RESULTATRAPPORT, PROGRAM FÖR HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET

Transkript

1 RESULTATRAPPORT, PROGRAM FÖR HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET

2 Förord Det finns i grunden tre viktiga skäl för en kommun i allmänhet och Fagersta i synnerhet att arbeta med jämställdhetsintegrering. Det första handlar om en allmän etisk plikt att arbeta för rättvisa villkor och förutsättningar. Det andra handlar om lagarnas bjudande krav på att våra verksamheter i stort och i smått ska följa likställighetsprincipen, även på detta område. Det tredje är tillväxtskäl. Vi har inte råd att avstå från de bästa kompetenserna vilket vi gör om framförallt ungdomar begränsar sina framtidsval på grund av stereotypa uppfattningar om manligt och kvinnligt. Fagersta sticker ut i statistiken på ett negativt sätt när det gäller mäns våld mot kvinnor, misshandelsfall, utbildningsnivå och ungdomsarbetslöshet. Av SCB:s Medborgarundersökning framgår dessutom att Fagerstabon känner sig något mindre trygg än i jämförbara kommuner. Det är också en anledning till att jämställdhetsintegrering i Fagersta är viktigt. Det mest konkreta och synliga resultatet av arbetet är införandet av checklistan för jämställda beslut där ett konsekvent och envist användande kommer att påverka beslutsunderlagen och därigenom besluten. Ett annat påtagligt resultat är att chefer och arbetsledare har genomgått utbildning i hur man arbetar med jämställdhet och värdegrund på arbetsplatsträffarna. Därigenom finns större möjligheter att kunskaper och erfarenheter kan leva vidare. Den högsta politiska och tjänstemannaledningen måste bära kunskaperna vidare. Ett projekt gör ingen sommar, men är en viktig pusselbit för att skapa bilden som föreställer ett jämställt Fagersta. Det viktiga är sedan att i den mer kommunalgrå vardagen inte låta smått och brått komma i vägen för de mer långsiktiga målen. Där är grundstenarna för beslutsfattarna dock lagda med den könsuppdelade statistiken och checklistan som de mest synliga redskapen. Men bland annat där gör projekt också nytta på så sätt att vi med hjälp av dessa gång på gång ser till att sådana här mer horisontella frågor inte sjunker ner under vattenytan och därmed inte syns. Nästa steg bör dock vara att skapa en permanent personalresurs på den övergripande kommunledningsnivån. Stig Henriksson kommunstyrelsens ordförande Anders Kilström kanslichef 2

3 Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 3 Sammanfattning... 4 Bakgrund... 5 Resultat... 5 Programmål och utfall... 6 Genomförande Budget Hållbarhet Utbildning och kommunikation Utvärdering och lärdomar Bilagor

4 Sammanfattning Det övergripande målet för projektet har varit att ge medborgare som brukar kommunens service, beslut och insatser på alla nivåer att få ett jämställt och likvärdigt bemötande. Att i så hög grad som möjligt kunna kvalitetssäkra rättssäkerheten genom en jämställd fördelning av resurser. För att få arbetet hållbart var målet att få med jämställdhetsperspektivet i styrdokument och resultatredovisningar för att bli en naturlig del i målarbetet och uppföljning Projektet fokuserade på att följa upp det påbörjade förändringsarbetet och att fördjupa det. Det fördjupade arbetet bedrevs i Socialförvaltningens biståndsbedömning samt IFO (individ och försörjningsstöd), i Utbildnings- och Fritidsförvaltningen på biblioteket samt i Kommunstyrelsen. Resultatet är: - Fagersta jämställd kommun 2025, en övergripande strategi för fortsatta arbetet med jämställdhet i kommunen - Checklista för att kunna ta jämställda beslut på politisk nivå - Kartläggning av bistånd inom vård och omsorg - Kartläggning av IFO, försörjningsstöd - Kunskap av 4R kartläggningar - Uppstart av arbete för tryggare kommun - Spridning av jämställd värdegrund till alla medarbetare i kommunen Effekter är: - Aktivt ställningstagande av högsta politiska ledningen att arbeta långsiktigt med jämställdhet i kommunen - Hög medvetenhet hos medarbetare och politiker att arbeta för jämställdhet inför beslut (checklistan) - Hög medvetenhet hos biståndshandläggarna om jämställt bemötande och observant på våld i nära relation - Kunskap om fördelning av praktikplatser inom försörjningsstöd - Kunskap om hur man kartlägger sin verksamhet med hjälp av 4R - Fortsatt aktivt arbete med trygghetsfrågan utifrån jämställdhet - Attitydförändringar genom aktiva diskussioner på alla arbetsplatser genom jämställd värdegrund och temat våld i nära relationer 4

5 Bakgrund I Fagersta har det pågått jämställdhetsaktiviteter sedan 2002 då kommunen satsade på att arbeta med detta i både förskolan och grundskolan fick två pedagoger utbilda sig till genuspedagoger och under drog de igång ett omfattande arbete inom skolan kallat Förskola och skola för jämställdhet i Fagersta. I projektet deltog samtliga förskolor och några skolor. De båda genuspedagogerna är kvar i kommunen och har varje år fått uppdrag att på deltid fortsätta med arbetet i förskolan. I januari 2009 togs ett beslut i kommunstyrelsen att verka för ett medvetet jämställdhetsperspektiv som ska genomsyra alla prioriteringar. Det ledde till en ansökan av ekonomiskt stöd vid tredje utlysningen av Program för Hållbar Jämställdhet från SKL. Fagersta kommun beviljades medel för att bedriva ett långsiktigt hållbart förändringsarbete i kommunen, projektet fick namnet Jämställd livstid i Fagersta. Det startades upp i februari 2010 och avslutades sista december samma år. Projektets målgrupper var politiker i Utbildnings- och Fritidsnämnden och Socialnämnden samt handläggare i Socialförvaltningen och ledningspersonal i Utbildnings- och Fritidsnämnden. Fokus låg på utbildningar för både politiker och tjänstemän vilket ledde till att de påbörjade ett förändringsarbete kring attityder, värderingar och förhållningssätt. Under projektet uppdagades att könsuppdelad statistik saknades i kommunen och ledningen tog beslutet att införa detta till 2011 vilket är värdefullt för vidare kartläggningar och arbete för jämställd medborgarservice. Under 2011 bedrevs inte något projekt med medel från SKL men kommunen sökte på nytt medel för att fortsätta arbetet under Det blev beslutat då det finns en vilja och driv från högsta ledningen i kommunen. Denna omgång fokuserade på att följa upp det påbörjade förändringsarbetet och att fördjupa det. Det som skiljer sig i detta projekt mot föregående är att utbildningsförvaltningen, skola och förskola, inte deltog. Det fördjupade arbetet bedrevs i Socialförvaltningens biståndsbedömning samt IFO (individ och försörjningsstöd), i Utbildnings- och Fritidsförvaltningen på biblioteket (istället för skolor) samt i Kommunstyrelsen. Vid första omgången under 2010 beviljades kr och kr för denna omgång. Resultat Som tidigare beskrivits har arbetet inom förskolan i kommunen pågått längst och framförallt på den förskolan där de två genuspedagogerna arbetar. Främst har arbetet utgått från dessa pedagogers engagemang och driv. Dock är det svårt att få en god spridning av kunskaper och arbetssätt utan stöd och mandat uppifrån. Det innebär att kommunen som helhet inte har någon större erfarenhet innan Håj drog igång. När denna sista projektomgång startades 2012 och 5

