Sammanträdesdalum Sida 25 (35) Lönebildning - antagande av riktlinjer och upphörande av policy

Transkript

1 . I Sammanträdesdalum [J,'\ ~"XJ '- TRANÅS KOMMUN KOMMUNSTRYRELSENS AU SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sida 25 (35) 290 Dnr 708/15 Lönebildning - antagande av riktlinjer och upphörande av policy Tranås kommuns ledningsmodell anlogs i fullmäktige Riktlinjer för slyrdokument antogs och innehåller riktlinjer för vad, hur, vem och revideringsintervall för de styrdokument som ska finnas i kommunens ledningssystem. Som ett led i detta har även mallar tagits fram för berörda styrdokument, för att få en enhetlighet i kommunens dokument. Mallarna hjälper oss även att följa den beslutade grafiska profilen. En inventering och sortering av de styrdokument som ledningsmodellen och riktlinjer för styrdokument berör har under en tid pågått. Det är nu aktuellt att besluta om de dokument som reviderats enligt ledningsrnodeli och framtagna dokumentmallar. Detta arbete består i hög grad av att urskilja vilka definierade dokumenttyper våra befintliga dokument och delar av dokument bör inordnas som. En följd av detta är att många av kommunens dokument som tidigare hetat t.ex. policy i och med revideringen kommer att övergå till en annan dokumenttyp, ofta riktlinjer eller rutiner. Enligt ledningsrnodellen beslutas policyer av kommunfullmäktige och ska ange vårt förhållningssätt och våra principer (VAD). En policy ska hållas kort och kan klargöra vår syn inom olika områden. Riktlinjer beslutas i nämnd eller kommunstyrelse och anger vad som ska utföras och inom vilka ramar vi ska hålla oss, men är till viss del tolkningsbara. Lönepolicyn är sedan tidigare beslutad i kommunfullmäktige, och övergår nu till dokumenttypen rikllinjer som ska beslutas av kommunstyrelsen. Därför föreslås fullmäktige besluta att lönepolicyn upphör att gälla till förmån för kommunstyrelsens antagande av riktlinjerna. Kommunstyrelsens arbetsutskott föreslår kommunstyrelsen besluta att anta föreliggande riktlinjer för lönebildning och all dessa är gällande från och med all beslut fattas att Lönepolicy (dnr 41/10) upphör all gälla. att föreslå kommunfullmäktige besluta att Lönepolicy (dnr 41/10) upphör all gälla. Expedieras IiiI Kommunstyrelsen

2 o TRANAS KOMMUN KOMMUNLEDNINGSFÖRVALTNINGEN Datum Dnr Lönebildning - antagande av riktlinjer Tranås kommuns ledningsmodell antogs i fullmäktige Riktlinjer för styrdokument antogs och innehåller riktlinjer för vad, hur, vem och revideringsintervall för de styrdokument som ska finnas i kommunens ledningssystem. Som ett led i detta har även mallar tagits fram för berörda styrdokument, för att få en enhetlighet i kommunens dokument. Mallarna hjälper oss även att följa den beslutade grafiska profilen. En inventering och sortering av de styrdokument som ledningsmodellen och riktlinjer för styrdokument berör har under en tid pågått. Det är nu aktuellt att besluta om de dokument som reviderats enligt ledningsmodell och framtagna dokumentmallar. Detta arbete består i hög grad av att urskilja vilka definierade dokumenttyper våra befintliga dokument och delar av dokument bör inordnas som. En följd av detta är att många av kommunens dokument som tidigare hetat t.ex. policy i och med revideringen kommer att övergå till en annan dokumenttyp, ofta riktlinjer eller rutiner. Enligt ledningsmodellen beslutas policyer av kommunfullmäktige och ska ange vårt förhållningssätt och våra principer (VAD). En policy ska hållas kort och kan klargöra vår syn inom olika områden. Riktlinjer beslutas i nämnd eller kommunstyrelse och anger vad som ska utföras och inom vilka ramar vi ska hålla oss, men är till viss del tolkningsbara. Lönepolicyn är sedan tidigare beslutad i kommunfullmäktige, och övergår nu till dokumenttypen riktlinjer som ska beslutas av kommunstyrelsen. Därför föreslås fullmäktige besluta att lönepolicyn upphör att gälla till förmån för kommunstyrelsens antagande av riktlinjerna. Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta föreliggande riktlinjer för lönebildning och att dessa är gällande från och med att beslut fattas att Lönepolicy (dnr 41/10) upphör att gälla. att föreslå kommunfullmäktige besluta Lönepolicy (dm 41/10) upphör att gälla. För kommunledningsförvaltningen o ~. " ~/-. (. C<T~ Ola Åkerö, Beslut expedieras till Diariet Sanna Fredriksson Maria Ejhed Kansli- och personalavdelningen tln Tranås fax IranaskommunlaltrilnaS.se

