Lönekartläggning. En vägledning

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lönekartläggning. En vägledning"

Transkript

1 Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som andra branscher tagit fram till stöd för de lokala parterna. Kansligruppen skulle därefter diskutera behovet av ett eget material. Sedan kansligruppen funnit att det är önskvärt att det finns ett material som är anpassat till den egna branschen har man tagit fram nedanstående gemensamma vägledning för de lokala parternas arbete med lönekartläggning. Vad säger diskrimineringslagen Diskrimineringslagen kräver att alla osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor rättas till. Lagen säger att alla arbetsgivare vart tredje år skall kartlägga och analysera: Bestämmelser och praxis om lön och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som att betrakta som lika Skillnader i lön och lönespridning mellan kvinnodominerade grupper och likvärdiga icke kvinnodominerade grupper. Arbetsgivaren skall i kartläggningen bedöma om det förekommer löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön. Skillnader i lön mellan kvinnor och män skall kunna motiveras utifrån sakliga faktorer, till exempel kunskap, färdigheter, personliga egenskaper eller marknadslöneläget. När kartläggningen har genomförts skall arbetsgivare som har minst 25 anställda upprätta en skriftlig handlingsplan, där kartläggningen och analysen redovisas. I planen skall det anges vilka åtgärder, i form av lönejusteringar eller dylikt, som behöver vidas för att utjämna eventuella osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor. Det skall också finnas en kostnadsberäkning och en tidsplanering. Målsättningen skall vara att de osakliga skillnaderna rättas till så snart som möjligt, dock senast inom tre år. Företag med färre än 25 anställda behöver inte upprätta en skriftlig handlingsplan, men skall kartlägga och åtgärda osakliga löneskillnader. Lönekartläggningen och analysen skall avse samtliga anställda på företaget oavsett facklig tillhörighet och anställningsform. Däremot är företagsledande personer vars lön och andra anställningsvillkor förhandlas direkt med bolagsstyrelsen undantagna.

2 Sidan 2 av 10 Samverkan Arbetsgivaren har ansvaret för att lönekartläggning och analys av löneskillnader genomförs samt att en handlingsplan upprättas. Men arbetet skall ske i samverkan. För företag som är medlemmar i EnergiFöretagens Arbetsgivareförening innebär detta att samverkan inom området för Branschavtal Energi skall ske med Unionen, Sveriges Ingenjörer, Ledarna och SEKO. Även om det inte finns lokal representation för någon eller några av de fackliga organisationerna har arbetsgivaren samverkansskyldighet med de anställda. Det kan till exempel ske genom att kontaktombud eller annan representant deltar. Det finns inga regler som närmare beskriver hur samverkan skall ske. På många arbetsplatser väljer parterna att använda befintliga samverkansorgan. Andra väljer ett annat sätt att genomföra samverkan vid lönekartläggningar. Samverkan bör inledas med ett samråd kring hur arbetet skall genomföras. Parterna kan då enas om tidsplan, vilka personer som skall delta i arbetet och hur arbetet skall läggas upp. Det är också viktigt att planera vilka resurser som behövs. Detta gäller särskilt om arbetet inte gjorts tidigare, eftersom det normalt tar längre tid första gången. Lönekartläggningen skall vara klar i god tid före löneförhandlingarna. Information och löneuppgifter Arbetsgivaren skall förse de fackliga representanterna med den information som behövs för att de skall kunna delta i kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan. Men diskrimineringslagen ger ingen generell rätt för facken att få uppgifter om samtliga anställdas löner. Arbetsgivarens skyldighet att lämna ut individuella löneuppgifter är begränsad till de situationer då uppgifterna är nödvändiga för att arbetet med lönekartläggningen och analysen skall kunna genomföras på ett meningsfullt sätt. Arbetsgivaren kan i enlighet med reglerna i medbestämmandelagen belägga de personer som deltar i lönekartläggningsarbetet med tystnadsplikt. Detta kan t.ex. gälla uppgifter om enskilda individers löner. Tystnadsplikten diskuteras lämpligen i samband med att arbetet planeras. Utdrag ur diskrimineringslagen avseende lönekartläggning bifogas.

