Lönekartläggning. Lönepåverkande faktorer. Vad säger den officiella lönestatistiken? Malmö Jonas Mörnås Bergmark

Transkript

1 Lönekartläggning Malmö Jonas Mörnås Bergmark 1 Vad säger den officiella lönestatistiken? Inkomst, lön och skillnad begrep som förvirrar Den viktigaste orsaken till löneskillnaden mellan kvinnor och män är att de i stor utsträckning arbetar i olika yrken och att lönenivåerna i dessa yrken skiljer sig åt. Också andra faktorer spelar in: ålder, vilken sektor man arbetar i, utbildning och om man arbetar hel eller deltid. Med en statistisk metod som kallas standardvägning kan man räkna bort den skillnad som beror på dessa faktorer. Då minskar löneskillnaden betydligt Kvar finns en oförklarad skillnad. Det betyder inte att den beror på diskriminering, även om det kan vara en del av förklaringen. Det finns många andra orsaker till olikheter i lönenivå som inte fångas upp av statistiken. Det går till exempel inte att i statistiken se vem som har chefsjobb på mellannivå. Källa: Medlingsiinstitutet Lönepåverkande faktorer 3 1

2 Vad säger lönestatistiken? Svenskt Näringsliv Kvinnors och mäns löner År Ovägt Efter standardvägning Heltidslön* Heltidslön* Kvinnor Män Kvinnors lön i procent av mäns lön Kvinnor Män Kvinnors lön i procent av mäns lön ,60% ,00% ,00% ,70% ,20% ,00% ,20% ,90% ,40% ,10% ,20% ,20% ,60% ,10% ,10% ,30% ,40% ,50% * Fast månadslön inkl tillägg uppräknad till heltid Källa: Svenskt Näringsliv 4 Förekommer lönediskriminering? Systematisk lönediskriminering förekommer inte. Löneskillnader beror ofta på skillnader i yrkes, utbildnings och företagsval. Lika lön mellan män och kvinnor för specialistarbete, ex civ.ing, ekonomer, HR. (enl Sv,Näringslivs rapport) Den främsta förklaringen till löneskillnaderna är den könsuppdelade arbetsmarknaden Jämställda löner är egentligen inte ett statistiskt problem. Även om kvinnor och män har samma lön så kan det ju vara osakligt om kvinnorna i fråga är bättre och därför, utifrån företagets lönepolicy, borde ha högre lön. Per Östlund, Lönebildningschef Almega 5 Disposition: Diskrimineringslagen Samverkan med lokala parter Att kartlägga och analysera löner Förklaringsmodeller Att hantera felaktigheter Redovisning och handlingsplan 6 2

3 DISKRIMINERINGSLAGEN Diskrimineringslagen i arbetslivet Diskrimineringsskydd (individärenden) Aktiva åtgärder (förebyggande arbete) Sida 8 Krav på aktiva åtgärder 1 Samverkan 2 Samverkan om löner 3 Målinriktat arbete 4 Arbetsförhållanden 5 Föräldraskap 6 Trakasserier & sexuella trakasserier 7 Extern rekrytering 8 Intern rekrytering genom kompetensutveckling 9 Jämn könsfördelning 10 Lön 11 Handlingsplan för jämställda löner 12 Informationsplikt 13 Jämställdhetsplan Sida 9 3

4 Krav på aktiva åtgärder Alla arbetsgivare ska Göra lönekartläggning samt analys Arbeta målinriktat för att främja lika rättigheter oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning Arbetsgivare med 25 anställda eller fler ska ha Jämställdhetsplan Handlingsplan för jämställda löner Lönekartläggning, analys och handlingsplan samt jämställdhetsplan ska göras minst vart tredje år Sida 10 Regeländringar på gång Regeringen har fått i uppdrag av Riksdagen att ta tillbaka ändringarna i reglerna om lönekartläggningar som genomfördes år Kartläggning ska genomföras varje år Handlingsplanerna ska upprättas om företaget har 10 anställda eller fler 11 SAMVERKAN MELLAN LOKALA PARTER 4

