Jämställdhets- och mångfaldsprogram för barn- och ungdomsnämnden

Transkript

1 BARN- OCH UNGDOMSFÖRVALTNINGENS VERKSAMHETSHANDBOK Fastställt av Dokumentansvarig Datum Barn- och ungdomsnämnden Personalutvecklare Carina Petersson (2) Planeringssekreterare Lillian Alverö Planeringssekreterare Peter Sunnanek Jämställdhets- och mångfaldsprogram för barn- och ungdomsnämnden Syftet med programmet är att säkerställa att förvaltningens jämställdhets- och mångfaldsarbete sker på ett systematiskt sätt så att jämställdhet och mångfald blir en del av vardagen på skolor och förskolor i Kalmar kommun. Jämställdhets- och mångfaldsarbete med barn och ungdomar 2016 Jämställdhets- och mångfaldsfrågorna är särskilt angelägna för Barn och ungdomsnämndens ansvarsområde eftersom arbetet med barn och ungdomar lägger grunden för kommande generationers attityder och värderingar. Nedan beskrivs de mål och åtgärder som tagits fram för att ge alla individer samma möjligheter. Detaljerat mål BoU - I Kalmar kommun ska skillnaden minska mellan flickors och pojkars genomsnittliga meritvärde, genom att höja värdet mer för det kön som presterat sämre. Beskrivning Skolan ska aktivt och medvetet arbeta med att främja flickors och pojkars lika rätt och möjligheter. Trots detta är det stor skillnad mellan flickors och pojkars genomsnittliga meritvärde i år 9. Läsåren 2012/2013 till 2014/2015 var skillnaden i det genomsnittliga meritvärdet 18,1 till förmån för flickorna. Nätverksutvecklarna och enhetsutvecklarna i jämställdhet och mångfald är en resurs i arbetet. Mätning SiRiS Resurser Inom befintlig budget Detaljerat mål BoU - Under året har förskolan, skolan och fritidshemmen ökat förutsättningarna för alla barn att utveckla sina förmågor och intressen oberoende av könstillhörighet. Beskrivning Förskolan, skolan och fritidshemmen ska aktivt och medvetet arbeta med att främja flickors och pojkars lika rätt och möjligheter. Det finns skillnader i nationella prov i svenska och matematik till förmån för flickor i åk 3. Nätverksutvecklarna och enhetsutvecklarna i jämställdhet och mångfald är en resurs i arbetet. Mätning Nationella prov och betygsstatistik som tas från Procapita Resurser Inom befintlig budget Dokument- och ärendehantering Dokument- och ärendehantering

2 2 (2) Jämställdhets- och mångfaldsarbete för medarbetare Förvaltningen ska kännetecknas av en jämlik syn på de anställda. Alla anställda har samma värde, rättigheter och skyldigheter. Nedan beskrivs de mål och åtgärder som arbetsgivaren och representanter för arbetstagarna tagit fram i samverkan i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Mål: Mångfalden av medarbetare inom olika yrkeskategorier ska främjas och alla medarbetare ska ges lika möjligheter till utveckling i arbetet. Åtgärder: Vid rekrytering ska samtliga tjänster tillsättas genom kompetensbaserad rekrytering, vilket beskrivs i kommunens rekryteringsprocess. En tydlig och specificerad kravprofil som endast innehåller färdigheter och egenskaper som är kopplade till tjänsten, ska ligga till grund för urval och tillsättning. Detta främjar en objektiv rekrytering och medför att urvalet blir större eftersom man minskar risken för att fördomar och schablonföreställningar om hur människor ska vara för att passa på en arbetsplats får betydelse. En specificerad kravprofil ska också användas vid tillsättningen av tjänsterna som förstelärare. Ansvarig för åtgärd: Rekryterande chef Mätning och uppföljning: I förvaltningskontorets kundenkät till cheferna. Mål: Alla medarbetare ska kunna förena förvärvsarbete med föräldraskap. Åtgärder: Medarbetare som är föräldralediga ska erbjudas möjlighet att få information, medarbetarsamtal, lönesamtal och delta i personalsammankomster. Ansvarig för åtgärd: Närmaste chef Mätning och uppföljning: I förvaltningskontorets kundenkät till cheferna. Mål: Det övergripande målet är att ingen medarbetare ska utsättas för diskriminering, kränkningar eller trakasserier samt att alla medarbetare ska veta vart de ska vända sig om det skulle inträffa. Delmål: Andel medarbetare som upplevt sig utsatta, samt andel medarbetare som inte vet vart de ska vända sig ska årligen minska med minst 2 procentenheter. Åtgärd: Cheferna kommunicerar den kommungemensamma rutinen gällande diskriminering och kränkande behandling, för att den ska bli känd för och efterföljas av samtliga medarbetare. Ansvarig för åtgärd: Närmaste chef Mätning och uppföljning: I medarbetarenkäten. Mål: Att inga könsbundna skillnader i lön och övriga arbetsvillkor ska finnas. Åtgärd: Utöver den kommungemensamma kartläggningen kommer en analys för jämställda löner ske på förvaltningsnivå. Detta gör arbetsgivaren i samverkan med fackliga företrädare. Vid eventuella osakliga löneskillnader kommer en handlingsplan att upprättas. Ansvarig för åtgärd: Förvaltningschef Mätning och uppföljning: I samband med avstämningen för lönerevisionen.