3 Sidan 3 av 10 Lönekartläggningens genomförande Arbetet med karläggning och analys av löner samt upprättande av en handlingsplan för jämställda löner kan delas in i fyra steg. Inom respektive steg finns olika arbetsmoment. Steg 1 Bestämmelser och praxis om löne- och anställningsvillkor Steg 2 Kartläggning Analys Åtgärder Lika arbeten Steg 3 Gruppering av lika arbeten Kartläggning Analys Åtgärder Likvärdiga arbeten Steg 4 Identifiera kvinnodominerade grupper Identifiera likvärdiga arbeten Analys Åtgärder Handlingsplan

4 Sidan 4 av 10 Steg 1 Bestämmelser och praxis om löne- och anställningsvillkor Kartläggning Kartläggningen skall omfatta alla anställningsvillkor oavsett om de är individuella eller överenskomna i lokala eller centrala kollektivavtal. Även regler som arbetsgivaren tillämpar ensidigt skall kartläggas. Det innebär till exempel att eventuella belöningssystem, som bonus, och andra förmåner skall tas med. Även de principer och kriterier som används vid lönesättningen för att bedöma arbetets svårighetsgrad och de anställdas kvalifikationer och prestationer skall kartläggas. På tjänstemannasidan förekommer inte lönesystem som i arbetaravtalen. Löneavtalen bygger i stället på att lönen skall sättas genom en i avtalen angiven process och att hänsyn därvid skall tas till ett antal faktorer i överensstämmelse med centrala och lokala avtal. Även företagens tillämpning av löneprocessen skall kartläggas i detta steg i lönekartläggningen. Analys När kartläggningen av löne- och anställningsvillkoren är genomförd skall den analyseras. Syftet är att säkerställa att de bestämmelser och den praxis som används är könsneutrala. Traditionellt finns det en tendens att värdera arbetsuppgifter som utförs av kvinnor lägre än de som utförs av män. Monotona, repetitiva arbetsuppgifter behöver inte vara mindre påfrestande än tunga lyft, att kontakta nya kunder behöver inte vara svårare än att vårda de som redan finns. Den lokala löneprocessen för tjänstemännen skall analyseras för att säkerställa att den ger förutsättningar för en könsneutral tillämpning. Att bestämmelserna och den praxis som används på företaget är könsneutrala innebär inte med automatik att osakliga löneskillnader inte förekommer. Om de tillämpas på ett icke könsneutralt sätt kan ändå osakliga löneskillnader uppstå. Först när man kommit till steg 2 och 3 i lönekartläggningen kan detta avgöras. Åtgärder Om bestämmelser eller praxis som används på företaget inte är könsneutralt konstruerade skall de rättas till. Åtgärderna skall föras in i handlingsplanen. Steg 2 Lika arbeten Gruppering av lika arbete För att göra en kartläggning av löneskillnader krävs att man gör en gruppering av dem som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika eller i det närmaste lika. Det handlar om personer som har arbetsuppgifter som är så lika att skillnaderna saknar betydelse för lönesättningen. Anställda som har lika arbeten grupperas tillsammans oberoende av avtalstillhörighet, anställningsform eller organisatorisk placering. Om det inte finns någon grupp med både kvinnor och män så behöver inte någon ytterligare analys göras i denna del. Arbetet fortsätter då med steg 3 Likvärdiga arbeten.

