Jämställdhet och mångfald

Transkript

1 Bilaga 2 Landstingsstyrelsens förvaltning LSF HR Jämställdhet ch mångfald

2 1. Förvaltningen övergripande Syfte Arbetsförhållanden Mål Nuläge Sjukfrånvar Slutsatser Åtgärder Friskvård Nuläge Slutsatser Åtgärder Lönefrågr Chefer Mångfald för chefer ch medarbetare inm LSF Mål Aktiviteter Förvärvsarbete ch föräldraskap Mål Nuläge Slutsats Åtgärder Avgångar Nuläge Slutsats Åtgärder Samverkan Nuläge Slutsats Åtgärd Kränkande särbehandling ch sexuella trakasserier Mål Nuläge Slutsatser Åtgärder Kmpetensutveckling ch rekrytering Mål Nuläge Åtgärder Organisatin ch ansvarsfördelning LSF:s ansvar...11 Förvaltningsdirektören...11 Persnalchefen Revidering av planen...11 ULRATT

3 Den 9 december 2008 antg landstinget den eurpeiska jämställdhetsdeklaratinen för reginer ch kmmuner. Deklaratinen The Eurpean Charter fr Equality f Wmen and Men in Lcal life fastställer att jämställdhet mellan män ch kvinnr är en grundläggande rättighet ch att en balanserad representatin av kvinnr ch män vid beslutsfattande är en nödvändig förutsättning i ett demkratiskt samhälle. Vidare måste den lkala ch reginala nivån för att nå jämställdhet integrera ett könsperspektiv i all verksamhet ch aktivt mtarbeta könssteretyper. LSF följer deklaratinen genm denna jämställdhet ch mångfaldsplan. 1. Förvaltningen övergripande LSF består av ni funktinsmråden; Administratin, sm främst handlar m LSF-interna verksamheter SLL Eknmi ch finans SLL IT SLL Juridik ch upphandling SLL Kmmunikatin SLL Miljö SLL Persnal Prduktinssamrdning Utveckling & styrning Den kncernövergripnande verksamheten Centrum för flkhälsa förs samman med Karlinska Institutet den 1 januari LAFA, Landstinget förebygger Aids, blir kvar inm landstingsstyrelsens förvaltning, ännu klart var inm rganisatinen. Landstingsstyrelsens förvaltning leds av landstingsdirektör tillika förvaltningsdirektör Mna Bström. Inm Landstingsstyrelsens förvaltning, LSF, arbetar ca 800 medarbetare inm lika verksamheter ch med lika ansvarsmråden. Inm LSF finns även sklrna sm inte mfattas av denna plan. Antal män respektive antal kvinnr i: Förvaltningens ledningsgrupp K M 5 4 Förvaltningen samverkansgrupp K M 6 3 ULRATT

4 2. Syfte Landstinget ska vara en förebild när det gäller att ta vara på ch värdesätta samhällets mångfald ch att förebygga ch mtverka kränkande särbehandling ch diskriminering på arbetsplatserna. 1 Vår visin är att Stckhlms läns landsting ska uppfattas sm ett föredöme ur ett jämställdhetsperspektiv. 2 Landstingstyrelsens förvaltning sm arbetsplats ska vara fri från diskriminering ch ge alla lika möjligheter för alla medarbetare utifrån individuella förutsättningar. Det är därför viktigt att främja kvinnrs ch mäns lika rätt i fråga m arbete, anställnings- ch andra arbetsvillkr samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Syftet med förvaltningens jämställdhet ch mångfaldsplan är att underlätta ett målinriktat arbete ch att på ett tydligt sätt framhålla förvaltningens förhållningssätt inm mrådet. Jämställdhet ch mångfaldsplanen har delats in i mrådena arbetsförhållanden, lönefrågr, förvärvsarbete ch föräldraskap, avgångar, kränkande särbehandling ch sexuella trakasserier, kmpetensutveckling ch rekrytering. Inm varje mråde beskrivs nuläget krt, vilket ckså ska ses sm en uppföljning av föregående års rapprt. Vidare har för varje mråde definierats mål ch åtgärder tillsammans med uppgiften m vem sm ansvarar för genmförandet. 3. Arbetsförhållanden 3.1. Mål Arbetsförhållandena inm förvaltningen, såväl de fysiska sm de psyksciala, ska lämpa sig för både kvinnr ch män Nuläge Landstinget är med i Nyckeltalsinstitutets jämställdhetsindex (JÄMIX) sm är ett mått på hur långt jämställdheten nått. JÄMIX innehåller ni nyckeltal sm visar hur jämställdheten ser ut i landstinget i jämförelse med övriga medverkande rganisatiner. Detta resultat redvisas i ett särskild rapprt. Antal anställda Kvinnr Män Ttalt Heltid Deltid Summa Årsarbetare 543,9 271,4 815,3 Timanställda Persnalplicy för Stckhlms läns landsting 2 Jämställdhetsplicy för Stckhlms läns landsting ULRATT

