Lönekartläggning 2009

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lönekartläggning 2009"

Transkript

1 Lönekartläggning 2009 Kartläggningen genomförd /26 Beslutad i kommunstyrelsen

2 2 (46) Sammanfattning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. I enlighet med Hultsfreds kommuns jämställdhetsplan 2007/2008 har en lönekartläggning nu genomförts, vilken även innehåller analys och åtgärdsplan. Det databaserade verktyg som använts är SysArbs MIA men med frågor ur Thomsonfaktas Lönevågen. Kartläggningen omfattar de anställda i Hultsfreds kommun som består av 19 % män och 81 % kvinnor. Medellönen för män i Hultsfreds kommun är kronor och för kvinnor är medellönen kronor. Årets lönekartläggning ska - precis som år ses som en grund i det fortsatta arbetet med att årligen redovisa lönerna på ett systematiskt sätt. Även innevarande år kommer en del av åtgärderna att innebära en utveckling och fördjupning av materialet i samverkan med kommunens förvaltningar och fackliga organisationer. I gruppen som har genomfört kartläggningsarbetet har ingått: Thomas Selberg (konsult), Hans Andersson personalchef, Linnea Hjalmarsson personalsekreterare, Britt Sorpola Kommunal, Agneta Bergman SKTF och Helen Lindh Lärarförbundet. Lönekartläggningen kommer att presenteras för kommunstyrelsen samt dess arbetsutskott, koncernledningsgruppen och Centrala samverkanskommittén.

3 3 (46) Innehållsförteckning 1. Bakgrund Diskrimineringslagen Metod Systematiskt verktyg Arbetsgång Vår lönepolitik Kartläggning och analys av bestämmelser och praxis Hultsfreds kommuns lönepolicy Resultat av kartläggningen Analys inom yrkesgrupper Jämförelse av likvärdiga grupper Förslag till plan för jämställda löner Avslutning Bilaga 1 - Kartläggning analys sammanställning

4 4 (46) 1. Bakgrund 1.1 Diskrimineringslagen Den 1 januari 2001 skärptes jämställdhetslagen bestämmelser om lönekartläggning. Där åläggs arbetsgivaren att årligen kartlägga och analysera, dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete som direkt eller indirekt har samband med kön gäller den nya lagen Diskrimineringslagen (2008:567) som ersätter jämställdhetslagen. Den nya lagen förändrar inte kravet på lönekartläggning i sig. Däremot är det inte längre ett krav att göra lönekartläggningar varje år utan istället var tredje år. Syftet med bestämmelsen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Diskrimineringslagen 3 kap 11 säger att en handlingsplan för nästkommande år ska göras. De lönejusteringar som ska genomföras ska ske inom tre år med början år ett. Likvärdigt arbete ska enligt lagen bedömas utifrån de krav arbetsgivaren ställer på yrkesgrupperna inom områdena för kunskap och färdigheter (kompetens), ansträngning (arbetsinsats), ansvarstagande och arbetsförhållandena. De arbeten som får samma värde är att betrakta som likvärdiga. En utgångspunkt i lagen är att det endast är könsdiskriminerande löneskillnader som ska kartläggas, analyseras och åtgärdas. Det innebär att man alltid jämför kvinnor med män. I jämförelsen mellan likvärdiga yrkesgrupper så ska man mäta manliga yrkesgrupper mot kvinnliga yrkesgrupper, Man ska också mäta kvinnodominerade yrkesgrupper mot könsblandade grupper. Måttet för att bedöma om en grupp är manlig respektive kvinnlig är att fördelningen är minst 60 procent av det ena könet. 2. Metod 2.1. Systematiskt verktyg Tidigare år har Lönevågen använts vid kartläggning. Även denna gång har Lönevågens frågor använts men lagts in i MIA (Marknad Individ Arbete). MIA är ett databaserat program i vilket kartläggning av arbetskrav, viktning av dessa samt lönepolitik hanteras. I programmet finns även funktioner för resultat och analys. Resultaten presenteras i diagram och tabeller som visar löneförhållanden inom grupper av anställda och mellan likvärdiga grupper. 2.2 Arbetsgång Till grund för kartläggningen ligger definitionen av vad diskrimineringslagens kriterier (kompetens, arbetsinsats, ansvarstagande samt arbetsförhållanden) ska innehålla och därmed praktiskt betyda i kommunens verksamhet. Arbetsvärderingen utgår från 22 frågor under rubrikerna; kompetens, arbetsinsats, ansvarstagande och arbetsförhållanden som har besvarats för respektive grupp.

5 5 (46) Kartläggningen har också handlat om att formulera hur ovanstående kriterier ska relatera till varandra. I lönekartläggningssammanhang kallas detta för viktning. Viktningen ger en procentuell fördelning av kriteriernas betydelse/relation till varandra i den totala lönesumman. Hultsfreds kommun har, i likhet med många andra kommuner, valt nedanstående viktning av kriterierna. Kompetens: 30 % Arbetsinsats: 30 % Ansvarstagande: 30 % Arbetsförhållanden: 10 % En gruppering av arbetstagarna har gjorts utifrån befattningssystemet. Vissa justeringar har gjorts för att kraven på arbetena inom en grupp ska vara så lika som möjligt.

6 6 (46) 3. Vår lönepolitik 3.1 Kartläggning och analys av bestämmelser och praxis Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivarens bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen analyseras utifrån ett könsperspektiv. Lönepolitiken i Hultsfreds kommun ska medverka till en långsiktig verksamhetsutveckling och personalförsörjning. Lönesättningen ska tillsammans med andra faktorer i arbetet såsom arbetsgemenskap och medinflytande främja arbetslust och arbetstillfredsställelse. Lönepolitiken ska bidra till att Hultsfreds kommun kan rekrytera och behålla goda medarbetare, se Hultsfreds kommuns lönepolicy nedan. När det gäller rekrytering ska lönepolitiken vara så utformad att Hultsfreds kommun kan hävda sig i konkurrens med övriga intressenter på arbetsmarknaden. Lönesystemet som tillämpas i Hultsfreds kommun är ett system för individuell och differentierad lönesättning. Hultsfreds kommun har dokument som tydliggör vilka faktorer som ska finnas med vid individuell lönesättning. Med detta menas att medarbetarna ska kunna förstå grunden för lönesättningen i organisationen och vad de kan göra för att påverka sin lönenivå. När det gäller bedömningen av individuell lönesättning är systemet könsneutralt. I den individuella delen av lönesättningen använder sig Hultsfreds kommun av lönekriterier för bedömning av medarbetarnas prestation. Bedömningen görs av lönesättande chef utifrån bland annat medarbetarens samarbetsförmåga och arbetsresultat. Övrigt som bör vägas in i löneökningarna är högre kompetens, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran och arbetsinsatser. Lönevillkoren på Hultsfreds kommun påverkas också av det löneavtalet benämner förutsättningar för att rekrytera och behålla personal, dvs rådande läge på arbetsmarknaden. Vissa arbetsuppgifter är svårrekryterade vilket höjer lönenivån för de medarbetarna medan andra är väldigt lätt rekryterade. Att lönesätta ur ett marknadsperspektiv kan ibland anses som godtyckligt och att detta aldrig kan förklara löneskillnader mellan kvinnor och män. Ur arbetsgivarens synvinkel måste dock hänsyn tas till marknadslöneläget för att överhuvudtaget kunna behålla eller rekrytera vissa medarbetare eller till och med hela grupper av medarbetare. Marknaden kan dock inte alltid användas som en könsneutral förklaring. För att hävda att det är marknaden som påverkar lönesättningen måste arbetsgivaren kunna motivera vad marknaden innebär. Lönebestämmelserna bedöms därför vara könsneutrala i sin utformning. 3.2 Hultsfreds kommuns lönepolicy Vår lönepolicy syftar till att stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang, utveckling och arbetsglädje så att uppställda mål för verksamheten kan uppnås. Likaså att verka för att kunna behålla och rekrytera goda medarbetare. Ledningens viljeinriktning för lönepolitiken är i Hultsfreds kommun uttryckt i denna lönepolitik som är fastställd av kommunstyrelsen. Här beskrivs övergripande vad som ska uppmärksammas vid lönesättning inom organisationen. Lönepolitiken ska med ut-

