Lönekartläggning. En vägledning

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lönekartläggning. En vägledning"

Transkript

1 Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som andra branscher tagit fram till stöd för de lokala parterna. Kansligruppen skulle därefter diskutera behovet av ett eget material. Sedan kansligruppen funnit att det är önskvärt att det finns ett material som är anpassat till den egna branschen har man tagit fram nedanstående gemensamma vägledning för de lokala parternas arbete med lönekartläggning. Vad säger diskrimineringslagen Diskrimineringslagen kräver att alla osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor rättas till. Lagen säger att alla arbetsgivare vart tredje år skall kartlägga och analysera: Bestämmelser och praxis om lön och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som att betrakta som lika Skillnader i lön och lönespridning mellan kvinnodominerade grupper och likvärdiga icke kvinnodominerade grupper. Arbetsgivaren skall i kartläggningen bedöma om det förekommer löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön. Skillnader i lön mellan kvinnor och män skall kunna motiveras utifrån sakliga faktorer, till exempel kunskap, färdigheter, personliga egenskaper eller marknadslöneläget. När kartläggningen har genomförts skall arbetsgivare som har minst 25 anställda upprätta en skriftlig handlingsplan, där kartläggningen och analysen redovisas. I planen skall det anges vilka åtgärder, i form av lönejusteringar eller dylikt, som behöver vidas för att utjämna eventuella osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor. Det skall också finnas en kostnadsberäkning och en tidsplanering. Målsättningen skall vara att de osakliga skillnaderna rättas till så snart som möjligt, dock senast inom tre år. Företag med färre än 25 anställda behöver inte upprätta en skriftlig handlingsplan, men skall kartlägga och åtgärda osakliga löneskillnader. Lönekartläggningen och analysen skall avse samtliga anställda på företaget oavsett facklig tillhörighet och anställningsform. Däremot är företagsledande personer vars lön och andra anställningsvillkor förhandlas direkt med bolagsstyrelsen undantagna.

2 Sidan 2 av 10 Samverkan Arbetsgivaren har ansvaret för att lönekartläggning och analys av löneskillnader genomförs samt att en handlingsplan upprättas. Men arbetet skall ske i samverkan. För företag som är medlemmar i EnergiFöretagens Arbetsgivareförening innebär detta att samverkan inom området för Branschavtal Energi skall ske med Unionen, Sveriges Ingenjörer, Ledarna och SEKO. Även om det inte finns lokal representation för någon eller några av de fackliga organisationerna har arbetsgivaren samverkansskyldighet med de anställda. Det kan till exempel ske genom att kontaktombud eller annan representant deltar. Det finns inga regler som närmare beskriver hur samverkan skall ske. På många arbetsplatser väljer parterna att använda befintliga samverkansorgan. Andra väljer ett annat sätt att genomföra samverkan vid lönekartläggningar. Samverkan bör inledas med ett samråd kring hur arbetet skall genomföras. Parterna kan då enas om tidsplan, vilka personer som skall delta i arbetet och hur arbetet skall läggas upp. Det är också viktigt att planera vilka resurser som behövs. Detta gäller särskilt om arbetet inte gjorts tidigare, eftersom det normalt tar längre tid första gången. Lönekartläggningen skall vara klar i god tid före löneförhandlingarna. Information och löneuppgifter Arbetsgivaren skall förse de fackliga representanterna med den information som behövs för att de skall kunna delta i kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan. Men diskrimineringslagen ger ingen generell rätt för facken att få uppgifter om samtliga anställdas löner. Arbetsgivarens skyldighet att lämna ut individuella löneuppgifter är begränsad till de situationer då uppgifterna är nödvändiga för att arbetet med lönekartläggningen och analysen skall kunna genomföras på ett meningsfullt sätt. Arbetsgivaren kan i enlighet med reglerna i medbestämmandelagen belägga de personer som deltar i lönekartläggningsarbetet med tystnadsplikt. Detta kan t.ex. gälla uppgifter om enskilda individers löner. Tystnadsplikten diskuteras lämpligen i samband med att arbetet planeras. Utdrag ur diskrimineringslagen avseende lönekartläggning bifogas.