5 Sidan 5 av 10 Kartläggning För varje grupp kartläggs löne- och anställningsvillkoren. För att jämförelsen skall bli korrekt krävs att lönerna är jämförbara med varandra. Det betyder att det kan vara nödvändigt att ta med tillägg och rörliga lönedelar och räkna upp deltidslöner till heltidslöner. Även andra anställningsvillkor än lön måste beaktas. Tjänstebil, lunchförmåner och andra förmåner skall därför tas med i kartläggningen. OB-ersättning och övertidsersättning skall däremot inte tas med. Det är viktigt att ha i åtanke att kartläggningen utgör grunden för den analys som senare skall göras. Det är därför viktigt att man tar fram allt relevant bakgrundsmaterial och går igenom detta. Kartläggningen kan redovisas på olika sätt. En metod är att för varje grupp med lika arbete redovisa antal kvinnor respektive män, medellön för kvinnor respektive män, hela gruppens medellön, kvinnors medellön i procent av männens och lönespridning i form av högsta och lägsta lön för kvinnor respektive män. Vill man inte redovisa de faktiska medellönerna kan man stanna vid att endast ange kvinnornas medellön i procent av männens. Syftet är då att visa vad som behöver analyseras utan att de faktiska lönerna blir kända. Vid talet 100 har kvinnor och män samma medellön. Analys Om kartläggningen visar att det finns löneskillnader mellan kvinnor och män skall skillnaderna analyseras. Det kan då visa sig att det behövs ytterligare underlag för att göra en riktig analys. Analysen skall visa om grunderna för lönesättningen och förmånerna har tillämpats på ett sakligt sätt oberoende av kön. Analysen skall utgå från företagets lönepolicy. Om den är könsneutralt utformad och tillämpas korrekt skall inga osakliga löneskillnader uppkomma. Om företaget tillämpar individuell lönesättning, där personlig kompetens, måluppfyllelse och prestation premieras, kan analysen enbart göras på individnivå. Det kan då bli nödvändigt att redovisa individuella löner. Åtgärder Om löneskillnader mellan kvinnor och män inte kan förklaras av sakliga skäl skall arbetsgivaren genomföra lönejusteringar och andra åtgärder. Det är framför allt löneprinciperna och lönekriterierna som tidigare definierats i steg 1 som skall ligga till grund för att förklara löneskillnader, givetvis under förutsättning att kriterierna är könsneutrala. Även annat än det som anges i steg 1 kan utgöra sakliga skäl för löneskillnader. Det kan till exempel vara en arbetstagares övertidsavlösning eller att en arbetstagare nyligen har omplacerats från en mer kvalificerad befattning till en mindre kvalificerad. Även löneläget på arbetsmarknaden är en faktor som kan utgöra skäl för löneskillnader. Kostnader och tidsplan för att åtgärda osakliga löneskillnader förs in i handlingsplanen. Steg 3 Likvärdiga arbeten Nästa steg i lönekartläggningen är att analysera löneskillnaden i de grupper som är eller brukar vara kvinnodominerade med andra likvärdiga grupper på företaget. Avsikten är att säkerställa att

6 Sidan 6 av 10 löneläget inte hålls nere på grund av kvinnodominans. Bakgrunden till denna bestämmelse är att kvinnliga yrken ofta utmärkts av en undervärdering av kraven i arbetet med en lägre lön som följd. Identifiera kvinnodominerade grupper Med kvinnodominerade grupper avses grupper där andelen kvinnor uppgår till eller överstiger 60%. Det är viktigt att notera att en grupp kan bestå av endast en person. Om det inte finns några kvinnodominerade grupper på arbetsplatsen behöver ingen ytterligare analys göras i detta steg. Identifiera likvärdigt arbete De kvinnodominerade grupperna ska jämföras med likvärdiga grupper där den manliga andelen överstiger 40% (d v s könsneutrala och mansdominerade grupper). Med likvärdiga menas två arbeten som utifrån en sammantagen bedömning av de krav som ställs samt dess natur kan anses ha lika värde. Arbetena kan till innehållet vara mycket olika, men kan vid en värdering ändå betraktas som likvärdiga. Ett uppmärksammat exempel är när arbetsdomstolen fastslog att arbetet som barnmorska var likvärdigt med arbetet som sjukhustekniker. När man ska göra en bedömning av likvärdiga arbeten är det bra om det finns arbetsbeskrivningar som förutom arbetsuppgifter också beskriver ansträngning och arbetsförhållanden. Enligt diskrimineringslagen skall genomgången genomföras på ett metodiskt och strukturerat sätt. Likvärdiga arbeten skall identifieras med hjälp av fyra huvudfaktorer; kunskap/färdighet, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Men det är ofta nödvändigt att använda ytterligare kriterier för att göra en relevant bedömning. Vid genomgången är det arbetets krav som skall jämföras, inte arbetstagarnas kompetens och prestationer. Kompetens och prestationer är av betydelse först när individuella löneskillnader analyseras. Eftersom de fyra huvudfaktorerna är allmänt hållna bör de konkretiseras utifrån arbetsplatsens och arbetsuppgifternas krav. När huvudfaktorerna är allmänt hållna bör de konkretiseras utifrån arbetsplatsens och arbetsuppgifternas krav. När huvudfaktorerna konkretiseras i underkriterier är det viktigt att man väljer kriterier som på ett könsneutralt sätt fångar det som är viktigt för arbetet. Det är också en fördel om kriterierna har en kontinuitet från år till år, för att underlätta uppföljning av tidigare kartläggningar och analyser. Det praktiska arbetet med värderingen kan se ut på olika sätt. Det är dock viktigt att kontrollera att det inte sker något systematiskt missgynnande. Hur värderingen görs beror på företagets verksamhet, inriktning och mål.