3 Sida 1 (3) o TRANAS KOMMUN [Document: :Title] Förvaltning.' DokumenHyp: Beslutat av: [Metadata::Förvaltning]. [Document: :DocumentType] [Role: :Godkännare] Utfärdat av: Dokument-ID: Beslutsdatum. [Role: :Författare] [Document::Number] [Document::PublishDate] Ansvarig. Version:. Revideras: [Metadata: :Nämnd] [Document::Version] [Document::AlarmDate] Lönebildn'ing Riktlinjerna ska klargöra de gemensamma grunderna som utgör lönebildningen för Tranås kommun. Med lön menas ersättning för utfört arbete. Det kan vara kontanta medel/pengar men kan även utgöras av arbetstidsförkortning och andra former av förmåner. Om det sistnämnda blir aktuellt bör kontakt tas med kanslioch personalavdelningen. Syfte Syftet med riktlinjer för lönebildning är att klargöra de gemensamma riktlinjerna som utgör grunden för lönebildning och lönesättning i Tranås kommun. Kommunens lönepolitik bygger på intentioner i de centrala avtalen. Grundläggande principer Genom riktlinjerna för lönebildningen ska den enskilde arbetstagaren stimuleras att nå verksamhetens mål och göra ett gott resultat. En god lönepolitik ska motivera individen till personlig utveckling och vara en del aven kompetensutvecklingsstrategi. Riktlinjerna för lönesättning i Tranås kommun är känd och förankrad bland de anställda. Lönen ska vara individuell och differentierad vilket bl.a. bör få som resultat att lönespridningen ökar. Att lönespridningens betydelse för goda resultat beaktas vid lönesättning Genom årlig lönekartläggning förstärker arbetsgivaren möjlighet att kartlägga och analysera lönerna och därmed också följa diskrimeningslagen krav på att göra analys av löner ur jämställdhetssynpunkt Med lönepolitiken ska kommunen kunna möta marknadskrafterna och vara konkurrenskraftig i arbetsmarknadsregionen, Ansvar och befogenheter Riktlinjerna omfattar samtliga anställda och ska användas av lönesättande chefer. Kommunstyrelsen faställer mål och inriktning för lönepolitiken. Den årliga lönerevisionen sker inom ramen för de direktiv som politiskt fastställts, Det är den chef som har medarbetar- och lönesamtal som sätter lönen. Utförande Genom lönebildningen ska kommunen kunna rekrytera kompetenta medarbetare och chefer. Kontinuerlig utveckling och kompetens bör uppmuntras på alla nivåer. Hänsyn bör därför också tas till att kompetensutveckling som gynnar verksamheten leder till en positiv löneutveckling för individen RESPEKT ANSVAR KREATIVITET TYDLIGHET