7 7 (46) gångspunkt från ledningens viljeinriktning, utgöra en ram för lönesättningen av varje enskild medarbetare. Kommunens lönebildning och lönesättning skall bidra till att de övergripande målen för verksamheten uppnås. Lönesättningen skall bl.a. stimulera till förbättringar av effektivitet, produktivitet och kvalitet. Ett systematiskt och konsekvent handlande är viktigt för att skapa tydlighet i vad arbetsgivaren belönar för att uppnå målen för verksamheten. Arbetsgivaren fäster stor vikt vid att arbetstagare bidrar till en bra måluppfyllelse arbetstagare bidrar till effektivare verksamhet och förbättrad kvalitet arbetstagare har en hög grad av servicekänsla arbetstagare tar ansvar och har ett engagemang för sin uppgift och för verksamheten arbetstagare utvecklar sin samarbetsförmåga och bidrar till utveckling Lönesättningen regleras normalt vid avtalsenliga löneöversynstillfällen. En av de mest centrala faktorerna i ett anställningsförhållande är lönen. Visserligen finns andra sätt att premiera än genom lönen, t ex kompetensutvecklingsåtgärder. Sådana saker kan ej ersätta lönen, men det ena utesluter inte det andra. För Hultsfreds kommun skall lönen vara ett medel för att styra och utveckla verksamheten. Den skall även motivera och stimulera arbetstagarna och därmed nås ett bra resultat. Sambandet lön - motivation - resultat är grundläggande. Genom att verka för större lönespridning kan möjligheterna att stimulera arbetstagaren till bättre prestation öka. En levande lönekultur bygger på värderingen av lön och lönesättning från ledningens sida. Dessutom bör det finnas riktlinjer och en modell för lönesättningsarbetet. En bra lönekultur skall vara flexibel och fortlöpande kunna justeras om förutsättningarna förändras. För att en sådan kultur skall kunna utvecklas måste kontakter mellan chef och medarbetare fungera på ett naturligt sätt. Det är arbetsresultatet som skall vara det viktigaste kriteriet för lönehöjningar och löneskillnader. Vilka kriterier som ska gälla kommer det att arbetas vidare med. Utvecklingsarbete Lönesättningskulturen formas av de värderingar och attityder som finns hos ledning, chefer, facken och de anställda. Frågan om lönestruktur och relationer mellan olika yrkesgrupper kommer i samarbete med de fackliga organisationerna att vara föremål för fortsatta diskussioner, utredningar och förhandlingar mellan centrala parter i Hultsfreds kommun. Principiellt handlar det om två olika parallella processer. I fråga om lönestruktur kommer således visst underlag att tas fram med hjälp av systematisk arbetsvärdering. I fråga om individuella bedömningar handlar det mer om att utveckla synsätt och arbetsmetoder och att lära ut dessa till chefer på olika nivåer i organisationen.

8 8 (46) Mål Lönepolitiken i Hultsfreds kommun utgår från att det är både arbetets innehåll och krav samt arbetstagarens sätt att uppfylla kraven (arbetsprestationen) som ska värderas och lönesättas, eventuellt både enskilt och i lag. Lönesättningar bör vara målrelaterade så att måluppfyllelse premieras medan bristande måluppfyllelse inte premieras. Detta förutsätter i sin tur att klara och tydliga mål är uppställda för verksamheten och nedbrutna på individuell nivå. Dessutom måste de vara väl kommunicerade och klargjorda för den enskilde vilket innebär att medarbetarsamtal måste genomföras. Lönesättning blir genom detta en stimulans till engagemang och effektivitet i arbetet. Samtidigt är det viktigt att lönesättningen upplevs vara rättvis och motiverad samt att det finns ett positivt samband mellan lön och utbildning. Vid lönesättning och löneförhandlingar är målet att könsrelaterade löneskillnader ska utjämnas och undanröjas. Ansvarsfördelning Förvaltningschef eller den som har delegationen gör i samråd med personalchefen lönesättning inom de övergripande ramar som sätts upp. Detta gäller lönesättning vid: nyanställning/nya/ändrade arbetsuppgifter/vikariat. Information ska lämnas till berörd facklig organisation. Med kommunens ambition att införa individuella och differentierade löner, följer att rutinerna för förhandlingsordningen fortlöpande kommer att förändras. Vid löneöversynsförhandlingar gäller ändå som regel följande förhandlingsordning: Det centrala personalorganet gör en preliminär fördelning av det ekonomiska förhandlingsutrymmet. Personalchefen genomför en gemensam diskussion med förvaltningscheferna. Förvaltningscheferna arbetar fram ett fördelningsförslag med berörda chefer utifrån det preliminära förhandlingsutrymmet. Förslaget diskuteras med personalchefen. Förvaltningscheferna återkopplar förslagen till de olika nämnderna. Personalchefen och förvaltningscheferna genomför diskussioner av aktuella löneförslag. Återkopplingar ska göras till nämndpresidierna och det centrala personalorganet. I förhandlingar gentemot de fackliga organisationerna, oavsett förhandlingsmodell, företräds arbetsgivaren av personalchef och berörd/a förvaltningschef/er.

9 9 (46) Förvaltningschefer lönesätts av kommunchefen. Grunder 1. Hultsfreds kommuns lönepolicy grundar sig på de centrala löneavtalens grundläggande principer för lönesättning. 2. En gemensam lönepolicy gäller över hela kommunen, vilket bl.a. innebär att anställda inom jämförbara yrken ska bedömas utifrån likvärdiga kriterier såväl vid nyanställning som vid lönerevision. 3. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Det viktigaste kriteriet vid individbedömningen är prestationen, d.v.s. i vilken grad man bidrar till att uppsatta mål för verksamheten nås. För vissa yrkeskategorier fastställs latituder (lägsta - och högstalön) inom vilka lönen ska sättas. 4. Utöver kriterier för individuell lönesättning påverkas lönen av marknadssituationen, d.v.s. tillgång och efterfrågan av arbetskraft samt lönenivåer på övriga arbetsmarknaden för jämförbara grupper. arbetsvärdering, d.v.s. bedömning av arbetets svårighetsgrad. 5. Samma principer för lönesättning gäller för både män och kvinnor. Inom yrkesgrupper och mellan jämförbara yrkesgrupper får ingen löneskillnad finnas som enbart beror på kön. 6. Det ska finnas en lönespridning som stimulerar till utveckling. Arbetstagare som i samråd med sin chef kompetensutvecklar sig för mer ansvarsfulla arbetsuppgifter, ska ha en positiv löneutveckling. 7. Tillräckliga löneskillnader ska finnas för att möjliggöra rekrytering och bibehållande av bra chefer. I vissa fall måste dock specialister kunna få en löneutveckling som inte hindras av närmaste chefs lön. Förutsättningar och ansvar 1. Kommunens övergripande mål samt mål för respektive verksamhet inom kommunen ska styra lönepolicyn. 2. Inför lönerevision ska löneanalyser genomföras av personalkontoret, där lönespridning, marknadslöner m.m. belyses och diskuteras mellan kommunledning/personalorgan och koncernledning. Löneanalysen ska ha en avgörande betydelse för fördelningen av löneutrymmet i stort. 3. Inför lönerevision ska individbedömningar göras av närmaste linjechef. 4. Den individuella lönesättningen genomförs enligt modellen chef medarbetare. 5. Uppföljning av lönerevision samt regelbunden diskussion om arbete etc. genomförs av personalkontoret i samråd med andra berörda verksamhetsansvariga. 6. Det lönepolitiska programmet ska diskuteras och revideras inför varje lönerevisionsförhandling. 7. Kommunens lönepolicy ska göras känd bland alla anställda