6 redovisning i MakEquality ingick som del av projektet hamnade kommunen på relativt låga poäng. Efter denna sista period finns ett engagemang och vilja att förändra och arbeta vidare för jämställdhet i ett bredare perspektiv inom kommunen. Eftersom både politiker och medarbetare fått utbildning i att använda konkreta hjälpmedel i form av checklistor och även metoder att kartlägga verksamhet finns det större möjlighet att arbetet fortskrider. Dessutom har det under projekttiden tagits fram och beslutats om ett strategidokument för jämställd kommun till år I strategin ingår att det ska finnas en jämställdhetsstrateg i kommunen, denne ska vara placerad under kommunstyrelsen. Detta för att säkerställa långsiktig hållbarhet då arbetet kräver ett bra stöd både för de förändringar som påbörjats i projektet men också för det arbete som ska startas. Bland annat ska ett mål/år för varje verksamhet jämställdhetsintegreras. Förutom strategen ska det finnas stöd i varje förvaltning som är kunnig i genus och jämställdhet för att ge stöd anpassat till förvaltningen. Programmål och utfall Det övergripande målet för projektet har varit att ge medborgare som brukar kommunens service, beslut och insatser på alla nivåer att få ett jämställt och likvärdigt bemötande. Att i så hög grad som möjligt kunna kvalitetssäkra rättssäkerheten genom en jämställd fördelning av resurser. För att få arbetet hållbart var målet att få med jämställdhetsperspektivet i styrdokument och resultatredovisningar för att bli en naturlig del i målarbetet och uppföljning. Något som inte fanns med i målen och aktiviteterna för projektet men som uppdagades i starten av projektet var att det inte fanns någon skrivelse, mer än den interna jämställdhetsplanen, kring hur kommunen ska arbeta med jämställdhet (t e x CEMR) på ett övergripande och strategiskt sätt. Projektledaren ansåg att en strategi, tagen av högsta ledningen kommun fullmäktige, var nödvändigt för att få någon typ av dokument för långsiktigt hållbarhet. Därför togs ett strategidokument fram som på ett övergripande sätt beskriver hur arbetet ska fortsätta och vilka som är ansvariga för att genomföra och följa upp det. Dokumentet reglerar även att det i kommunen ska finnas en jämställdhetsstrateg samt att det ska upprättas ett nätverk av genus/jämställdhetskunnig medarbetare på varje förvaltning. Dokumentet antogs av kommunfullmäktige den 26 mars Under 2011 tog kommunen fram en värdegrund, STAR, som ska gälla alla kommunens verksamheter och i projektplanen var ett av målen att implementera värdegrunden i minst 70% av kommunens verksamheter i form av information och diskussion. Ett annat mål var att minst 65% av alla enheter ska ha en genomgång av jämställdhet ur ett medborgarperspektiv inom ramen för en APT. Då värdegrunden, i samband med projektet, skulle jämställdhetsintegreras slogs dessa två mål samman och ett arbetsmaterial togs fram att ha som stöd vid genomförandet på alla arbetsplatser. Detta gjordes för att alla ska få en meningsfull diskussion kring ämnet och knyta an det till verksamheten och bemötandet både inom kommunen men också till medborgarna. Aktiviteten för detta fick bra respons och har uppskattats av både chefer och medarbetare. Det är också en aktivitet som genomförts uppifrån ledningsgrupper ner till APT i verksamheterna och en majoritet av verksamheterna har genomfört 6