5 3.2. Sjukfrånvar Ett viktigt mått på förhållandena på arbetsplatsen är sjukfrånvarn. En kntinuerlig uppföljning av sjukfrånvarn görs månadsvis i bkslutet. Den ttala sjukfrånvarn i förvaltningen 2008 var 4,48 prcent av rdinarie arbetstid (5,34 prcent kvinnr resp. 2,68 prcent män). Sjukfrånvarn i förvaltningen är låg i jämförelse med andra ch har minskat de senaste året. Långtidssjukfrånvar frånvar under en sammanhängande tid av 60 dagar eller mer std för 59,64 prcent av den ttala sjukfrånvarn i förvaltningen under år 2008 (62,68 prcent kvinnr resp. 47,06 prcent för män) Slutsatser Även m sjukfrånvarn är relativt sett låg på LSF ser LSF HR årligen över de sm varit sjuka en längre tid Åtgärder Utredning tillsammans med företagshälsvården görs ch en handlingsplan läggs fram för att snabbare få tillbaka medarbetaren i arbete. Ansvarig: Ansvarig chef med stöd från LSF HR En kntinuerlig uppföljning ch analys ska göras av sjukfrånvarn i LSF utifrån ett könsperspektiv liksm en analys av rsakerna. Redvisas kvartalsvis på samverkan. Ansvarig: LSF HR 3.3. Friskvård Nuläge Alla medarbetare har tillgång till friskvårdsbidrag ch en friskvårdstimme per vecka. I ktber 2008 genmfördes en Friskvårdsdag för LSF för att inspirera medarbetare ett både utnyttja friskvårdsbidrag ch friskvårdstimmen. Medarbetare har frm 2008 kunnat ta ut friskvårdtimmen i början eller slutat av dagen, vilket ckså har ökat utnyttjandet. Friskvårdsbidraget har ckså utnyttjats i allt högre grad (dessa siffrr avser 2950 ( ej 2610): Friskvårdsbidrag Ttalt = F* Kvinnr antal årsarbetare Kvinnr Utnyttjat F* antal Kvinnr Utnyttjat F* % Män Antal årsarbetate Män Utnyttjat F* antal Män Utnyttjat F* % % % 23% % % 50% I medarbetarenkäten för LSF 2008 har frågan LSF stimulerar till friskvård ökat från 57 till 70 punkter efter vanstående insatser Slutsatser Friskvården utnyttjas i högre grad nu sedan reglerna ändrats. Män utnyttjar friskvårdsbidraget i lägre grad än kvinnr. Friskvårdsdagen var en lyckad satsning. ULRATT