10 10 (46) 4. Resultat av kartläggningen 4.1. Analys inom yrkesgrupper Analysen som följer nedan har gjorts inom kommunens yrkesgrupper. Eftersom det inte går att finna någon könsdiskriminerande löneskillnad i grupper med endast ett kön är det endast de yrkesgrupper som innehåller både män och kvinnor som finns med i denna analys. Nedan följer de grupper som består av endast ett kön och som följaktligen inte tagits med i jämförelsen inom gruppen. Administrativ assistent Barnskötare Biståndshandläggare Ekonomi/Skolmåltidsbiträde Ingenjör IT-Tekniker Kock/Kokerska Kurator Socialsekreterare Sporthallspersonal Städare Studie- och yrkesvägledare Tekniker/Maskinist Yrkesarbetare Övrig specialist Endast kvinnor Endast kvinnor Endast kvinnor Endast kvinnor Endast män Endast män Endast kvinnor Endast kvinnor Endast kvinnor Endast kvinnor Endast kvinnor Endast kvinnor Endast män Endast män Endast män

11 11 (46) Nyckeltal för Arbetsterapeut/Sjukgymnast Kvinnor Män Totalt Antal Andel 88% 13% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 93% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Mannens lön ligger rätt utifrån den erfarenhet han har.

12 12 (46) Nyckeltal för Bibliotekarie Kvinnor Män Totalt Antal Andel 67% 33% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 109% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Den ena kvinnans lön förklaras av längre erfarenhet inom yrket. Övriga löneskillnader inom gruppen förklaras av kommunens kriterier för individuell lönesättning.

13 13 (46) Nyckeltal för Elevassistent/Personlig assistent Kvinnor Män Totalt Antal Andel 83% 17% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 101% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid De som har högst lön i gruppen har ett lönetillägg för att vårdtyngden är större.

14 14 (46) Nyckeltal för Förskolelärare/fritidsped Kvinnor Män Totalt Antal Andel 98% 2% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 99% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Ingen åtgärd

15 15 (46) Nyckeltal för Ledningsgrupp Kvinnor Män Totalt Antal Andel 31% 69% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 95% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid De två lägst betalda kvinnorna har kort chefserfarenhet.

16 16 (46) Nyckeltal för Handläggare Kvinnor Män Totalt Antal Andel 73% 27% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 110% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Den högst betalda kvinnan har ett utökat ansvar (samordningsansvar)

17 17 (46) Nyckeltal för Lärare Grundskola Kvinnor Män Totalt Antal Andel 72% 28% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 99% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Ingen åtgärd

18 18 (46) Nyckeltal för Enhetschef Kvinnor Män Totalt Antal Andel 20% 80% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 107% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Ingen åtgärd

19 19 (46) Nyckeltal för Sjuksköterska Kvinnor Män Totalt Antal Andel 97% 3% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 95% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Mannen har övertagits från landstinget och har bibehållen lön därifrån.

20 20 (46) Nyckeltal för Usk/Vård/Behandling Kvinnor Män Totalt Antal Andel 95% 5% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 98% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid De högst betalda i gruppen har utökat ansvar (chefer tillfälligt).

21 21 (46) Nyckeltal för Vårdbiträden Kvinnor Män Totalt Antal Andel 99% 1% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 94% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Mannen i gruppen har bibehållen lön från tidigare befattning.

22 22 (46) Nyckeltal för Kvalificerad handläggare Kvinnor Män Totalt Antal Andel 67% 33% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 105% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Löneskillnader inom gruppen beror på att kommunen har tagit över verksamhet från annan arbetsgivare. De hade med sig sin lön från den andra verksamheten.

23 23 (46) Nyckeltal för Område/Avdchef Kvinnor Män Totalt Antal Andel 73% 27% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 98% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Den högst betalda kvinnan och den högst betalda mannen är chefer för de största ansvarsområdena i kommunen. Den näst högst betalda kvinnan är nyrekryterad med marknadspåverkan och chef med underställda chefer.

24 24 (46) Nyckeltal för Vaktmästare Kvinnor Män Totalt Antal Andel 4% 96% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 99% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Den högst betalda mannen har bibehållen lön från tidigare befattning. Den näst högst betalda mannen har ett särskilt verksamhetsansvar. Den tredje högst betalda mannen har ett lönetillägg för särskilt ansvar.

25 25 (46) Nyckeltal för Arbetsledare Kvinnor Män Totalt Antal Andel 33% 67% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 88% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid De två kvinnorna i gruppen är nya som arbetsledare, vilket inte männen är. Det förklarar skillnaden i lön.

26 26 (46) Nyckeltal för Inspektör Kvinnor Män Totalt Antal Andel 67% 33% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 91% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Den högst betalda mannen är byggnadsinspektör med lång yrkeserfarenhet. Den andra mannens lön förklaras av kommunens kriterier för individuell lönesättning.

27 27 (46) Nyckeltal för Fritidsledare/Fritidsassistent Kvinnor Män Totalt Antal Andel 60% 40% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 102% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Den högst betalda kvinnan har en samordningsfunktion. Den näst högst betalda kvinnan och den högst betalda mannen har relevant utbildning vilket inte övriga i gruppen har.

28 28 (46) Nyckeltal för Lärare Gymnasie Kvinnor Män Totalt Antal Andel 45% 55% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 96% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Männens högre medellön förklaras av att de har två års längre yrkeserfarenhet.

29 29 (46) Nyckeltal för Speciallärare/Specialpedagog Kvinnor Män Totalt Antal Andel 77% 23% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 97% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Löneskillnader inom gruppen beror på hur lång erfarenhet man har. Det har också betydelse hur lång tid man har varit vidareutbildat till specialpedagog.

30 30 (46) Nyckeltal för Obehörig Lärare Kvinnor Män Totalt Antal Andel 50% 50% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 100% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid De två högst betalda männen har speciell kompetens vilket förklarar deras lön.

31 31 (46) Nyckeltal för Fältsekreterare Kvinnor Män Totalt Antal Andel 50% 50% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 111% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Löneskillnader inom gruppen beror på vilken utbildningsbakgrund och erfarenhet man har. Den lägst betalda mannen är ny inom yrket utan relevant utbildning.