3 Handläggare Datum Lillian Alverö, Carina Petersson och Peter Sunnanek Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsprogram år 2015 Del 1: Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsarbete med barn och ungdomar Uppföljningen inleds med en sammanfattning av måluppfyllelsen angående jämställdhetsoch mångfaldsarbetet i förskola och skola Sammanfattande uppföljning gällande jämställdhets- och mångfaldsarbete i förskola och skola Resultatet i betyg i åk 9, visar på skillnad mellan könen som ökar och att det flickorna drar ifrån. Det finns fortfarande skillnader i nationella prov i åk 3 mellan flickor och pojkar. En modell för fortsatt arbete är att rektor/förskolechef och nätverksutvecklare i jämställdhet och mångfald, analyserar enhetens resultat nedan och mot bakgrund av det föreslår åtgärder för fortsatt arbete. Mål: I Kalmar kommun ska skillnaden minska mellan flickors och pojkars genomsnittliga meritvärde, genom att höja värdet mer för det kön som presterat sämre. Resultatet på vårterminens betyg visar att skillnaden mellan könen ökar och att flickorna ytterligare dragit ifrån. Skillnaden är nu 26,4 poäng i åk 9. Detta är en tendens som vi kan se när meritvärdet är på väg uppåt att de starka grupperna är de som höjer sina värden mest. Det är samma tendenser för gruppen elever med högutbildade föräldrar som också ökar mer i meritvärde än gruppen elever med lågutbildade föräldrar. Målet är inte uppnått. Adress Besök Skeppsbrogatan 55 Tel vx lillian.alvero@kalmar.se

4 2 (9) Genomsnittligt mertvärde åk Flickor Pojkar 0 Mål: Under året ska förskolan, skolan och fritidshemmen öka förutsättningarna för alla barn att utveckla sina förmågor och intressen oberoende av könstillhörighet. Det finns fortfarande skillnader i flickors och pojkars resultat i nationella prov i åk 3. I svenska är det 4 % och i matematik är det 10 % skillnad till förmån för flickor. Det varierar mycket mellan de olika enheterna. Målet är delvis uppnått.