4 Sida 2 (3) o TRANAS KOMMUN Dokumenttitel Version: Dokument-ID: [DOcument: :Title] [Document::Version] [Document::Number] lönernas marknadsmässighet Lönebeslut Beslut om lön fattas vid följande tillfällen Den årliga lönerevisionen som sker inom ramen för de direktiv som politiskt fastställts. Det är den chef som har medarbetar- och lönesamtal som sätter lönen. Vid den årliga lönerevisionen Nyanställning Utökat ansvarsområde För övriga lönebeslut gäller kommunens deligationsordning i persona/ärenden. För att uppnå den samordning mellan förvaltningarna som lönekartläggning och diskrimineringslagen kräver ska avstämning göras med kansli och personalavdelningen. Stor restriktivitet ska råda i användning av lönetillägg. Vid förekomst skall alltid ett till och med datum anges. Vid alla lönetillägg ska samråd göras med kansli- och personalavdelningen. Lönetillägget ska anges i heltidslön och nedräknas efter aktuell sysselsättningsgrad. Vid lönebeslut ska faktorer beaktas: Befattningens krav och svårighetskrav Den individuella prestationen Utöver dessa grundläggande faktorer finns också lagstiftning som ska påverka lönesättningen så att den inte blir diskriminerande. Exempel på sådana faktorer är: Deltid eller visstidsanställning Föräldraledighet Sjukskrivning Ledigheter som kommer av fackligt och politiskt uppdrag Ett lönesamtal är ett strukturerat samtal som utgår från verksamhetens mål och som innebär en bedömning av medarbetarens arbetsinsats i förhållande till dessa mål. Det förutsätts att de grundläggande krav som gäller alla anställda uppfylls. Man ska alltså undvika lönekriterier som egentligen är ett grundkrav för anställningen. Dessa är: Att utföra arbete Att följa ordningsregler Att följa arbetsmiljöregler Att samarbeta Att vara lojal RESPEKT ANSVAR KREATIVITET TYDLIGHET

5 Sida 3 (3) o TRANAS KOMMUN Dokumenttite/: Version: Dokument-ID: [Document::Title] [Document::Version] (Document: :Number] Lönekriterier De kriterier som ska ligga till grund för den individuella lönen ska hela tiden kunna kopplas till verksamhetens mål. Framtagandet av lönekriterier ska göras så arbetsplatsnära som möjligt. Det är lämpligt att man har några kriterier som är gemensamma inom förvaltningen samt några som den lönesättande chefen efter samråd med arbetsgruppen bestämmer. Förslag tilllönekriterier Nedan följer några punkter att arbeta utifrån. En riktlinje kan vara att använda 5 kriterier. Utgångspunkten är Tranås kommuns Ledstjärna. Ledstjärnan beskriver vad vi skall sträva efter varje dag. "I Tranås har vi kunden i centrum, kvalitet i varje möte och vi ser möjligheterna". Vår gemensamma värdegrund är Respekt - Ansvar - Kreativitet - Tydlighet. Förslag på ytterligare kriterier Prestation i förhållande till mål Kvalitet på utfört arbete Initiativrik Flexibel Se möjligheter - finna lösningar Serviceförmåga Kunskapsförmedling Ansvarstagande Ledarskap RE:SPE KT ANSVAR KREATIVITET TYDLIGHET

6 TRANÅS KOMMUN Lönepolicy Antagen av kommunfullmäktige Framtagen av personalavdelningen Af\jSVAR TYDLIGHET RESPEKT KREATIVI ET

7 Tranås kommuns lönepolicy Lönepolicyn ska klargöra de gemensamma riktlinjerna som utgör grunden för lönebildning och lönesättning i Tranås kommun. Policyn omfattar samtliga anställda och ska användas av lönesättande chefer. Då förutsättningar för lönebildningsprocessen under hand förändras kommer lönepolicyn att vid behov bli föremål för revidering Omfattning Med lön menas ersättning för utfört arbete. Det kan vara kontanta medel/pengar men kan även utgöras av arbetstidsförkortning och andra former av förmåner. Om det sistnämnda blir aktuellt bör kontakt tas med personalavdelningen. Policyns mål Genom riktlinjerna för lönebildningen ska den enskilde arbetstagaren stimuleras att nå verksamhetens mål och göra ett gott resultat. En god lönepolitik ska också motivera individen till personlig utveckling och vara en del av en kompetensutvecklingsstrategi. Det är därför viktigt att lönepolicyn är känd och förankrad bland de anställda. Kommunens lönepolitik bygger på intentioner i de centrala avtalen. Lönen ska vara individuell och differentierad. Med lönepolitiken ska kommunen kunna möta marknadskrafterna och vara konkurrenskraftig i arbetsmarknadsregionen. Genom lönebildningen ska kommunen kunna rekrytera kompetenta medarbetare och chefer. Kontinuerlig utveckling och kompetens bör uppmuntras på alla nivåer. Hänsyn bör därför också tas till att kompetensutveckling som gynnar verksamheten leder till en positiv löneutveckling för individen. lönernas marknadsmässighet att specialistkompetens i vissa fall kan gynnas lönemässigt och inte hindras av närmaste chefs lön. Lönebeslut Beslut om lön fattas vid följande tillfällen Vid den årliga lönerevisionen Nyanställning Utökat ansvarsområde Den årliga lönerevisionen sker inom ramen för de direktiv som politiskt fastställts. Det är den chef som har medarbetar- och lönesamtal som sätter lönen. Framtagen av personalavdelningen ANSVAR TYDLIGHET RESPEKT KREATIVITET

