Genusvägar till jämställdhet

Olika men ändå lika UTGIVEN AV BAOs OCH FINANSFÖRBUNDETS CENTRALA JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSKOMMITTÉ Nr 1 2012 Till vänster kmmitténs rdförande Ing-Marie Frithif. Från Hälsinglands Sparbank kmmer Marita Svenssn, Patrik Dahlin, Anders Thrsn ch Eva Malmström. Genusvägar till jämställdhet En genusmedveten bank. Det har Hälsinglands Sparbank blivit med hjälp av ett mfattande prjekt sm bankens alla anställda varit delaktiga i. De psitiva effekterna är så många att banken har tilldelats Annas jämställdhetspris. Text & ft: Stefan Ahlqvist Män är företagsrådgivare ch kvinnr arbetar i kassan ch ser samtidigt till att kaffet blir kkat. Känns den schablnbilden igen? Så var det på Hälsinglands Sparbank ckså men inte längre. Det är kul att få pris för det arbete vi har gjrt. Men det är förmätet att säga att vi har blivit en jämställd bank. Där är vi inte än, men det är målet. Anders Thrsn är ödmjuk inför uppgiften. Han är vd för Hälsinglands Sparbank ch den sm tg initiativ till prjektet sm fick det fyndiga namnet Gen(us)vägar. Målet är att bli en genusmedveten bank för både anställda ch kunder. Vi är inte färdiga ännu. Prjektet pågår ch är en del av vår affärsprcess. Genuskunskap handlar m att bli medveten m de könsbetingade ch förutfattade uppfattningar vi alla har m kvinnrs respektive mäns kmpetens ch ptential. Att Anders Thrsn tände på

idén m ett genusprjekt är delvis Marita Svenssns förtjänst. Sm ledamt av bankens styrelse förde jag en dialg med Anders, säger Marita Svenssn sm utanför banken är ansvarig för frskningsprgram inm statliga Vinnva. Begränsade karriärvägar för kvinnr ch en grabbighet på vissa enheter sm smittade av sig inm hela banken. Det nämner Anders ch Marita sm två av prblemen innan prjektet startade med flera utbildningsdagar för cheferna. Banken engagerade både en prcessledare ch en genusfrskare utifrån för att driva prjektet ch ge återkppling. Cheferna fick i uppgift att göra handlingsplaner. Det kunde exempelvis gälla att hitta vägar för killar att stanna kvar i kundtjänst ch inte bara se det sm en språngbräda för vidare karriär. Då måste statusen höjas för den gruppen, säger Anders Thrsn. Senare blev det ckså utbildning av hela persnalen, en utbildning sm han skämtsamt tycker blev nödigt bra. Genm medarbetarutbildningen fick prjektet en rejäl skjuts. Vi tg upp frågr sm vi tidigare inte reflekterat över ch fick på så sätt en gemensam plattfrm. De knkreta effekterna av prjektet så här långt är många ch skiftande. Klubbrdförande Kristina Wallin framhåller att det råder ett bättre klimat ch en mjukare stämning. Vi har inte lika många grupperingar sm förr. Vi vågar gå över gränsen ch fråga kllegr, ch kundservice har fått höjd status, säger hn ch nämner ckså rekrytering. När vi anställer tänker vi på att det ska bli jämställt. Vi rekryterar det kön sm är underrepresenterat för att få blandade grupper. Marita Svenssn nterar att kvinnrna nu ser en möjlighet att växa ch utvecklas i banken. Sex kvinnr har skaffat SwedSecs rådgivarlicens ch banken har numera två kvinnliga företagsrådgivare. Även kunderna bör märka en förändring. Enligt Anders Thrsn var traditinen förr att män bjöds I vår marknadsföring vänder vi ss till våra kunder inte till män eller kvinnr. Anders Thrsn, vd för Hälsinglands Sparbank ch initiativtagare till prjektet Gen(us)vägar. exempelvis på hckeymatcher eller trav medan kvinnliga kunder fick inbjudan till mdevisning. Nu strävar vi efter att ha kundträffar sm är gemensamma för både kvinnr ch män. I vår marknadsföring vänder vi ss till våra kunder inte till män eller kvinnr. Vi vet att vi har nöjdare kunder, men m det berr på prjektet är svårt att härleda. Till ch med det på många arbetsplatser klassiska prblemet med att kka kaffe har fått sin lösning på Hälsinglands Sparbank. När manliga rådgivare tidigare inte hade tid till kaffekkning tg någn annan kvinna över sysslan. Men nu finns ett schema sm alla måste följa ch sm alla accepterar. Under prisutdelningen på Swedbanks huvudkntr i Stckhlm kmmer frågan upp m prjektet varit lönsamt. Anders Thrsns svar är att 2011 är bankens hittills mest lönsamma år. Jag ser det sm ett kvitt på att prjektet varit lyckat ch att vi bättre tar tillvara på all kmpetens. Vi ser ckså en trend där indexet för både nöjda kunder ch medarbetare ökar. Marita Svenssn framhåller ckså att banken blivit en attraktivare arbetsgivare. Banken har gtt rykte med en bra arbetsplatskultur. Det gör att andra bankanställda söker jbb hs ss, säger hn men varnar samtidigt för att tr att arbetet är färdigt. Genusarbete är inget självspelande pian. Där finns en stark återställareffekt ch därför måste vi ständigt bli påminda. n 2 Genusarbete är inget självspelande pian. Marita Svenssn, styrelseledamt Hälsinglands Sparbank.

