Plan/program Riktlinje Regler och instruktioner 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige (punkt 1-5) Datum: 2013-06-25 91 För revidering

Läs mer

Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier

Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier Likabehandlingsplan 2016-2018 för Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier ALLMÄNNA MÅL Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier ansluter sig till de mål och riktlinjer

Läs mer

Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014

Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Tjänsteutlåtande 2012-05-08 Sidan 1 av 1 Dnr 2012/0257 KS-1 Kommunstyrelsen Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Förslag till beslut Kommunledningskontoret föreslår att kommunstyrelsens

Läs mer

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3

Läs mer

Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx

Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2015-2017 Bakgrund Grunden för bolagets arbete med jämställdhet och mångfald är bolagets Personalpolicy, där vår syn

Läs mer

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en

Läs mer

Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017

Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 285 1(18) Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 2(18) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syftet med kartläggningen...

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- P O L I C Y

JÄMSTÄLLDHETS- P O L I C Y Riktlinjer Gotlands kommuns personalpolicy JÄMSTÄLLDHETS- P O L I C Y JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2OOO-2OO1 FÖR GOTLANDS KOMMUN Jämställdhet i arbetslivet innebär; lika rättigheter och möjligheter för kvinnor och

Läs mer

rw"'x}-c". ':- TRANÅS KOMMUN

rw'x}-c. ':- TRANÅS KOMMUN rw"'x}-c". i ':- TRANÅS KOMMUN " KOMMUNSTRYRELSENS AU SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdalum 2015-11-02 Sida 15 (36) 245 Dnr 657/15 Redovisning av lönekartläggning 2015 Personalutvecklare Christina Gustafsson

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20 Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20 OMSLAGSFOTO: NORDIC PHOTO. TRYCK: KOMMUNTYRCKERIET MARS 2008 Jämställdhets-och mångfaldspolicy Grundläggande arbetsgivarprinciper för hur jämställdhetsoch

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017 Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2016-02-02 P 6 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-04 PaN A1511-00358-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-

Läs mer

Lönekartläggning 2009

Lönekartläggning 2009 Lönekartläggning 2009 Kartläggningen genomförd 2008-11-25/26 Beslutad i kommunstyrelsen 2009-02-03 2 (46) Sammanfattning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning.

Läs mer

29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009

29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009 Jämställdhetsredovisning för 2009 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling i fråga om arbete, anställningsoch

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2016-01-01 till 2016-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2016-01-01 till 2016-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2016-01-01 till 2016-12-31 Beslut: Rektor 2004-05-15 Revidering: 2016-01-18 Dnr: HDa 1.2 2016/21 Gäller fr o m: 2016-01-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Tjänsteskrivelse Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017

Tjänsteskrivelse Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE KOMMUNLEDNINGSKONTORET 2015-01-28 DNR KS 2015.027 ANDERS CALLERMO SID 1/1 PERSONALCHEF 0858785012 ANDERS.CALLERMO@VALLENTUNA.SE KOMMUNSTYRELSEN Tjänsteskrivelse Jämställdhets-

Läs mer

Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling

Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Inom Lunds kommun är mångfald en naturlig och värdefull del av verksamheten som

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...

Läs mer

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela

Läs mer

Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29

Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 A Lönepolicy med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016 Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 Inledning Dorotea kommuns samtliga verksamheter har till

Läs mer

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen 1 Gällande lagar och regler i Sverige visar inte några påtagliga skillnader när det gäller rättigheter och skyldigheter för kvinnor och

Läs mer

Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet

Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 1 (11) Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet 2013-2015 1 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 2 (11) Övergripande strategi

Läs mer

Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan

Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra

Läs mer

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011 Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Innehållsförteckning Rektor har ordet 3 Malmö högskolas arbetsplatser är jämställda och har ett inkluderande synsätt

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsprogram för barn- och ungdomsnämnden