6 Åtgärder Chefer ska frtsatt uppmuntra samtliga medarbetare att utnyttja friskvårdstimmen ch friskvårdbidraget. LSF HR ska stötta verksamheterna att anrdna friskvårdsaktiviteter lkalt ute på LSF:s arbetsplatser. LSF HR ska anrdna en friskvårdsdag/år. Ansvarig: LSF HR ch ansvarig chef 4. Lönefrågr I Riktlinjer för löneprcessen för LSF framgår att individuell lönesättning bestäms utifrån sakliga grunder. Det innebär att bland annat föräldraledighet, etnicitet, funktinsnedsättning inte negativt får påverka lönesättningen för medarbetaren. Enligt 10 ch 11 jämställdhetslagen (1991:433) ska arbetsgivare varje år kartlägga ch analysera löneskillnader mellan kvinnr ch män samt upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Ett landstingsövergripande arbetsvärderingsprjekt blev klart september 2007 ch arbetet frtgår med resterande yrkesgrupper. En lönekartläggning ur jämställdhetsperspektiv har genmförts inm förvaltningarna i SLL under För LSF innebär lönekartläggningen att arkivarie ch eknmihandläggare ska genmlysas ytterligare eftersm där råder skillnad i lön mellan kvinnr ch män sm idag inte kan förklaras. Inm förvaltningen har titulaturen ändrats, gamla titlar sm 1:e sekreterare har försvunnit ch nya titlar sm Handläggare har införts. Vi har nu tagit ut en statistik ur Di-diver sm baserar sig på samtliga anställda på LSF ch gjrt en uppställning av meddellöneutveckling på dem. Alla anställda på LSF Medellön Medellön Kvinnr Män Kvinnr Män : : : : - Ansvarig: LSF HR 5. Chefer Alla nya chefer på LSF ska gå den centrala Jämställdhetsutbildningen, en chefsutbildning för chefer inm Stckhlms Läns Landsting. Chefer har ansvar för jämställdhetsarbetet ch för att de prfessinellt ska kunna arbeta med frågan krävs kunskap/utbildning. Med genusmedvetna chefer finns förutsättningar för att kvinnrs ch mäns kmpetens tas tillvara ch att kvinnr ch män kan ta del av verksamheten på lika villkr. Utbildningens innehåll utgår ifrån Diskrimineringslagen, arbetsgivaransvaret ch verksamhetsansvaret i syfte att nå en jämställd verksamhet. I utbildningen kmmer även arbete för att främja lika rättigheter ch möjligheter avsett könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religin eller annan ULRATT

7 trsuppfattning, funktinshinder, sexuell läggning eller ålder beröras men fkus kmmer att vara på arbete för jämställdhet. Utbildningen hanterar även rganisatinskultur, rganisatinsstruktur, arbetsvillkr, arbetsmiljö ch ledaransvar ur ett genusperspektiv. Under utbildningen förmedlas fakta ch statistik m jämställdhet ch såväl svensk sm internatinell genusfrskning utifrån ett samhälls-, rganisatins- ch individperspektiv. Utbildningen är i första hand teretisk men deltagarna kmmer att ges möjlighet att ta med egna exempel ch erfarenheter in i utbildningen då tanken är att de ska kunna msätta den kunskap de tillägnat sig i praktisk handling sm chefer i den egna verksamheten. Utbildningen är certifierad av IPULS. Övergripande mål Det övergripande målet med utbildningen är att deltagarna har kunskap m Diskrimineringslagen kpplat till arbetsgivar-/chefsansvar ch med stöd av fakta ch genusfrskning har höjt sin kunskap ch kmpetens inm mrådet. Vidare att deltagarna har fått verktyg för att prfessinellt kunna msätta förvärvad kunskap i praktisk handling. Mål för verksamheten Att genusmedvetna chefer utvecklar verksamhetens innehåll ch därmed säkerställer att kvinnr ch män kan arbeta i den ch ta del av den på lika villkr. Det i sin tur kmmer att ha påverkan på såväl effektivitet, kvalitet sm eknmi inm verksamheten. Ansvarig: SLL persnal 5.1. Mångfald för chefer ch medarbetare inm LSF Mål Att alla chefer leder sin verksamhet med jämlikt förhållningssätt Aktiviteter Utbildningsinsatser i frm av Mångfaldsspelet ska påbörjas 2009 där jämställdhet ch mångfald ska diskuteras på den egna arbetsplatsen relaterat till enhetens arbete. Målet är att en gemensam uttalad värdegrund ska finnas i förvaltningen. Jämställdhet ch mångfald berör alla medarbetare ch ska bedrivas på alla nivåer inm förvaltningen genm samverkan ch dialg mellan chefer ch medarbetare. En mångfaldsdag ska anrdnas Ansvar: LSF HR ch ansvarig chef 6. Förvärvsarbete ch föräldraskap 6.1. Mål Medarbetare sm är föräldrar ska kunna förena förvärvsarbete ch föräldraskap Nuläge Arbetsförhållandena måste så långt det är möjligt anpassas till de krav föräldraskapet innebär för att föräldrar ska kunna förena förvärvsarbete ch föräldraskap. ULRATT