3 JURYNS MOTIVERING Kunskap ch utbildning leder till förändring Centrala Jämställdhets- ch Mångfaldskmmittén väljer att dela ut Annas Jämställdhetspris 2011 till Hälsingslands Sparbank. Banken har under 2010-2011 drivit ett jämställdhetsarbete i frm av prjektet Gen(us)vägar, sm har varit en kmbinatin av praktiskt jämställdhetsarbete ch genusfrskning. Prjektet har drivits av en prcessledare ch en genusfrskare ch målet har varit att bli en genusmedveten bank för både medarbetare ch kunder. En viktig del i prjektet har varit att synliggöra hur chefer gör genus i sin rganisatin, för att sedan kunna arbeta med att förändra dessa mönster. Utvecklingen har följts av genusfrskaren, sm bland annat bserverat möten ch utvärderat alla avdelningars struktur ch arbetssätt. Cheferna har fått återkppling på bservatinerna ur ett genusperspektiv, i syfte att bidra till medvetenhet ch utveckling. Sm en del av prjektet har ckså chefer, medarbetare ch fackliga representanter deltagit i utbildningsprgram. Detta har lett till att hela rganisatinen har fått en genusmedvetenhet ch att frågan finns med i vardagen på ett helt annat sätt än tidigare. Prjektet har lett till knkreta resultat, bland annat har fler kvinnliga anställda tagit steget till mer mansdminerade yrkesrller. Cheferna har ckså lärt sig att föra in ett genusperspektiv i sitt ledarskap ch i utvecklingen av nya prcesser, prdukter ch tjänster. Centrala Jämställdhets- ch Mångfaldskmmittén tycker att prjektet i Hälsingslands Sparbank är ett utmärkt exempel på att kunskap ch utbildning leder till förändring. Banken har en medvetenhet m genusfrågan i det dagliga arbetet sm är föredömligt ch är ett gtt exempel för andra företag. n Vd Anders Thrsn tar emt priset av kmmitténs rdförande Ing-Marie Frithif. Hälsinglands Sparbank n Huvudkntr i Hudiksvall. n Sju kntr. n 40 000 kunder. n Affärsvlym 13 miljarder krnr. n 90 anställda. Annas Jämställdhetspris n Priset instiftades 1993 till minne av framlidna Anna Perssn Cllert sm bland annat var rdförande i den partsgemensamma Jämställdhetskmmittén. Priset delas årligen ut till företag, klubb eller enskild inm BAO:s delägarmråde för gda insatser inm jämställdhet ch mångfald.

4 ender G l a b l The G epr t Gap R 2011 rt t Rep Insigh ity nivers eley ard U, Berk n, Harv f Califrnia sman u a y it H ers rum iv n F U Ricard ic, n nm D. Tys d Ec Laura i, Wrl Zahid Saadia Ledningsstyrt arbete för jämställdhet lönar sig! Vi har kmmit långt när det gäller jämställdhet m vi jämför ss med andra länder. Enligt Wrld Eknmic Frums årliga Glbal Gender Gap Reprt ligger vi på fjärde plats i världen. Trts det har vi en bra bit kvar tills vi nått verklig jämställdhet. Text: Christina Franzén, VD Näringslivets Ledarskapsakademi Hur viktigt är det då att arbeta för jämställdhet? Det finns flera svar på den frågan. På individnivå handlar det m människvärde ch mänskliga rättigheter, grundbultar i vårt demkratiska samhälle. På samhällsnivå är arbete för jämställdhet därmed ett arbete för att förstärka vår demkrati. Men vad betyder jämställdhetsarbete för företag? Tidigare har frågan mest setts sm en rättvisefråga där kvinnr ch män ska kunna arbeta på lika villkr. Genm det arbete vi gjrt ch lärt ss av i Sverige har det blivit alltmer tydligt att arbetet ckså har bäring på de resultat en verksamhet åstadkmmer. En ny strategi har utvecklats, jämställdhetsintegrering sm sätter fkus på dem sm en verksamhet är till för, det vill säga kunderna. Arbete för jämställdhet i medvetna företag har ändrat fkus från sidrdnat arbete delegerat till persnalavdelningen till en fråga m verksamhetsutveckling. I ch med det har frågr m ledning ch styrning av jämställdhetsarbete kmmit upp på företagsledningens dagrdning. Det är företagsledningens uppgift att ta de strategiska besluten m varför arbetet är viktigt för företaget. Själva arbetet behöver genmföras ute i verksamheten av perativa chefer tillsammans med sina medarbetare. Sedan lång tid tillbaka är det väl känt att alla sm är berörda av ett förändringsarbete behöver vara delaktiga i det för att det ska bli långsiktigt hållbart. Vad handlar då arbetet m? Om målet är att genm ökad jämställdhet i ett företag göra bättre affärer så behöver fkus för arbetet ändå vara på den egna rganisatinen. Hur vi till exempel bemöter våra kunder är en spegling av hur vi bemöter varandra sm kvinnr ch män i rganisatinen. Bemötande är en del av företagskulturen så arbetet för förändring handlar m att synliggöra