5 Lokal samverkan AG Fack Enligt DO: delvis nya roller för fack och arbetsgivare Inte är en förhandlings och avtalsfråga. Närmare bestämmelser om samverkan saknas.. Fungerar inte samverkan ansvarar arbetsgivaren för genomförandet och tar beslut om handlingsplan Saknas lokalt facklig organisation samverka med andra at representanter. 13 Informationsplikt Facklig organisation med kollektivavtal har rätt att få den löneinformation som behövs för att kunna medverka i kartläggningen. Innebär ingen generell rätt att få del av individuella löner. Oorganiserads löner? 14 Tystnadsplikt MBL:s regler om tystnadsplikt gäller under lönekartläggningen. Den som lämnar information kan begära förhandling om tystnadsplikt. Vid oenighet part kan väcka talan vid domstol inom 10 dagar. Tystnadsplikt gäller till dess frågan avgjorts. 15 5

6 Tystnadsplikt, forts. Fackrepresentant har en ovillkorlig rätt att föra information vidare till styrelseledamot. Styrelseledamot omfattas av tystnadsplikt. Sanktion: Skadestånd och/eller disciplinär påföljd. 16 Om man inte kommer överens? Om inte samverkan fungerar MBL, AG beslutar Om man inte är överens om att kartläggningen gjorts på rätt sätt Tvisteförhandling, lokalt/centralt DO eller Centralt fack framställan till Nämnden mot Disk. Vite Om man inte är överens om en anställd diskriminerats: Tvisteförhandling, lokalt/centralt AD Skadestånd 17 ATT KARTLÄGGA OCH ANALYSERA LÖNER 6

7 Diskrimineringslagen I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Sid a 19 Arbetsgivaren Juridisk person Parten i anställningsavtalet att samla den infor Centralt hos arbetsgivaren (den juridiska personen) Ej koncernövergripande Sida 20 Arbetstagarna Alla anställda information som krävs för att genomföra det efterföljande arbetet. Alla anställningsformer Alla arbetsställen Sida 21 7

8 Lönekartläggningens centrala begrepp Bestämmelser och praxis om löner mm All relevant information Kriterierna ska vara tydliga Syftet är att samla den information som krävs för att genomföra det efterföljande arbetet. Löneskillnader inom lika arbete Indelning, samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter Löneskillnader analyseras oberoende av vilket kön som har det lägre löneläget Löneskillnader mellan likvärdiga arbeten Likvärdiga arbeten (lika arbeten, grupper av arbetstagare) efter en värdering av kraven i respektive arbete Löneskillnader analyseras om kvinnodominerat arbete är lägre avlönat än likvärdigt, icke kvinnodominerat arbete Sida 22 Vad är likvärdiga arbeten? Arbeten som utifrån en sammantagen bedömning av kraven kan anses likvärdiga. För detta krävs en metodisk jämförelse av kraven i arbetet. Krav i arbetet, ex: Kunskap och färdigheter Ansvar Ansträngning och arbetsförhållanden Sida 23 Arbetsvärderingssystem DO tar inte ställning till olika arbetsvärderingssystem. DO:s egna metod heter Analys Lönelots. Laddas ner kostnadsfritt på Alternativa system är exempelvis: HACsystemet BAS Global Grading System Hay Guide Chart Method IPE systemet LöneVågen Arbetsvärderingssystemet MIA BV 2000, IF Metall 24 8

9 En modell för det praktiska arbetet 1. Formera en arbetsgrupp 2. Kartläggning/Analys av bestämmelser och praxis om löne och anställningsvillkor 3. Kartläggning/Analys av Lika arbeten 4. Kartläggning/Analys av Likvärdiga arbeten 5. Upprätta en handlingsplan 25 Steg 1 Samråd om arbetsformen Bilda en arbetsgrupp/lokal samverkan Deltagare från IF Metall, Unionen, SI, Ledarna och Naturvetarna Kalla till ett uppstarts/planeringsmöte Gå igenom förutsättningarna/arbetsuppgiften Boka in möten för de olika stegen Ta beslut om tystnadsplikt 26 Steg 2: Kartläggning och analys av lön och villkor Görs övergripande för att identifiera systemfel inte individuella fel. 27 9