3 Sidan 3 av 10 Lönekartläggningens genomförande Arbetet med karläggning och analys av löner samt upprättande av en handlingsplan för jämställda löner kan delas in i fyra steg. Inom respektive steg finns olika arbetsmoment. Steg 1 Bestämmelser och praxis om löne- och anställningsvillkor Steg 2 Kartläggning Analys Åtgärder Lika arbeten Steg 3 Gruppering av lika arbeten Kartläggning Analys Åtgärder Likvärdiga arbeten Steg 4 Identifiera kvinnodominerade grupper Identifiera likvärdiga arbeten Analys Åtgärder Handlingsplan

4 Sidan 4 av 10 Steg 1 Bestämmelser och praxis om löne- och anställningsvillkor Kartläggning Kartläggningen skall omfatta alla anställningsvillkor oavsett om de är individuella eller överenskomna i lokala eller centrala kollektivavtal. Även regler som arbetsgivaren tillämpar ensidigt skall kartläggas. Det innebär till exempel att eventuella belöningssystem, som bonus, och andra förmåner skall tas med. Även de principer och kriterier som används vid lönesättningen för att bedöma arbetets svårighetsgrad och de anställdas kvalifikationer och prestationer skall kartläggas. På tjänstemannasidan förekommer inte lönesystem som i arbetaravtalen. Löneavtalen bygger i stället på att lönen skall sättas genom en i avtalen angiven process och att hänsyn därvid skall tas till ett antal faktorer i överensstämmelse med centrala och lokala avtal. Även företagens tillämpning av löneprocessen skall kartläggas i detta steg i lönekartläggningen. Analys När kartläggningen av löne- och anställningsvillkoren är genomförd skall den analyseras. Syftet är att säkerställa att de bestämmelser och den praxis som används är könsneutrala. Traditionellt finns det en tendens att värdera arbetsuppgifter som utförs av kvinnor lägre än de som utförs av män. Monotona, repetitiva arbetsuppgifter behöver inte vara mindre påfrestande än tunga lyft, att kontakta nya kunder behöver inte vara svårare än att vårda de som redan finns. Den lokala löneprocessen för tjänstemännen skall analyseras för att säkerställa att den ger förutsättningar för en könsneutral tillämpning. Att bestämmelserna och den praxis som används på företaget är könsneutrala innebär inte med automatik att osakliga löneskillnader inte förekommer. Om de tillämpas på ett icke könsneutralt sätt kan ändå osakliga löneskillnader uppstå. Först när man kommit till steg 2 och 3 i lönekartläggningen kan detta avgöras. Åtgärder Om bestämmelser eller praxis som används på företaget inte är könsneutralt konstruerade skall de rättas till. Åtgärderna skall föras in i handlingsplanen. Steg 2 Lika arbeten Gruppering av lika arbete För att göra en kartläggning av löneskillnader krävs att man gör en gruppering av dem som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika eller i det närmaste lika. Det handlar om personer som har arbetsuppgifter som är så lika att skillnaderna saknar betydelse för lönesättningen. Anställda som har lika arbeten grupperas tillsammans oberoende av avtalstillhörighet, anställningsform eller organisatorisk placering. Om det inte finns någon grupp med både kvinnor och män så behöver inte någon ytterligare analys göras i denna del. Arbetet fortsätter då med steg 3 Likvärdiga arbeten.

5 Sidan 5 av 10 Kartläggning För varje grupp kartläggs löne- och anställningsvillkoren. För att jämförelsen skall bli korrekt krävs att lönerna är jämförbara med varandra. Det betyder att det kan vara nödvändigt att ta med tillägg och rörliga lönedelar och räkna upp deltidslöner till heltidslöner. Även andra anställningsvillkor än lön måste beaktas. Tjänstebil, lunchförmåner och andra förmåner skall därför tas med i kartläggningen. OB-ersättning och övertidsersättning skall däremot inte tas med. Det är viktigt att ha i åtanke att kartläggningen utgör grunden för den analys som senare skall göras. Det är därför viktigt att man tar fram allt relevant bakgrundsmaterial och går igenom detta. Kartläggningen kan redovisas på olika sätt. En metod är att för varje grupp med lika arbete redovisa antal kvinnor respektive män, medellön för kvinnor respektive män, hela gruppens medellön, kvinnors medellön i procent av männens och lönespridning i form av högsta och lägsta lön för kvinnor respektive män. Vill man inte redovisa de faktiska medellönerna kan man stanna vid att endast ange kvinnornas medellön i procent av männens. Syftet är då att visa vad som behöver analyseras utan att de faktiska lönerna blir kända. Vid talet 100 har kvinnor och män samma medellön. Analys Om kartläggningen visar att det finns löneskillnader mellan kvinnor och män skall skillnaderna analyseras. Det kan då visa sig att det behövs ytterligare underlag för att göra en riktig analys. Analysen skall visa om grunderna för lönesättningen och förmånerna har tillämpats på ett sakligt sätt oberoende av kön. Analysen skall utgå från företagets lönepolicy. Om den är könsneutralt utformad och tillämpas korrekt skall inga osakliga löneskillnader uppkomma. Om företaget tillämpar individuell lönesättning, där personlig kompetens, måluppfyllelse och prestation premieras, kan analysen enbart göras på individnivå. Det kan då bli nödvändigt att redovisa individuella löner. Åtgärder Om löneskillnader mellan kvinnor och män inte kan förklaras av sakliga skäl skall arbetsgivaren genomföra lönejusteringar och andra åtgärder. Det är framför allt löneprinciperna och lönekriterierna som tidigare definierats i steg 1 som skall ligga till grund för att förklara löneskillnader, givetvis under förutsättning att kriterierna är könsneutrala. Även annat än det som anges i steg 1 kan utgöra sakliga skäl för löneskillnader. Det kan till exempel vara en arbetstagares övertidsavlösning eller att en arbetstagare nyligen har omplacerats från en mer kvalificerad befattning till en mindre kvalificerad. Även löneläget på arbetsmarknaden är en faktor som kan utgöra skäl för löneskillnader. Kostnader och tidsplan för att åtgärda osakliga löneskillnader förs in i handlingsplanen. Steg 3 Likvärdiga arbeten Nästa steg i lönekartläggningen är att analysera löneskillnaden i de grupper som är eller brukar vara kvinnodominerade med andra likvärdiga grupper på företaget. Avsikten är att säkerställa att

