Rapporten översänds även för kännedom till Kommunfullmäktiges presidium samt övriga nämnder.

Transkript

1 Sida 1(1) Datum Revisionen Kommunstyrelsen För kännedom: Kommunfullmäktiges presidium Övriga nämnder Granskning av jämställdhetsarbetet ur ett arbetsgivarperspektiv har på uppdrag av kommunens revisorer granskat kommunens arbete med jämställdhet. Granskningen har ett arbetsgivarperspektiv och kommunstyrelsen och samtliga nämnder berörs översiktligt. Revisionsfrågan i granskningen är; Bedrivs kommunens interna jämställdhetsarbete på ett ändamålsenligt sätt? I samband med genomförd granskning upprättades bifogade granskningsrapport vilken översänds för yttrande till kommunstyrelsen. Vi emotser svar till med angivande av de åtgärder som vidtagits eller planeras med anledning av rapporten. Rapporten översänds även för kännedom till Kommunfullmäktiges presidium samt övriga nämnder. Med vänliga hälsningar Bertil Wiklund Ordförande Postadress Kramfors kommun Revisionen Kramfors E-post kramfors.kommun@kramfors.se Besöksadress Biblioteksgatan 4 Telefon vx Fax Hemsida Organisationsnr

2 Revisionsrapport Granskning av kommunens jämställdhetsarbete ur ett arbetsgivarperspektiv K ramfors kommun Anna Mothander Mars 2012 Revisorerna i Kramfors kommun har den 20 mars 2012 behandlat denna rapport och beslutat att överlämna den till kommunstyrelsen för yttrande senast samt till övriga nämnder och Kommunfullmäktiges presidium för kännedom.

3 Innehåll 1 Sammanfattning 1 2 Inledning Revisionsfråga och kontrollmål Genomförande och metod Avgränsning 3 3 Lagstiftning och definitioner Diskrimineringslagstiftningen Definition av begrepp 4 4 Granskningsresultat Styrning Internationella och nationella målsättningar och strategier Kommunövergripande mål och riktlinjer för jämställdhetsarbete Gemensamma målsättningar antagna av kommunfullmäktige, KS och tidigare personalutskott Personalpolitiskt program för Kramfors kommun Jämställdhetspolicy Handlingsplan för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier på kommunens arbetsplatser Nämndsspecifika målsättningar och riktlinjer Ansvar och ansvarsfördelning organisatoriska förutsättningar 9 5 Resultat och bedömning av kontrollmålen Vilka mål har kommunen avseende jämställdhet? Hur följer kommunen upp jämställdhetsarbetet? Vilka indikatorer på jämställdhetsutvecklingen finns? Anställda, sysselsättningsgrad fördelat på män/kvinnor 11 Medelsysselsättningsgrad Antal chefer fördelat på kvinnor och män Medellön alla, medellön - chefer Sjukfrånvaro/Frisknärvaro Medarbetarenkäten Hur har du det på jobbet 2011? Vilka lönekartläggningar har gjorts? Ger lönekartläggningarna relevant information till stöd för kommunens jämställdhetsarbete? Har alla nämnder/verksamheter en jämställdhetsplan? Hur används jämställdhetsplaner inom verksamheterna? Aktiva åtgärder under Revisionell bedömning 18 Mars 2012

4 1 Sammanfattning De förtroendevalda revisorerna har beslutat att granska kommunens arbete med jämställdhet. Granskningen har ett arbetsgivarperspektiv och kommunstyrelsen och samtliga nämnder berörs översiktligt. Revisionsfrågan i granskningen är; Bedrivs kommunens interna jämställdhetsarbete på ett ändamålsenligt sätt? Vår sammanfattande revisionella bedömning är att kommunen inte till fullo bedriver det interna jämställdhetsarbetet på ett ändamålsenligt sätt. Vår bedömning grundar sig bland annat på följande iakttagelser; För närvarande saknas jämställdhetsmål, aktuell jämställdhetspolicy, aktuella jämställdhetsplaner och en enhetlig och tydlig riktning i jämställdhetsarbetet. Förvaltningschefer och jämställdhetsombud väntar på nya direktiv, uppdrag mål och styrning inom jämställdhetsområdet vilket inneburit en avvaktande inställning till jämställdhetsfrågorna under 2011 och att ingen struktur funnits på aktiva åtgärder. En granskning av de nyckeltal och andra indikatorer som finns, gör gällande att enbart vissa variabler har förbättrats under senare år och att andra variabler definitivt borde arbetas mer med. Andelen män inom kommunen har minskat sedan Sjukfrånvaron är fortfarande högst bland kvinnor och i alla förvaltningar Procentuellt sett har fortfarande fler män heltidsarbete Kommunen har flest kvinnliga chefer, men manliga chefer har högre lön Kvinnornas medellön är fortfarande 8 % lägre än männens 6,5 % svarar ja på att trakasserier förekommer Kartläggning och uppföljning av jämställdhetsindikatorer är inte genomförd under 2011, vilket innebär att det är svårt att hävda att inga problem finns I kommunens arbete med rekrytering saknas en tydlig riktlinje och policy för hur Kramfors kommun vill åstadkomma en jämnare könsfördelning I arbetet med sjukfrånvaro och rehabilitering bygger inte det hälsofrämjande arbetet och rehabiliteringsprocessen i tillräckligt hög grad på kunskaper om genus och jämställdhet, för att aktivt kunna arbeta med framförallt kvinnors större sjukfrånvaro. Vi bedömer att intentionen finns att utveckla jämställdhetsarbetet och sätta jämställdhetsmål som är kopplade till de kommunövergripande målen, men ett tydligt uppdrag och en nytändning behövs. Åtgärdsförslag presenteras i avsnitt 5. 1 Se kapitel av 20