5 vilka värderingar ch nrmer sm styr människrs handlingar i ett företag. Det är på värdegrunden, det vill säga den grund sm ett företag bygger sin verksamhet på, sm arbetet behöver fkusera. Ta till exempel kmpetens- ch ledarförsörjning, det vill säga hur ett företag kan försörja sin verksamhet med kmpetenta medarbetare. Det är en av företagsledningens mesta strategiska frågr att hantera. De behöver synliggöra hur nrmer för karriär ch ledarskap ser ut, är nrmerna inkluderande eller exkluderande? Genm frskning vet vi att karriärer är starkt förknippade med män ch har byggt på att mannen har ett stöttande familjesystem. I den traditinella karriärnrmen ingår ckså att arbeta mycket, priritera arbetet ch vara mer eller mindre ständigt kntaktbar. Det skapar i sig prblem för nästa generatins chefer då ett vanligt mönster är att chefer lever med chefer. Karriären ska sätta fart ch nå framgång under samma perid i livet då de sm vill ch önskar bildar familj ch får barn. Det kan leda till att unga människr väljer brt karriär på grund av de nrmer sm gäller, vilket leder till att företagens rekryteringsbas minskar. De sm blir möjliga att rekrytera är de sm kan ch vill ställa upp på nrmerna ch det är inte säkert att det är de sm företaget önskar i ledande psitiner. Även ledarskapet är manligt nrmerat ch föreställningar m en riktig chef hänger intimt samman med föreställningar m att vara en riktig man. Det betyder i praktiken att män sm blir chefer får en förstärkning både i sin ledarrll ch i sin identitet. Då vi skapar kvinnligt ch manligt sm varandras mtsatser betyder det för kvinnr att de aldrig riktigt ingår i nrmen utan blir avvikare. Det hörs på det sätt vi pratar, vi har chefer ch kvinnliga chefer. Allt sm avviker från en nrm måste vi benämna ch i det ögnblick vi benämner avvikaren gör vi ckså en värdering. Den sm avviker får aldrig fullt värde. När det gäller chefsförsörjning är det alltså dessa nrmer vi behöver synliggöra ch förändra. Vill vi rekrytera på kmpetens ch inte utifrån kön så behöver nrmerna för karriär ch ledarskap vidgas så att både kvinnr ch män ryms i nrmen. Hur vi tar tillvara kmpetens har naturligtvis bäring på hur vi kan utveckla våra verksamheter ch affärer. Det finns flera studier sm tydligt har visat att hur kvinnr är representerade i ledningssammanhang får knsekvenser för företagets lönsamhet. Det är alltså lönsamt att arbeta prfessinellt med jämställdhet ch det är ett arbete sm behöver vara ledningsstyrt. n Christina Franzén är VD för Näringslivets Ledarskapsakademi ch arbetar sm senirknsult med rganisatins- ch ledarskapsutveckling med ett integrerat genusperspektiv. Näringslivets Ledarskapsakademi arbetar ckså med egna frskningsch utvecklingsprjekt sm dkumenterats i lika böcker, till exempel Det lönar sig genusmedveten ledning ch styrning i verkstadsindustri. Centrala Jämställdhets- ch Mångfaldskmmittén Kmmittén har till uppgift att följa, främja ch utvärdera jämställdhets- ch mångfaldsutvecklingen inm bank- ch finansbranschen samt bidra till jämställdhets- ch mångfaldsarbetet i bankerna/företagen. Kmmittén ska ckså infrmera ch sprida kunskap m jämställdhet ch mångfald genm utbildningsinsatser ch erfarenhetsutbyte samt ta fram relevant partsgemensam statistik. Ledamöter i kmmittén är från arbetsgivarsidan Ing-Marie Frithif (rdförande), Danske Bank, Hélène Berg, Nrdea ch Amanda Jacksn, Swedbank. Ledamöter från Finansförbundets styrelse är Marie Brundin, Nrdea, Cecilia Mårtenssn, SEB ch Mikael Nyström, Danske Bank. Handläggare: Inger Ingvarsn, BAO inger@ba.se Kristina Heyman, Finansförbundet kristina.heyman@finansfrbundet.se www.finansfrbundet.se inf@finansfrbundet.se www.ba.se ba@ba.se