10 Steg 2: Kartlägg och analysera alla lönebestämmelser och löneförmåner sidoförmåner som tjänstebil, bostadsförmåner, bonussystem eller dylikt. principer för bedömning av arbetets svårighetsgrad kriterier för att bedöma de anställdas kvalifikationer och prestationer 28 Lönedel Grund för löneskillnader Exempel på faktorer Rörlig lönedel (RLD) Fastställd formel Faktorer Typer, t ex bonus, ackord Uppmätt prestation t ex: leveranssäkerhet, kvalitet, genomloppstid Mätområde t.ex: enskild, grupp, företag Individuell lönedel (ILD) Personliga kvalifikationer Kvalifikationer (relaterade till arbetet) t ex: erfarenhet, utbildning, mångkunnighet (arbete utanför egen befattning) Skicklighet t ex: ledningsförmåga, samarbetsförmåga, omdöme och initiativ Befattningslönedel (BLD) Kraven i individens arbetsuppgifter t ex: (Skapar i förekommande fall löneskillnader kunskaper och färdigheter inom ett arbete) ansvar ansträngning arbetsförhållanden Grundlönedel (GLD) Kraven i arbetet. En del företag t ex: använder samma grundlön för alla. kunskaper och färdigheter (Skapar i förekommande fall löneskillnader ansvar mellan personer som har ansträngning olika arbete) arbetsförhållanden 29 Om bestämmelser eller praxis som används på företaget inte är könsneutralt konstruerade ska de rättas till. Åtgärderna ska föras in i handlingsplanen

11 Exempel på åtgärder Omarbeta och förbättra principer för resultatlön Förtydliga oklarheter i kriterier Aktivt verka för att likvärdiga utvecklingsmöjligheter ges Jämför kraven i arbetet för att utreda om det finns skevheter i värderingen Utbildning av chefer genomförs under.. Information om lönesystemet planeras in på personalmöten under 31 Nu börjar kartläggningen av löner Bra med ett fullständigt underlag som kan förfinas efter hand Bestäm lönebegreppet Hela lönesumman ska kunna förklaras Om grundlön används kartlägg även vilka arbeten som omfattas av tillägg. Räkna om tim till månadslön, deltids till heltidslön Ta inte med OB, Övertid eller förkortad arb.tid vid skift 32 Steg 3: Kartläggning av lika arbete Lön Samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter Arbete 2 Samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter Arbete 1 11

12 Kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och män med lika arbete för företaget Fiktiva Könsfördelning Medellön Lönespridning Antal Procent Kvinnor Kv:s lön i Män Arbete % av M:s Kv M Kv M Kv M Kv+M Lägst lön Högst lön Lägst lön Högst lön lön Avdelningschef Arbetsledare Informatör Ingenjör Säljare Ekonom Montör Reparatör Sekreterare Lab. personal Chaufför Lager Städare Reception Samtliga Sida 34 Lön Analys av löneskillnader i lika arbete Arbete 2 Arbete 1 Löneskillnad Löneskillnad Kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och män med lika arbete för företaget Fiktiva Könsfördelning Medellön Lönespridning Antal Procent Kvinnor Kv:s lön i Män Arbete % av M:s Kv M Kv M Kv M Kv+M Lägst lön Högst lön Lägst lön Högst lön lön Avdelningschef Arbetsledare Informatör Ingenjör Säljare Ekonom Montör Reparatör Sekreterare Lab. personal Chaufför Lager Städare Reception Samtliga Sida 36 12

13 Exempel B Tabell med indextal 37 Exempel C Plotterdiagram 38 Analys av löneskillnader i lika arbete Hela löneskillnaden Löneskillnader till mäns nackdel Saklig eller osaklig löneskillnad Över kollektivavtalsgränser Återfinns förklaringarna i bestämmelserna om lön Om företaget premierar personlig kompetens, måluppfyllelse och prestation kan analysen enbart göras på individnivå. Sida 39 13

14 Exempel Analys Tjm Löneskillnaden kunde förklaras genom att männens medellön kraftigt påverkas av att en av männen, på grund av högre kompetens och större ansvar, har betydligt högre lön. Alla i gruppen erbjuds förmånsbil och omfattas av samma könsneutrala säljprovision. 40 Exempel Analys arbetare Grundlönen GLD är och ska vara lika för kvinnor och män i grupper med lika arbete eftersom grundlönen är kopplad direkt till grundarbetet för befattningen. Skillnader finns däremot i befattningslönen BLD där män erhållit fler utvecklingsblock än kvinnor. En löneskillnad finns dessutom i den individuella lönedelen ILD. Löneskillnaderna i grupp 9 och 11 kunde sakligt motiveras utifrån lönesystemet. Skillnaderna förklarades i huvudsak på utfallet i befattningslönedelen. 41 Exempel Analys arbetare Då arbetsgruppen noterat att männen snabbare passerade genom utvecklingsblocken beslöts att tillämpningen ses över genom att samtliga arbetare intervjuas om hur de upplever att befattningslönedelen hanteras