5 2 Inledning En viktig framgångsfaktor för kommuner generellt är att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare med bra anställningsvillkor och goda utvecklingsmöjligheter. I en hårdnande konkurrens om arbetskraft är det nödvändigt att kommunen uppfattas som en attraktiv arbetsgivare och kan behålla och rekrytera rätt kompetens. Ett centralt område här är att vara och uppfattas som en jämställd arbetsgivare. Mot denna bakgrund granskas kommunens arbete med jämställdhet. Med jämställdhet avses här kvinnors och mäns lika rättigheter och skyldigheter inom livets alla väsentliga områden (t. ex. arbete, utbildning, vård av barn och hem och delta i samhället). Fokus i granskningen riktas mot kommunens jämställdhetsarbete i egenskap av arbetsgivare. 2.1 Revisionsfråga och kontrollmål Revisionsfrågan i granskningen är: Bedrivs kommunens interna jämställdhetsarbete på ett ändamålsenligt sätt? Följande kontrollmål granskas: Vilka mål har kommunen avseende jämställdhet? Hur följer kommunen upp jämställdhetsarbetet? Vilka indikatorer på jämställdhetsutvecklingen finns? Vilka lönekartläggningar har gjorts? Ger lönekartläggningarna relevant information till stöd för kommunens jämställdhetsarbete? Har alla nämnder/verksamheter en jämställdhetsplan? Hur används jämställdhetsplaner inom verksamheterna? 2.2 Genomförande och metod Revisionsfrågan är bedömd utifrån intervjuer 2, analys av jämställdhetsplaner och andra styrande dokument. För att kunna bedöma jämställdhetsplanernas kvalitet har vi utgått från Diskrimineringsombudsmannens checklista för jämställdhetsplaner. Intervjuade tjänstemän har erbjudits att faktagranska rapporten. 2 Se bilaga 1 Intervjuschema med förteckning av intervjuade 2 av 20

6 2.3 Avgränsning Granskningen avser år 2011 och de planer, mål och styrdokument som gällt under året. Granskningen har ett arbetsgivarperspektiv, dvs. avser inte att undersöka jämställdhetsarbetet gentemot brukare eller kunder. Granskningen är övergripande, dvs omfattar samtliga nämnder. 3 Lagstiftning och definitioner 3.1 Diskrimineringslagstiftningen Den 1 januari 2009 trädde den nya Diskrimineringslagstiftningen (DiskL) i kraft. Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering som har samband med kön, könsöverskridande identitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Lagen ersätter bland annat den tidigare jämställdhetslagen. Diskrimineringslagen består, enkelt uttryckt, av två delar; 1. Förbud mot att diskriminera (diskrimineringsförbud) 2. Krav på att arbetsgivaren förebygger diskriminering genom aktiva åtgärder (krav på aktiva åtgärder) Diskrimineringsförbudet är tänkt att skydda enskilda arbetstagare eller arbetssökande. Skyddet mot diskriminering är till för att säkerställa respekten för mänskliga rättigheter. Skyddet har särskilt stor betydelse i arbetslivet. Diskriminering i arbetslivet innebär att man inte tar tillvara allas kapacitet vilket är både en personlig tragedi för de berörda individerna men också dålig hushållning med samhällets resurser. Lagkraven på aktiva åtgärder syftar till att ändra de strukturer i verksamheten som kan leda till att någon blir diskriminerad. Aktiva åtgärder är också viktiga för att förebygga att arbetsgivare utesluter en större grupp människor beroende på kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Lagen detaljreglerar inte vad de aktiva åtgärderna ska bestå i för varje arbetsgivare. Däremot anger lagen tydligt att de aktiva åtgärderna ska omfatta vissa områden. Dessa är: 1. Arbetsförhållanden Arbetsförhållanden ska lämpa sig för alla arbetstagare. Det ska gå att förena arbete med föräldraskap och arbetstagare ska inte utsättas för trakasserier/repressalier. 2. Rekrytering Det ska gå att söka lediga tjänster oavsett kön, etnisk tillhörighet eller annan trosuppfattning. Arbetsgivaren ska främja en jämn könsfördelning genom utbildning och kompetensutveckling. Om det inte råder jämn könsfördelning ska arbetsgivaren 3 av 20

7 anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet (vid nyanställning). 3. Lönefrågor Arbetsgivare ska vart tredje år kartlägga löner och anställningsvillkor för kvinnor respektive män. Osakliga skillnader ska åtgärdas. För att en arbetsgivare ska kunna veta vilka aktiva åtgärder som ska göras och vilka målsättningar som är lämpliga, bör arbetsgivaren ha god kunskap om situationen på arbetsplatsen vad gäller arbetsförhållanden, hur arbetet organiseras och andra strukturer som kan vara diskriminerande. Diskrimineringsombudsmannen rekommenderar därför en kartläggning av nuläget på arbetsplatsen som en inledning till planarbetet. De fakta som kommer fram i kartläggningen ska sedan ligga till grund för förändringsarbetet. Det har visat sig att kartläggningar baserade på könsuppdelad statistik är effektiva för att hitta brister och skillnader inom organisationen. Eftersom arbetsgivaren är skyldig att genomföra aktiva åtgärder inom områdena arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor, är det lämpligt att dessa områden kartläggs ingående. Arbetsgivare som bryter mot lagen och diskriminerar kan bli skadeståndsskyldiga gentemot den enskilde. Den arbetsgivare som bryter mot reglerna om aktiva åtgärder ex. genom att inte upprätta en plan för jämställdhetsarbetet, kan tvingas att betala vite. Jämställdhet mellan könen betonas särskilt i diskrimineringslagen. Flera av de krav som ställs på arbetsgivare när det gäller jämställdhetsarbetet, saknar motsvarighet inom de övriga diskrimineringsgrunderna. En jämställdhetsplan ska upprättas skriftligen vart tredje år för arbetsplatser med 25 eller fler anställda. Planen ska innehålla en översikt av åtgärderna inom områdena arbetsförhållanden, rekrytering och löner. Planen ska också beskriva det förebyggande jämställdhetsarbetet, som omfattar: Åtgärder för att arbetsförhållanden ska lämpa sig för både kvinnor och män Möjligheten för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap Åtgärder för att förebygga och förhindra trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier Rekrytering och intern kompetensutveckling för att skapa en jämn könsfördelning på arbetsplanen i alla befattningar. Lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. 3.2 Definition av begrepp Jämlikhet Jämlikhet avser alla människors lika värde, dvs. rättvisa förhållanden mellan alla individer och grupper i samhället oavsett etnicitet, tro, utseende, sexuell läggning, status, åsikt, handikapp eller kön. Jämställdhet Jämställdhet är förhållandet mellan könen. I ett jämställt samhälle ska kvinnor och män ha samma makt att forma samhället och sitt liv. Genus Genus används för att beskriva socialt och kulturellt konstruerat/inlärt kön. Be- 4 av 20