7 Sidan 7 av 10 Exempel på identifiering av likvärdigt arbete Huvudfaktorer och exempel på kriterier som kan finnas med för identifiering av likvärdiga arbeten är: Kunskap/färdigheter Ansvar Kan vara formell utbildning, specialutbildning, erfarenhet, fingerfärdighet, problemlösning och sociala färdigheter. Kan innebära ansvar för personal, kunder, ekonomi, utrustning, förhandlingar samt ge råd och information. Ansträngning Kan innebära både fysisk och psykisk påfrestning såsom tungt arbete, repetitiva arbetsmoment, obekväma arbetsställningar, ensidighet, bundenhet, ryckighet, varsamhet, uppmärksamhet, känslomässig ansträngning, stress och arbetsbelastning. Arbetsförhållanden Bedömningen bör ta hänsyn till både den fysiska och psykosociala arbetsmiljön. Analys När de grupper som skall analyseras har identifierats skall lönerna och de övriga anställningsvillkoren inom grupperna jämföras. Jämförelsen ska göras på samma sätt som när lika arbeten jämförs. Om det finns kvinnodominerade arbeten som har högre krav i arbetet, men lägre lön än arbeten som är könsblandade eller manligt dominerade bör dessa också analyseras. Även lönespridning inom den kvinnodominerade gruppen och jämförelsegruppen skall analyseras. Om det finns skillnader kan det innebära att kvinnor och män behandlas olika vid lönesättning och utveckling i arbetet. Flera forskningsresultat visar att lönespridningen ofta är mindre i de kvinnodominerade grupperna än i andra grupper. Åtgärder Om löneskillnader mellan kvinnor och män inte kan förklaras av sakliga skäl som är oberoende av kön ska arbetsgivaren genomföra lönejusteringar och andra åtgärder. Det är framförallt löneprinciperna och lönekriterierna som tidigare definierats i steg 1 som ska ligga till grund för att förklara löneskillnader, givetvis under förutsättning att kriterierna är könsneutrala. Även annat än det som anges i steg 1 kan utgöra sakliga skäl för löneskillnader. Till exempel kan det vara en arbetstagares övertidsavlösning eller att en arbetstagare nyligen omplacerats från en mer

8 Sidan 8 av 10 kvalificerad befattning till en mindre kvalificerad. Även löneläget på arbetsmarknaden är en faktor som kan utgöra ett sakligt skäl för löneskillnader. Kostnader och tidsplan för att åtgärda osakliga löneskillnader förs in i handlingsplanen. Steg 4 Handlingsplan När kartläggning och analys har genomförts ska arbetsgivare som vid kalenderårets början hade minst 25 anställda upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Handlingsplanen ska bland annat redovisa resultatet av kartläggningen och analysen samt vilka åtgärder som ska vidtas om det har framkommit att osakliga löneskillnader finns i företaget. Osakliga löneskillnader ska åtgärdas snarast möjligt dock senast inom 3 år. Om osakliga löneskillnader upptäcks ska handlingsplanen beskriva hur skillnaderna ska elimineras. En handlingsplan måste upprättas även om det vid kartläggnings- och analysarbetet inte har framkommit att det finns några osakliga löneskillnader eftersom handlingsplanen ska redovisa resultaten från arbetet, oavsett vilket resultatet är. En redovisning av handlingsplanen ska föras in i företagets jämställdhetsplan. Handlingsplanen för jämställda löner ska ha följande innehåll: Utvärdering Redovisning av: - löner och praxis - lika arbete - likvärdiga arbeten Åtgärder, kostnadsberäkning, tidsplan Handlingsplanen ska kunna ligga till grund för genomförande av eventuella åtgärder samt dessutom kunna vara ett underlag för utvärdering vid nästa lönekartläggning. Hur handlingsplanen utformas i detalj avgörs lokalt. Rubrikindelning och uppbyggnad beror på vad som framkommer i lönekartläggningsarbetet. Checklista för upprättande av handlingsplan Inledning Här görs lämpligen en övergripande beskrivning av hur arbetet med lönekartläggning bedrivits och hur samverkan skett. Beskriv när arbetet startat och när det slutförts. Föreligger samsyn om delarna i det partsgemensamma lönekartläggningsarbetet?