15 Exempel Analys DO 43 Analys likavärdiga arbeten Syftet med analysen är att komma tillrätta med kvinnodominerade arbetens eventuella undervärdering. löneskillnaderna ska kunna förklaras med sakliga kriterier som bör ha sin grund i företagets löneprinciper Steg 4. Likvärdiga arbeten. Arbeten som utifrån en sammantagen bedömning av kraven kan anses likvärdiga. För detta krävs en metodisk jämförelse av kraven i arbetet. Krav i arbetet, ex: Kunskap och färdigheter Ansvar Ansträngning och arbetsförhållanden Sida 45 15

16 Exempel på kriterier Kunskaper/färdigheter Kan vara formell utbildning, specialutbildning, erfarenhet, fingerfärdighet, problemlösning och sociala färdigheter. Ansvar Kan innebära ansvar för personal, kunder, ekonomi, utrustning, förhandlingar samt ge råd och information. 46 Exempel på kriterier, forts Ansträngning och Arbetsförhållanden (både fysisk och psykisk påfrestning) tungt arbete, repetitiva arbetsmoment, obekväma arbetsställningar, ensidighet, bundenhet, ryckighet, varsamhet, uppmärksamhet, känslomässig ansträngning, stress och arbetsbelastning. 47 Exempel, lönelots problemlösning Nivå 1 Nivå 2 Nivå 3 Nivå 4 Nivå 5 Inga särskilda krav på problemlösning. I arbetet uppkommer problem som har enkla, entydiga lösningar. Den information som behövs är lättåtkomlig och lättillgänglig. För att lösa problemen kan man välja en lösning från ett antal kända tillvägagångssätt. Mellannivå Medelstora krav på problemlösning. Arbetet kräver bearbetning av information från olika källor för att lösa uppkomna problem och för att fatta beslut om en åtgärd. Det finns flera möjliga lösningar att välja mellan men de följer väl kända metoder och rutiner. Vid ovanligare problem måste åtgärder och beslut diskuteras och förankras hos överordnad. Mellannivå Mycket stora krav på problemlösning. Arbetet kräver analyser av teorier och/eller metoder. Problemen är varierade och invecklade och kräver kreativa lösningar. Arbetet kräver kvalificerad kunskapsinhämtning. Den anställde måste väga samman komplicerade data för att bedöma möjliga konsekvenser. Arbetet kräver strategiska bedömningar och kan innebära att man skapar eller fastställer nya inriktningar på hela eller delar av verksamheten. Sida 48 16

17 Exempel, lönelots Ansvar för materiella resurser, info Nivå 1 Nivå 2 Nivå 3 Nivå 4 Nivå 5 Ansvaret för materiella resurser är begränsat till normal aktsamhet och som representerar ett begränsat ekonomiskt värde. Arbetet kan innebära att handskas med mindre summor pengar. eller Arbetet innebär normal aktsamhet och hänsyn vid hantering av information/upplysningar/data som är allmängiltiga och lättillgängliga. Mellannivå Medelstort ansvar för materiella resurser som representerar ett ganska stort ekonomiskt värde. eller Arbetet innebär ett stort ansvar för strategisk information. I arbetet kan ingå att avgöra vad som ska inhämtas och vilka som får ta del av den. Mellannivå Arbetet innebär ett mycket stort ansvar för materiella resurser, som representerar ett mycket stort ekonomiskt värde. Ett misstag eller försummelse i ansvaret skulle få mycket allvarliga ekonomiska och/eller verksamhetsmässiga konsekvenser. Sida 49 Exempel, lönelots Fysiska förhållanden Nivå 1 Nivå 2 Nivå 3 Nivå 4 Nivå 5 Inga särskilda krav på fysisk ansträngning. Den fysiska miljön är tillfredställande. Mellannivå Medelstora krav på fysisk ansträngning. Den fysiska miljön kan vara påfrestande under viss tid. Mellannivå Mycket stora krav på en eller flera fysiska ansträngningar. Den fysiska miljön är ofta påfrestande. Sida 50 Exempel värdering 2 poäng små krav, 4 poäng medelstora krav, 6 poäng stora krav, 8 poäng mycket stora krav