8 greppet används för att visa att manligt och det kvinnligt inte är biologiskt bestämt utan socialt konstruerat och föränderligt. Jämställdhetsperspektiv Att använda ett jämställdhetsperspektiv innebär exempelvis att analysera ett förslag huruvida det tagit hänsyn till om båda könens önskningar och behov har tagits tillvara på. Det kan också vara att analysera konsekvenser för män och kvinnor i efterhand. Genusperspektiv Att använda ett genusperspektiv är att försöka förstå hur vi människor påverkas av föreställningar om och förväntningar på kön. Jämn könsfördelning För att undersöka om t.ex. en arbetsplats eller en politisk styrelse/nämnd har en jämn könsfördelning brukar man använda 60/40-regeln, dvs. en arbetsgrupp anses vara kvinno- eller mansdominerad om den består av mer än 60 % av det ena könet. Jämställdhetsintegrering Jämställdhetsintegrering är en politisk strategi som syftar till att minska ojämställdhet i samhället och innebär kortfattat att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i alla verksamhetsområden och i alla led av beslutsfattande, planering och utförande av verksamheter. Hela processen från politiskt beslut till effekt för medborgaren ska genomsyras av jämställdhetsperspektiv. Med en strategi för jämställdhetsintegrering kan man åstadkomma ett jämställt och långsiktigt, hållbart samhälle. 4 Granskningsresultat 4.1 Styrning Internationella och nationella målsättningar och strategier FN:s deklaration om mänskliga rättigheter och FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor (CEDAW) anger de internationellt övergripande målsättningarna och strategierna för jämställdhetsarbetet. Sveriges riksdag har förbundit sig att följa CEDAW, vilket innebär att det ska finnas strategier för hur den ska implementeras både regionalt och lokalt. CEMR 3 är de europeiska kommunförbunden och regionförbundens samarbetsorgan. CEMR har en viktig roll när det gäller att påverka EU:s lagstiftning och bedriver ett systematiskt påverkansarbete på ett flertal områden. En europeisk deklaration för jämställdhet på lokal och regional nivå har tagits fram som mål för det europeiska jämställdhetsarbetet. Avsikten med deklarationen är att säkerställa att diskrimineringslagstiftningen efterlevs och att principer som är reglerade i internationella avtal omsätts i praktik på lokal och regional nivå. Deklarationen är utformad som en checklista för bland annat beslutsfattande, beredning, praktiskt genomförande och uppföljning/utvärdering. Den ska användas som ett verktyg för att kvalitetssäkra verksamheten och utveckla service och demokratin och för att integ- 3 The Council of European Municipalities and Regions 5 av 20

9 rera jämställdhetsperspektivet i verksamheten. SKL har rekommenderat alla svenska kommuner och landsting att underteckna CEMR. Idag har drygt 70 kommuner och landsting, som tillsammans representerar 2/3 av Sveriges befolkning undertecknat CEMR. 4 Kramfors kommun har inte undertecknat CEMR. Det övergripande målet 5 för svensk jämställdhetspolitik är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Till målet kopplas fyra delmål; 1. En jämn fördelning av makt och inflytande. Kvinnor och män ska ha makt att forma samhället genom att delta i demokratiska processer, både som väljare och som folkvalda. 2. Ekonomisk jämställdhet. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. 3. Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor. 4. Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. Målet omfattar alla former av fysiskt, psykiskt och sexuellt våld och hot om våld som riktas mot flickor och kvinnor. Målen ska vara vägledande i arbetet på såväl nationell som lokal och regional nivå. Det betyder i praktiken att lokala målsättningar ska kopplas till de övergripande målsättningarna. Den teoretiska basen för den svenska jämställdhetspolitiken är teorin om genussystemet 6. Teorin baseras på forskning, fakta och statistik. Genussystemet brukar beskrivas som en ordningsstruktur av kön, och kallas även för könsordning eller könsmaktordning. I genussystemet hålls män och kvinnor åtskiljda ex. genom att man arbetar i olika yrken samt mannen utgör norm och värderas högre, vilket bland annat visar sig i högre löner. I Sverige är jämställdhetsintegrering 7 den huvudsakliga strategi som används för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen. Jämställdhetsintegrering innebär att beslut inom alla politiska områden ska präglas av ett jämställdhetsperspektiv. Strategin tillskapades för att motverka att jämställdhetsfrågorna hamnar som en sidoprocess, skiljt från övriga politiska frågor och verksamheter. Jämställdhet och ojämställdhet skapas där ordinarie beslut fattas, därför måste jämställdhetsperspektiv finnas med i förtroendevaldas, chefers och medarbetares dagliga arbete. 4 Uppgift från SKL, Anna Ulvesson Målet antogs av riksdagen i maj Teorin introducerades av Yvonne Hirdman Jämställdhetsintegrering är synonymt med gender mainstreaming. Jämställdhetsintegrering har varit den svenska regeringens huvudstrategi för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen sedan 1994 och strategin är antagen av flertalet länder inom FN och EU. 6 av 20