9 Sidan 9 av 10 Utvärdering av föregående handlingsplan Här beskrivs den partsgemensamma utvärderingen av föregående handlingsplan. Har resultat uppnåtts för det som planerats i föregående handlingsplan? Är det något som kvarstår och måste åtgärdas? Redovisning av resultatet av kartläggning och analys av bestämmelser och praxis om löner och löneförmåner (STEG 1) Här redogörs för vad som kartlagts och analyserats vad gäller bestämmelser och praxis som tillämpas vid lönesättningen i företaget. Det kan vara lokala och centrala kollektivavtal, policys och kriterier som tillämpas i företaget. Resultatet av kartläggningen och analysen ska redovisas. Om resultatet är att det finns bestämmelser och praxis som kan medföra osakliga löneskillnader så ska det i handlingsplanen också redovisas vilka åtgärder som ska vidtas. Är det något som direkt ska ändras? Finns det behov av att utbilda eller på annat sätt medvetandegöra chefer eller medarbetare? Redovisning av kartläggning och analys gällande lika arbete (STEG 2) Redogör för vilka arbeten samverkansgruppgen har identifierat som lika. Redogör för resultatet av analysen av de anställdas villkor inom de grupper som har lika arbeten. Beskriv de löneskillnader som finns och om de är att betrakta som sakliga eller ej. Redogör för de åtgärder som behöver genomföras. Redovisning av kartläggning och analys gällande likvärdiga arbeten (STEG 3) Redogör för de grupper av arbeten som identifierats som likvärdiga. Redogör för vilka av dessa grupper som är kvinnodominerade samt vilka ickekvinnodominerade grupper som dessa jämförts med. Finns det löneskillnader vid dessa jämförelser? Är de sakliga? Hur ser lönespridningen ut? Finns det kvinnodominerade grupper med högre krav, men lägre lön, än lägre värderade icke kvinnodominerade grupper? Om åtgärder behöver vidtas ska de beskrivas i handlingsplanen. Redovisning av kostnadsberäkningar och tidsplanering för åtgärder I handlingsplanen ska visas vilka åtgärder som planeras, vad de kostar och hur de ska genomföras. Planeringen ska tidsättas. Beskriv t.ex. vid vilken tidpunkt höjning av en osaklig löneskillnad ska ske och om det ska ske i ett eller flera steg. Notera också vem som har ansvar för vad. Bestäm också när nästa lönekartläggning ska genomföras. Handlingsplanen ska både ligga till grund för det fortsatta arbetet med eventuella åtgärder och för utvärderingen av lönekartläggningen.

10 Sidan 10 av 10 Diskrimineringslag; SFS 2008: kap. Aktiva åtgärder Arbetslivet Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 1 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder Lönefrågor 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället 14 kap. 7, 9 och 10 sekretesslagen (1980:100)

Lönekartläggning. En handbok

Lönekartläggning. En handbok Lönekartläggning En handbok Förord Arbetet med att kartlägga och undanröja osakliga löneskillnader är en viktig del i löneprocessen. Det är ett av flera sätt att kvalitetssäkra en väl fungerande lokal

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskning Ärendenummer GRA 201 Arbetsgivare Handling Datum Antal anställda Anställda kvinnor Anställda

Läs mer

Lönekartläggning i Fastigo-företagen

Lönekartläggning i Fastigo-företagen Lönekartläggning i Fastigo-företagen www.fastigo.se Kvinnor och män har lika rätt i fråga om arbete, lön och andra anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Löneskillnader som beror på

Läs mer

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning 1. Inledning För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön ska en arbetsgivare vart

Läs mer

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA***

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Här hittar du som har ansvar för företagets/organisationens lönekartläggning en metod för lönejämförelse och för att

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Jämställdhet på arbetsplatsen?

Jämställdhet på arbetsplatsen? Jämställdhet på arbetsplatsen? Jämställdhetsarbete för förtroendevalda 2 En jämställd arbetsplats handlar inte enbart om grundläggande respekt för kvinnors och mäns lika värde. Det handlar också om att

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

LÖNEKART- LÄGGNING. En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning

LÖNEKART- LÄGGNING. En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning LÖNEKART- LÄGGNING En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning 2012 05 24 Jämställda löner? Ja, tack! Jämställda löner i arbetslivet borde vara en självklarhet tycker Akademikerförbundet

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

Löneprocessen - pågår hela året

Löneprocessen - pågår hela året Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor 2005-2006 Sammanställd av: Susanne Fransson, personalavdelningen Fastställd av rektor 2006 01 20 Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Läs mer