7 diskussionen. Efterfrågan på en levande diskussion kring ämnet har efter detta ökat betydligt, både från medarbetare och chefer, och många vill ha en uppföljande aktivitet, vilket också är meningen med upplägget. Målet är att ha minst en APT per år med temat och helst en gång per termin. I projektet skulle även en rutin för jämställdhetsanalys inför politiska beslut tas fram och vara väl känd. Det involverade förutom handläggarna även politikerna i kommunen och de fick alla delta i SKL s framtagna utbildning för checklista som projektledaren höll. Efter utbildningen togs ett beslut att kommunen skulle ta fram en lokalt anpassad checklista inför beslut och sedan augusti månad, 2013, används den i kommunen. Vi har inte kunnat se några effekter av den mer än att diskussion förs inför beslut. För att få god kvalité i användandet av checklistorna behövs nu i början stort stöd från t e x en jämställdhetsstrateg. Ytterligare faktor för att lyckas med jämställdhetsintegrering är att jämställdhet finns med i måldokument och resultatuppföljning. Det är något som finns med och regleras i Fagerstas strategidokument och som behöver följas upp av högsta ledning med hjälp av jämställdhetsstrategen eller annan ansvarig. Enligt planen skulle projektet börja med att utreda vilka mål som var relevanta och viktiga för en jämställdhetsanalys. Kommunen hade precis lagt om sina skrivelser kring mål och delat in dem i gemensamma inriktningsmål och effektmål. I de gemensamma inriktningsmålen fanns jämställdhet med i ett mål där även andra delar reglerades som arbetsmiljö, god lönepolitik och kompetensutveckling mm. Målen som var satta för 2012 och även de som var budgeterade för 2013 blev svåra att analysera utifrån jämställdhet och övriga mål var ofta generellt beskrivna. Som exempel stod under kommunstyrelsen och inriktningsmålet jämställdhet att medarbetarna i kommunen skulle ha kännedom om kommunens värdegrund. I utbildnings och fritidsnämnden stod under kultur att det 2012 ska finnas individuella löner inom samtliga fackförbund. Socialnämnden under vård och omsorg hade en skivelse om att alla medarbetare ska ha kännedom om lex Sara. Det blev istället andra kriterier som passade projektet och chefer valde ut de verksamheter de tyckte skulle vara mest aktuella utifrån ett medborgarperspektiv. Vill nämna att det numera finns nya målsättningar inom kommunen och flera av dessa går fint att jämställdhetsintegrera. Det arbetet kommer sättas igång av projektledaren inför år Det förekom en del diskussioner kring om några programmål skulle ändras, men vi hann inte formulera detta inom SKL s tidsfrist. Diskussionerna handlade mest om de programmål som skulle vara fortsättning från tidigare projekt och som inte kunde följas upp på tänkt sätt. Vi beslutade att göra det vi kunde i de mål som satts även om det förändrade utfallet, se t e x vad som gjordes inom anhörigstödet. Att ha mål som bygger vidare på resultat från tidigare projekt är väldigt bra, dock kan det mista sin effektivitet när det, som i Fagerstas fall, blev en tidslucka på mer än ett år mellan projekten. Det skulle troligtvis också vara lättare om de processledare som medverkade i tidigare projekt även skulle deltagit i detta projekt. Under projektet fanns inte några processledare med och de som var tänkta att delta hade ingen möjlighet när projektet drogs igång. Med den bristen blev det svårare att t e x hantera de eventuella förändringar i projektplanen som skulle behövts göras. Ett av målen var att följa upp biståndshandläggarnas 7

8 checklista som togs fram vid tidigare projektomgång och se vad effekten blivit. Det visade sig att den inte används och att den fråga som lagts till i frågeunderlaget inte var kvalitetssäkrad. Därför gjorde vi andra aktiviteter i den verksamheten, vi kartlade med 4R hur resurserna fördelas och såg över deras nya frågeunderlag som de använder vid medborgarkontakterna för att se vad de ska vara uppmärksamma på. Se vidare beskrivning nedan om statistikanvändning. I några verksamheter har vi kunnat konstatera att resursfördelning och könsfördelning är jämnt fördelat. För biståndshandläggarna fanns en hel del könsuppdelad statistik och vi kunde räkna fram att resursfördelningen var mycket jämnt föredelad mellan kvinnor och män i förhållande till antal. Delvis beror det på att kommunen har ett grundstöd i form av timmar till alla över en viss ålder vilket gör det väldigt jämnt fördelat. Ett av stöden, trygghetslarm, var det enda som var ojämnt fördelat när det gäller de yngre åldrarna. Där var det en övervägande del kvinnor som hade detta. Det var något de skulle tänka på utifrån vilken norm som gäller för män och se om behovet kan var större än det som är idag. Även i detta fall med trygghetslarm får alla över en viss ålder det utan behovsprövning. Inom IFO kunde konstateras att de i en av de genomgångna processerna gjorde ojämställdhet, det var vid erbjudande av praktikplats då de alltid erbjöd mannen i en familj praktikplats även om det inte fanns hinder att erbjuda kvinnan en praktikplats. För att komma tillrätta med detta har de tagit fram en checklista att följa. De gjorde också kartläggningar på extra stöd i form av tandvård, nödprövning och hemutrustning där analyserna visade på att resurserna fördelades jämnt förutom för tandvård. Det visar sig i analysen att män oftare missbrukar och därav är i större behov av dyrare tandvård. På biblioteket konstaterades, med hjälp av deras ganska detaljerade statistik, att män slutade låna böcker när de fyller 20år och de återkommer i stort sätt inte. Då målet för biblioteket var att förbättra bemötandet började diskussionen kring det och hur de skulle locka fler män till biblioteket. Eftersom medarbetarna led av tidsbrist tog det lång tid för projektledaren att få till processmöten och när det skulle hållas fanns redan en process igång på biblioteket med en engångsaktivitet för att nå fler män. Den aktiviteten gav inget resultat och det kan ses som en brist av för få processmöten med projektledaren. Efter detta beslöt istället projektledaren tillsammans med bibliotekschefen att denne under sitt arbete med att upprätta en ny biblioteksplan samtidigt jämställdhetsintegrerar denna. Det är ett jobb som ska pågå under hösten 2013 och våren De effekter som ändå har blivit på biblioteket är att de i mycket större grad reflekterar och diskuterar i gruppen utifrån jämställdhet och det har resulterat i att de analyserar vilka böcker de ställer fram och hur de skyltar både i biblioteket och i fönstren. En annan mycket bra effekt är att det vid pensionsavgångar anställts fler män. Det kommer också på sikt göra skillnad och att fler män kommer besöka biblioteket, vilket kommit fram i andra biblioteksrapporter. I kommunstyrelsens arbete med trygghet har de startat upp ett bra samarbete och dialog med polisen och även börjat att titta på ett bostadsområde där det förekommer mest oroligheter. Detta arbete kommer att fortsätta under 2014 och även utvecklas. En annan av aktiviteterna och mål i projektplanen som följdes upp från tidigare projekt var att 90% av de som får stödsamtal i syftet att stötta dem in i den reguljära arbetsmarknaden ska uppleva att de fått en könsneutral information. Det som fanns sedan tidigare projekt var en presentation i form av text i en power point och skulle bara kompletteras med bilder och också regelbundet 8