10 4.1.2 Kommunövergripande mål och riktlinjer för jämställdhetsarbete Från och med 2011 års budget arbetar kommunen med fyra fokusområden: medborgare och intressenter, verksamhetsprocesser, medarbetare och ekonomi. De mål som fanns i budgeten för 2010 ingår i de nya målen. Uppföljningen för 2010 har därför gjorts mot mål som inte varit konkreta för verksamhetsåret och följaktligen har verksamhetens aktiviteter inte varit kopplade mot målen. Kommunövergripande mål och riktlinjer finns alltså för fokusområdet medarbetare, men i detta går inte att utläsa om kommunen har och hur kommunens mål för jämställdhetsarbetet ser ut. En av de intervjuade menade att jämställdhetsmålen ingår under fokusområdet Medarbetare/god arbetsmiljö, men menar samtidigt att målen inte är nedbrutna på förvaltningsnivå ännu. Tanken är att alla kommunövergripande mål ska brytas ner till förvaltnings- och verksamhetsmål. I de kommunövergripande målen för 2012, under fokusområdet verksamhetsprocesser, finns ett övergripande mål god verksamhet, med framgångsfaktorn och målet God och hållbar utveckling. Utifrån detta mål har kommunledningsförvaltningen i sin verksamhetsplan under målet God och hållbar utveckling fastställt ett uppdrag att genomföra utbildning inom genuskunskap. Det framkommer inte tydligt huruvida denna utbildning är tänkt i ett arbetsgivarperspektiv och/eller i ett medborgar- och brukarperspektiv. Intentionen är vilket fall som helst god och kan gynna jämställdhetsarbetet ur ett arbetsgivarperspektiv oavsett anledning till aktiviteten, om möjlighet ges till förvaltningschefer, ansvariga inom HR och jämställdhetssamordnare att delta i utbildningen. De kommunövergripande målsättningar och styrdokument som idag reglerar Kramfors kommuns arbete med jämställdheten, förutom de övergripande målen som beskrivs ovan, är bland annat; Personalpolitiskt program för Kramfors kommun, gäller from 1997 Jämställdhetspolicy för Kramfors kommun, antagen av kommunfullmäktige 2005 Handlingsplan för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier på kommunens arbetsplatser, antagen av personalutskottet Gemensamma målsättningar antagna av kommunfullmäktige, KS och tidigare personalutskott De övergripande målsättningarna inom det personalpolitiska området, som skulle kunna ha beröring på jämställdhetsarbetet finns att läsa i budget 2011 och I budget 2011 finns t ex ett övergripande mål under fokusområdet Medarbetare. Detta mål benämns Attraktiv arbetsgivare. Framgångsfaktorerna är tre; Gott ledarskap God arbetsmiljö Kompetenta medarbetare 7 av 20

11 Indikatorerna för att mäta måluppfyllelsen var inte fastställda i 2011 års budget, men är nu fastställda i 2012 års budget. Indikatorerna för 2012 är; Gott ledarskap - Medarbetarna ska vara nöjd/mycket nöjd med sin närmaste chef. Detta mäts i medarbetarenkäten i frågorna om samarbetsklimat, förmågan att hantera samarbetsproblem och nöjdhet med sin närmaste chef. God arbetsmiljö - Medarbetarna ska vara nöjd/mycket nöjd med den totala arbetssituationen. Detta mäts i medarbetarenkätens frågor om delaktigheten i planeringen, möjligheten att påverka och ha inflytande och arbetssituationen Kompetenta medarbetare - Cheferna ska vara nöjd/mycket nöjd med medarbetarnas kompetens. Detta mäts i medarbetarenkätens fråga om chefen är nöjd med personalens kompetens. I dessa mål och indikatorer är det svårt att hitta kommunens tankar och vilja när det gäller jämställdhetsarbetet och ett fortsatt arbete med att ta fram mål för jämställdheten är önskvärt Personalpolitiskt program för Kramfors kommun Kommunens personalpolitiska program antogs av kommunfullmäktige 1993 och har sedan reviderats Programmet innehåller sju områden, bl a arbetsmiljö, samverkan och medbestämmande, chef- och ledarskap, personalplanering, organisationsutveckling, personalutveckling utbildning och lönepolitik. I policyn finns ett övergripande mål framtaget för respektive område. Inget av målen eller de beskrivna strategierna har någon tydlig koppling till jämställdhetsområdet Jämställdhetspolicy Jämställdhetspolicyn är antagen av kommunfullmäktige I policyn framkommer att allt jämställdhetsarbete ska vara naturligt integrerat i all verksamhet. Det ska vara självklart att väga in jämställdhetsaspekter när man formar organisationen, fördelar arbetsuppgifter, rekryterar, lönesätter, kompetensutvecklar, arbetar med arbetsmiljö etc. Då policyn är skriven och antagen före att den nya diskrimineringslagstiftningen trädde i kraft och därför inte vilar på gällande lagstiftning, känns policyn inte aktuell och kommenteras inte ytterligare Handlingsplan för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier på kommunens arbetsplatser En handlingsplan för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier på kommunens arbetsplatser antogs av personalutskottet I denna står att läsa att kommunen som arbetsgivare tar avstånd från alla former av sexuella trakasserier och tolererar inte att sådana förekommer i någon arbetssituation. Ingen anställd i Kramfors kommun ska därmed utsättas för sexuella trakasserier. Även denna policy är skriven och antagen före att den nya diskrimineringslagstiftningen trädde i kraft och vilar därför inte på gällande lagstiftning och kommenteras därför inte ytterligare. 8 av 20