8 Övriga lönebeslut ska ske efter godkännande av förvaltningschef. För att uppnå den samordning mellan förvaltningarna som lönekartläggning och diskrirnineringslagen kräver bör avstämning göras med personalavdelningen. Vid lönebeslut ska tre faktorer särskilt beaktas: Befattningens krav Den individuella prestationen Marknaden Utöver dessa grundläggande faktorer finns också lagstiftning som ska påverka lönesättningen så att den inte blir diskriminerande. Exempel på sådana faktorer är: Deltid eller visstidsanställning Föräldraledighet Sjukskrivning Ledigheter som kommer av fackligt och politiskt uppdrag Revidering och uppföljning Personalavdelningen är ansvarig för uppföljning av denna policy. Detta sker efter den årliga löneöversynen varefter eventuell revidering sker. Riktlinjer Ett lönesamtal är ett strukturerat samtal som utgår från verksamhetens mål och som innebär en bedömning av medarbetarens arbetsinsats i förhållande till dessa mål. Det förutsätts att de grundläggande krav som gäller alla anställda uppfylls. Dessa är: Att utföra arbete Att följa ordningsregler Att följa arbetsmiljöregler Att samarbeta Att vara lojal Man ska alltså undvika lönekriterier som egentligen är ett grundkrav för anställningen. Framtagen av personalavdelningen !\NSV!\R TYDLIGHET RESPEKT KREATIVITET

9 De kriterier som ska ligga till grund för den individuella lönen ska hela tiden kunna kopplas till verksamhetens mål. Framtagandet av lönekriterier ska göras så arbetsplatsnära som möjligt. Det är lämpligt att man har några kriterier som är gemensamma inom förvaltningen samt några som den lönesättande chefen efter samråd med arbetsgruppen bestämmer. Nedan följer några punkter att arbeta utifrån. En riktlinje kan vara att använda 5 kriterier. Utgångspunkten är Tranås kommuns Ledstjärna Ledstjärnan beskriver vad vi skall sträva efter varje dag. "I Tranås har vi kunden i centrum, kvalitet i varje möte och vi ser möjligheterna". Vår gemensamma värdegrund är Ansvar Kreativitet Respekt Tydlighet. Förslag på ytterligare kriterier Prestation i förhållande till mål Kvalitet på utfört arbete Initiativrik Flexibel Se möjligheter - finna lösningar Serviceförmåga Kunskapsförmedling Ansvarstagande Ledarskap Framtagen av personalavdelningen !\NSVAR TYDLIGHET RESPEKT KREATIVITET