9 börja användas av medarbetarna för att inte missa något i samtalen. Detta drog ut på tiden och startades sent på våren. De två som arbetade i denna grupp var kreativa och jobbade på mellan de två processhandledningarna som hanns med. De har kommit en bit på vägen och beräknas vara klara med materialet nu under hösten för att kunna använda det i sina samtal. Dock hann vi inte utvärdera samtalen. I projektplanen fanns ytterligare ett mål utifrån det tidigare projektet, det var att öka antalet män som söker anhörigstöd. Det visade sig att vi inte kan ta reda på vilka som är i behov av stöd, utan alla anhöriga får information av landstinget att de kan söka stöd vilket betyder att kommunen inte har någon chans att påverka detta. Men vid samtal både med biståndshandläggarna och med ansvarig för anhörigstödet fick projektledaren klart för sig att den verksamhet som pågår har mycket bra jämställdhet. Hon organiserar upp stödgrupper med enbart män, sk gubbgruppen. Det gör hon då hon märkte att männen inte kom till tals och heller inte ville/vågade komma till tals i de blandade grupperna. De kände olust att prata om känslor och relationer tillsammans med kvinnor som hade lätt för att uttrycka sig i ämnet. Det gjorde att männen slutade komma på träffarna. Det har resulterat i att den ansvariga på kommunen håller i gubbgruppen och ser till att de kommer vidare i sina samtal och att nya män blir erbjudna att ingå i denna grupp. Det betyder inte att de inte får ingå i den blandade gruppen, utan det är vanligt att de deltar i båda grupperna och att männen får enklare att samtala med kvinnorna när de även deltagit i gubbgruppen. Då detta fungerar bra och bidrar till jämställdhet bad projektledaren att anhörigstödjaren upprättar en arbetsbeskrivning för att arbetet ska fortsätta på detta vis även om hon slutar sin tjänst. Det är viktigt för att det ska bli hållbart. Tidsmässigt skulle förmodligen alla mål uppfyllts om projektledare funnits på plats i början av 2012, men rekryteringsprocessen drog ut på tiden och projektledaren kom på plats först till sommaren. Alla mål hann inte följas upp ordentligt och många andra processer som kommit igång får lämnas över till kommunens blivande jämställdhetsstrateg eller annan ansvarig för fortsatt arbete och handledning. Då det finns en strategi att följa där alla verksamheter i kommunen ska integrera ett mål varje år from 2016, och de som redan startat ska fortsätta med att integrera ett mål fortsättningsvis vilken blir ett bra stöd för fortsatt jämställdetsarbete. Några goda bieffekter under projektets gång har varit att andra projekt i kommunen hört av sig till projektledaren för att få hjälp till extra skjuts i det egna arbetet. Dels är det ett ESF projekt som heter Språnget som ville ha en utbildning/workshop kring sin verksamhet. Efter denna utbildning fick medarbetarna en god idé om hur de ska erbjuda praktikplatser på ett bättre sätt. De har infört ett system där alla som är med i deras program ska delta på alla studiebesök som de gör ute i verksamheter, det är inte frivilligt vilka man vill gå på. På det sättet får alla se olika typer av verksamheter som de tidigare lätt tackade nej till. Deltagarna får på det viset en mycket bättre förståelse för alla olika typer av jobb som finns vilket kan ge dem nya idéer om vad de själva vill prova på. Sedan är det ett projekt som kommunen har på integrationsenheten tillsammans med arbetsförmedlingen som också ville ha en utbildning/workshop för att få 9

10 med jämställdhet i projektarbetet. De har gjort följande förändringar efter det enligt en rapport från gruppen: - Många små konkreta fall där könsfördelningen blivit bättre eller t o m jämt fördelad, t ex utbildning/praktik/anställning inom vård & omsorg, lokalvård, handel, skola. Tyvärr inte samma framgång (ännu) inom t ex industri, lager, transport. Några enstaka exempel finns t ex kvinnor som valt truckutbildning. - Vi tar jämställdhet i beaktande vid inventering till olika aktiviteter/utbildningar. - Föräldraledigheter sprids i regel jämnt mellan könen, kan dock påverkas av inkomstförutsättningar t ex vid anställning. - Vi upplyser familjer och ensamstående kvinnor om eventuella begränsningar i möjligheterna till egen försörjning och aktivt arbetsliv som alltför många barn vid ung ålder kan innebära. Långa perioder av föräldraledighet innebär oftast att man kommer längre ifrån arbetsmarknaden och att språkutvecklingen hämmas. - Jämställdhet finns numera med i vår dagordning vid de arbetsgruppsmöten som vi har en gång i veckan. - Vi håller även på att implementera jämställdhet i vår arbetsmodell, både vad gäller hela flödet från nyanländ och inskriven i projektet till att man kommer till egen försörjning samt som en viktig del i kartläggningsoch planeringsfasen En kort redogörelse av mål och utfall nedan i tabellen. Aktiviteter Utfall Mål Utfall Ta fram mål att analysera utifrån jämställdhetsperspe ktiv Utbildning av alla som skulle delta i sina verksamheter med integrering. Processhandlednin g i detta arbete och 4R kartläggningar. Gick igenom både målen för 2012 och de budgeterade för Mycket svårt att hitta relevanta mål att analysera. Dock hade KS ett mål ang trygghet som vi kunde analysera. På IFO kunde de konstatera vissa differenser mellan kvinnor och män i sina kartläggningar. En del är förklarliga och kunde också beskrivas varför. På kommunstyrelsen gjordes en del Utreda vilka mål som är relevant för jämställdhetsanaly s Ett mål inom varje förvaltning som skall jämställdhetsintegr eras Cheferna i de olika förvaltningarna valde ut verksamheter de tyckte skulle vara mest aktuella utifrån ett medborgarperspektiv Trygghet valdes för KS att arbeta vidare med under projektet. Då vi inte hade ett mål att integrera gjordes istället flera 4R kartläggningar på olika processer i verksamheten på IFO. En av deras processer kunde konstateras gynna män framför kvinnor vilket de upprättade en checklista för att lösa problemet. 10