12 4.1.7 Nämndsspecifika målsättningar och riktlinjer Det finns inga nämndsspecifika mål och riktlinjer för år Ansvar och ansvarsfördelning organisatoriska förutsättningar Jämställdhetspolicyn från 2005 tydliggör att personalutskottet har det övergripande ansvaret för kommunens jämställdhetsarbete. Tidigare fanns ett personalutskott som hade detta ansvar, men sedan 2011 är kommunstyrelsens arbetsutskott ansvarig för kommunens övergripande jämställdhetsarbete. Enligt jämställdhetspolicyn 2005, ansvarar förvaltningscheferna för förvaltningarnas jämställdhetsplan och förvaltningscheferna ansvarar även för att jämställdhetssamordnare finns i förvaltningen med uppgift att stimulera till ett aktivt jämställdhetsarbete samt att ombesörja att jämställdhetsplanen årligen revideras och följs upp. Till stöd och stimulans för förvaltningarnas jämställdhetsarbete och förvaltningsgemensamma aktiviteter ska en särskild arbetsgrupp bestående av jämställdhetssamordnare med personalkontoret som sammankallande. Då kommunens organisation har förändrats, vilket påverkar skrivningarna i jämställdhetspolicyn och inga nya tydliga riktlinjer för vem som har ansvar för vad inom jämställhetsarbetet tagits fram, så finns en otydlighet i styrning, ledning, organisation och ansvarsfördelning för jämställdhetsarbetet. Idag finns heller ingen centralt ansvarig jämställdhetsutvecklare/ jämställdhetssamordnare inom kommunen. Däremot finns fortfarande en tynande grupp av jämställdhetssamordnare, men inte i alla förvaltningar. Dessutom har HR-strategen ett övergripande ansvar för de personalstrategiska frågorna. 5 Resultat och bedömning av kontrollmålen 5.1 Vilka mål har kommunen avseende jämställdhet? I intervjuerna framkommer att jämställdhetssamordnare och förvaltningschefer har väntat på de kommunövergripande målen och kommunstyrelsens verksamhetsplan för att kunna arbeta fram egna mål och jämställdhetsplaner inom förvaltningarna. I väntan på detta har inga mål för jämställdhetsarbetet tagits fram, varken kommunövergripande eller inom förvaltningarna. Kommunen har alltså inga jämställdhetsmål för I intervjuerna framkommer, trots avsaknad av mål, att många är engagerade och intresserade av jämställdhetsfrågor och ett antal jämställdhetsgrupper finns inom förvaltningarna. Däremot har inga nya jämställdhetsplaner, jämställdhetsmål eller aktiva åtgärder tagits fram, vilket innebär att det inte finns några mål eller aktiviteter att följa upp. Inget aktivt jämställdhetsarbete pågår just nu. Ingen av kommu- 9 av 20

13 nens förvaltningar har en uppdaterad och aktuell jämställdhetsplan. Ingen sammankallar förvaltningarnas jämställdhetssamordnare och ingen ser till att det finns jämställdhetssamordnare i alla förvaltningar. I början av 2009 erbjöds alla jämställdhetssamordnare utbildning i den nya Diskrimineringslagstiftningen och intentionen var att påbörja ett nytt arbete med att ta fram aktuella mål och planer. Av olika skäl avstannade denna process. Enligt nya diskrimineringslagstiftningen ska målen utgå från de behov som finns i verksamheten och särskilda mål ska finnas för arbetet med aktiva åtgärder inom områdena: arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering samt utbildning och kompetensutveckling. Dessutom ska mål och en handlingsplan för jämställda löner finnas med. 5.2 Hur följer kommunen upp jämställdhetsarbetet? Eftersom det inte finns några övergripande eller förvaltningsvisa jämställdhetsmål så finns heller ingen strukturerad uppföljning av jämställdhetsmål och jämställdhetsarbetet. I årsredovisningen, däremot, finns ett antal personalnyckeltal som följs upp årligen och som har bäring på jämställhetsarbetet. Dessa är bl a; antal anställda fördelade på män och kvinnor, könsfördelning i kommunen, medelsysselsättningsgrad, medellön, frisknärvaro och sjuknärvaro. Förutom detta görs årliga lönekartläggningar och löneanalyser. En arbetsvärdering med hjälp av JämOs Lönelots gjordes 2008 i samverkan med fackliga företrädare. I denna analys hittade inga osakliga löneskillnader pga kön. Jämställdhetsplaner inom de olika förvaltningarna arbetades fram under Dessa har reviderats och följts upp årligen fram tom (Med undantag från Kostavdelningen som har en plan som gäller tom 2010) I samband med detta genomfördes under även ett antal jämställdhetskartläggningar i form av enkäter och jämförelser med nyckeltal. Visst jämställdhetsarbete gjordes fram tom Efter detta, menar avdelningschefen för internservice (personalchef fram tom 2010) att jämställdhetsarbetet gick i stå. Jämställdhetssamordnarna slutade att träffas regelbundet. Ingen visste riktigt vad nästa steg i processen skulle vara. De senast gjorda uppföljningarna av jämställdheten inom kommunen genomfördes 2009 (Miljö- och bygg) genom en enkät. I Kramfors kommuns årsredovisning 2010 står det att ett aktivt jämställdhetsarbete medverkar till en lönepolitik utan osakliga skillnader mellan kvinnors och mäns löner, samt att mäns och kvinnors andel ökar i yrken med traditionell sned könsfördelning. Men utan aktuella jämställdhetsplaner och utan aktuella jämställdhetsmål och utan aktuell uppföljning av jämställdheten kan vi fundera över vilken grund som finns till det aktiva jämställdhetsarbetet, även om intentionen tydligen finns och beskrivs. Inom löneområdet sker däremot ett aktivt arbete vad gäller lönekartläggningar och löneanalyser. Även till viss del inom rekryteringen där man använ- 10 av 20

14 der sig av en kompetensbaserad rekrytering, vilket lett till fler kvinnor inom t.ex. Miljö- och byggförvaltningen anställts. 5.3 Vilka indikatorer på jämställdhetsutvecklingen finns? De indikatorer som finns idag är de nyckeltal som finns i årsredovisningen och i personalsystemets uppföljningsmöjligheter. Dessutom till viss del även medarbetarenkäten Anställda, sysselsättningsgrad fördelat på män/kvinnor Kramfors kommun har i sin helhet en sned könsfördelning, liksom många andra kommuner. I Kramfors kommun är endast 18 % av de anställda män (år 2010). Detta är en minskning mellan åren 2007 till år En förklaring till detta är bl a att mellan 2007 och 2008 övergick gymnasieskolan till Gymnasieförbundet. Inom gymnasiet fanns flera av de män som försvann ur statistiken. År 2011 är det återigen 380 män, varav flertalet kommer från att kommunen nu tagit tillbaka gymnasieskolan till sin organisation. 11 av 20