Jämställdhets- och mångfaldsprogram för barn- och ungdomsnämnden BARN- OCH UNGDOMSFÖRVALTNINGENS VERKSAMHETSHANDBOK Fastställt av Dokumentansvarig Datum Barn- och ungdomsnämnden Personalutvecklare Carina Petersson 2016-02-24 1 (2) Planeringssekreterare Lillian Alverö

Läs mer

Lönekartläggning Helsingborgs Stad

Lönekartläggning Helsingborgs Stad STADSLEDNINGSFÖRVALTNINGEN HR-AVDELNINGEN 2015-07-13 SID 1(36) Lönekartläggning Helsingborgs Stad 2015 HR-avdelningen Stadsledningsförvaltningen 251 89 Helsingborg 042-10 40 00 hravdelningen@helsingborg.se

Läs mer

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med

Läs mer

Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan

Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan 2013 SKURUP KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETS- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN Innehållsförteckning 1. Inledning 3 1.1 Riktlinjer 3 1.2 Jämställdhet och likabehandling

Läs mer

Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare

Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare Mångfaldsplan - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare 2015-2018 Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Mångfaldsplan 2015-2018, Åstorps

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Jämställdhetsplan 2014

Tjänsteskrivelse. Jämställdhetsplan 2014 Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (4) Datum 2013-12-16 Vår referens Anna Emelie Caroline Friholm HR-konsult Tjänsteskrivelse Emelie.Friholm@malmo.se Jämställdhetsplan 2014 FRI-2013-3236 Sammanfattning

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

# $ % & % ' ( ' ) ' * +

# $ % & % ' ( ' ) ' * + !" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag

Läs mer

Kultur- och fritidsnämndens handlingsplan för jämställdhet gällande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare 2011-2013

Kultur- och fritidsnämndens handlingsplan för jämställdhet gällande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare 2011-2013 KULTUR- OCH FRITIDSFÖRVALTNINGEN 2010-11-26 1 (6) KULTUR- OCH FRITIDSNÄMNDEN Kultur- och fritidsnämndens handlingsplan för jämställdhet gällande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare 2011-2013

Läs mer

Lönekartläggning 2011

Lönekartläggning 2011 ekartläggning 2011 ekartläggning 2011 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING 2 1. BAKGRUND 3 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 3 2. METOD 4 2.1 VERKTYG 4 2.2 ARBETSGÅNG 4 2. 3 SAMVERKAN 5 3. ORGANISATIONENS

Läs mer

Plan för jämställd personalpolitik. Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret

Plan för jämställd personalpolitik. Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret Plan för jämställd personalpolitik Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret Förord Syftet med Plan för jämställd personalpolitik är att skapa en gemensam plattform för det personalpolitiska jämställdhetsarbetet.

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter

Plan för lika rättigheter och möjligheter Nummer: 05:2 Blad: (1) Plan för lika rättigheter och möjligheter Inledning Denna plan är Ekerö kommuns gemensamma Plan för lika rättigheter och möjligheter, tillika jämställdhetsplan. Den belyser enbart

Läs mer

PhotoXpress.com. Jämställdhetsplan för Skara stiftsorganisation 2012-2014. Antagen 2012-03-06

PhotoXpress.com. Jämställdhetsplan för Skara stiftsorganisation 2012-2014. Antagen 2012-03-06 Photopress.com Jämställdhetsplan för Skara stiftsorganisation 2012-2014 Antagen 2012-03-06 Jämställdhetsplan 2012... 2 Planens innehåll... 2 Revidering av jämställdhetsplan... 2 Samverkan... 2 Mål med

Läs mer

Olikheter är en styrka

Olikheter är en styrka Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 Handläggare Karita Jeansson/Helen Nilsson JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för personal och elever/studerande inom Kalmarsunds Gymnasieförbund Antagen av styrelsen 120327 Sida 2 av 14 1. Bakgrund Kalmarsunds

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av jämställdhetsarbetet september 2004

Revisionsrapport Granskning av jämställdhetsarbetet september 2004 2004-10-13 Kommunstyrelsen Tekniska nämnden Utbildningsnämnden Kultur- och fritidsnämnden Vård- och omsorgsnämnden Revisionsrapport Granskning av jämställdhetsarbetet september 2004 Kommunrevisionen har