8 Under 2008 tg manliga medarbetare inm LSF ut 15 prcent av det ttala antalet dagar för föräldrapenning ch 38 prcent av det ttala antalet dagar för tillfällig föräldrapenning i samband med vård av barn. LSF ska uppmuntra medarbetare, såväl kvinnr sm män, att ta ut sin föräldraledighet ch den syftar särskilt till att klargöra rller ch ansvar mellan arbetsgivare ch arbetstagare Arbetsgivaren ch de lkala parterna i Stckhlms läns landsting har slutit avtal m föräldralön i LSF, m du har föräldrapenning betalar arbetsgivaren mellanskillnaden upp till 80% av månadslönen i 270 dagar per barn m inte föräldrapenningen når upp till den lönen. Införandet av föräldralön ses sm en jämställdhetssatsning sm ska främja mäns ch kvinnrs möjligheter till ökad flexibilitet vad avser förvärvsarbete ch föräldraskap. I strt sett samtliga medarbetare inm Landstingsstyrelsens förvaltning har tillgång till flexibel arbetstid Slutsats Kntinuerlig uppföljning är nödvändigt av vanstående Åtgärder Föräldralediga medarbetares lönesättning ch löneutveckling kmmer kntinuerligt att följas upp i lönekartläggningar mellan de lkala parterna inm LSF. Ansvariga: LSF HR LSF ska verka för att viktiga strategiska möten inm förvaltningen i den mån det är möjligt, förläggs mellan 09,00-15,00 för att underlätta för medarbetarna att kmbinera föräldraskap ch arbetsliv. Ansvarig: chef på respektive avdelning 7. Avgångar 7.1. Nuläge Inm LSF arbetar i huvudsak administrativ persnal. De närmaste tre åren kmmer 21 kvinnr ch 10 män att gå i ålderspensin (67 år). Nästkmmande treårsperid kmmer 39 kvinnr ch 18 män att gå i ålderspensin: Pensin 67 år Kvinnr Män Ttalt antal Slutsats En övergripande kmpetensväxlingsplan måste framarbetas för att möte pensinsavgångar i förvaltningen. En avdelning sm särskilt kmmer att få flera pensinsavgångar under närmaste periden är Kansliavdelningen. Där har en kmpetensväxlingsplan gemensamt tagits fram ch kmmer under 2009 att genmföras. ULRATT

9 Åtgärder En kmpetensväxlingsplan för pensinsavgångar framarbetas Ansvarig: LSF HR ch ansvarig chef 8. Samverkan 8.1. Nuläge Den centrala samverkansgruppen inm förvaltningen har sammanträtt regelbundet under En mfattande del av höstens arbete har varit att fkusera på mställningsåtgärder ch rganisatinsförändringar inm förvaltningen delvis sm en följd av besparingskrav. Ett arbete har påbörjats men är ej slutfört när det gäller att utveckla samverkansfrmerna inm förvaltningen. En bra arbetsplats är en arbetsplats där de anställda har möjlighet att utvecklas ch känna tillfredsställelse över sitt arbete Slutsats En förutsättning för en bra arbetsplats är strt engagemang ch ansvarstagande hs alla parter - chefer ch medarbetare. Samverkansgrupper ska knytas till beslutsnivåerna i verksamheten ch ansluta till linjerganisatinen. Syftet är att skapa ett frum för dialg mellan arbetsgivare ch de fackliga rganisatinernas företrädare där parterna har ett gemensamt ansvar för att aktualisera frågr m verksamhetens utveckling, hälsa ch arbetsmiljö. Samråd i samverkansgrupp ersätter infrmatin ch förhandling enligt MBL 11,19 ch 38. Vid enighet i sådan samverkansgrupp kan arbetstagarrganisatinen begära att arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet enligt MBL Åtgärd Att utfrma, implementera ch följa upp en ny samverkansrganisatin under Ansvar: LSF HR 9. Kränkande särbehandling ch sexuella trakasserier 9.1. Mål Ingen medarbetare får utsättas för trakasserier eller annan kränkande särbehandling Nuläge LSF tlererar inte att trakasserier eller kränkande särbehandling förekmmer på arbetsplatsen. Ingen medarbetare får heller utsättas för repressalier för att han eller hn påtalat eller anmält trakasserier eller kränkande särbehandling. På förvaltningen ska frågr m hur trakasserier eller annan kränkande ULRATT