10 o TRANAS KOMMUN KOMMUNLEDNINGSFÖRVALTNINGEN Datum Dnr Lönebildning - antagande av riktlinjer Tranås kommuns ledningsmodell antogs i fullmäktige Riktlinjer för styrdokument antogs och innehåller riktlinjer för vad, hur, vem och revideringsintervall för de styrdokument som ska finnas i kommunens ledningssystem. Som ett led i detta har även mallar tagits fram för berörda styrdokument, för att få en enhetlighet i kommunens dokument. Mallarna hjälper oss även att följa den beslutade grafiska profilen. En inventering och sortering av de styrdokument som ledningsmodellen och riktlinjer för styrdokument berör har under en tid pågått. Det är nu aktuellt att besluta om de dokument som reviderats enligt ledningsmodell och framtagna dokumentmallar. Detta arbete består i hög grad av att urskilja vilka definierade dokumenttyper våra befintliga dokument och delar av dokument bör inordnas som. En följd av detta är att många av kommunens dokument som tidigare hetat t.ex. policy i och med revideringen kommer att övergå till en annan dokumenttyp, ofta riktlinjer eller rutiner. Enligt ledningsmodellen beslutas policyer av kommunfullmäktige och ska ange vårt förhållningssätt och våra principer (VAD). En policy ska hållas kort och kan klargöra vår syn inom olika områden. Riktlinjer beslutas i nämnd eller kommunstyrelse och anger vad som ska utföras och inom vilka ramar vi ska hålla oss, men är till viss del tolkningsbara. Lönepolicyn är sedan tidigare beslutad i kommunfullmäktige, och övergår nu till dokumenttypen riktlinjer som ska beslutas av kommunstyrelsen. Därför föreslås fullmäktige besluta att lönepolicyn upphör att gälla till förmån för kommunstyrelsens antagande av riktlinjerna. Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta föreliggande riktlinjer för lönebildning och att dessa är gällande från och med att beslut fattas att Lönepolicy (dnr 41/10) upphör att gälla. att föreslå kommunfullmäktige besluta Lönepolicy (dm 41/10) upphör att gälla. För kommunledningsförvaltningen o ~. " ~/-. (. C<T~ Ola Åkerö, Beslut expedieras till Diariet Sanna Fredriksson Maria Ejhed Kansli- och personalavdelningen tln Tranås fax IranaskommunlaltrilnaS.se

11 Sida 1 (3) o TRANAS KOMMUN [Document: :Title] Förvaltning.' DokumenHyp: Beslutat av: [Metadata::Förvaltning]. [Document: :DocumentType] [Role: :Godkännare] Utfärdat av: Dokument-ID: Beslutsdatum. [Role: :Författare] [Document::Number] [Document::PublishDate] Ansvarig. Version:. Revideras: [Metadata: :Nämnd] [Document::Version] [Document::AlarmDate] Lönebildn'ing Riktlinjerna ska klargöra de gemensamma grunderna som utgör lönebildningen för Tranås kommun. Med lön menas ersättning för utfört arbete. Det kan vara kontanta medel/pengar men kan även utgöras av arbetstidsförkortning och andra former av förmåner. Om det sistnämnda blir aktuellt bör kontakt tas med kanslioch personalavdelningen. Syfte Syftet med riktlinjer för lönebildning är att klargöra de gemensamma riktlinjerna som utgör grunden för lönebildning och lönesättning i Tranås kommun. Kommunens lönepolitik bygger på intentioner i de centrala avtalen. Grundläggande principer Genom riktlinjerna för lönebildningen ska den enskilde arbetstagaren stimuleras att nå verksamhetens mål och göra ett gott resultat. En god lönepolitik ska motivera individen till personlig utveckling och vara en del aven kompetensutvecklingsstrategi. Riktlinjerna för lönesättning i Tranås kommun är känd och förankrad bland de anställda. Lönen ska vara individuell och differentierad vilket bl.a. bör få som resultat att lönespridningen ökar. Att lönespridningens betydelse för goda resultat beaktas vid lönesättning Genom årlig lönekartläggning förstärker arbetsgivaren möjlighet att kartlägga och analysera lönerna och därmed också följa diskrimeningslagen krav på att göra analys av löner ur jämställdhetssynpunkt Med lönepolitiken ska kommunen kunna möta marknadskrafterna och vara konkurrenskraftig i arbetsmarknadsregionen, Ansvar och befogenheter Riktlinjerna omfattar samtliga anställda och ska användas av lönesättande chefer. Kommunstyrelsen faställer mål och inriktning för lönepolitiken. Den årliga lönerevisionen sker inom ramen för de direktiv som politiskt fastställts, Det är den chef som har medarbetar- och lönesamtal som sätter lönen. Utförande Genom lönebildningen ska kommunen kunna rekrytera kompetenta medarbetare och chefer. Kontinuerlig utveckling och kompetens bör uppmuntras på alla nivåer. Hänsyn bör därför också tas till att kompetensutveckling som gynnar verksamheten leder till en positiv löneutveckling för individen RESPEKT ANSVAR KREATIVITET TYDLIGHET