5 3 (9) Nationella prov matematik åk 3 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Matematik G flickor Matematik G pojkar Nationella prov svenska och sva åk 3 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Svenska och sva G flickor Svenska och sva G pojkar Enheterna följer upp arbetet med mål 2 i olika stor omfattning. I huvudsak beskrivs att: Förskolors innemiljö kartläggs och analyseras för att den pedagogiska miljön ska ge lika möjligheter för alla barn. Enhetsutvecklare har pedagogiska diskussioner på APT utifrån jämställdhetsmålen. Fritidshem erbjuder aktiviteter för ge möjlighet att pröva och känna sig bekväma i s.k. könsöverskridande aktiviteter. Några förskolor använder makequality för att redovisa och följa upp jämställdhetsarbetet. Perspektivet jämställdhet finns vid inköp av nytt material. Det finns en ökad medvetenhet och nyfikenhet hos pedagogerna att öka förutsättningar för alla barn att utveckla förmågor och intressen oberoende av könstillhörighet. Nätverksutvecklarrna är stöd i enheternas arbete. Nätverksutvecklarna i jämställdhet och mångfald arbetar utifrån uppdrag från rektor/förskolechef och exempel på uppdrag är: Introduktioner till jämställdhet och mångfald för hela personalgrupper. Förmedla fördjupad kunskap i jämställdhet och mångfald. Vara stöd i arbetet med att förbättra pedagogiska miljöer både inom- och utomhus. Skapat pedagogiska caféer med fokus på jämställdhet och mångfald. Utbildning makequality.

6 4 (9) Gemensamma enkäter För att följa upp målet att öka förutsättningarna för alla barn att utveckla sina förmågor och intressen oberoende av könstillhörighet, visas nedan svar på två frågor ur gemensamma enkäter: Jag anser att flickor och pojkar behandlas lika av personalen på skolan. Lärarna på min skola tar hänsyn till elevers åsikter. Flickor och pojkar svarar mer lika på frågorna i åk 3-5 och ger högre svar än 6-9. Allmänt ger pojkar högre svar än flickor på båda frågorna. Måluppfyllelsen är hög Elever 6 9 Lärarna på min skola tar hänsyn till elevernas åsikter 90,8% 91,9% 87,1% 90,7% 90,5% 91,9% Jag anser att killar och tjejer behandlas lika av personalen på skolan 84,7% 91,3% 79,9% 89,6% 83,4% 89,4% Elever 3 5 Lärarna på min skola tar hänsyn till elevernas åsikter 96,8% 97,9% 96,8% 97,9% 97,9% 98,1% Jag anser att killar och tjejer behandlas lika av personalen på skolan 89,9% 92,8% 89,9% 92,8% 90,3% 90,1% Vårdnadshavare Jag upplever att lärarna tar hänsyn till elevernas åsikter Jag upplever att flickor och pojkar behandlas lika 100,0% 95,9% 100,0% 94,4% 100,0% 94,2% Elever 6-9 A Lärarna på min skola tar hänsyn till elevernas åsikter B Jag anser att killar och tjejer behandlas lika av personalen på skolan 90,0% 70,0% 50,0% 30,0% 10,0% A B A B A B Allmänt ger pojkar högre svar än flickor på båda frågorna. Flickor Pojkar Elever 3-5 A Lärarna på min skola tar hänsyn till elevernas åsikter. B Jag anser att killar och tjejer behandlas lika av personalen på skolan. 90,0% 70,0% 50,0% Flickor 30,0% Pojkar 10,0% A B A B A B Elever i åk 3-5 ger högre svar än i åk 6-9. Flickor och pojkar svarar mer lika på frågorna.

7 5 (9) Vårdnadshavare A - Jag upplever att lärarna tar hänsyn till elevernas åsikter. B - Jag upplever att flickor och pojkar behandlas lika. 90% 70% 50% 30% A B 10%