32 4.2. Jämförelse av likvärdiga grupper Analysen som följer nedan har gjorts mellan de mans- och kvinnodominerade yrkesgrupper som har bedömts som likvärdiga i arbetsvärderingen. Eftersom det inte går att finna någon könsdiskriminerande löneskillnad mellan likvärdiga grupper som domineras av samma kön är det även kvinnodominerande yrkesgrupper som jämförs mot icke kvinnodominerade. 32 (46)

33 33 (46) Analys likvärdiga arbeten Nyckeltal per arbete i Värderingsbox Adm assistent Antal Män Kvinnor Medellön Medianlön Adm assistent 49 0 (0%) 49 (100%) Vaktmästare (96%) 1 (4%) Ingen åtgärd

34 34 (46) Nyckeltal per arbete i Värderingsbox Tekniker/Maskinist Antal Män Kvinnor Medellön Medianlön Fritidsledare/Fritidsassistent 10 4 (40%) 6 (60%) Obehörig Lärare 16 8 (50%) 8 (50%) Tekniker/Maskinist (100%) 0 (0%) Usk/Vård/Behandling (4%) 293 (96%) Den mansdominerade gruppen Tekniker/Maskinist har 521 kronor högre medellön än den kvinnodominerade gruppen Usk/Vård/Behandling. Hela skillnaden förklaras av att Usk/Vård/Behandling har en arbetstidsförkortning som är värd cirka 600 kronor.

35 35 (46) Nyckeltal per arbete i Värderingsbox IT-tekniker Antal Män Kvinnor Medellön Medianlön Fältsekreterare 12 6 (50%) 6 (50%) Handläggare 15 4 (26%) 11 (74%) IT-tekniker 4 4 (100%) 0 (0%) Den mansdominerade gruppen It-tekniker har 310 kronor högre medellön än den kvinnodominerade gruppen Handläggare. Hela skillnaden förklaras med marknadspåverkan på It-tekniker. Se SCB-statistik nedan. SCB 2007 datatekniker 27300

36 36 (46) Nyckeltal per arbete i Värderingsbox Ingenjör Antal Män Kvinnor Medellön Medianlön Ingenjör 4 4 (100%) 0 (0%) Kvalificerad handläggare 24 8 (33%) 16 (67%) Lärare Grundskola (28%) 98 (72%) Den icke kvinnodominerade gruppen Ingenjör har cirka 700 kronor högre medellön än den kvinnodominerade gruppen Lärare grundskola. Hela skillnaden förklaras med att det är marknadspåverkan på lönen på Ingenjörer. SCB: 2007 civilingenjörer m.fl., bygg och anläggning övriga dataspecialister 30800

37 37 (46) Nyckeltal per arbete i Värderingsbox Lärare Gymnasie Antal Män Kvinnor Medellön Medianlön Lärare Gymnasie (55%) 27 (45%) Speciallärare/Specialpedagog 30 7 (23%) 23 (77%) Den icke kvinnodominerade gruppen Lärare Gymnasiet har 285 kronor högre medellön än den kvinnodominerade gruppen Speciallärare/Specialpedagog. Skillnaden förklaras av att en del i gruppen Speciallärare/Specialpedagog saknar påbyggnadsutbildning till Specialpedagog. En del yrkeslärare i Gymnasiet har också marknadspåverkan på lönen.

38 38 (46) Nyckeltal per arbete i Värderingsbox Yrkesarbetare Antal Män Kvinnor Medellön Medianlön Sporthallspersonal 11 0 (0%) 11 (100%) Vårdbiträden (0%) 122 (100%) Yrkesarbetare (100%) 0 (0%) Den icke kvinnodominerade Yrkesarbetare har 360 kronor högre medellön än den kvinnodominerade gruppen Vårdbiträde. Hela skillnaden förklaras av att Vårdbiträde har en arbetstidsförkortning som är värd cirka 600 kronor.

39 39 (46) Det har också stämts av om det finns icke kvinnodominerade grupper som ligger i en lägre värderingsbox än kvinnodominerade grupper och har högre medellön. Den första träffen är: Yrkesarbetare har 80 kronor högre medellön än kock/kokerska. Åtgärd: löneskillnaden går inte att förklaras och ska åtgärdas. Den andra träffen är: Yrkesarbetare har 88 kronor högre medellön än elevassistent/personlig assistent. Hela skillnaden förklaras av att yrkesarbetare har cirka 2 års längre erfarenhet. Den tredje träffen är: IT-tekniker har 171 kronor högre medellön än bibliotekarie. Hela skillnaden förklaras av att det är marknadspåverkan på IT-tekniker (se statistik ovan). Den fjärde träffen är: IT-tekniker har 933 kronor högre medellön än förskollärare/fritidspedagog. Hela skillnaden förklaras av att det är marknadspåverkan på ITtekniker (se statistik ovan)..

40 40 (46) 5. Förslag till plan för jämställda löner 2009 Arbetsgivaren har i enlighet med diskrimineringslagens regler kartlagt och analyserat löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbeten. Mellan gruppen kock/kokerska som är kvinnodominerad och gruppen yrkesarbetare som icke är kvinnodominerad, föreligger det en löneskillnad på 80 kr. Denna skillnad kan inte förklaras och ska åtgärdas. Mot denna bakgrund avser arbetsgivaren att vidta följande åtgärder: År 1 År 2 Å3 3 Åtgärd Tidpunkt Ansvarig Kostnad Utjämna en löneskillnad av Vid lönerevision Personalchef kronor mellan yrkesarbetare 2009 och kock/kokerska Ingen åtgärd Ingen åtgärd

41 41 (46) 6. Avslutning Utifrån den genomförda lönekartläggningen kan det konstateras att det generellt förs en jämställd lönepolitisk utveckling i Hultsfreds kommun. Inför framtiden kommer de årliga lönekartläggningarna att förstärka jämställdhetsarbetet ytterligare. Vidare har lönekartläggningen visat på att de flesta yrkesgrupperna (inte minst kvinnodominerade) uppvisar ett litet inslag av individuell och differentierad lönesättning vilket leder till mindre lönespridning, som i sig är negativt för kommande personalförsörjningsbehov. Kommunen har ett uttalat personal- och lönepolitiskt mål att skillnader i lön eller andra anställningsförmåner p.g.a. kön inte ska förekomma. Istället ska lönebildningen och lönesättningen baseras på väl kända, förankrade och könsneutrala kriterier. Slutligen kan vi konstatera att det är ett omfattande och resurskrävande arbete att genomföra lönekartläggningen och att det finns anledning att kontinuerligt utvärdera såväl arbetssätt som metod/program för att finna en optimal modell. Detta innebär att Hultsfreds kommun har för avsikt att fortsätta vidareutveckla och förfina lönekartläggningsarbetet. I detta arbete skapas ett redskap för att fördjupa den lönepolitiska diskussionen. Med denna kartläggning som utgångspunkt kan lönekartläggningsarbete utvecklas vad gäller arbetssätt, arbetsformer och metod för att kommunen ska nå målet jämställda löner. Gruppen för lönekartläggning Hultsfred i november 2008 Hans Andersson, personalchef Linnéa Hjalmarsson, personalsekreterare Britt Sorpola, Kommunal Agneta Bergman, SKTF Helen Lindh, Lärarförbundet