12 Sida 2 (3) o TRANAS KOMMUN Dokumenttitel Version: Dokument-ID: [DOcument: :Title] [Document::Version] [Document::Number] lönernas marknadsmässighet Lönebeslut Beslut om lön fattas vid följande tillfällen Den årliga lönerevisionen som sker inom ramen för de direktiv som politiskt fastställts. Det är den chef som har medarbetar- och lönesamtal som sätter lönen. Vid den årliga lönerevisionen Nyanställning Utökat ansvarsområde För övriga lönebeslut gäller kommunens deligationsordning i persona/ärenden. För att uppnå den samordning mellan förvaltningarna som lönekartläggning och diskrimineringslagen kräver ska avstämning göras med kansli och personalavdelningen. Stor restriktivitet ska råda i användning av lönetillägg. Vid förekomst skall alltid ett till och med datum anges. Vid alla lönetillägg ska samråd göras med kansli- och personalavdelningen. Lönetillägget ska anges i heltidslön och nedräknas efter aktuell sysselsättningsgrad. Vid lönebeslut ska faktorer beaktas: Befattningens krav och svårighetskrav Den individuella prestationen Utöver dessa grundläggande faktorer finns också lagstiftning som ska påverka lönesättningen så att den inte blir diskriminerande. Exempel på sådana faktorer är: Deltid eller visstidsanställning Föräldraledighet Sjukskrivning Ledigheter som kommer av fackligt och politiskt uppdrag Ett lönesamtal är ett strukturerat samtal som utgår från verksamhetens mål och som innebär en bedömning av medarbetarens arbetsinsats i förhållande till dessa mål. Det förutsätts att de grundläggande krav som gäller alla anställda uppfylls. Man ska alltså undvika lönekriterier som egentligen är ett grundkrav för anställningen. Dessa är: Att utföra arbete Att följa ordningsregler Att följa arbetsmiljöregler Att samarbeta Att vara lojal RESPEKT ANSVAR KREATIVITET TYDLIGHET

13 Sida 3 (3) o TRANAS KOMMUN Dokumenttite/: Version: Dokument-ID: [Document::Title] [Document::Version] (Document: :Number] Lönekriterier De kriterier som ska ligga till grund för den individuella lönen ska hela tiden kunna kopplas till verksamhetens mål. Framtagandet av lönekriterier ska göras så arbetsplatsnära som möjligt. Det är lämpligt att man har några kriterier som är gemensamma inom förvaltningen samt några som den lönesättande chefen efter samråd med arbetsgruppen bestämmer. Förslag tilllönekriterier Nedan följer några punkter att arbeta utifrån. En riktlinje kan vara att använda 5 kriterier. Utgångspunkten är Tranås kommuns Ledstjärna. Ledstjärnan beskriver vad vi skall sträva efter varje dag. "I Tranås har vi kunden i centrum, kvalitet i varje möte och vi ser möjligheterna". Vår gemensamma värdegrund är Respekt - Ansvar - Kreativitet - Tydlighet. Förslag på ytterligare kriterier Prestation i förhållande till mål Kvalitet på utfört arbete Initiativrik Flexibel Se möjligheter - finna lösningar Serviceförmåga Kunskapsförmedling Ansvarstagande Ledarskap RE:SPE KT ANSVAR KREATIVITET TYDLIGHET

14 TRANÅS KOMMUN Lönepolicy Antagen av kommunfullmäktige Framtagen av personalavdelningen Af\jSVAR TYDLIGHET RESPEKT KREATIVI ET