6 Sidan 6 av 10 löneläget inte hålls nere på grund av kvinnodominans. Bakgrunden till denna bestämmelse är att kvinnliga yrken ofta utmärkts av en undervärdering av kraven i arbetet med en lägre lön som följd. Identifiera kvinnodominerade grupper Med kvinnodominerade grupper avses grupper där andelen kvinnor uppgår till eller överstiger 60%. Det är viktigt att notera att en grupp kan bestå av endast en person. Om det inte finns några kvinnodominerade grupper på arbetsplatsen behöver ingen ytterligare analys göras i detta steg. Identifiera likvärdigt arbete De kvinnodominerade grupperna ska jämföras med likvärdiga grupper där den manliga andelen överstiger 40% (d v s könsneutrala och mansdominerade grupper). Med likvärdiga menas två arbeten som utifrån en sammantagen bedömning av de krav som ställs samt dess natur kan anses ha lika värde. Arbetena kan till innehållet vara mycket olika, men kan vid en värdering ändå betraktas som likvärdiga. Ett uppmärksammat exempel är när arbetsdomstolen fastslog att arbetet som barnmorska var likvärdigt med arbetet som sjukhustekniker. När man ska göra en bedömning av likvärdiga arbeten är det bra om det finns arbetsbeskrivningar som förutom arbetsuppgifter också beskriver ansträngning och arbetsförhållanden. Enligt diskrimineringslagen skall genomgången genomföras på ett metodiskt och strukturerat sätt. Likvärdiga arbeten skall identifieras med hjälp av fyra huvudfaktorer; kunskap/färdighet, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Men det är ofta nödvändigt att använda ytterligare kriterier för att göra en relevant bedömning. Vid genomgången är det arbetets krav som skall jämföras, inte arbetstagarnas kompetens och prestationer. Kompetens och prestationer är av betydelse först när individuella löneskillnader analyseras. Eftersom de fyra huvudfaktorerna är allmänt hållna bör de konkretiseras utifrån arbetsplatsens och arbetsuppgifternas krav. När huvudfaktorerna är allmänt hållna bör de konkretiseras utifrån arbetsplatsens och arbetsuppgifternas krav. När huvudfaktorerna konkretiseras i underkriterier är det viktigt att man väljer kriterier som på ett könsneutralt sätt fångar det som är viktigt för arbetet. Det är också en fördel om kriterierna har en kontinuitet från år till år, för att underlätta uppföljning av tidigare kartläggningar och analyser. Det praktiska arbetet med värderingen kan se ut på olika sätt. Det är dock viktigt att kontrollera att det inte sker något systematiskt missgynnande. Hur värderingen görs beror på företagets verksamhet, inriktning och mål.