10 särbehandling kan förebyggas, förhindras ch behandlas tas upp kntinuerligt. Förbättringar av arbetssituatinen ska diskuteras. Resultatet från 2008 års medarbetarenkät visar att 7,3 % anser sig ha blivit Kränkta av chef eller medarbetare ch 3,1 % från kund Slutsatser Riktlinjer ska vara väl kända för medarbetarna i förvaltningen. Frtsatt infrmatin ska ske kntinuerligt vid t.ex. intrduktinsutbildningar, i samband med enhetsmöten ch vid medarbetarsamtal Åtgärder Chefer ch medarbetare är ansvariga för att förstå innebörden av lagen m åtgärder mt diskriminering i arbetslivet, samt agera efter den. Särskilda insatser för att följa upp medarbetarenkäten 2008 gällande aktiviteter för att mtverka kränkningar inm LSF ska initieras under Ansvarig:LSF HR, ansvarig chef ch medarbetare Chef ch medarbetare ska i samband med det årliga medarbetarsamtalet uppmärksamma frågr m sexuella trakasserier, kränkande särbehandling ch mbbning. Ansvarig: chef ch medarbetare 10. Kmpetensutveckling ch rekrytering Mål LSF ska ha en jämn fördelning (40 60 prcent) mellan kvinnr ch män inm alla verksamhetsmråden ch inm lika kategrier av medarbetare. Uppmuntra chefer att rekrytera persner med funktinsnedsättning, förutsatt att kmpetenskrav är uppfyllda ch att ansökan görs av persn med funktinshinder Nuläge Enligt landstingets persnalplicy ska Stckhlms läns landsting (SLL) vara en förebild när det gäller att ta vara på ch värdesätta samhällets mångfald ch förebygga ch mtverka diskriminering på arbetsplatserna. Landstingets handikapprgram för anger bland annat att landstinget ska underlätta för persner med funktinsnedsättning att få arbete. ULRATT

11 10.3. Åtgärder Alla utbildningar sm är av allmän eller övergripande karaktär sm t.ex. intrduktinsutbildningar för nyanställda eller frtbildningskurser, innehåller avsnitt m LSF:s jämställdhet ch mångfaldsarbete. LSF s chefsutbildningar ska beakta genusperspektivet. Ansvar: LSF HR En standardfrmulering används vid annnsering ch betnar allas lika möjligheter inm LSF. Jämställdhetsaspekten uppmärksammas kntinuerligt ch ingår sm en integrerad del vid extern ch intern rekrytering, kmpetensutveckling, befrdringar samt vid gruppsammansättningar inm LSF. LSF ska i samband med rekryteringar ch befrdringar aktivt verka för att uppnå en jämn fördelning (40 60 prcent) mellan kvinnr ch män i alla skilda typer av arbeten. Den mest meriterade av det kön sm är underrepresenterat kallas alltid till anställningsintervju förutsatt att kmpetenskriterierna är uppfyllda. LSF medverkar i det SLL övergripande ESF-prjekt med SLL persnal ch Handikapprganisatinerna i Stckhlms län (Handikappföreningarnas Samarbetsrgan i Stckhlms län, De Handikappades Riksförbund i Stckhlms län ch Synskadades Riksförbund, Stckhlms ch Gtlands län) med att gemensamt arbeta fram en idé till ett kmpetensutvecklings-prjekt med syfte att till nyckelpersner (chefer, persnalhandläggare m.fl) förmedla kunskap m de möjligheter det innebär att anställa persner med funktinsnedsättning. Ansvariga: Rekryterande chef ch persnalchef 11. Organisatin ch ansvarsfördelning LSF:s ansvar Förvaltningsdirektören har det övergripande ansvaret för jämställdhetsplanen ch för att en handlingsplan för jämställda löner upprättas årligen. Persnalchefen att ett åtgärdsprgram (sm bidrar till att uppfylla denna jämställdhetsplan) upprättas, genmförs ch revideras var tredje år. Åtgärdsprgrammen ska innehålla tydliga mål ch knkreta ansvarsuppgifter Revidering av planen LSF HR ansvarar för att LSF:s jämställdhet ch mångfaldsplan revideras var tredje år. En handlingsplan för jämställda löner i förvaltningen, sm utgör en del av jämställdhetsplanen, upprättas årligen. En uppföljning av tidigare plan ch en nulägesanalys görs årligen i syfte att stämma av hur jämställdhetsarbetet på förvaltningen utvecklas såväl ur ett krtsiktigt sm ett långsiktigt perspektiv. ULRATT

12 Samtidigt görs en inventering av förvaltningen behv av åtgärder för att bättre främja jämställdheten, mångfalden ch jämställdhet ch mångfaldsarbetet. I arbetet med nulägesanalysen ch revideringen av handlingsplanen förs samverkansförhandlingar med de fackliga parterna. Jämställdhetsplanen fastställs av förvaltningsdirektören ch gäller för den nästkmmande treårsperid. ULRATT