Läs mer

Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun

Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Styrdokument Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun ANTAGET AV: Kommunstyrelsen DATUM: 2016-06-02, 186 ANSVAR UPPFÖLJNING/UPPDATERING: Personalchef GÄLLER

Läs mer

Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01

Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01 Reviderad 2013-04-18 Reviderad 2013-04-01 1 Mål På vår arbetsplats Idrottens Hus, Östersund möts alla med respekt och behandlas utifrån allas lika värde. 1.2 På vår arbetsplats strävar vi efter att: -

Läs mer

Horisont 20hundra10 Dialog och samrådsavtal

Horisont 20hundra10 Dialog och samrådsavtal Horisont 20hundra10 Dialog och samrådsavtal 1 Syfte Dialog- och samrådsavtalet är ett kollektivavtal som ska medverka till att ge inspiration och idéer som möjliggör goda resultat och arbetsglädje. Var

Läs mer

Beskrivning av CSG, FSG och LSG redovisas i bilagorna 1 3.

Beskrivning av CSG, FSG och LSG redovisas i bilagorna 1 3. 1 AVTAL OM FÖRNYELSE ARBETSMILJÖ - SAMVERKAN I UMEÅ KOMMUN 1. Inledning De lokala parterna är ense om att insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering, jämställdhet

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning

Läs mer

Lönebildning i Ystads kommun. Verksamhet. Medarbetare. Upprättat maj 2014. Personalavdelningen. Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning

Lönebildning i Ystads kommun. Verksamhet. Medarbetare. Upprättat maj 2014. Personalavdelningen. Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning Lönebildning i Ystads kommun Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning Verksamhet Individuell och differentierad lönesättning Långsiktiga mål Medarbetare Lön som styrmedel Kortsiktiga mål MÅL Utvecklingssamtal

Läs mer

LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Beslutad av Högskolestyrelsen 2004-12-10, omförhandlade lönekriterier 2007-11-06

LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Beslutad av Högskolestyrelsen 2004-12-10, omförhandlade lönekriterier 2007-11-06 LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Högskolans i Halmstads lönepolicy skall omfatta alla anställda. Lönesättningen skall grundas på arbetets svårighetsgrad, den anställdes utveckling,

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013 (inklusive konkreta mål för likabehandling av studenter och åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier)

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013 (inklusive konkreta mål för likabehandling av studenter och åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier) JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013 (inklusive konkreta mål för likabehandling av studenter och åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier) Jämställdhet Institutionen för Medicinsk Biokemi och Mikrobiologi (IMBIM) Uppsala

Läs mer

ANSTÄLLNING. Personalenheten Bengt Wirbäck 2003-05-23 Dnr 20-245/03 HANTERINGSANVISNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING. Sida. Ett anställningsärendes gång 2

ANSTÄLLNING. Personalenheten Bengt Wirbäck 2003-05-23 Dnr 20-245/03 HANTERINGSANVISNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING. Sida. Ett anställningsärendes gång 2 Personalenheten Bengt Wirbäck 2003-05-23 Dnr 20-245/03 ANSTÄLLNING HANTERINGSANVISNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING Ett anställningsärendes gång 2 Sida Befordran 7 Regler för tidsbegränsade anställningar 7 Företräde

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information. Löneavtal Inledning Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, till exempel i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger inte

Läs mer

SVT:s policy för mångfald och likabehandling

SVT:s policy för mångfald och likabehandling SVT:s policy för mångfald och likabehandling SVT är till för alla. SVT värnar principen om alla människors lika värde. SVT värnar om mångfald i programutbudet grundat på publikens olika behov, intressen,

Läs mer

Kompletteringar KF 29/4 2013

Kompletteringar KF 29/4 2013 2013-04-25 1 (1) Kompletteringar KF 29/4 2013 I detta utskick finns kompletterande handlingar till sammanträdet på måndag. 1. Personalekonomisk redovisning. 2. Årsredovisning för Hallsbergs Fastigheter