11 arbete med trygghet, de upprättade bland annat ett närmare samarbete med polisen. Kommunstyrelsen kom en bit på vägen i sitt trygghetsarbete och kommer att fortsätta arbetet efter projekttidens slut. På biblioteket gjordes en 4R kartläggning kring låntagarna, det konstateras att män försvinner efter 20 års ålder och återkommer inte som låntagare. Det var svårigheter med processhandledni ng då de led av tidsbrist. Det gjordes också en engångsinsats som inte gav resultat. På biblioteket fick vi inga mätbara resultat under projektets gång. Vid slutet av projektet kom ett mål fram som är konkret och bra att fortsätta med och det är att jämställdhetsintegrera biblioteksplanen som skall tas fram under hösten och våren Det kommer påverka bibliotekets framtida arbete. Utbildning i SKL s checklista för både handläggare och politiker 25 politiker deltog i utbildningen och 34 handläggare En rutin för jämställdhetsanaly s inför politiska beslut ska tas fram och vara väl känd Ett beslut i kommunstyrelsen den 13 augusti att använda checklista för jämställda beslut Granska beslut som använt checklistan inom projekttiden Ett beslut hann granskas där jämställdhet var med i beskrivningen men det saknades könsuppdelad statistik Minst ett beslut för de två nämnderna samt kommunstyrelsen ska ha granskats Få ärenden i kommunen samt en sen start av användandet av checklistan gjorde att detta inte lyckats fullt ut Utbildning av alla chefer som håller i APT om värdegrund samt de nationella jämställdhetspolitis ka målen. Framtagande av stödmaterial för cheferna till APT. 38 chefer av ca 44 möjliga gick utbildningen 65% av alla enheter ska en gång per år ta upp jämställdhet på APT Minst 70% av alla enheter där chefer utbildats och som håller i APT har gått igenom både jämställdhet och värdegrund under projektets gång Se ovanstående, vi jämställdhetsintegr erade värdegrunden inför arbetet. Se ovan 70% av alla enheter ska veta om kommunens gemensamma värdegrund STAR Se ovan. Målet på 70% av alla enheter kunde uppfyllas under 11

12 och ha närvarat vid diskussion av den. projekttiden. Några enheter hann inte ha genomgången under projekttiden. Presentationsmateri al till de som får stödsamtalen ska färdigställas, påbörjades i tidigare projekt. Arbetet med att ta fram bilder drog ut på tiden av förklarliga skäl och färdigställdes i slutet av projektet 90% av de som får stödsamtal i syfte att stötta dem in i den reguljära arbetsmarknaden ska uppleva att de fått en könsneutral information Har inte kunna mäta detta då material för presentation togs fram i slutet av projektet Följa upp en checklista som togs fram vid tidigare projekt. Det visade sig att den inte används och att den fråga som lagts till inte var kvalitetssäkrad. Då gjorde vi två parallella aktiviteter, en där vi gjorde en genusanalys av det nya frågeunderlag som de börjat använda och samtidigt en 4R kartläggning av den statistik som kunde tas fram. 75% av medborgare som erhåller beslut inom vård och omsorg ska ha fått beslut fattade utifrån checklistor och metoder som säkrar att beslut fattas på samma grund för kvinnor och män Det konstateras att de i stort sätt har jämställda beslut efter att kartläggningarna gjorts, vilket var mycket glädjande. En del beror på hur kommunen lagt upp reglerna för bistånd, vilket gör att alla över en viss ålder får samma erbjudande i timmar räknat. Problematiskt med frågeunderlag som ska garantera ett jämställt bemötande och en jämställd analys. En intervju med Inger Siealle som har hand om detta. Kom fram till att hon ska skriva en arbetsplats beskrivning för att säkerställa att hennes arbetssätt fortsätter fungera om hon slutar sin tjänst. Detta för hållbarhetens skull. Öka antalet män som söker/kontaktar anhörigstöd med 10% Går inte att öka från kommunens sida då anhörig själv måste kontakta kommunen. Går inte att påverka. Genomförande Som redan nämnts har de förvaltningar som kommunen själv håller i deltagit i projektet. Det är socialförvaltningen, skola/kultur/fritidsförvaltningen och kommunstyrelsen som deltagit. I socialförvaltningen har IFO samt biståndshandläggarna deltagit för att utveckla sina processer jämställt. Inom skola/kultur/fritid har biblioteket deltagit. Det var angeläget att kommunstyrelsen var med i denna omgång av projektet eftersom de inte deltog 12

13 i förra omgången och för att visa att det är viktigt med jämställdhetsintegrering i alla delar av kommunen. Projektet hade en väldigt liten organisation, den bestod av projektledare och en styrgrupp på sex personer inkluderat projektledaren. Deltagarna i styrgruppen var kanslichefen, avdelningschefen ifrån socialförvaltningen, biträdande socialchef, skolchefen, avdelningschefen förskola och projektledaren. Styrgruppen var uttagen innan projektledaren kom på plats och var sammansatt utifrån att de var chefer där en del av projektet skulle genomföras. Som nämnt tidigare hoppade processledarna för skolan av precis innan projektledaren kom på plats då de inte hade möjlighet att delta i denna omgång. Det var till en början meningen att skolan skulle fortsätta med sitt utvecklingsarbete med jämställdhet. Det betyder i sin tur att styrgruppen inte var optimalt sammansatt, en naturlig deltagare skulle varit kulturchefen som är ansvarig för biblioteket i stället för skolchef eller förskolechef. Men det kan ha varit en fördel att representanter från skolan var med då det är den verksamheten som arbetat allra mest och längst i Fagersta med jämställdhet. Styrgruppen har träffats 9 gånger, ca varannan månad under projektets gång. Via styrgruppen har projektledaren fått hjälp med att skicka inbjudningar till alla utbildningar vilket varit mycket värdefullt och också givit goda resultat i antal deltagare. De valde också att antyda att utbildningarna var beordrade snarare än frivilliga. Förutom det har styrgruppen varit ett bra stöd även för övriga aktiviteter som gjorts under projekttiden. Projektledaren rekryterades externt och hade aldrig tidigare arbetat i en kommun. Eftersom processledare saknades och projektledaren snabbt ville få en uppfattning om kommunen och dess arbetssätt mm sattes en liten arbetsgrupp samman. Gruppen bestod av en personalhandläggare som kunde representera kommunstyrelsen, kulturchefen som representerade biblioteket och en utredare från socialförvaltningen (tillika författare av projektplanen). Gruppen hade möten en gång i månaden fram till jul och tillförde mycket kunskap och information till projektledaren som både fick feedback på arbetet kring en jämställdhetsstrategi och ett aktivitetsupplägg. Det har gjort att projektledaren haft genomtänkta idéer att presentera för styrgruppen. Under hösten tog projektledaren fram hur alla aktiviteter skulle genomföras och vad som behövde göras utifrån projektplanen. Det togs även fram ett förslag till en jämställdhetsintegreringsstrategi som sedan kunde omarbetas och utformas till kommunens egen. En annan aktivitet under hösten var att presentera, informera och förankra projektet i alla förvaltningar och ledningsgrupper. Denna omgång av projektet har valt att ha med alla hierarkiska nivåer i flera delar av både projektmålen och aktiviteterna. Det gjordes dels genom checklistan men också den jämställda värdegrunden via APT samt att kommunstyrelsen skulle ha ett mål att integrera. Dessa aktiviteter har involverat alla från högsta ledning och ut till alla medarbetare. En annan del är strategidokumentet som lästes igenom och omformades av ledningsgruppen innan beslut i kommunfullmäktige. Alla utbildningar startade igång efter nyåret och började med verksamheterna som skulle titta på sitt eget arbete. För att få igång processerna användes 4R metoden som också gicks igenom på utbildningen och varje verksamhet fick påbörja sina processer vid utbildningstillfället. Därefter bokade projektledaren 13