8 6 (9) Del 2: Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsarbete för medarbetare Uppföljningen inleds med en sammanfattning av måluppfyllelsen angående jämställdhetsoch mångfaldsarbetet för medarbetare år Därefter redogörs det mer ingående för resultatet av åtgärderna för varje mål. Sammanfattande uppföljning gällande medarbetare Förvaltningen har ännu inte använt sig av kompetensbaserad rekrytering fullt ut, då cheferna i samband med årets rekryteringar liksom föregående år använt sig av kravprofiler i varierande grad. Nästan alla chefer har erbjudit föräldralediga lönesamtal och medarbetarsamtal, men andelen har minskat något sen föregående år. Andel medarbetare som inte vet vart de ska vända sig vid diskriminering, kränkning eller trakasserier har under året minskat, dock inte i så stor omfattning att vi uppnår vårt delmål. Däremot uppnår vi delmålet gällande medarbetare som upplevt sig utsatta för diskriminering, kränkning eller trakasserier, eftersom andelen har minskat med 2,2 procentenheter. Vi har åter igen uppnått vårt mål gällande jämställda löner, då vi kunnat konstatera att det inte förekommit några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Mål: Mångfalden av medarbetare inom olika yrkeskategorier ska främjas och alla medarbetare ska ges lika möjligheter till utveckling i arbetet. Som en åtgärd för att främja mångfalden ska förvaltningen i samtliga rekryteringar använda sig av kompetensbaserad rekrytering enligt kommunens rekryteringsprocess. Enligt förvaltningskontorets kundenkät som årligen skickas ut till förvaltningens rektorer och förskolechefer, framkommer det att 25 av totalt 27 chefer har genomfört rekryteringar det senaste året. Av dessa svarar nio att de använt sig av kravprofiler i samtliga rekryteringar, vilket är samma antal som föregående år. Två chefer har, liksom föregående år, inte använt sig av kravprofiler alls. Övriga chefer menar att de använt sig av kravprofiler till en viss grad. Under 2015 har rekryteringen av förskollärare samordnats inför terminsstarterna. Detta har medfört att merparten förskolechefer samt lokalt fackliga företrädare har deltagit i rekryteringsarbete, där kravprofiler varit en röd tråd genom hela processen. I rekrytering av förskolechef, rektor och förstelärare har specificerade kravprofiler använts i samtliga fall, vilket har främjat lika möjligheter till utveckling i arbetet. Mål: Alla medarbetare ska kunna förena förvärvsarbete med föräldraskap I förvaltningskontorets kundenkät framkommer det att 22 av 27 chefer haft föräldralediga medarbetare. Av dessa 22 chefer menar 21 att de erbjudit de föräldralediga lönesamtal och 19 att de erbjudit föräldralediga medarbetarsamtal. Utöver detta menar 17 att de bjudit in de föräldralediga till personalsammankomster. Sammanfattningsvis innebär detta att det är något lägre andel chefer som erbjudit föräldralediga denna form av samtal och sammankomster jämfört med föregående år. Mål: Att ingen medarbetare ska utsättas för diskriminering, kränkningar eller trakasserier samt att alla medarbetare ska veta vart de ska vända sig om det skulle inträffa. Cheferna har under året kommunicerat den kommungemensamma rutinen gällande diskriminering och kränkande behandling som finns i verksamhetshandboken. I 2015 års medarbetarenkät framkommer det att den andel medarbetare som upplevt sig utsatta av diskriminering, kränkningar eller trakasserier har minskat från 6,1 % (enligt medarbetarenkäten 2014) till 3,9 %. Detta innebär att delmålet att minska med minst 2 procentenheter under året har uppnåtts.

9 7 (9) Andel medarbetare som inte vet vart de ska vända sig om de skulle bli utsatta för detta har enligt den senaste medarbetarenkäten minskat från 6,2 % till 6,0 %. Även om detta innebär en viss förbättring, har delmålet att minska med minst 2 procentenheter inte uppnåtts. Mål: Att inga könsbundna skillnader i lön och övriga arbetsvillkor ska finnas. I samband med förvaltningens avstämning för löneöversyn år 2015 konstaterade parterna för arbetstagarna samt arbetsgivaren, att det inte förekom några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, som utför samma eller likvärdigt arbete.

10 8 (9) Del 3: Kartläggning av personal och lön uppdelat på kön Antal medarbetare, sysselsättningsgrad och ålder Nedanstående uppgifter utgår från tillsvidareanställda medarbetare (exklusive vilande anställningar) Bilden nedan visar fördelningen mellan kvinnor och män inom hela barn- och ungdomsförvaltningen, som sett likadan ut de senaste åren. Tillsvidareanställda i barn och ungdomsförvaltningen 82 % Kvinnor 18 % Män Nedanstående tabell visar uppgifter för verksamheter som har fler än 30 medarbetare. Ledning och administration visas dock inte i denna tabell. Istället presenteras uppgifter gällande medarbetare i ledningsfunktion, nedbrutet i respektive yrkesroll separat i nästkommande tabell. Antal tillsvidare Genomsnittlig sysselsättningsgrad anställda Medelålder Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Förskola ,6 % 97,3 % 43,9 40,0 Fritidshem ,6 % 100,0 % 46,3 45,4 Förskoleklass ,9 % 100,0 % 45,1 50,5 Grundskola ,6 % 97,8 % 47,1 50,7 Särskola ,4 % 98,8 % 47,5 42,3 BoU ,6 % 98,1 % 45,7 48,3 Antal tillsvidareanställda Kvinnor Män Rektor 12 3 Förskolechef 9 3 Bitr. skolledare Totalt Frisknärvaro och sjukfrånvaro Frisknärvaro innebär andel medarbetare som inte har några sjukdagar alls under ett kalenderår. Frisknärvaron under år 2015 är generellt sett högre för män än för kvinnor. Totalt sett är frisknärvaron lägre än föregående år. Den negativa förändringen är större för män än för kvinnor, vilket går att utläsa i nästa tabell i de två första raderna. I nästa tabell visas även sjukfrånvaro i procent av arbetstid (gällande alla anställningsformer). Sjukfrånvaron är generellt sett högre för kvinnor än för män. Totalt sett är den högre än föregående år och den har ökat i högre grad för kvinnor än för män. En av förklaringarna till att kvinnorna har högre sjukfrånvaro bedöms vara att de utgör en större andel av de anställda, inom verksamheter som också har högre sjukfrånvaro. Exempelvis

11 9 (9) har förskolan i genomsnitt en sjukfrånvaro på 7,7 % av arbetstiden under år 2015, medan motsvarande sjukfrånvaro inom grundskolan är 4,5 %. Kvinnor Män Totalt Frisknärvaro ,5 % 39,8 % 29,7 % ,5 % 45,5 % 32,4 % Sjukfrånvaro ,8 % 3,0 % 6,0 % ,1 % 2,8 % 5,5 % Föräldraledighet Det antal föräldraledighetsdagar som en tillsvidareanställd medarbetare i genomsnitt tar ut (exkl. partiell föräldraledighet), har minskat med 2,5 dagar det senaste året och låg på ett genomsnitt på 17,5 dagar under år Män tog i genomsnitt ut 8,6 dagar under året, till skillnad mot kvinnor som i snitt tog ut 19,5 dagar. Hur denna föräldraledighet har förändrats över tid, kan utläsas i diagrammet nedan. Genomsnittligt antal föräldraledighetsdagar per medarbetare Lön Kvinnornas medellön i förvaltningen är 94,8 % av männens medellön år Detta beror dock inte på löneskillnader inom yrkesroller och verksamheter, utan på löneskillnaderna mellan verksamheter. Det vill säga att kvinnorna i högre utsträckning arbetar inom verksamheter med lägre medellön. Om fokus istället flyttas till medellön inom verksamheterna har kvinnorna en något högre medellön än männen, sett till de stora verksamheterna grundskola och fritidshem. Inom verksamheten förskola, som också är relativt stor, är skillnaden mellan kvinnor och mäns lön marginell. Nästa tabell beskriver skillnaden mellan tillsvidareanställda kvinnor och mäns medellöner. Dels gällande olika verksamheter och dels gällande yrkesroller i ledningsfunktion. Kvinnors medellön i % av mäns medellön Skillnad i kronor Förskola 99,8 % 51 Fritidshem 100,8 % 216 Förskoleklass 95,5 % 1298 Grundskola 102,3% 701 Särskola 105,5 % 1454 Rektor 88,4 % 6125 Förskolechef 102,4 % 1056 Bitr. skolledare 95,7 % 1684 BoU 94,8 % 1584 Kvinnor Män