15 Tranås kommuns lönepolicy Lönepolicyn ska klargöra de gemensamma riktlinjerna som utgör grunden för lönebildning och lönesättning i Tranås kommun. Policyn omfattar samtliga anställda och ska användas av lönesättande chefer. Då förutsättningar för lönebildningsprocessen under hand förändras kommer lönepolicyn att vid behov bli föremål för revidering Omfattning Med lön menas ersättning för utfört arbete. Det kan vara kontanta medel/pengar men kan även utgöras av arbetstidsförkortning och andra former av förmåner. Om det sistnämnda blir aktuellt bör kontakt tas med personalavdelningen. Policyns mål Genom riktlinjerna för lönebildningen ska den enskilde arbetstagaren stimuleras att nå verksamhetens mål och göra ett gott resultat. En god lönepolitik ska också motivera individen till personlig utveckling och vara en del av en kompetensutvecklingsstrategi. Det är därför viktigt att lönepolicyn är känd och förankrad bland de anställda. Kommunens lönepolitik bygger på intentioner i de centrala avtalen. Lönen ska vara individuell och differentierad. Med lönepolitiken ska kommunen kunna möta marknadskrafterna och vara konkurrenskraftig i arbetsmarknadsregionen. Genom lönebildningen ska kommunen kunna rekrytera kompetenta medarbetare och chefer. Kontinuerlig utveckling och kompetens bör uppmuntras på alla nivåer. Hänsyn bör därför också tas till att kompetensutveckling som gynnar verksamheten leder till en positiv löneutveckling för individen. lönernas marknadsmässighet att specialistkompetens i vissa fall kan gynnas lönemässigt och inte hindras av närmaste chefs lön. Lönebeslut Beslut om lön fattas vid följande tillfällen Vid den årliga lönerevisionen Nyanställning Utökat ansvarsområde Den årliga lönerevisionen sker inom ramen för de direktiv som politiskt fastställts. Det är den chef som har medarbetar- och lönesamtal som sätter lönen. Framtagen av personalavdelningen ANSVAR TYDLIGHET RESPEKT KREATIVITET

16 Övriga lönebeslut ska ske efter godkännande av förvaltningschef. För att uppnå den samordning mellan förvaltningarna som lönekartläggning och diskrirnineringslagen kräver bör avstämning göras med personalavdelningen. Vid lönebeslut ska tre faktorer särskilt beaktas: Befattningens krav Den individuella prestationen Marknaden Utöver dessa grundläggande faktorer finns också lagstiftning som ska påverka lönesättningen så att den inte blir diskriminerande. Exempel på sådana faktorer är: Deltid eller visstidsanställning Föräldraledighet Sjukskrivning Ledigheter som kommer av fackligt och politiskt uppdrag Revidering och uppföljning Personalavdelningen är ansvarig för uppföljning av denna policy. Detta sker efter den årliga löneöversynen varefter eventuell revidering sker. Riktlinjer Ett lönesamtal är ett strukturerat samtal som utgår från verksamhetens mål och som innebär en bedömning av medarbetarens arbetsinsats i förhållande till dessa mål. Det förutsätts att de grundläggande krav som gäller alla anställda uppfylls. Dessa är: Att utföra arbete Att följa ordningsregler Att följa arbetsmiljöregler Att samarbeta Att vara lojal Man ska alltså undvika lönekriterier som egentligen är ett grundkrav för anställningen. Framtagen av personalavdelningen !\NSV!\R TYDLIGHET RESPEKT KREATIVITET

17 De kriterier som ska ligga till grund för den individuella lönen ska hela tiden kunna kopplas till verksamhetens mål. Framtagandet av lönekriterier ska göras så arbetsplatsnära som möjligt. Det är lämpligt att man har några kriterier som är gemensamma inom förvaltningen samt några som den lönesättande chefen efter samråd med arbetsgruppen bestämmer. Nedan följer några punkter att arbeta utifrån. En riktlinje kan vara att använda 5 kriterier. Utgångspunkten är Tranås kommuns Ledstjärna Ledstjärnan beskriver vad vi skall sträva efter varje dag. "I Tranås har vi kunden i centrum, kvalitet i varje möte och vi ser möjligheterna". Vår gemensamma värdegrund är Ansvar Kreativitet Respekt Tydlighet. Förslag på ytterligare kriterier Prestation i förhållande till mål Kvalitet på utfört arbete Initiativrik Flexibel Se möjligheter - finna lösningar Serviceförmåga Kunskapsförmedling Ansvarstagande Ledarskap Framtagen av personalavdelningen !\NSVAR TYDLIGHET RESPEKT KREATIVITET