42 42 (46) Kartläggning analys sammanställning Arbete Värderingsbox: Adm assistent Antal K Antal M Andel K Andel M Medellön K Medellön M Medellön Alla Adm assistent K:s lön i % av M:s Bilaga 1 Vaktmästare Värderingsbox: Arbetsledare Arbetsledare Biståndshandläggare Inspektör Kurator Sjuksköterska Socialsekreterare SYV Värderingsbox: Arbetsterapeut/Sjukgymnast Arbetsterapeut/Sjukgymnast Bibliotekarie Förskolelärare/fritidsped Socialsekreterare Värderingsbox: Barnskötare Barnskötare Elevassistent/Personlig assistent Kock/kokerska Värderingsbox: Bibliotekarie Arbetsterapeut/Sjukgymnast Bibliotekarie Förskolelärare/fritidsped Värderingsbox: Biståndshandläggare Arbetsledare Biståndshandläggare Inspektör Kurator Sjuksköterska Socialsekreterare SYV Värderingsbox: Ekonomi/skolmbiträde Ekonomi/skolmbiträde Städare

43 43 (46) Arbete Antal K Antal M Värderingsbox: Elevassistent/Personlig assistent Andel K Andel M Medellön K Medellön M Medellön Alla Barnskötare K:s lön i % av M:s Elevassistent/Personlig assistent Kock/kokerska Värderingsbox: Enhetschef Enhetschef Värderingsbox: Fritidsledare/Fritidsassistent Fritidsledare/Fritidsassistent Obehörig Lärare Tekniker/Maskinist Usk/Vård/Behandling Värderingsbox: Fältsekreterare Fältsekreterare Handläggare IT-tekniker Värderingsbox: Förskolelärare/fritidsped Arbetsterapeut/Sjukgymnast Bibliotekarie Förskolelärare/fritidsped Socialsekreterare Värderingsbox: Handläggare Fältsekreterare Handläggare IT-tekniker Värderingsbox: Ingenjör Ingenjör Kvalificerad handläggare Lärare Grundskola Värderingsbox: Inspektör Arbetsledare Biståndshandläggare Inspektör Kurator Sjuksköterska Socialsekreterare SYV

44 44 (46) Arbete Värderingsbox: IT-tekniker Antal K Antal M Andel K Andel M Medellön K Medellön M Medellön Alla K:s lön i % av M:s Fältsekreterare Handläggare IT-tekniker Värderingsbox: Kock/kokerska Barnskötare Elevassistent/Personlig assistent Kock/kokerska Värderingsbox: Kurator Arbetsledare Biståndshandläggare Inspektör Kurator Sjuksköterska Socialsekreterare SYV Värderingsbox: Kvalificerad handläggare Ingenjör Kvalificerad handläggare Lärare Grundskola Värderingsbox: Ledningsgrupp Ledningsgrupp Värderingsbox: Lärare Grundskola Ingenjör Kvalificerad handläggare Lärare Grundskola Värderingsbox: Lärare Gymnasie Lärare Gymnasie Speciallärare/Specialpedagog Värderingsbox: Obehörig Lärare Fritidsledare/Fritidsassistent Obehörig Lärare Tekniker/Maskinist Usk/Vård/Behandling Värderingsbox: Område/Avdchef Område/Avdchef

45 45 (46) Arbete Värderingsbox: Sjuksköterska Antal K Antal M Andel K Andel M Medellön K Medellön M Medellön Alla K:s lön i % av M:s Arbetsledare Biståndshandläggare Inspektör Kurator Sjuksköterska Socialsekreterare SYV Värderingsbox: Socialsekreterare Arbetsledare Arbetsterapeut/Sjukgymnast Biståndshandläggare Förskolelärare/fritidsped Inspektör Kurator Sjuksköterska Socialsekreterare SYV Värderingsbox: Speciallärare/Specialpedagog Lärare Gymnasie Speciallärare/Specialpedagog Värderingsbox: Sporthallspersonal Sporthallspersonal Vårdbiträden Yrkesarbetare Värderingsbox: Städare Ekonomi/skolmbiträde Städare Värderingsbox: SYV Arbetsledare Biståndshandläggare Inspektör Kurator Sjuksköterska Socialsekreterare SYV

46 46 (46) Arbete Antal K Värderingsbox: Tekniker/Maskinist Antal M Andel K Andel M Medellön K Medellön M Medellön Alla K:s lön i % av M:s Fritidsledare/Fritidsassistent Obehörig Lärare Tekniker/Maskinist Usk/Vård/Behandling Värderingsbox: Usk/Vård/Behandling Fritidsledare/Fritidsassistent Obehörig Lärare Tekniker/Maskinist Usk/Vård/Behandling Värderingsbox: Vaktmästare Adm assistent Vaktmästare Värderingsbox: Vårdbiträden Sporthallspersonal Vårdbiträden Yrkesarbetare Värderingsbox: Yrkesarbetare Sporthallspersonal Vårdbiträden Yrkesarbetare Värderingsbox: Övrig Specialist Övrig Specialist

Lönekartläggning 2011

Lönekartläggning 2011 ekartläggning 2011 ekartläggning 2011 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING 2 1. BAKGRUND 3 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 3 2. METOD 4 2.1 VERKTYG 4 2.2 ARBETSGÅNG 4 2. 3 SAMVERKAN 5 3. ORGANISATIONENS

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

Lönekartläggning. Borgholm Energi AB och Elnät AB. I samarbete med

Lönekartläggning. Borgholm Energi AB och Elnät AB. I samarbete med ekartläggning Borgholm Energi AB och Elnät AB 2014 I samarbete med Innehållsförteckning INLEDNING 1 1. BAKGRUND 2 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 2 2. METOD 3 2.1 VERKTYG 3 2.2 ARBETSGÅNG 3 3. ORGANISATIONENS

Läs mer

Lönekartläggning Helsingborgs Stad

Lönekartläggning Helsingborgs Stad STADSLEDNINGSFÖRVALTNINGEN HR-AVDELNINGEN 2015-07-13 SID 1(36) Lönekartläggning Helsingborgs Stad 2015 HR-avdelningen Stadsledningsförvaltningen 251 89 Helsingborg 042-10 40 00 hravdelningen@helsingborg.se

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning

Läs mer

rw"'x}-c". ':- TRANÅS KOMMUN

rw'x}-c. ':- TRANÅS KOMMUN rw"'x}-c". i ':- TRANÅS KOMMUN " KOMMUNSTRYRELSENS AU SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdalum 2015-11-02 Sida 15 (36) 245 Dnr 657/15 Redovisning av lönekartläggning 2015 Personalutvecklare Christina Gustafsson

Läs mer

Lönekartläggning Tyresö kommun

Lönekartläggning Tyresö kommun Lönekartläggning Tyresö kommun 2015 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer

Läs mer

Jämställdhetsplan 2007/2008

Jämställdhetsplan 2007/2008 Jämställdhetsplan 2007/2008 Beslutad i KF 080128 Uppdaterad pga faktafel i bilaga 2 080214 Jämställdhetsplan 2007/2008 2 (26) Innehåll SAMMANFATTNING...3 INLEDNING...4 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE JÄMSTÄLLDHETSPLAN...4

Läs mer

Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017

Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 285 1(18) Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 2(18) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syftet med kartläggningen...

Läs mer

Lönestrategi 2016-2018

Lönestrategi 2016-2018 LULEÅ KOMMUN 1 (6) 2015-11-13 Lönestrategi 2016-2018 Lönebildning i Luleå kommun Lönebildningen i kommunen ska bidra till att nå målen i verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens

Läs mer

Lönekartläggning 2014. Alingsås kommun

Lönekartläggning 2014. Alingsås kommun Lönekartläggning 2014 Alingsås kommun Inledning Enligt diskrimineringslagen ska samtliga arbetsgivare genomföra en lönekartläggning minst vart tredje år. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka,

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 070109. Lönekartläggning. Hultsfred kommun. Hultsfred kommun 2006-11-13/14. Lönekartläggning Hultsfred 2006-11-13/14

Antagen av kommunstyrelsen 070109. Lönekartläggning. Hultsfred kommun. Hultsfred kommun 2006-11-13/14. Lönekartläggning Hultsfred 2006-11-13/14 Antagen av kommunstyrelsen 070109 Lönekartläggning Hultsfred kommun 2006 Hultsfred kommun 2006-11-13/14 Sidan 2 av 51 Sammanfattning Jämställdhetslagen ålägger arbetsgivare med fler än tio anställda att

Läs mer

Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29

Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 A Lönepolicy med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016 Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 Inledning Dorotea kommuns samtliga verksamheter har till

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m.

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. Sida: 1 av 12 Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2010-T) Avtalstidens längd 1 Parterna träffar ett tillsvidareavtal

Läs mer

KFOs lilla lathund. Om Lönesättning

KFOs lilla lathund. Om Lönesättning KFOs lilla lathund Om Lönesättning Att utforma en genomtänkt lönestruktur KFOs löneavtal är normalt utformade som minilöneavtal. I andra avtal bestäms lönen mellan den anställde och arbetsgivaren. I något

Läs mer

Riktlinjer inför löneöversyn. Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009.

Riktlinjer inför löneöversyn. Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009. Riktlinjer inför löneöversyn Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009. 1(4) Grundläggande principer för lönesättning Enligt gällande centralt löneavtal

Läs mer

1(9) Lönepolicy. Styrdokument

1(9) Lönepolicy. Styrdokument 1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2016-01-12 11 Dokumentansvarig Kommunchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning 1 Inledning...4 1.1 Mål...4 1.2 Allmänt...4

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...

Läs mer

Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30

Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30 Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete

Läs mer

Lönepolicy. Landskrona stad

Lönepolicy. Landskrona stad Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är

Läs mer

3, 2006. Lönepolicy. Beslut 2006-003 2006-02-01. Beslut. Direktionen beslutar: att fastställa bifogad lönepolicy.

3, 2006. Lönepolicy. Beslut 2006-003 2006-02-01. Beslut. Direktionen beslutar: att fastställa bifogad lönepolicy. Beslut 2006-003 2006-02-01 3, 2006 Beslut Lönepolicy Direktionen beslutar: att fastställa bifogad lönepolicy. Ärendebeskrivning Bifogad lönepolicy skall utgöra grunden för en fungerande lönebildning. Målsättningen

Läs mer

Nationella jämställdhetsmål

Nationella jämställdhetsmål Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,

Läs mer

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING 2011-01-26 Sid 1 (9) RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING i Gävle kommunkoncern P E R S O N A L A V D E L N I N G E N Gävle Kommun, Drottninggatan 22, 801 84 Gävle Besöksadress Stadshuset, Drottninggatan 22 Tfn

Läs mer

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde.

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. Bra lönebildning Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära

Läs mer

Kommunstyrelsen. Ärende 10

Kommunstyrelsen. Ärende 10 Kommunstyrelsen Ärende 10 Kommunledningsstaben, Personalavdelningen Jessica Nilsson jessica.nilsson@eda.se TJÄNSTESKRIVELSE Datum 2015-11-26 1(1) Beredning Centrala ledningsgruppen 151126 Beredning Allmänna

Läs mer

Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun

Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun 1 Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun Personalenheten 2009-01-28 2 (11) FEL! HITTAR INTE Sammanfattning Jämställdhetslagen kräver att arbetsgivare med fler än tio anställda gör en årlig lönekartläggning.

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009-2011. för Värnamo kommun

Jämställdhetsplan 2009-2011. för Värnamo kommun Jämställdhetsplan 2009-2011 för Värnamo kommun 1 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Syfte... 3 1.2 Ansvar... 3 1.3 Bakgrund... 3 2. Arbetsförhållanden ska lämpa sig för såväl kvinnor som män...

Läs mer

Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH

Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING VID KTH Skapat av Dokumentdatum Ev. diarienummer Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH Ersätter Lönepolicy nr 1/2006 REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING

Läs mer

att anta den uppdaterade Jämställdhetsplanen.

att anta den uppdaterade Jämställdhetsplanen. Kultur & Utbildning TJÄNSTEUTLÅTANDE HANDLÄGGARE DATUM DIARIENR Anna Ek 2007-05-23 Jämställdhetsplan, uppdaterad 2006 Bakgrund Inom Kultur- och utbildningsförvaltningen har vi valt att arbeta med en tvåårig

Läs mer

Lönekartläggning 2015-2017

Lönekartläggning 2015-2017 Tjänsteskrivelse 1(2) 2016-02-19 Dnr: KS 2016/64 Kommunstyrelsen ekartläggning 2015-2017 Förslag till beslut Kommunstyrelsens beslut ekartläggning 2015-2017 godkänns Ärendebeskrivning Diskrimineringslagenes

Läs mer

Plan för jämställdhet och likabehandling. Korsholms kommun 2016 2018

Plan för jämställdhet och likabehandling. Korsholms kommun 2016 2018 Plan för jämställdhet och likabehandling Korsholms kommun 2016 2018 Behandlad i: Arbetarskyddskommissionen 20.10.2015 Samarbetskommittén 16.11.2015 Personalsektionen 24.11.2015 Kommunstyrelsen 19.1.2016

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31

Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31 KS2015.0581 Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i handlingsplan för jämställdhet 2015-2018 enligt CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions). Den behandlar specifikt arbetsgivarinsatser

Läs mer

Lönesamtalet. 19 oktober 2005 Lars Karlsson

Lönesamtalet. 19 oktober 2005 Lars Karlsson Lönesamtalet 19 oktober 2005 Lars Karlsson Lönen förr och nu Från lön för det man är (befattning) till lön efter det man gör (bidrag till verksamheten) Vad bestämmer löneutvecklingen? 1. Marknadskrafterna

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige

Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige Strategi Plan/program Riktlinje Regler och instruktioner 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige (punkt 1-5) Datum: 2013-06-25 91 För revidering

Läs mer

HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17

HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17 HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17 1 (15) Jämställdhet definierar vi som att: Kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla

Läs mer

Skolledares löner Så fungerar lönesättningen enligt HÖK 05

Skolledares löner Så fungerar lönesättningen enligt HÖK 05 Skolledares löner Så fungerar lönesättningen enligt HÖK 05 2 Skolledares löner 3 När du tar på dig ett ledaruppdrag i skolans värld får du ett in spirerande och utvecklande men krävande arbete med stort

Läs mer

Förhandlingsprotokoll Massa/Papper. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer. Tid: den 10 april 2010

Förhandlingsprotokoll Massa/Papper. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer. Tid: den 10 april 2010 Förhandlingsprotokoll Massa/Papper Art: Parter: Förbundsförhandling Föreningen Sveriges Skogsindustrier Sveriges Ingenjörer Tid: den 10 april 2010 Plats: Ärende: Närvarande: Stockholm Alternativt löneavtal