Läs mer

Plan för jämställdhet och likabehandling. Korsholms kommun 2016 2018

Plan för jämställdhet och likabehandling. Korsholms kommun 2016 2018 Plan för jämställdhet och likabehandling Korsholms kommun 2016 2018 Behandlad i: Arbetarskyddskommissionen 20.10.2015 Samarbetskommittén 16.11.2015 Personalsektionen 24.11.2015 Kommunstyrelsen 19.1.2016

Läs mer

Lönepolicy. Landskrona stad

Lönepolicy. Landskrona stad Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är

Läs mer

ARBETSFÖRHÅLLANDEN INOM BRANDFÖRSVARET. jämställdhetsombudsmannen. Granskning av 4-6 jämställdhetslagen inom kommunal räddningstjänst 2003

ARBETSFÖRHÅLLANDEN INOM BRANDFÖRSVARET. jämställdhetsombudsmannen. Granskning av 4-6 jämställdhetslagen inom kommunal räddningstjänst 2003 ARBETSFÖRHÅLLANDEN INOM BRANDFÖRSVARET Granskning av 4-6 jämställdhetslagen inom kommunal räddningstjänst 2003 jämställdhetsombudsmannen Innehållsförteckning Bakgrund 2 Sammanfattning 2 Resultat av granskningen

Läs mer

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING 2011-01-26 Sid 1 (9) RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING i Gävle kommunkoncern P E R S O N A L A V D E L N I N G E N Gävle Kommun, Drottninggatan 22, 801 84 Gävle Besöksadress Stadshuset, Drottninggatan 22 Tfn

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Landsorganisationen i Sverige

Landsorganisationen i Sverige Facklig feminism Facklig feminism Landsorganisationen i Sverige Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-tryckeriet, Stockholm 2008 isbn 978-91-566-2455-1 lo 08.02 1 000 En facklig feminism

Läs mer

Lönekartläggning Tyresö kommun

Lönekartläggning Tyresö kommun Lönekartläggning Tyresö kommun 2015 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 1 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun Stadskontoret April 2007 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 2 Bakgrund FAS 05, Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan, är ett centralt

Läs mer

Jämställdhetsplan 2011-2014

Jämställdhetsplan 2011-2014 Flik 6.1 1 (13) Jämställdhetsplan 2011-2014 Antagen av kommunfullmäktige 2010-12-13, 127 VK300S v1.0 040416, Flik 6.1 Jämställdhetsplan 2011-2014 Ekonomi- och personalförvaltningen Vingåkers kommun, 643

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013-2015

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013-2015 Barn- och utbildningsförvaltningen JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013-2015 för personal, barn och elever inom Barn- och utbildningsförvaltningen i Simrishamns kommun Beslut BUN 2013-04-03 29, Dnr 2013/35 Inledning

Läs mer

Lönekartläggning 2014. Alingsås kommun

Lönekartläggning 2014. Alingsås kommun Lönekartläggning 2014 Alingsås kommun Inledning Enligt diskrimineringslagen ska samtliga arbetsgivare genomföra en lönekartläggning minst vart tredje år. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka,

Läs mer

KFOs lilla lathund. Om Lönesättning

KFOs lilla lathund. Om Lönesättning KFOs lilla lathund Om Lönesättning Att utforma en genomtänkt lönestruktur KFOs löneavtal är normalt utformade som minilöneavtal. I andra avtal bestäms lönen mellan den anställde och arbetsgivaren. I något

Läs mer

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag AVTAL TECKNAT 2016 Giltighetstid: 2016-05-01 2017-04-30 Akademikerförbunden Innehållsförteckning Löner Unionen... 3 Förhandlingsordning vid lönerevision Unionen...