14 in ett processmöte med varje verksamhet vilket sedan fortsatte med möte en gång i månaden och däremellan fick de själva kartlägga olika processer. En grupp, kommunstyrelsen, bokade inte in några processmöten med projektledaren utan föredrog att sköta det på egen hand. Då det fanns kompetens om genus och jämställdhet i den gruppen lämnade projektledaren dem att arbeta självständigt. Projektledaren erbjöd självklart sin medverkan vid ett par tillfällen att delta i deras möten om de ville ha hjälp. En av processerna, biblioteket, kom inte igång ordentligt. Det berodde dels på hög arbetsbelastning och väldigt lite tid för förankring av arbetet. Chefen för biblioteket togs på sängen av de skulle delta i projektet då hon precis kommit tillbaka från föräldraledighet och inte hört något om detta. Eftersom det arbetet strandade blev det inte några mätbara verksamhetsförbättringar eller förbättringar av bemötandet under projektets gång. Däremot startades ett bra reflekterande arbete upp då alla medarbetare gått utbildningen. I slutet på sommaren ordnades ett reflekterande samtal med alla grupper som deltagit i denna process där de fick berätta om sina upplevelser och eventuella framsteg. Det gjordes i syftet att lära av varandra. Både IFO och biståndshandläggarna använde sig av den statistik de kunde få fram även om IFO saknade rätt mycket statistik. Som tur var har de inte alltför många ärenden och kunde i en del fall räkna manuellt. De började funderar på hur de ska kunna utveckla sina möjligheter till att förbättra sitt underlag, t e x titta på vilka som får avslag. Biblioteket hade bra statistik på låntagarna, både ålder och antal lån. I övrigt kunde de inte ta fram annan statistik utan behöver mäta manuellt, t e x ärende och kön på besökarna. För att kunna sätta mätbara mål kommer könsuppdelad statistik vara en viktig del i det fortsatta arbetet. Det är något som kommunen kommer att behöva utveckla ytterligare, dels vid beställningar av utredningar som bör könsuppdelas, t ex beställningen av kartläggningen av kommunala trafiken, dels att de idag inte vet exakt vilken typ av statistik de kan ta fram. Det behövs mer kunskap om detta för att de ska känna stöd av statistiken och vad som kan förbättras för att statistiken ska bli användbar. En annan utbildning som också hölls ganska tidigt på nyåret var checklisteutbildningen. Totalt har drygt trettio handläggare på kommunen deltagit i denna utbildning. Den var väldigt uppskattad och flera började titta på sina underlag för beslut. Samma utbildning hölls senare under våren för politiker där deltagarantalet var tjugofem. Även denna gång blev det mycket uppskattat och de började fila på att utforma en egen checklista som passar kommunen. I början av våren sattes arbetet med den jämställda värdegrunden fart och startades upp med en utbildning för alla chefer som själva är ansvariga för arbetsplatsträffar (APT). Efter det fick de över fem månader på sig att genomföra en träff med detta tema. Till sin hjälp fick de en uppsättning power points med talmanus, som projektledaren och den tidigare projektledaren för Våld i nära relation tog fram. För att ta tillvara på de erfarenheter som gjorts av de chefer som hunnit hålla i den här APT ordnades reflekterande samtal i början av hösten. Det utmynnade i en lista på handfasta råd om bra förutsättningar och förslag för genomförande som kunde skickas ut till alla chefer. Tanken är att använda dessa råd som extra stöd inför APT med detta tema både för de som 14

15 inte hunnit genomföra sin träff och för framtida APT med temat jämställd värdegrund. Anledningen till att ha reflekterande samtal var både för att sprida lärande inom kommunen men också att det är ovanligt och lite främmande att ha den här typen av diskussion i verksamheterna och projektledaren var mån om att alla skulle känna sig trygga i detta och att få ytterligare stöd. Av den anledningen fanns också möjligheten att, för de chefer som var nya på sin position eller av andra anledningar inte kände sig mogna för uppgiften att genomföra APT, boka in projektledaren att hålla träffen. Totalt höll projektledaren i sju träffar och utöver det även i flera av ledningsgrupperna. Budget Konstnadsslag Projektledning, Styrgrupp mm(löneutbetalningar totalt brutto, sociala avg) Kronor Extern föreläsning (konsultarvoden) Litteratur, upptryckt material mm Resor och boende Utvärdering Egen insats (lönekostnader för alla utbildning, processhandledning mm) Total kostnad: Hållbarhet Tanken är att det ska bli hållbart om kommunen tillsätter en strateg med expertkunskap och ansvar för det fortsatta arbetet. Alternativt att det är någon som är ansvarig för att arbetet fortsätter och tar in hjälp för vissa delar av arbetet. Bifogar den strategi som tagits fram. I strategin står att de ska jämställdhetsintegrera ett mål i varje förvaltning varje år. Det är något som är tänkt att organiseras i varje förvaltning med hjälp av nätverket och en strateg, eller annan ansvarig, som har möjlighet att lägga upp en tänkt arbetsprocess för de mål som ska integreras och även följas upp. Det finns också en klar ordning i vad de olika nivåerna i kommunen har att ansvara för när det gäller uppföljning. En viktig del är att ledning efterfrågar resultat av arbetet, gärna i samband med kvalitetsrapporter/uppföljningar. Det ger också legitimitet för de som lägger resurser och engagemang i att jämställdhetsintegrera sin verksamhet. Under projektets gång har projektledaren försökt identifiera och få fram några personer som kan ingå i nätverket (som nämnts ovan) som extra kunniga i sin förvaltning. Det har varit lite trögt då de flesta inte vill ha extra arbetsuppgifter och att de upplever sig för osäkra på ämnet. De vill också veta hur stödet i så fall ska organiseras med en jämställdhetsstrateg eller annan ansvarig som kan hålla i gruppen. I skrivande stund är detta inte helt färdigorganiserat men projektledaren har tid kvar att tillsammans med blivande nätverket börja forma 15