Lönekartläggning och löneanalys för 2012

Lönekartläggning och löneanalys för 2012 P 2014/36 Lönekartläggning och löneanalys för 2012 Projektgrupp: Jenny Engström, OFR/S Suzanne Almgren Mason, HR-avd Moa Renström Hultgren, HR-avd Louise Nilsson/Helena Lindvall, Saco-S Sida 1(1) Innehåll

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan

Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan Handbok 2 Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 2 Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan Innehåll Aktivt jämställdhetsarbete

Läs mer

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun Dilagu KS 2015/102/1 -~~~~ KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson Kommunstyrelsen 1(2) 2015-04-24 SALA KOMMUN Kommunstyrelsens förvaltning lnk. 2n1S -n,- 1 2 Oiarienr 2.0/t{ /...,00/Aklbilaga

Läs mer

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12 Grundbok Enkätmall JämO Grundbok Enkätmall Innehållsförteckning Anvisningar 5 Arbetsförhållanden 6 Föräldraskap 7 Trakasserier 9 Rekrytering 10 Jämställdhetsanalys av löner 12 JämO reviderad november

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Jämställdhetsplan. -Handlingsplan

Jämställdhetsplan. -Handlingsplan Jämställdhetsplan -Handlingsplan 3 kap. 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Regeringens proposition 1999/2000:143

Regeringens proposition 1999/2000:143 Regeringens proposition 1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen m.m. Prop. 1999/2000:143 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 31 maj 2000 Göran Persson Margareta Winberg

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

+ FÖRHANDLINGSPROTOKOLL. KFS kontor, Hornsgatan 1, Stockholm. Kommunala Företagens Samorganisation (KFS) och Unionen

+ FÖRHANDLINGSPROTOKOLL. KFS kontor, Hornsgatan 1, Stockholm. Kommunala Företagens Samorganisation (KFS) och Unionen + FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Datum 2010-06-23 1 (9) Ärende Förhandlingar angående lön och allmänna anställningsvillkor med mera för branschområde Turism och Fritid Plats Parter Närvarande KFS kontor, Hornsgatan

Läs mer

SAKEN Ansökan om vitesföreläggande enligt 35 jämställdhetslagen (1991:433)

SAKEN Ansökan om vitesföreläggande enligt 35 jämställdhetslagen (1991:433) Nämnden mot diskriminering BESLUT Ä 1-09 2010-05-06 Stockholm SÖKANDE Diskrimineringsombudsmannen Box 3686 103 59 Stockholm Ombud: MN och UJ Adress som ovan MOTPART Holmen Paper Aktiebolag, 556005-6383

Läs mer

Lönekartläggning Helsingborgs stad

Lönekartläggning Helsingborgs stad Lönekartläggning Helsingborgs stad 2011 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt jämställdhetslagen... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Referensmaterial Del 1 Bilaga till Råd & Riktlinjer. Kommer att kompletteras med information om lönesamtal

Referensmaterial Del 1 Bilaga till Råd & Riktlinjer. Kommer att kompletteras med information om lönesamtal Referensmaterial Del 1 Bilaga till Råd & Riktlinjer Kommer att kompletteras med information om lönesamtal INNEHÅLL Referensmaterial del 1: Lönepolitik för ett modernt arbetsliv Förhandlingsmetodik några

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer 2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens

Läs mer

LIKA LÖN HANDBOKEN. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet

LIKA LÖN HANDBOKEN. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet LIKA LÖN HANDBOKEN Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet 2011 www.likalon.nu Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Stureplan 4c, 114 35 Stockholm Tel 08-611 17 30 www.bao.se Finansförbundet

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

REMISSVAR (A2014/2355/DISK) Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41)

REMISSVAR (A2014/2355/DISK) Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41) 2014-09-30 Rnr 50.14 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm REMISSVAR (A2014/2355/DISK) Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41) Utredningen om aktiva åtgärder mot diskriminering

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Jämställdhetsplan. Haparanda kommun 2014-2016. För

Jämställdhetsplan. Haparanda kommun 2014-2016. För Jämställdhetsplan 2014-2016 För Haparanda kommun Denna jämställdhetsplan för Haparanda kommun har tagits fram av: Catharina Strandberg och Kirsi Heino - företräder arbetstagarna. Kjell Mäki, Rektor, Barn-