Läs mer

LÖNER 1 april 2012 31 mars 2013

LÖNER 1 april 2012 31 mars 2013 Preliminär ÖVERENSKOMMELSE EnergiFöretagens Arbetsgivareförening (EFA) och SEKO har idag träffat nedanstående avtal att gälla vid samtliga EFAs medlemsföretag för tiden 1 april 2012-31 mars 2013. Överenskommelsen

Läs mer

LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Beslutad av Högskolestyrelsen 2004-12-10, omförhandlade lönekriterier 2007-11-06

LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Beslutad av Högskolestyrelsen 2004-12-10, omförhandlade lönekriterier 2007-11-06 LÖNEPOLICY OCH RIKTLINJER FÖR LÖN VID HÖGSKOLAN I HALMSTAD. Högskolans i Halmstads lönepolicy skall omfatta alla anställda. Lönesättningen skall grundas på arbetets svårighetsgrad, den anställdes utveckling,

Läs mer

Jämställdhetsanalys av löner steg för steg. handledning

Jämställdhetsanalys av löner steg för steg. handledning Jämställdhetsanalys av löner steg för steg handledning Diskrimineringsombudsmannen, DO DO DO H2.1 2012 ISBN 978-91-979591-5-5 Tabergs tryckeri, Taberg, 2012 Jämställdhetsanalys av löner steg för steg Innehåll

Läs mer

Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014

Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Tjänsteutlåtande 2012-05-08 Sidan 1 av 1 Dnr 2012/0257 KS-1 Kommunstyrelsen Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Förslag till beslut Kommunledningskontoret föreslår att kommunstyrelsens

Läs mer

Personalpolicy i Hultsfreds kommun

Personalpolicy i Hultsfreds kommun Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar

Läs mer

Lönebildning och lönesamtal

Lönebildning och lönesamtal Lönebildning och lönesamtal Bildspel att använda vid arbetsplats möten vid Uppsala universitet Uppdaterad 2011-11-04. Personalavdelningen. 1 Mål för lönebildning i staten Verksamhetens behov i centrum

Läs mer

Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan

Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan 2013 SKURUP KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETS- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN Innehållsförteckning 1. Inledning 3 1.1 Riktlinjer 3 1.2 Jämställdhet och likabehandling

Läs mer

Lönepolicy för Umeå universitet

Lönepolicy för Umeå universitet Lönepolicy för Umeå universitet Fastställd av rektor 2013-03-26 Dnr: UmU 300-376-13 Typ av dokument: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Ansvarig enhet: Policy Rektor 2013-03-26 tills vidare Lönebildning

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15

Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15 Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15 Denna jämställdhetsplan har upprättats i samverkan mellan Ödeshögs kommun och berörda fackliga organisationer. Hela kommunens verksamhet

Läs mer

Förhandlingsprotokoll Sågverk. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Unionen. Tid: den 12 december 2011. Alternativt löneavtal

Förhandlingsprotokoll Sågverk. Förbundsförhandling. Föreningen Sveriges Skogsindustrier Unionen. Tid: den 12 december 2011. Alternativt löneavtal Förhandlingsprotokoll Sågverk Art: Parter: Förbundsförhandling Föreningen Sveriges Skogsindustrier Unionen Tid: den 12 december 2011 Plats: Ärende: Närvarande: Stockholm Alternativt löneavtal Föreningen

Läs mer

lönekartläggning Så faller bitarna på plats Handlingsplan Bestämmelser & Praxis Likvärdiga Arbeten Lika Arbete SAMVERKAN

lönekartläggning Så faller bitarna på plats Handlingsplan Bestämmelser & Praxis Likvärdiga Arbeten Lika Arbete SAMVERKAN Lönekartläggning Så faller bitarna på plats Handlingsplan SAMVERKAN Sakliga lönekriterier LÖNESÄTTNING SUMMERING av lönekartläggning Bestämmelser & Praxis Likvärdiga Arbeten Kartläggning & ANALYS ÅTGÄRDA

Läs mer

Riktlinjer för lönesättning

Riktlinjer för lönesättning Riktlinjer för lönesättning Riktlinjer för lönesättning Inom Lunds kommun är medarbetarna den viktigaste resursen för att skapa en bra verksamhet. Kommunens löner och anställningsvillkor ska stimulera

Läs mer

Att sätta lön vid lönerevision

Att sätta lön vid lönerevision 1 (7) BESLUT 2012-05-16 Dnr SU 609-1594-12 Personalchefen Att sätta lön vid lönerevision Stockholms universitet Telefon: 08-16 20 00 Universitetsvägen 10 A 106 91 Stockholm 2 (7) Innehåll Inledning...

Läs mer

Lönekartläggning. att arbeta för jämställda löner

Lönekartläggning. att arbeta för jämställda löner Lönekartläggning att arbeta för jämställda löner ST, 2005. Produktion: STs informationsenhet/hellgren Grafisk Form. Uppdaterad januari 2009. Finns som pdf i ST Förlag. Webbplats: www.st.org/forlag. Artikelnr

Läs mer

Bildningsförvaltningen

Bildningsförvaltningen Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Fastställd av förvaltningschefen 2014-08-13 Handläggare: Maria Evald processledaree i jämställdhet Bildningsförvaltningen

Läs mer

Riktlinjer för likabehandling

Riktlinjer för likabehandling Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk

Läs mer

Lokal lönebildning i energibranschen EFA Sif - Sveriges Ingenjörer

Lokal lönebildning i energibranschen EFA Sif - Sveriges Ingenjörer Lokal lönebildning i energibranschen EFA Sif - Sveriges Ingenjörer Innehåll Löneprocessen EFA Sif Sveriges Ingenjörer Åhörarkopior av Löneprocessen en årscykel Exempel på löneprocesser Löneavtalet (Sif)

Läs mer

PM nr 2 inför löneöversyn 2016

PM nr 2 inför löneöversyn 2016 PM nr 2 inför löneöversyn 2016 Detta PM är avsett att vara ett stöd för organisationen och lönesättande chefer inför och under löneöversyn 2016. Varje förvaltningschef och HR konsult ansvarar för att lönesättande

Läs mer

Handledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal

Handledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal Handledning alternativa lönemodellen En handledning skapad av SLA och Kommunal Innehåll Handledning alternativa lönemodellen... 1 En handledning skapad av SLA och Kommunal... 1 1 Hur inför vi den alternativa

Läs mer

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information. Löneavtal Inledning Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, till exempel i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger inte

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

För jämställda löner mer lönespridning till kvinnorna! Rapport 2016 03 07

För jämställda löner mer lönespridning till kvinnorna! Rapport 2016 03 07 För jämställda löner mer lönespridning till kvinnorna! Rapport 2016 03 07 Innehåll Inledning... 3 Löneskillnader mellan könen... 4 Lönespridning... 4 Erfarenhet lönar sig dåligt för socialsekreterare...