7 Sidan 7 av 10 Exempel på identifiering av likvärdigt arbete Huvudfaktorer och exempel på kriterier som kan finnas med för identifiering av likvärdiga arbeten är: Kunskap/färdigheter Ansvar Kan vara formell utbildning, specialutbildning, erfarenhet, fingerfärdighet, problemlösning och sociala färdigheter. Kan innebära ansvar för personal, kunder, ekonomi, utrustning, förhandlingar samt ge råd och information. Ansträngning Kan innebära både fysisk och psykisk påfrestning såsom tungt arbete, repetitiva arbetsmoment, obekväma arbetsställningar, ensidighet, bundenhet, ryckighet, varsamhet, uppmärksamhet, känslomässig ansträngning, stress och arbetsbelastning. Arbetsförhållanden Bedömningen bör ta hänsyn till både den fysiska och psykosociala arbetsmiljön. Analys När de grupper som skall analyseras har identifierats skall lönerna och de övriga anställningsvillkoren inom grupperna jämföras. Jämförelsen ska göras på samma sätt som när lika arbeten jämförs. Om det finns kvinnodominerade arbeten som har högre krav i arbetet, men lägre lön än arbeten som är könsblandade eller manligt dominerade bör dessa också analyseras. Även lönespridning inom den kvinnodominerade gruppen och jämförelsegruppen skall analyseras. Om det finns skillnader kan det innebära att kvinnor och män behandlas olika vid lönesättning och utveckling i arbetet. Flera forskningsresultat visar att lönespridningen ofta är mindre i de kvinnodominerade grupperna än i andra grupper. Åtgärder Om löneskillnader mellan kvinnor och män inte kan förklaras av sakliga skäl som är oberoende av kön ska arbetsgivaren genomföra lönejusteringar och andra åtgärder. Det är framförallt löneprinciperna och lönekriterierna som tidigare definierats i steg 1 som ska ligga till grund för att förklara löneskillnader, givetvis under förutsättning att kriterierna är könsneutrala. Även annat än det som anges i steg 1 kan utgöra sakliga skäl för löneskillnader. Till exempel kan det vara en arbetstagares övertidsavlösning eller att en arbetstagare nyligen omplacerats från en mer

8 Sidan 8 av 10 kvalificerad befattning till en mindre kvalificerad. Även löneläget på arbetsmarknaden är en faktor som kan utgöra ett sakligt skäl för löneskillnader. Kostnader och tidsplan för att åtgärda osakliga löneskillnader förs in i handlingsplanen. Steg 4 Handlingsplan När kartläggning och analys har genomförts ska arbetsgivare som vid kalenderårets början hade minst 25 anställda upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Handlingsplanen ska bland annat redovisa resultatet av kartläggningen och analysen samt vilka åtgärder som ska vidtas om det har framkommit att osakliga löneskillnader finns i företaget. Osakliga löneskillnader ska åtgärdas snarast möjligt dock senast inom 3 år. Om osakliga löneskillnader upptäcks ska handlingsplanen beskriva hur skillnaderna ska elimineras. En handlingsplan måste upprättas även om det vid kartläggnings- och analysarbetet inte har framkommit att det finns några osakliga löneskillnader eftersom handlingsplanen ska redovisa resultaten från arbetet, oavsett vilket resultatet är. En redovisning av handlingsplanen ska föras in i företagets jämställdhetsplan. Handlingsplanen för jämställda löner ska ha följande innehåll: Utvärdering Redovisning av: - löner och praxis - lika arbete - likvärdiga arbeten Åtgärder, kostnadsberäkning, tidsplan Handlingsplanen ska kunna ligga till grund för genomförande av eventuella åtgärder samt dessutom kunna vara ett underlag för utvärdering vid nästa lönekartläggning. Hur handlingsplanen utformas i detalj avgörs lokalt. Rubrikindelning och uppbyggnad beror på vad som framkommer i lönekartläggningsarbetet. Checklista för upprättande av handlingsplan Inledning Här görs lämpligen en övergripande beskrivning av hur arbetet med lönekartläggning bedrivits och hur samverkan skett. Beskriv när arbetet startat och när det slutförts. Föreligger samsyn om delarna i det partsgemensamma lönekartläggningsarbetet?

9 Sidan 9 av 10 Utvärdering av föregående handlingsplan Här beskrivs den partsgemensamma utvärderingen av föregående handlingsplan. Har resultat uppnåtts för det som planerats i föregående handlingsplan? Är det något som kvarstår och måste åtgärdas? Redovisning av resultatet av kartläggning och analys av bestämmelser och praxis om löner och löneförmåner (STEG 1) Här redogörs för vad som kartlagts och analyserats vad gäller bestämmelser och praxis som tillämpas vid lönesättningen i företaget. Det kan vara lokala och centrala kollektivavtal, policys och kriterier som tillämpas i företaget. Resultatet av kartläggningen och analysen ska redovisas. Om resultatet är att det finns bestämmelser och praxis som kan medföra osakliga löneskillnader så ska det i handlingsplanen också redovisas vilka åtgärder som ska vidtas. Är det något som direkt ska ändras? Finns det behov av att utbilda eller på annat sätt medvetandegöra chefer eller medarbetare? Redovisning av kartläggning och analys gällande lika arbete (STEG 2) Redogör för vilka arbeten samverkansgruppgen har identifierat som lika. Redogör för resultatet av analysen av de anställdas villkor inom de grupper som har lika arbeten. Beskriv de löneskillnader som finns och om de är att betrakta som sakliga eller ej. Redogör för de åtgärder som behöver genomföras. Redovisning av kartläggning och analys gällande likvärdiga arbeten (STEG 3) Redogör för de grupper av arbeten som identifierats som likvärdiga. Redogör för vilka av dessa grupper som är kvinnodominerade samt vilka ickekvinnodominerade grupper som dessa jämförts med. Finns det löneskillnader vid dessa jämförelser? Är de sakliga? Hur ser lönespridningen ut? Finns det kvinnodominerade grupper med högre krav, men lägre lön, än lägre värderade icke kvinnodominerade grupper? Om åtgärder behöver vidtas ska de beskrivas i handlingsplanen. Redovisning av kostnadsberäkningar och tidsplanering för åtgärder I handlingsplanen ska visas vilka åtgärder som planeras, vad de kostar och hur de ska genomföras. Planeringen ska tidsättas. Beskriv t.ex. vid vilken tidpunkt höjning av en osaklig löneskillnad ska ske och om det ska ske i ett eller flera steg. Notera också vem som har ansvar för vad. Bestäm också när nästa lönekartläggning ska genomföras. Handlingsplanen ska både ligga till grund för det fortsatta arbetet med eventuella åtgärder och för utvärderingen av lönekartläggningen.