Läs mer

+ FÖRHANDLINGSPROTOKOLL. KFS kontor, Hornsgatan 1, Stockholm. Kommunala Företagens Samorganisation (KFS) och

+ FÖRHANDLINGSPROTOKOLL. KFS kontor, Hornsgatan 1, Stockholm. Kommunala Företagens Samorganisation (KFS) och + FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Datum 2010-06-23 1 (10) Ärende Förhandlingar angående lön och allmänna anställningsvillkor med mera för branschområde Konsult och service Plats Parter KFS kontor, Hornsgatan 1,

Läs mer

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009 Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare LÖNEAVTAL Friskolor Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare Innehållsförteckning Kollektivavtal om lönebildning i fristående

Läs mer

Akademikerförbundens löneprocess

Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbunden består av Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter,

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för miljö- och räddningstjänstförvaltningen antagen 26 mars 2014 av miljö- och räddningstjänstnämnden Sid 1 (19) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för

Läs mer

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Löneavtal HÖK 11 Bilaga 1 till HÖK 11 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Läs mer

2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar

2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar Löner m m 1. Löneprinciper Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. BILAGA A LÖNER M M Bilaga A Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgi erna

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbeta för en mer jämställd

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Lönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet

Lönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet Lönesamtalet - Tips och råd kring lönesamtalet Innehåll: Ditt lönesamtal 3 - Skilj lönesamtalet från utvecklingssamtalet 4 - Arbetsgivarens lönekultur 4 Förberedelsen 5 - Kartlägg din arbetsinsats 5 -

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader.

y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. Lönekartläggning lönar sig Kön ska inte avgöra lön 2011 y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. y Unionen ska verka för att förändra diskrimineringslagen så att lönekartläggningar

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF

Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF Bilaga 1 Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF 1. Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund som är anställda i företag anslutna

Läs mer

Diskussionsunderlag. Avtalsdiskussion på arbetsplatsen

Diskussionsunderlag. Avtalsdiskussion på arbetsplatsen Diskussionsunderlag Avtalsdiskussion på arbetsplatsen AVTAL 2016 2 Ta chansen att påverka! Kollektivavtalen ger oss en gemensam bas för anställningsvillkoren. Kollektivavtalen skapar förutsättningar för

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016 Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i 2014-2016 Datum 2014-01-13 Dnr 1302744 Sammanfattning Arbetsgivaren arbetar aktivt för att motverka diskriminering och trakasserier.

Läs mer

Handledning Chefer och företrädare för lika villkor

Handledning Chefer och företrädare för lika villkor Personalenheten Samordnarna för lika villkor Agnes Lundgren Jeanette Lövqvist Handledning 2014-08-19 Sid 1 (10) Handledning Chefer och företrädare för lika villkor vid institutioner och enheter Fastställd

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 Samordnade förbundsförhandlingar LOs stadgar innehåller sedan kongressen 2008 tre former för samverkan mellan medlemsförbunden i en avtalsrörelse gemensamma förhandlingar,

Läs mer

DITT LÖNESAMTAL. guide till löneförhandlingen

DITT LÖNESAMTAL. guide till löneförhandlingen DITT LÖNESAMTAL guide till löneförhandlingen Juseks stöd inför lönesamtalet För medlemmar www.jusek.se Innehåll Ditt lönesamtal guide till löneförhandlingen... 3 Skilj lönesamtalet från utvecklingssamtalet...

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 1 (19) Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2014-12-17 192) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-01-01

Läs mer

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF LFF Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF Innehåll Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen...3 26 1 02

Läs mer

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna

Läs mer

Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner 2011-2013 Landstinget i Östergötland

Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner 2011-2013 Landstinget i Östergötland 11 LiÖ 2011-3818 Lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner 2011-2013 Landstinget i Östergötland Sida 1 av 51 Innehållsförteckning Sid Sammanfattning 2 1. Bakgrund 3 1.1 Diskrimineringslagen

Läs mer

Inkomstpolitiskt program

Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiskt program Innehållsförteckning Inledning 3 Lön och lönevillkor 4 Kollektivavtal och arbetsrätt 5 Skatter 6 Socialförsäkringar 7 Inkomstpolitiska programmet / 2012-11-18/20 Inledning Sverige

Läs mer

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönesättning En individuell lönesättning, byggd på en bedömning av den anställdes ansvar och befogenhet, de uppnådda resultaten och dokumenterade utvecklingsambitioner,

Läs mer