15 Medelsysselsättningsgrad Fler män än kvinnor arbetar heltid procentuellt sett. Kvinnornas medelsysselsättningsgrad har ökat med 4 % sedan BAS-projektets heltidsprojekt kan ha påverkat detta Antal chefer fördelat på kvinnor och män Antal chefer med personal- och verksamhetsansvar 2010 Kvinnor 48 Män 25 Totalt % av kommunens chefer är män. Av dessa jobbar 64 % inom kommunledningsförvaltningen och 8 % inom BAS Medellön alla, medellön - chefer Kvinnors lön av männens löner har ökat från att ha varit 90 % 2007 till att vara 92 % Medellön - chefer Kvinnor kr Män kr Totalt kr De kvinnliga chefernas löner utgör 85 % av de manliga chefernas medellön Sjukfrånvaro/Frisknärvaro En viktig indikator inom jämställdhetsområdet är att titta på sjukfrånvaron ur ett könsperspektiv. I nedanstående tabeller kan vi konstatera att trots att kvinnornas totala sjukfrånvaro gått ner, så är kvinnornas sjukfrånvaro nästan dubbelt så hög 12 av 20

16 som männens. Ser man till sjukfrånvaro inom de olika förvaltningarna, så har samtliga förvaltningar högre sjukfrånvaro hos kvinnorna än hos männen. De kvinnodominerade förvaltningarna har högst sjukfrånvaro. Kramfors kommuns rehabiliteringspolicy har inget särskilt fokus på att åtgärda eller arbeta med sjukfrånvaron ur ett jämställdhetsperspektiv, trots att absolut största andelen sjuka är kvinnor. I intervjuerna framkommer att de hälsofrämjande insatserna har gett resultat på den totala sjukfrånvaron. Däremot uppdagades det att friskvårdstimmen slog orättvist för de olika yrkesgrupperna. Med utgångspunkten att alla ska ha samma förutsättningar har kommunen nu ändrat regelverket för friskvård. 13 av 20

17 Männen har en högre procentandel frisknärvaro än kvinnorna Medarbetarenkäten Hur har du det på jobbet 2011? Kommunen genomför årligen en egen undersökning till medarbetarna Hur har du det på jobbet. Enkäten omfattar all personal och resultatet följs upp övergripande för all personal och också per förvaltning, område och enhet. En fråga berör området jämställdhet/diskriminering i form av nedanstående fråga. 1. Har du vid något tillfälle de senaste 6 månaderna blivit utsatt för trakasserier eller annan kränkande särbehandling på din arbetsplats. 6,5 6,5 * Svaret visar att 6,5 % av andelen svarande (Totalt 76 % svarsfrekvens på enkäten) har svarat ja, på frågan om de blivit utsatta för trakasserier eller annan kränkande särbehandling på sin arbetsplats. I policyn för sexuella trakasserier från 2005, tar kommunen helt avstånd från alla former av sexuella trakasserier. Inom detta område finns all anledning att arbeta aktivt med att analysera vad som ligger bakom dessa siffror 5.4 Vilka lönekartläggningar har gjorts? Enligt DiskL Kap 3, ska arbetsgivare göra lönekartläggning och analys vart tredje år. Arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska också upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön. I Kramfors kommun genomförs varje år en lönekartläggning och en analys av dessa inför lönerevisionen. Senaste genomförda löneanalys var i augusti Hittills har inte kommunen hittat några osakliga löneskillnader på grund av lön. En arbetsvärdering genomfördes 2008 med hjälp av JämOs Lönelots. Inte heller här kunde konstateras några osakliga löneskillnader pga. kön. Kvinnornas löner inom Kramfors kommun är i genomsnitt 8 % lägre än männens. Inga osakliga löneskillnader sägs finnas. I löneanalysen 2011 har männen i tretton yrkesgrupper av tjugoen högre medellön än kvinnorna. Av cheferna har de manliga cheferna i genomsnitt högre lön än de kvinnliga cheferna. 14 av 20

18 5.5 Ger lönekartläggningarna relevant information till stöd för kommunens jämställdhetsarbete? Hur Kramfors kommuns lönekartläggning- och analys i detalj har gått till framgår inte av denna granskning, då inga detaljfrågor ställts inom området. Inga osakliga löneskillnader påvisats mellan könen. Däremot kommenteras i senaste löneanalysen att skillnaden i lön mellan manliga och kvinnliga senarelärare bör analyseras vidare för att ta reda på om skillnaden är osaklig eller kan bero på t ex skillnader i erfarenhet eller kompetens. Lönekartläggningen ger relevant information till stöd för jämställdhetsarbetet när det gäller att påvisa löneskillnader mellan könen, men kanske behövs förnyade perspektiv på löneanalysen för att ta fram mer information och stöd för kommunens jämställdhetsarbete i övrigt. 5.6 Har alla nämnder/verksamheter en jämställdhetsplan? Ingen av kommunens förvaltningar har en aktuell jämställdhetsplan, som bygger på den nya diskrimineringslagstiftningen. De jämställdhetsplaner som finns är föråldrade och ej reviderade de senaste åren. 5.7 Hur används jämställdhetsplaner inom verksamheterna? Alla förvaltningar kommenterar att de legat lågt med att ta fram en ny jämställdhetsplan, förslag på aktiva åtgärder och med jämställdhetsarbetet som sådant, i avvaktan på en mer kommunövergripande jämställdhetspolicy och jämställdhetsmål/- plan. Flera av förvaltningarna menar att de inte driver något aktivt jämställdhetsarbete och gör heller inga uppföljningar av jämställdheten, då även mål saknas. Trots detta har en del aktiva åtgärder genomförts under året Aktiva åtgärder under 2011 Ingen av förvaltningarna har bedrivit något särskilt jämställdhetsplanarbete eller arbetat med några aktiva åtgärder på ett strukturerat sätt under Eftersom jämställdhetsarbetet utifrån intentionerna i jämställdhetspolicyn, anses integrerat med kommunens allmänna arbete med rekrytering, lönesättning, kompetensutveckling och arbetet med arbetsmiljö och hälsa, bedömer flera av de intervjuade att jämställdhet diskuteras, om än inte regelbundet, så i alla fall med jämna mellanrum på arbetsplatsträffar, inom ledningsgrupper och inom personalenheten. Flera av de intervjuade menar att de inte ser några problem inom jämställdhetsområdet och därav inte heller arbetat aktivt med åtgärder. Några kommenterar att de har gjort vissa aktiva åtgärder t ex inom området föräldraskap. Miljö- och byggförvaltningen har kvar sina jämställdhetssamordnare, som i viss mån försöker arbeta med jämställdhetsområdet. Men då direktiv och övergripande samordnare saknas blir dt inga strukturerade satsningar som följs upp. 15 av 20