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH

Läs mer

Lönekartläggning. Borgholm Energi AB och Elnät AB. I samarbete med

Lönekartläggning. Borgholm Energi AB och Elnät AB. I samarbete med ekartläggning Borgholm Energi AB och Elnät AB 2014 I samarbete med Innehållsförteckning INLEDNING 1 1. BAKGRUND 2 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 2 2. METOD 3 2.1 VERKTYG 3 2.2 ARBETSGÅNG 3 3. ORGANISATIONENS

Läs mer

Dnr KK12/364 RIKTLINJER. Riktlinjer för mångfald. ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015. Antagen av KS 2013-04-22

Dnr KK12/364 RIKTLINJER. Riktlinjer för mångfald. ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015. Antagen av KS 2013-04-22 Dnr KK12/364 RIKTLINJER Riktlinjer för mångfald ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015 Antagen av KS 2013-04-22 Dnr KK12/364 2/9 1 Inledning Enligt diskrimineringslag arbetsgivare bedriva ett aktivt arbete

Läs mer

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Kf 88 Den 2012-12-17 Kommunfullmäktige 2012-12-17 4 Kommunstyrelsen 2012-12-04 3 Kommunstyrelsens arbetsutskott 2012-11-20 4 Kf 88 Ks

Läs mer

Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2015 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET. Innehåller råd inför ditt lönesamtal

Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2015 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET. Innehåller råd inför ditt lönesamtal Lönestatistik LÖNESTATISTIK FRÅN 2015 OCH RÅD INFÖR LÖNESAMTALET Innehåller råd inför ditt lönesamtal Tack, alla ni som svarat! I denna broschyr presenteras Akademikerförbundet SSRs statistik över löneläget

Läs mer

[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN

[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN [9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum 2015-11-25 59 (68) Ks 279 Au 193 Dnr KS 254/2015 Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Allmänna utskottet Ärendebeskrivning

Läs mer

Omslagsbild foto: Mikael Sjöberg Övriga fotografier: Mikael Sjöberg och Ulises Jacas Grafisk form: Blue media, Sthlm. Tryck: Federativ, Stockholm

Omslagsbild foto: Mikael Sjöberg Övriga fotografier: Mikael Sjöberg och Ulises Jacas Grafisk form: Blue media, Sthlm. Tryck: Federativ, Stockholm personalen 2008 Omslagsbild foto: Mikael Sjöberg Övriga fotografier: Mikael Sjöberg och Ulises Jacas Grafisk form: Blue media, Sthlm. Tryck: Federativ, Stockholm 2009. Innehåll Inledning 4 Anställda i

Läs mer

Anställningsordning för Högskolan Kristianstad

Anställningsordning för Högskolan Kristianstad Reviderad och fastställd av högskolestyrelsen 2015-06-11 Reviderad och fastställd av högskolestyrelsen 2013-06-19 Dnr 2012-141-82 Anställningsordning för Högskolan Kristianstad Sida 2 av 22 Innehåll Rekryteringspolicy...

Läs mer

EDA KOMMUN JÄMSTÄLLDHETS- PLAN. Reviderad 2008-10-23

EDA KOMMUN JÄMSTÄLLDHETS- PLAN. Reviderad 2008-10-23 EDA KOMMUN JÄMSTÄLLDHETS- PLAN Reviderad 2008-10-23 Innehållsförteckning 1. INLEDNING... 3 1.1 Målstyrd eller detaljstyrd jämställdhetsplan... 3 2. JÄMSTÄLLDHETENS OLIKA DELOMRÅDEN... 3 2.1 Rekryteringspolitiken...

Läs mer

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang Nyckelfaktorer Denna bild visar faktorer som används som nyckeltal, Key Performance Indicators (KPI) i AHA-metoden. KPI ger en snabb överblick på övergripande nivå av arbetsmiljö och hälsa. KPI består

Läs mer

Medarbetarna i siffror

Medarbetarna i siffror MILJÖFÖRVALTNINGEN SID 1 (5) 2011-01-17 Personalberättelsen innehåller en beskrivning av personalstrukturen och en redogörelse för och uppföljning av det personalpolitiska arbetet under 2010. Medarbetarna

Läs mer