10 Sidan 10 av 10 Diskrimineringslag; SFS 2008: kap. Aktiva åtgärder Arbetslivet Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 1 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder Lönefrågor 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället 14 kap. 7, 9 och 10 sekretesslagen (1980:100)

Lönekartläggning. En handbok

Lönekartläggning. En handbok Lönekartläggning En handbok Förord Arbetet med att kartlägga och undanröja osakliga löneskillnader är en viktig del i löneprocessen. Det är ett av flera sätt att kvalitetssäkra en väl fungerande lokal

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

10 steg till jämställda löner

10 steg till jämställda löner 10 steg till jämställda löner Denna vägledning är gjord av Livsmedelsföretagen, Sveriges Ingenjörer, Unionen, Ledarna och Livsmedelsarbetareförbundet för att hjälpa de lokala parterna att uppfylla diskrimineringslagens

Läs mer

Lönelots/JämO Rapport 2001:1

Lönelots/JämO Rapport 2001:1 -lpvwloogkhwvdqdo\vdy O QHVNLOOQDGHU± VWHJI UVWHJ Lönelots/JämO Rapport 2001:1 Ur Jämställdhetslagen 1992:433 i dess lydelse den 1 januari 2001 2 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva

Läs mer

Tio steg till jämställda löner en vägledning i lönekartläggningsarbetet

Tio steg till jämställda löner en vägledning i lönekartläggningsarbetet Tio steg till jämställda löner en vägledning i lönekartläggningsarbetet 1 Utdrag ur diskrimineringslagen 3 kap. Aktiva åtgärder Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 1 Arbetsgivare och arbetstagare

Läs mer

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

Läs mer

Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Bilaga 3

Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Bilaga 3 Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare arbetstagare 2015. Bilaga 3 Nämndens uppdrag till förvaltningen Prioriterat mål: De som vill arbeta heltid

Läs mer

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskning Ärendenummer GRA 201 Arbetsgivare Handling Datum Antal anställda Anställda kvinnor Anställda

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567); SFS 2016:828 Utkom från trycket den 12 juli 2016 utfärdad den 30 juni 2016. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs i fråga om

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Lönekartläggning i Fastigo-företagen

Lönekartläggning i Fastigo-företagen Lönekartläggning i Fastigo-företagen www.fastigo.se Kvinnor och män har lika rätt i fråga om arbete, lön och andra anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Löneskillnader som beror på

Läs mer

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning 1. Inledning För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön ska en arbetsgivare vart

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06 Jämställdhetsplan för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014 ljusdal.se Inledning Jämställdhetslagen pekar i 4-11 ut de områden där alla arbetsgivare är skyldiga att vidta så kallade aktiva åtgärder för

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433); SFS 2000:773 Utkom från trycket den 7 november 2000 utfärdad den 26 oktober 2000. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs i fråga

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Löne. kartläggning. Hur kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor enligt diskrimineringslagen kan genomföras på företaget

Löne. kartläggning. Hur kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor enligt diskrimineringslagen kan genomföras på företaget Löne kartläggning Hur kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor enligt diskrimineringslagen kan genomföras på företaget Förord När Teknikarbetsgivarna, IF Metall, Unionen, Sveriges

Läs mer

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA***

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Här hittar du som har ansvar för företagets/organisationens lönekartläggning en metod för lönejämförelse och för att

Läs mer

Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun

Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun 1 Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun Personalenheten 2009-01-28 2 (11) FEL! HITTAR INTE Sammanfattning Jämställdhetslagen kräver att arbetsgivare med fler än tio anställda gör en årlig lönekartläggning.

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun

POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun POLICY Lönepolicy för Hudiksvalls kommun Lönesättning Hudiksvalls kommun har individuell och differentierad lönesättning. Kommunens lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang för utveckling

Läs mer

Stöd för lönekartläggning

Stöd för lönekartläggning Stöd för lönekartläggning Ett partsgemensamt metodstöd anpassad till statlig sektor för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader Parternas gemensamma utgångspunkter Lönekartläggning: - knyter

Läs mer

Lönekartläggning. Lönepåverkande faktorer. Vad säger den officiella lönestatistiken? Malmö Jonas Mörnås Bergmark

Lönekartläggning. Lönepåverkande faktorer. Vad säger den officiella lönestatistiken? Malmö Jonas Mörnås Bergmark Lönekartläggning Malmö Jonas Mörnås Bergmark 1 Vad säger den officiella lönestatistiken? Inkomst, lön och skillnad begrep som förvirrar Den viktigaste orsaken till löneskillnaden mellan kvinnor och män

Läs mer

5. Likvärdiga arbeten

5. Likvärdiga arbeten 5. Likvärdiga arbeten 10 Diskrimineringslagen [ ] Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan - Grupp

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

lönekartläggning Så faller bitarna på plats Handlingsplan Bestämmelser & Praxis Likvärdiga Arbeten Lika Arbete SAMVERKAN

lönekartläggning Så faller bitarna på plats Handlingsplan Bestämmelser & Praxis Likvärdiga Arbeten Lika Arbete SAMVERKAN Lönekartläggning Så faller bitarna på plats Handlingsplan SAMVERKAN Sakliga lönekriterier LÖNESÄTTNING SUMMERING av lönekartläggning Bestämmelser & Praxis Likvärdiga Arbeten Kartläggning & ANALYS ÅTGÄRDA

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuner och landstings syn på lönekartläggning. Lönekartläggning behövs!

SKTFs undersökning om kommuner och landstings syn på lönekartläggning. Lönekartläggning behövs! SKTFs undersökning om kommuner och landstings syn på lönekartläggning. Lönekartläggning behövs! December 27 2 Inledning SKTF har under många års tid hävdat, och jobbat för, att lönekartläggning är ett

Läs mer

Välkommen! Lönekartläggning

Välkommen! Lönekartläggning Välkommen! Lönekartläggning på Fatima Hollander & Maria Elinder, Almega Program: Bakgrund Lagens krav på Tips och råd 1979 1994 2001 2009 på 2017 på Avtal och lagar som påverkar lön Centrala avtal Lokala

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

Verktyg 5 Kartläggning och analys av löner

Verktyg 5 Kartläggning och analys av löner Verktyg 5 Kartläggning och analys av löner Här hittar du som har ansvar för företagets/organisationens lönekartläggning en metod för lönejämförelse och för att jämföra kvinnodominerade arbetens löner med

Läs mer

Innehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp

Innehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp Bra lönebildning 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära lönebildning där IKEM:s löneavtal ska ge lokala parter goda förutsättningar. Det är

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Jämställdhetslag (1991:433) [Fakta & Historik]

Jämställdhetslag (1991:433) [Fakta & Historik] SFS 1991:433 Källa: Rixlex Utfärdad: 1991-05-23 Uppdaterad: t.o.m. SFS 2000:773 Jämställdhetslag (1991:433) [Fakta & Historik] Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Jämställdhetsanalys av löner steg för steg. handledning

Jämställdhetsanalys av löner steg för steg. handledning Jämställdhetsanalys av löner steg för steg handledning Diskrimineringsombudsmannen, DO DO DO H2.1 2012 ISBN 978-91-979591-5-5 Tabergs tryckeri, Taberg, 2012 Jämställdhetsanalys av löner steg för steg Innehåll

Läs mer

Löneprocessen - pågår hela året

Löneprocessen - pågår hela året Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,

Läs mer

Att göra en lönekartläggning

Att göra en lönekartläggning Att göra en lönekartläggning Att göra en lönekartläggning Alla arbetsgivare, oavsett storlek på företaget, måste analysera skillnader i löner och anställningsvillkor utifrån ett jämställdhetsperspektiv.

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

kartläggning Hur kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor enligt jämställdhetslagen kan genomföras på företaget

kartläggning Hur kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor enligt jämställdhetslagen kan genomföras på företaget Löne kartläggning Hur kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor enligt jämställdhetslagen kan genomföras på företaget Förord När Teknikarbetsgivarna, Metall, Sif och CF tecknade avtal

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Välkommen till BESTA-vägen ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män

Välkommen till BESTA-vägen ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män Välkommen till BESTA-vägen ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män Det här handlar om en metod som kan användas i lönebildningsarbetet på myndigheten. Fokus för metoden BESTA-vägen

Läs mer

Jämställdhet. Jämställdhetsplan enligt Diskrimineringslagen (2008:567) Arbetsförhållanden. 4 Arbetsförhållanden

Jämställdhet. Jämställdhetsplan enligt Diskrimineringslagen (2008:567) Arbetsförhållanden. 4 Arbetsförhållanden Jämställdhet Vi som svarar på enkäten är : vinnor: än : Ålder: 80 % 20 % 22 60+ edelålder 37,5 år Arbetar som assistent Heltid: Deltid: Vikarie: 18 % 70 % 5 % Timanställd: 7 % Jämställdhetsplan enligt

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

Jämställdhet på arbetsplatsen?

Jämställdhet på arbetsplatsen? Jämställdhet på arbetsplatsen? Jämställdhetsarbete för förtroendevalda 2 En jämställd arbetsplats handlar inte enbart om grundläggande respekt för kvinnors och mäns lika värde. Det handlar också om att

Läs mer

Jämställdhetsanalys av löner steg för steg

Jämställdhetsanalys av löner steg för steg Jämställdhetsanalys av löner steg för steg Diskrimineringsombudsmannen, DO DO Serie DO H2 2009 Tryck Tabergs tryckeri, Taberg, 2009 Jämställdhetsanalys av löner steg för steg Innehåll Inledning...6 Viktiga

Läs mer

Vi är överens osakliga löneskillnader ska bort

Vi är överens osakliga löneskillnader ska bort Vi är överens osakliga löneskillnader ska bort En partsgemensam satsning Målsättning att de statistiska skillnaderna i lön mellan kvinnor och män som utför lika arbete och som inte kan förklaras väsentligen

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor 2005-2006 Sammanställd av: Susanne Fransson, personalavdelningen Fastställd av rektor 2006 01 20 Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. 2010-T Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet Saco-S-rådet 1 Avtalstidens längd Parterna sluter ett tillsvidareavtal

Läs mer

Att göra en. lönekartläggning

Att göra en. lönekartläggning Att göra en lönekartläggning Att göra en lönekartläggning Alla arbetsgivare, oavsett storlek på företaget, måste analysera skillnader i löner och anställningsvillkor utifrån ett jämställdhetsperspektiv.

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

Lönekartläggning och löneanalys för 2012

Lönekartläggning och löneanalys för 2012 P 2014/36 Lönekartläggning och löneanalys för 2012 Projektgrupp: Jenny Engström, OFR/S Suzanne Almgren Mason, HR-avd Moa Renström Hultgren, HR-avd Louise Nilsson/Helena Lindvall, Saco-S Sida 1(1) Innehåll

Läs mer

LÖNEKART- LÄGGNING. En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning

LÖNEKART- LÄGGNING. En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning LÖNEKART- LÄGGNING En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning 2012 05 24 Jämställda löner? Ja, tack! Jämställda löner i arbetslivet borde vara en självklarhet tycker Akademikerförbundet

Läs mer

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Robertsfors kommun Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Perioden 2017-2019 Robertsfors kommuns jämställdhetsplan 2017-2019 1. Inledning Robertsfors kommuns definition av jämställdhet är att kvinnor och

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Lönekartläggning behövs!

Lönekartläggning behövs! SKTFs utökade undersökning om personalchefers syn på lönekartläggning. Lönekartläggning behövs! (Uppdaterad version) Mars 28 2 Inledning SKTF har under många års tid hävdat, och jobbat för, att lönekartläggning

Läs mer

Löneavtal Fastigo - Unionen, AiF

Löneavtal Fastigo - Unionen, AiF Löneavtal Fastigo - Unionen, AiF Bilaga A Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation och Unionen samt AiF är ense om följande löneavtal från den 1 april 2016 till den 31 mars 2019. 1 Lönebildning

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136. Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

2(15) Handläggare: Kristoffer Seydlitz, HR-partner Antaget av Kommunstyrelsen: KS 140, Ärendenummer: 2016/100 Reviderad:

2(15) Handläggare: Kristoffer Seydlitz, HR-partner Antaget av Kommunstyrelsen: KS 140, Ärendenummer: 2016/100 Reviderad: 2(15) Handläggare: Kristoffer Seydlitz, -partner Antaget av Kommunstyrelsen: KS 140, 2016-11-09 Ärendenummer: 2016/100 Reviderad: 3(15) Inledning Det finns en lagstadgad skyldighet enligt Diskrimineringslagen

Läs mer

TILLÄMPNING. Jämställdhet. Hudiksvalls kommun

TILLÄMPNING. Jämställdhet. Hudiksvalls kommun TILLÄMPNING Jämställdhet i Hudiksvalls kommun Jämställdhet Jämställdhet handlar om förhållandet mellan kvinnor och män. Diskriminerings lagens syfte vad gäller förbudet att diskriminera på grund av kön,