19 Miljö- och byggförvaltningen menar att de genom att rekrytera och anställa utifrån kompetens, nu har övervägande kvinnor inom förvaltningen och särskilt då som miljö- och hälsoskyddsinspektörer. BKU-förvaltningen har en jämställdhetsgrupp som aktivt har arbetat med jämställdhetsfrågor sedan Men under senare år har arbetet i huvudsak fokuserats på jämställdhet mellan flick- och pojkelever inom skolan och inte ur ett arbetsgivarperspektiv. Alla skolor har aktivt arbetat med likabehandlingsplaner. BKU-förvaltningen genomförde en enkätundersökning 2006, där syftet med studien var att undersöka hur män och kvinnor, med arbetsplats placerad under BKUförvaltningen, anser att deras arbetsplats fungerar ur ett jämställdhetsperspektiv. Ingen påvisad uppföljning av resultatet av enkäten och eventuella framtagna åtgärdsförslag har hittats för Jämställdhetsgruppen finns fortfarande, kvar men avvaktar fortsatt jämställdhetsarbete utifrån att de ej fått något nytt uppdrag Arbetsförhållanden och arbetsmiljö Arbetsgivare ska se till att arbetsförhållandena passar alla anställda oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsförhållandena ska också passa framtida anställda. Kramfors kommun saknar en långsiktig planering och aktiva åtgärder för detta. Exempel som DO 8 menar att arbetsgivaren ska planera för och aktivt arbeta för är hur fördelning av arbetet ser ut och går till, kompetensutveckling skiljer det mellan kvinnor och män och varför, ledighet, pauser, arbetsklädsel och mat på arbetet. Vad gäller arbetstider har BAS-förvaltningen, som är en särskilt kvinnodominerad arbetsplats, arbetat med ett projekt runt heltidsanställningar inom kommunen. Heltidsprojektet innebär att alla ska ha rätt till heltid och lett till att fler kvinnor fått heltidsanställningar. Även kostavdelningen har arbetat aktivt med att erbjuda heltidstjänster och de har lyckats väldigt bra med detta. Det finns även en stark politisk vilja att erbjuda alla som vill heltid. Arbetskläder är ett annat område som ofta förknippas med olika villkor för kvinnodominerade grupper och mansdominerade grupper. Även inom Kramfors kommun ser det olika ut i de olika förvaltningarna. Teknisk förvaltning har rätt till arbetskläder. I många fall handlar det om skyddskläder, som arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla. Inom BAS-förvaltningen har man inte rätt till arbetskläder och inom BKU-förvaltningen har man i stort sett inte heller rätt till arbetskläder. Undantaget är att man har någon form av bidrag till jackor inom barnomsorgen och att enskilda rektorer kan besluta om att betala viss form av arbetskläder Föräldraskap Arbetsgivare ska underlätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete med föräldraskap. 9. I intervjuerna framkom att en aktiv åtgärd har varit att se över mötestiderna, så att de ska passa småbarnsföräldrar. Inga möten ska förläggas på sport- 8 DO=Diskrimineringsombudsmannen 9 DiskL kap av 20

20 och påsklov och kvällsmöten ska undvikas. Inga andra aktiva åtgärder inom området har framkommit i granskningen Trakasserier Den nya diskrimineringslagstiftningen omfattar fler diskrimineringsgrunder än tidigare jämställdhetslag. Dessa är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Enligt DiskL 3 kap 6 ska arbetsgivaren vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. I medarbetarenkäten för 2011 framkom det att 6,5 % vid något tillfälle de senaste 6 månaderna blivit utsatta för trakasserier eller annan kränkande särbehandling på sin arbetsplats. Även 2007 visade på att 6,5 % har blivit utsatta för trakasserier. Vilken form av uppföljning och aktiva åtgärder som detta föranlett har inte kunnat påvisas i granskningen Rekrytering Kramfors kommun har i sin helhet en sned könsfördelning, liksom många andra kommuner. I Kramfors kommun är endast 18 % av de anställda män (år 2010). Detta är en minskning mellan åren 2007 till år En förklaring till detta är bl a att mellan 2007 och 2008 övergick gymnasieskolan till Gymnasieförbundet. Inom gymnasiet fanns flera av de män som försvann ur statistiken. År 2011 är det återigen 380 män, varav flertalet kommer från att kommunen nu tagit tillbaka gymnasieskolan till sin organisation. Väldigt få män söker tjänster inom kommunen, menar en av de intervjuade. Intressant är också att konstatera var dessa män återfinns. En jämn könsfördelning på kommunens arbetsplatser ger bättre socialt klimat, effektivare arbetsgrupper, bättre kommunikation med medborgare/brukare och en positiv bild av att vara en attraktiv arbetsgivare, visar flera studier. Ingen särskild rekryteringspolicy eller rekryteringsriktlinje finns i kommunen som beaktar diskrimineringslagstiftningens intentioner. Det finns heller ingen viljeinriktning beskriven i t ex en kompetensförsörjningsplan, hur Kramfors kommun ska bli en attraktiv kommun utifrån ett jämställdhetsperspektiv genom att t ex arbeta för en jämnare könsfördelning i kommunen. Flera av de intervjuade kommenterade att vid alla rekryteringar bedömer man den reella kompetensen och att man arbetar med en kompetensbaserad rekrytering. Kön är aldrig avgörande i första hand, utan bedömningen utgörs utifrån kompetens, menar man. Om det däremot finns två sökande med en likvärdigt bedömd kompetens, då övervägar man alltid att anställa det underrepresenterade könet, även om det inte alltid följs konsekvent. Däremot använder man sig inte av kvotering och vill heller inte ha detta som ett instrument i rekryteringen. 17 av 20