16 målen som ska jämställdhetsintegreras Om det i kommunen kommer att finnas en ansvarig utan särskild genuskompetens, behöver det upprättas en plan på hur spetskompetensen ska införskaffas och hur lärandet ska se ut i kommunen. Även denna del kommer projektledaren tillsammans med kommunstyrelsen kunna göra en plan för innan året är slut. Utbildning och kommunikation För att kunna genomföra aktiviteterna och nå målen i projektplanen tog projektledaren tillsammans med styrgruppen fram en utbildningsplan. Då tidigare projekt fokuserat en hel del på utbildning har vi under den här omgången lagt upp utbildningarna som en repedition för att få igång tankarna på jämställdhet och genus igen. Följande plan lades upp; De som skulle arbeta med målen för jämställda verksamhetsförbättringar fick en grundutbildning i genus och jämställdhet samt ett verktyg för att kunna analysera nuläget i verksamheten. I grundutbildningen har deltagarna fått diskutera och resonera om begrepp t e x genus, jämställdhet/jämlikhet, normer, likabehandling samt fått en genomgång av kartläggningsmetoden 4R. För att kunna nå målet med jämställda beslut användes SKL s utbildning för checklistan både till handläggare och politiker. Som stöd för att kunna genomföra meningsfulla diskussioner vid implementeringen av jämställd värdegrund fick alla chefer en genomgång/utbildning av värdegrunden tillsammans med de jämställdhetspolitiska målen med extra betoning på Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. I samband med denna utbildning delades boken Medverkan fungerande förändringsarbete för lika rättigheter och möjligheter ut, utgiven av Arbetsmiljöforum, för att de skulle ha ett stöd till fortsatta diskussioner och förslag på olika värderingsövningar. Som slutkläm och en början på det fortsatta arbetet med jämställdhet i kommunen ordnades en tänkvärd föreläsning av Lars-Einar Engström för alla politiker och chefer. Efter denna kom önskemål om att alla i kommunen skulle få chans till denna föreläsning vilket också ordnats precis i slutet av projektet. Utbildningar som genomförts: Checklista för handläggare och politiker. SKL s utbildning har använts och hållits av projektledaren. Grundutbildning i genus/jämställdhet samt 4R för projektdeltagarna. Utbildning framtagen och genomförd av projektledaren. Upplagd på 4 h. Workshop med ett antal medarbetare och chefer att testa material för jämställd värdegrund. Utbildning i jämställd värdegrund med tema Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. 4h lång utbildning till alla chefer som själva genomför APT. Framtagen och genomförd dels av projektledaren och även 16

17 tidigare projektledare för Våld i nära relation som slutfördes under Reflekterande samtal för alla de som arbetat med sin egen verksamhet för att dela med sig av sina erfarenheter, hölls vid ett tillfälle. Reflekterande samtal med chefer som hållit i APT för att dela med sig av sina erfarenheter. Hölls vid två tillfällen. Föreläsning för alla chefer och politiker av extern föreläsare. Föreläsning för alla medarbetare med extern föreläsare. Totalt har det hållits 19 utbildningar/föreläsningar och ca 400h har använts i kommunen för detta och det är ca 85 medarbetare som deltagit i olika delar, en del har deltagit på fler av utbildningarna. Då är inte alla medräknade som deltagit i APT med jämställd värdegrund. Konkret har utbildningarna lett till en checklista för politiker inför beslut. Att några verksamheter vet hur man gör en 4R kartläggning. Hur viktigt det är att ha en jämställd värdegrund och kunna veta vad man ska göra när man träffar på en medarbetare eller en medborgare som utsätts för våld i en nära relation. Detta kan också kopplas samman med kommunens övergripande arbete för ökad trygghet. När det gäller kommunikation av projektet startade projektledaren tillsammans med styrgruppen att boka in presentationer i alla ledningsgrupper och även för politiken vilket skedde under hösten För att sprida information internt var projektledaren tillsammans med kommunalrådet och kanslichefen intervjuade i det interna bladet Några minuter, där projektet beskrevs. I samband med att strategin för jämställd kommun antogs i kommunfullmäktige i mars blev projektledaren intervjuad av lokaltidningen och beskrev strategin och varför man tagit fram den, resultatet blev en helsida i lokaltidningen Fagerstaposten. Tanken kring kommunikationen har främst varit att få en spridning av att projektet pågår och att politiker har tagit frågan på allvar och att både medarbetare och medborgare ska ha fått information. En av aktiviteterna i projektet, spridningen av jämställd värdegrund, krävde god kommunikation. Det fick en god effekt då alla chefer fick delta i en, i stort sätt beordrad, utbildning i ämnet vilket gjorde att nästan alla chefer deltog och att de förstod vikten i ämnet. Efter utbildningen skulle alla genomföra en APT vilket även följdes upp via protokoll som rapporterades till närmsta chef. Upplägget blev därför framgångsrikt och aktiviteten har engagerat väldigt många medarbetare i kommunen. Den har fått igång en bra dialog och vilja att fortsätta diskussionen då de anser att detta är en viktig del i kommunens arbete, både internt och externt mot medborgarna. I stort har kommunikationen fungerat bra men som projektledare kan man vara lite extra kritisk och mena att projektet kunde varit mer synligt med fler artiklar i det interna bladet, en sida på webben och även någon mer artikel i den lokala tidningen. 17