18 Exempel värdering DO 52 Lön Kartläggning av likvärdig arbeten Arbete 2 Arbete 1 BOX 3 Krav i arbetet Kartläggning av likvärdiga arbeten i företaget Fiktiva Grupp Arbete Medellön för kvinnor + män Lönespridning för kvinnor + män 1 Avdelningschef Arbetsledare Informatör Ingenjör Säljare Ekonom Montör Reparatör Lab. personal Sekreterare Chaufför Lager Städare Reception Sida 54 18

19 Analys av likvärdiga arbeten Kvinnodominerade arbeten ska jämföras med likvärdiga arbeten som har en högre lönenivå Kvinnodominerad grupp = 60 % eller fler Om ett kvinnodominerat arbete har högre krav men lägre lön bör löneskillnaden analyseras Över kollektivavtalsgränserna Återfinns förklaringarna i bestämmelserna om lön Lönespridning Sida 55 Lön Analys av löneskillnader mellan likvärdiga arbeten Arbete 2 Arbete 1 Löneskillnad BOX 3 Krav i arbetet Analys av löneskillnader mellan likvärdiga arbeten för företaget Fiktiva Grupp Arbete Medellön för kvinnor + män Lönespridning för kvinnor + män 1 Avdelningschef Arbetsledare Informatör Ingenjör Säljare Ekonom Montör Reparatör Lab. personal Sekreterare Chaufför Lager Städare Reception Sida 57 19

20 Varför är lönespridningen relevant? Vård och omsorgspersonal Företagsekonomer, marknadsförare, personaltjänstemän Ingenjörer, tekniker Kvinnor Män tal kr 1000 tal kronor Sida 58 Analys likvärdiga arbeten Mindre spridning kan vara tecken på sämre möjligheter till löneutveckling Samma möjligheter att påverka sina löner utifrån individuella kriterier Dolda värderingar som synliggör vissa prestationer 59 Lönekartläggningens centrala begrepp Bedömning Ett ställningstagande i könssambandsfrågan Kritisk granskning av marknadspåverkan av löner kollektivavtal Sida 60 20

21 Exempel Analys DO 61 Förklaringsmodeller Vad utgör sakliga skäl? Löneskillnader skall i första hand förklaras utifrån företagets lönepolicy! Ansvar Kunskap Färdigheter Erfarenhet Anställningstid Ansträngning Arbetsförhållanden Andra förklaringar kan vara: Övertidsavlös/ej övertidsavlöst Omplacerad från en mer kvalificerad befattning Löneläget på arbetsmarknaden Brist på vissa kompetenser ger högre löner Försäkra er om att det finns fog den förklaringen 62 Steg 5. Handlingsplan Finns det löneskillnader mellan kvinnor och män med lika eller likvärdiga arbeten ska dessa förklaras med sakliga skäl. Finns det inga sakliga skäl ska lönerna justeras. Redovisning och åtgärder sammanställs i en Handlingsplan 63 21

22 Handlingsplanens innehåll: Utvärdering (av tidigare handlingsplan) Resultatet av kartläggningen och analysen Löner och praxis Lika arbeten Likvärdiga arbeten De lönejusteringar och andra åtgärder som behövs En tidplan och kostnadsberäkning för åtgärderna. 64 Hur löser vi felaktigheter Individuella skevheter ska åtgärdas inom tre år Kostnaderna uppskattas Fördelas ut inom tre år Vissa åtgärder kan inte kostnadsberäknas, ex utveckling av lönekriterier, mm OBS bara en uppskattning inget avtal! Görs inom ramen för lokal lönerevision! 65 Handlingsplanen redovisas översiktligt i Jämställdhetsplanen. 22

23 Bästa sättet att undvika lönediskriminering är att ha en tydlig lönepolicy som konsekvent och enhetligt hanteras i organisationen. 67 Jonas Mörnås Bergmark Rådgivare och förhandlare, Regionansvarig Jonas mornas bergmark@ikem.se 23