21 6 Revisionell bedömning Vår sammanfattande revisionella bedömning är att kommunen inte till fullo bedriver det interna jämställdhetsarbetet på ett ändamålsenligt sätt. Vi bedömer att intentionen finns att utveckla jämställdhetsarbetet och sätta jämställdhetsmål som är kopplade till de kommunövergripande målen. Men granskningen visar att det för närvarande saknas jämställdhetsmål, aktuell jämställdhetspolicy, aktuella jämställdhetsplaner och en enhetlig och tydlig riktning i jämställdhetsarbetet. Förvaltningschefer och jämställdhetsombud väntar på nya direktiv, uppdrag mål och styrning inom jämställdhetsområdet vilket inneburit en avvaktande inställning till jämställdhetsfrågorna under 2011 och att ingen struktur funnits på aktiva åtgärder. I granskningen uppger flera av de intervjuade att inga direkta problem finns inom jämställdhetsområdet, men en granskning av de nyckeltal och andra indikatorer som finns, gör gällande att enbart vissa variabler har förbättrats under senare år och att andra variabler definitivt borde arbetas mer med. Andelen män inom kommunen har minskat sedan 2007 Sjukfrånvaron är fortfarande högst bland kvinnor och i alla förvaltningar Procentuellt sett har fortfarande fler män heltidsarbete Kommunen har flest kvinnliga chefer, men manliga chefer har högre lön Kvinnornas medellön är fortfarande 8 % lägre än männens 6,5 % svarar ja på att trakasserier förekommer Inga kartläggningar eller uppföljningar av jämställdheten i kommunen har genomförts under 2011, vilket innebär att det är svårt att hävda att inga problem finns. Vi föreslår följande åtgärder för ett ändamålsenlig och effektivt jämställdhetsarbete; Att ett nytag i jämställdhetsarbetet tas för att säkerställa ett ändamålsenligt jämställdhetsarbete. Att kommunstyrelsen och nämnderna säkerställer att det finns aktuella jämställdhetsmål, jämställdhetspolicy och jämställdhetsplaner utifrån den nya diskrimineringslagstiftningen Att kommunstyrelsen tar fram en tydlig organisation och ansvarsfördelning för jämställdhetsarbetet och att kommunledningen tar ett aktivt ansvar för jämställdhetsarbetet 18 av 20

22 Att kommunen tar fram aktuell kartläggning utifrån den nya diskrimineringslagstiftningen och utse relevanta jämställdhetsindikatorer Att kommunen förnyar medarbetarundersökningen så att den även mäter diskrimineringsområdet och gör det möjligt att följa upp svaren ur ett könsperspektiv Att kommunen ser över löneanalysens grunder och fundera över ett annat perspektiv eller frågeställning skulle leda till ett annat resultat. Intressant vore om analysen sträcker sig längre och beaktar t ex kvinnors jämfört med mäns löneutveckling över tid, där man särskilt bör beakta vad som händer när kvinnor resp män blir föräldrar. Att kommunens arbete med kompetensförsörjning och rekrytering skulle kunna förbättras genom att ta fram en ny och tydlig kompetensförsörjningsplan med riktlinje och policy för hur Kramfors kommun t ex vill åstadkomma en jämnare könsfördelning. I riktlinjerna bör det också framkomma hur kommunen vill arbeta med att ge möjlighet att söka lediga befattningar oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Att arbetet med sjukfrånvaro och rehabilitering skulle kunna förbättras och utvecklas om chefer och rehabiliteringsansvariga inom kommunen får mer kunskaper om genus och jämställdhet, för att aktivt kunna arbeta med framförallt kvinnors större sjukfrånvaro. Att arbetet med att bli en attraktiv och jämställd arbetsgivare och kommun arbeta med attitydpåverkande insatser såsom t ex utbildning och diskussioner runt värderingar, attityder, normer och genuskunskap. En god väg dit kan vara en aktivitet som finns i kommunledningsförvaltningens verksamhetsplan för 2012, som är att genomföra utbildning i genuskunskap. Den nya diskrimineringslagstiftningen fokuserar på diskrimineringen i arbetslivet, vilket till stor del är ett dolt problem. Det är svårt att mäta och många gånger svårt att bevisa. Enligt lagen ska arbetsgivare och facket arbeta tillsammans för att motverka diskriminering i arbetslivet och främja allas lika rättigheter och möjligheter. Men lagen ger bara en ram som måste fyllas med innehåll av parterna på arbetsplatsen. Kramfors kommun bör systematiskt och planerat arbeta med diskriminerings- och jämställdhetsfrågor. Försök ha ett helhetsperspektiv i arbetet med mål, riktlinjer, planer och indikatorer. Har ni exempelvis ett pågående systematiskt arbetsmiljöarbete som fungerar bra kan ni använda det och lägga till mål och åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter. 19 av 20

23 Bilaga 1 Intervjuade: Kommunstyrelsens presidie Ordförande i BAS-nämnd Ordförande i Miljö- och byggnämnd Förvaltningschef BKU-förv Förvaltningschef BAS-förv Förvaltningschef Miljö- och Byggförv Chef Intern service HR-strateg Kommunledningsavdelningen Kramfors Anna Mothander Projektledare Hans Stark Uppdragsledare 20 av 20