Läs mer

Ring kyrkklocka ring. Undersökning om Svenska kyrkans bristande arbete med att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män

Ring kyrkklocka ring. Undersökning om Svenska kyrkans bristande arbete med att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män Ring kyrkklocka ring Undersökning om Svenska kyrkans bristande arbete med att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män April 2003 Innehåll Bakgrund 3 Vår undersökning 3 Resultat

Läs mer

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN VISION Polismyndigheten i Kronobergs län ska vara en attraktiv arbetsplats med medarbetare som känner arbetstillfredsställelse i sitt arbete

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2009 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet:

Läs mer

Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret

Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Bilaga 11 Regionplane- och trafikkontoret 2007-11-07 RTN 2007-0373 Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Utgångspunkter Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen reglerar kvinnors och

Läs mer

Välkommen till BESTA-vägen ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män

Välkommen till BESTA-vägen ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män Välkommen till BESTA-vägen ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män Det här handlar om en metod som kan användas i lönebildningsarbetet på myndigheten. Fokus för metoden BESTA-vägen

Läs mer

Steg 4. Lika arbeten. 10 Diskrimineringslagen

Steg 4. Lika arbeten. 10 Diskrimineringslagen Steg 4. Lika arbeten 10 Diskrimineringslagen [ ] Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan - Kvinnor

Läs mer

LÖNEAVTAL 2010-2012. Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer

LÖNEAVTAL 2010-2012. Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL 2010-2012 Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier och Unionen... Sid 3-4 Sveriges Byggindustrier och Sveriges Ingenjörer...

Läs mer

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Karolinska Institutet, 2016-01-01 Ersätter Lönepolicy 2012-10-01, Dnr 5344/2012-200 Lönen som styrmedel INNEHÅLL 1. Lönebildning och lönesättning

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- P O L I C Y

JÄMSTÄLLDHETS- P O L I C Y Riktlinjer Gotlands kommuns personalpolicy JÄMSTÄLLDHETS- P O L I C Y JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2OOO-2OO1 FÖR GOTLANDS KOMMUN Jämställdhet i arbetslivet innebär; lika rättigheter och möjligheter för kvinnor och

Läs mer

Lokal lönebildning. 2 0 1 3 kfs och kfs företagsservice ab

Lokal lönebildning. 2 0 1 3 kfs och kfs företagsservice ab Lokal lönebildning 2 0 1 3 kfs och kfs företagsservice ab Innehåll Förord 3 Lönebygget vad består en lön av? 4 Företagets lönepolitik 6 KFS löneavtal och förhandlingsprocess 10 Förord Den moderna lönebildningen

Läs mer

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet SEKO universitetsklubben 1 Avtalstidens längd Parterna

Läs mer

Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet

Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 1 (11) Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet 2013-2015 1 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 2 (11) Övergripande strategi

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter

Plan för lika rättigheter och möjligheter Nummer: 05:2 Blad: (1) Plan för lika rättigheter och möjligheter Inledning Denna plan är Ekerö kommuns gemensamma Plan för lika rättigheter och möjligheter, tillika jämställdhetsplan. Den belyser enbart

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2008-05-26 överens om ett

Läs mer

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag AVTAL TECKNAT 2016 Giltighetstid: 2016-05-01 2017-04-30 Akademikerförbunden Innehållsförteckning Löner Unionen... 3 Förhandlingsordning vid lönerevision Unionen...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011 Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Innehållsförteckning Rektor har ordet 3 Malmö högskolas arbetsplatser är jämställda och har ett inkluderande synsätt

Läs mer

Kriterier för lönesättning vid Högskolan

Kriterier för lönesättning vid Högskolan Kriterier för lönesättning vid Högskolan Dalarna Bilaga till Policy för löner Beslut: Rektor 2005-04-13 Revidering: 2009-02-12, 2013-10-24 Dnr: DUC 2003/539/12 Gäller fr o m: 2013-10-24 Ersätter: Kriterier

Läs mer

Lönebildning i Ystads kommun. Verksamhet. Medarbetare. Upprättat maj 2014. Personalavdelningen. Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning

Lönebildning i Ystads kommun. Verksamhet. Medarbetare. Upprättat maj 2014. Personalavdelningen. Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning Lönebildning i Ystads kommun Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning Verksamhet Individuell och differentierad lönesättning Långsiktiga mål Medarbetare Lön som styrmedel Kortsiktiga mål MÅL Utvecklingssamtal

Läs mer

Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18

Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras

Läs mer

UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald

UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald SKÄRHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN BILAGA 6 VB 2010 SID 1 (6) 2011-01-26 UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Lönekartläggning. Lönepåverkande faktorer. Vad säger den officiella lönestatistiken? Malmö Jonas Mörnås Bergmark

Lönekartläggning. Lönepåverkande faktorer. Vad säger den officiella lönestatistiken? Malmö Jonas Mörnås Bergmark Lönekartläggning Malmö Jonas Mörnås Bergmark 1 Vad säger den officiella lönestatistiken? Inkomst, lön och skillnad begrep som förvirrar Den viktigaste orsaken till löneskillnaden mellan kvinnor och män

Läs mer

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och

Läs mer

Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018

Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer

Läs mer

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Spårtrafik. Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Spårtrafik. Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31 AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Spårtrafik Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31 Innehållsförteckning Avtal om lokal lönebildning..3 1 Avtalets omfattning 4 2 Lönebildningens syfte och förutsättningar.. 4 3

Läs mer

Löneavtal mellan Unionen och Almega Tjänsteföretagen för Tjänstemannaavtalet

Löneavtal mellan Unionen och Almega Tjänsteföretagen för Tjänstemannaavtalet Löneavtal mellan Unionen och Almega Tjänsteföretagen för Tjänstemannaavtalet Ändringar och tillägg som införts, jämfört med tidigare avtal, är markerad med streck i kanten. För ytterligare information

Läs mer

Kompetensområden och kompetensnivåer. vid miljöförvaltningen

Kompetensområden och kompetensnivåer. vid miljöförvaltningen Kompetensområden och kompetensnivåer vid miljöförvaltningen Kompetensområden och kompetensnivåer vid miljöförvaltningen Kompetensförsörjningsprocessen är en del av verksamhetsutvecklingen och syftar till

Läs mer

29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009

29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009 Jämställdhetsredovisning för 2009 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling i fråga om arbete, anställningsoch

Läs mer

Motion om att höja lägstalönerna för kommunens anställda

Motion om att höja lägstalönerna för kommunens anställda 2007-05-28 128 262 Kommunstyrelsen 2007-12-03 224 515 Arbets- och personalutskottet 2007-11-26 239 510 Dnr 07.381-008 majkf34 Motion om att höja lägstalönerna för kommunens anställda Ärendebeskrivning

Läs mer

234 Principer för långsiktig lönebildning (2015-2018) i Region Halland RS140434

234 Principer för långsiktig lönebildning (2015-2018) i Region Halland RS140434 Regionstyrelsen - Utdrag ur protokoll Sammanträdesdatum 2014-11-19 RS140434, Joachim Björnklev (avdelningen för arbetsgivarfrågor) 234 Principer för långsiktig lönebildning (2015-2018) i Region Halland

Läs mer

Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare

Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare 1 (13) Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare 2 (13) Inledning Hultsfreds kommun ser mångfalden som ett uttryck för att alla rättigheter, möjligheter

Läs mer

Mars 2012. Lönebildning i företag lönar sig

Mars 2012. Lönebildning i företag lönar sig Mars 2012 Lönebildning i företag lönar sig Förord Svenskt Näringsliv anser att lönebildningen i ökande utsträckning bör ske i företagen och med utgångspunkt i företagens och medarbetarnas förutsättningar.

Läs mer

Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun

Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Styrdokument Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun ANTAGET AV: Kommunstyrelsen DATUM: 2016-06-02, 186 ANSVAR UPPFÖLJNING/UPPDATERING: Personalchef GÄLLER

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN

[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN [9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum 2015-11-25 59 (68) Ks 279 Au 193 Dnr KS 254/2015 Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Allmänna utskottet Ärendebeskrivning

Läs mer