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

Plats och tid: Sammanträdesrum Grön, 2012-10-23, kl 08:30. Sekreterare. 3 Rapport över genomförd lönekartläggning 2012/421

Plats och tid: Sammanträdesrum Grön, 2012-10-23, kl 08:30. Sekreterare. 3 Rapport över genomförd lönekartläggning 2012/421 KALLELSE 2012-10-23 Kommunstyrelsens personalutskott 1 (1) Plats och tid: Sammanträdesrum Grön, 2012-10-23, kl 08:30 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Ragnar Steen Ordförande Frida Persson Sekreterare

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Lönesättning riktlinjer

Lönesättning riktlinjer Datum Reviderad 2016-11-28 Godkänd av Moa Hjertson Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs

Läs mer

Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017

Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 285 1(18) Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 2(18) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syftet med kartläggningen...

Läs mer

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun Dilagu KS 2015/102/1 -~~~~ KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson Kommunstyrelsen 1(2) 2015-04-24 SALA KOMMUN Kommunstyrelsens förvaltning lnk. 2n1S -n,- 1 2 Oiarienr 2.0/t{ /...,00/Aklbilaga

Läs mer

guide Guide till Likabehandlingsplan

guide Guide till Likabehandlingsplan guide Guide till Likabehandlingsplan Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån

Läs mer

Avseende period 2016

Avseende period 2016 Stadsarkivet Sid 1 (10) 2017-01-17 Stadsarkivet Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (10) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-

Läs mer

Nämnden mot diskriminering c/o Maria Arenfalk Box Stockholm

Nämnden mot diskriminering c/o Maria Arenfalk Box Stockholm Nämnden mot diskriminering c/o Maria Arenfalk Box 2066 103 12 Stockholm Sökande Vision (tidigare Fackförbundet SKTF) Box 7825 103 97 Stockholm Ombud förbundsjurist Daniel Falk Adress som ovan Tel 08-789

Läs mer

Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan

Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan Handbok 2 Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 2 Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan Innehåll Aktivt jämställdhetsarbete

Läs mer

Ändring i diskrimineringslagen aktiva åtgärder nya bestämmelser från den 1 januari 2017

Ändring i diskrimineringslagen aktiva åtgärder nya bestämmelser från den 1 januari 2017 2016-12-15 1 (7) CIRKULÄR 16:68 Avdelningen för arbetsgivarpolitik Lina Cronebäck Johanna Read Hilmarsdottir Nyckelord: diskriminering, aktiva åtgärder lönekartläggning Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen

Läs mer

LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer

LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL 2012 Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier och Unionen... Sid 3-4 Sveriges Byggindustrier och Sveriges Ingenjörer... Sid

Läs mer

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Det handlar om lika villkor undersökning om jämställdhetsplaner och lönekartläggningar

Det handlar om lika villkor undersökning om jämställdhetsplaner och lönekartläggningar Det handlar om lika villkor undersökning om jämställdhetsplaner och lönekartläggningar Inledning Under våren 2012 presenterade GS rapporten Jämställt arbetsliv ett arbete på lika villkor. Rapporten syftade

Läs mer

Jämställdhetsplan för Oskarshamns kommun 2013-2015

Jämställdhetsplan för Oskarshamns kommun 2013-2015 Jämställdhetsplan för Oskarshamns kommun 2013-2015 Fastställd av kommunstyrelsen 2013-03-19 KS 80 Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1 Jämställdhet... 1 1.2 Kön och organisation... 1 1.3 Jämställdhet

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan

Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok POLICY Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 45 Giltighetstid 2016-2019 1(6) Dnr 2016/000600-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering

Läs mer

Löneprocessen som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen som förtroendeman är du motorn Löneprocessen som förtroendeman är du motorn LÖNEPROCESSEN är mycket mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår under hela året och som består av många delar:

Läs mer

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång

Läs mer

Ändringar gällande aktiva åtgärder i Diskrimineringslagen

Ändringar gällande aktiva åtgärder i Diskrimineringslagen Ändringar gällande aktiva åtgärder i Diskrimineringslagen Från och med den 1 januari 2017 har det blivit ändringar gällande de aktiva åtgärderna innebärande att det aktiva arbetet ska utföras årligen och

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

LIKA LÖN INFORMATION TILL LÖNESÄTTANDE CHEF. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet

LIKA LÖN INFORMATION TILL LÖNESÄTTANDE CHEF. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet LIKA LÖN INFORMATION TILL LÖNESÄTTANDE CHEF Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet www.likalon.nu Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Stureplan 4c, 114 35 Stockholm Tel 08-611 17

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun

Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Beslutade av kommunstyrelsen 2013-09-18 (Dnr KS/2013:553) Personalavdelningen, kommunstyrelsens förvaltning 2013-09-10 Innehåll Sid Inledning 3 Mjölby kommuns

Läs mer