18 Utvärdering och lärdomar I alla grupper som haft processhandledning genomfördes ett avslutande samtal med projekt/processhandledaren där de sammanfattade arbetet och redovisade kartläggningarna som gjorts och vilka åtgärder som vidtagits där det funnits behov. En annan del av utvärderingen/uppföljningen som gjorts är att ha reflekterande samtal med alla verksamheter som haft ett aktivt arbete genom projektet. Där redogjorde var och en för vilka förändringar de gjort i sin verksamhet och även vad som varit svårigheter i arbetet. Detta samtal ägde rum i slutfasen av projektet och hade som syfte att lära av varandra. Den här typen av samtal fördes även med de som genomfört APT under projektets gång. De samtalen utmynnade i en rad handfasta tips och råd för att hålla i en bra träff med temat jämställd värdegrund. Den här typen av reflekterande samtal är mycket fruktsamma och, om tid funnits, skulle ha gjorts vid flera tillfällen, särskilt för de verksamheter som hade ett aktivt arbete i projektet. Det som varit en bra framgångsfaktor är den positiva inställningen till projektet som alla hade vid starten vilket också märktes vid presentationen av projektet som gjordes under hösten Det fanns ett stort engagemang och vilja hos ledning och chefer. Denna vilja finns kvar och inom kommunstyrelsen arbetas det för fullt för att styra upp ett blivande nätverk och ansvarig för att arbetet fortsätter. En annan motiverande kraft är att kommunen gärna vill jämföra sig med de stora arbetsgivarna i kommunen när det gäller jämställdhet. De menar att flera av dem har mycket bra och ambitiöst program för detta och där vill kommunen inte vara sämre. En lärdom av projektet är att det skulle kommit något längre om förankringen i alla verksamheter som skulle delta i verksamhetsutvecklingen, varit bättre innan projektets start. Det gick bra för projektledaren att göra det arbetet men tog då tid i anspråk vilket gjorde att processen kom igång lite senare än tänkt. En annan lärdom är att det för hållbarhetens skull hade varit bra med interna processhandledare som blir kvar i kommunen efter projektet. Detta eftersom projektledaren endast är tidsbegränsat anställd och slutar efter projektet. För att få riktigt bra utfall i framtida arbete är det bra att integrera mål som är i fokus för kommunen och verksamheterna. Det ökar chansen till framgång och är något som vi kommer att ta hänsyn till när målen för 2014 ska integreras. Projektet hade som mål att samverka med ett annat projekt som färdigställdes under hösten 2012, Våld i nära relation, som hade riktat in sig på att ta fram en konkret handbok i hur medarbetarna i socialförvaltningen ska kunna upptäcka våld i nära relationer. Handboken och materialet som togs fram i detta projekt var mycket bra och uppskattat hos socialförvaltningen. Det gjorde att vid upplägg av APT tog de båda projektledarna fram ett temamaterial att använda utifrån jämställd värdegrund och mål fyra i de nationella jämställdhetsmålen. Det blev ett naturligt sätt att sprida denna kunskap i hela kommunen. Samtidigt som detta genomfördes har även Länsstyrelsen i Västmanland haft extra fokus på detta mål ( ). De har erbjudit extra föreläsningar i ämnet vilket passat mycket bra för både projektledaren men även sprida denna chans till förkovran i ämnet till alla medarbetare i kommunen. I slutet av pågående projekt har även ett nytt projekt startat upp med att ta fram 18

19 en handlingsplan på hur kommunen ska arbeta mot våld i nära relation. Projektledaren kommer att dela med sig av erfarenheten från APT tema för att få en naturlig fortsättning i utformningen av handlingsplanen. När det gäller nyckeltal att ha en fortsatt uppföljning av påbörjat arbete finns några delar kommunen kommer att mäta sig mot. Det är bland annat KKiK och även SCB statistik om trygghet och våld. De kommer också se till att de brukarenkäter som de styr över ska vara uppdelade på kön för att få bättre mått. I övrigt har man genom projektet inte kommit så långt i detta utan har snarare precis startat upp ett förändringsarbete som kommer att leda till att ta fram fler parametrar och nyckeltal. Den sista och troligtvis den svagaste länken för fortsatta arbetet är resurser i form av ekonomi. Kommunen har en mer ansträngd ekonomi än tidigare och har därför svårigheter att ha en strateg på deltid. Förutom det kan det bli svårigheter att lösgöra extra resurser i form av tid ute i verksamheterna för att fortsätta arbetet. För att få en uppfattning om huruvida projektet haft en inverkan på kommunens jämställdhetsarbete har projektledaren tillsammans med styrgruppen valt att ta in en extern utvärderare. Vid upphandlingen blev det samma utvärderare som gjort processutvärdering av det första Håj projektet i kommunen under Det har gjort att utvärderingen kunnat ta hänsyn till tidigare utfört jämställdhetsarbete. Bifogar utvärderingen som bilaga till rapporten. Bilagor Vi lämna följande bilagor: 1. Strategidokument: Fagersta jämställd kommun Checklista för jämställda beslut 3. Slututvärdering av hela projektet Jämställd livstid i Fagersta

20 Resultatrapport, Program för hållbar jämställdhet Fagersta kommun Fagersta kommun har bedrivit två projekt för hållbar jämställdhet med finansiering av SKL. Det första hölls under 2010 och det senaste från juni 2012 till oktober I första projektet fokuserades på utbildning av både politiker och tjänstemän i socialförvaltningen i utbildningsförvaltningen. Ett av resultaten i det första projektet var att kommunen skulle ordna med könsuppdelad statistik. I det sista projektet har fokus varit att bredda medverkande verksamheter till att även involvera kommunstyrelsen samt att fördjupa arbetet delvis från det tidigare projektet. Några viktiga resultat från projektet är att kommunen antagit en strategi för jämställd kommun 2025, samt att införa en checklista för att kunna ta jämställda beslut. Program för hållbar jämställdhet Det arbete som redovisas i denna rapport har bedrivits genom Program för hållbar jämställdhet. Mellan 2008 och 2013 har SKL lett programsatsningen för att stödja medlemmar som vill arbeta med att ge likvärdig service till kvinnor och män, flickor och pojkar. Programmet har finansierats med 240 miljoner kronor av regeringen och genom satsningen har 72 kommuner, landsting, regionförbund, samverkansorgan och privata utförare beviljats stöd för att jämställdhetsintegrera sina verksamheter. Jämställdhetsintegrering är en strategi som innebär att ett jämställdhetsperspektiv införlivas som en naturlig del i den ordinarie verksamheten, i planering, beslut, genomförande och uppföljning. Målsättningen har varit att åstadkomma konkreta verksamhetsförbättringar som leder till att bemötande och service utformas och resurser fördelas likvärdigt så de svarar mot såväl kvinnors, mäns, flickors och pojkars livsvillkor och önskemål. För upplysningar om Program för hållbar jämställdhet, besök skl.se/jamstalldhet Upplysningar om innehållet Karin Gagner, Fagersta, 2013 Text: Karin Gagner Illustration/foto: Produktion: Ange namn Tryck: Ange namn Post: Fagersta Besök: Norbergsvägen 21 Telefon: