Slutrapport Löpande utvärderingen av projektet Hälsosam Tillväxt på Eurofins AB Den löpande utvärderingen av Projekt Hälsosam Tillväxt startade i april 2011. Arbetet har inneburit deltagande i projektgruppsmöten, samt kvartalsvisa besök på främst Lidköpingsenheten samt ytterligare avstämningar och diskussioner med projektledningen. En halvtidsavstämning genomfördes i november 2011 med bl a en medarbetarenkät som följde upp både kännedom om projektet, huvudsakliga aktiviteter, den återkommande hälsoscreeningen samt olika aktiviteter såsom friskvårdsaktiviteter och medarbetarutbildningar. Halvtidsavstämningen har redovisats separat. Denna slutrapport tar i huvudsak avstamp i de målsättningar som sattes upp i projektansökan vilka stämts av genom intervjuer med projektledning, vd för Eurofins Environment samt enhetschefer och hälsoinspiratörer. Strukturen på rapporten är en genomgång av uppställda mål med redogörelse för de resultat som kan rapporteras baserat på intervjuer, observationer samt övriga kursutvärderingar och intern uppföljning som görs av förbättringsarbete mm. Frågor som utvärderingen försöker besvara: Projektorganisationens uppbyggnad och funktion. Måluppfyllelse, långsiktighet ifråga om effekter. Samverkan mellan partnerna som är involverade i projektet. Projektets arbete med jämställdhetsintegrering och tillgänglighet. Programkriterier; Lärande miljöer samt bidrag till systempåverkan och offentlig debatt. En övergripande bedömning av projektets resultat och hållbarhet. Slutrapport, utvärdering av Hälsosam Tillväxt på Eurofins. Visuell Analys AB 1
Projektorganisationens uppbyggnad och funktion Projektorganisationen enligt ansökan Styrgrupp för projektet är företagets ledningsgrupp som består av VD, Business Controller, chefer för respektive bolag och Business Unit samt två HR-resurser. Projektet sätts upp som en egen punkt på agendan på ledningsgruppsmötena samt tas vid behov upp under ordinarie mötespunkter där innehåll i projektet blir en del av ordinarie diskussioner. Den operativa projektorganisationen (projektledning) drivs av en kvinnlig projektledare på 100 % som tillsätts vid projektets start i september och de två HR-resurserna på 20 % vardera. Två externa konsulter med inriktning på strategi och affärsmannaskap kommer att knytas till det operativa projektteamet på tim- och projektbasis. Projektledaren kommer under projektets löptid att kommunicera med cheferna för respektive bolag och Business Units, som kommer att skapa sina lokala projektorganisationer för projektet. För den lokala projektorganisationen som ska bestå av både kvinnliga och manliga medarbetare, avsätts egna resurser motsvarande 10 % av en heltid, totalt kommer 10 lokala projektorganisationer att skapas, vilket motsvarar en total resurs på 100 %. Utfall Deltagande företag i projektet har varit de två bolagen Eurofins Environment och Eurofins Food. Foods vd valde precis innan projektstart att ställa sig utanför projektets aktiviteter varför den funktionen och en HR-funktion föll bort. Environments HRansvarige avgick också under projektet och dessa kapaciteter har ersatts med konsultstöd av Strategic Health Consultants med professionellt stöd för strategiskt hälsoarbete. Lokala projektorganisationer byggdes initialt upp enligt plan och var ett viktigt stöd i att mobilisera och lansera projektet men kom med tiden att upplevas som en onödig parallell organisation och man valde därför att integrera projektet i den ordinarie verksamheten och organisationen. I projektgruppen fanns det ursprungligen tre HR-personal varav två hade 20% var i projektet samt projektledaren 100%. HR-personalen försvann ur projektet genom att Food ställde sig utanför projektet samt en avgång och Eurofins fick då ta extern hjälp av Strategic Health Consultants för det strategiska ledningsarbetet. En extern lösning som dock fungerat bra. I projektteamen ingick chefer, hälsoinspiratörer samt fackliga och medarbetarrepresentanter vilka fungerade på affärsenhetsnivå.; Miljö, Vatten och Pegasus. Det var ett nödvändigt upplägg för att starta projektet inklusive inventering av vad som var viktigt i hälsoarbetet. Denna organisation fungerade ett år tills dess handlingsplaner var upprättade då det bestämdes det att det inte skulle ligga en struktur till parallellt utan att dessa skulle uppgå i ledningsgrupper och avdelningsgrupper. En extern konsult med inriktning på att bygga upp ett löpande, internt förbättringsarbete knöts till projektet och har haft ett stort genomslag i verksamheten. Hans insats Slutrapport, utvärdering av Hälsosam Tillväxt på Eurofins. Visuell Analys AB 2
avbröts när företagsledningen byttes ut i maj 2012. Utvärderarens bedömning är dock att den ständiga förbättringsverksamheten slagit rot i företaget och fortlever. 14 Hälsoinspiratörer har rekryterats enligt planen med vissa svårigheter. Det har även varit svårt att få igång dem ifråga om initiativ och ansvar. Det har även tills helt nyligen saknats klara spelregler för deras insats med tydligt avsatt tid och en tredjedel kommer nu att lämna företaget av andra skäl. Den ansvariga projektledaren på 100% har genomfört uppdraget på ett mycket förtjänstfullt sätt med en kombination av eldsjäl och skicklig administratör som enligt utvärderaren har en stor del i projektets på det stora hela lyckade genomförande. Projektorganisationen organiserades och fungerade i uppstartsfasen som planerat, avhopp kompenserades och med tiden integrerades den i organisationen. Hälsoinspiratörer är en svag länk med stora frågetecken inför framtiden även om deras roll formaliserats helt nyligen. Måluppfyllelse, långsiktighet ifråga om effekter Hela projekttanken vilar på antagandet att hälsa är en av de strategiskt viktigaste resurserna för ett företag och därför motiverad att satsa tid och pengar på. Eurofins har verkligen satsat på individuella aktiviteter och den personliga hälsan. Samtidigt har det visat sig bl. a i en undersökning som Linköpings universitet genomfört och presenterade på ESF-nätverket för deltagande projekt att produktionsplaneringen är den enskilt viktigaste faktorn för hälsa. En annan viktig förutsättning i bedömningen av projektet är som antytts ovan att ett av två ingående bolag Eurofins Food med 200 av de totalt 350 som ingick i projektet valde att ställa sig utanför projektet vid uppstarten vilket påverkade implementeringen negativt. Under hösten 2011 valde Food, med ny vd, att ansluta sig till vissa aktiviteter dock inte den centrala hälsoscreeningen. Projektmålen har reviderats något i samråd med ESF dock utan att ändra projektets karaktär eller inriktning. Övergripande MÅL Eurofins ska kunna konkurrera om möjligheten att i ett globalt perspektiv etablera ett eller flera center of excellence. Detta mål får ha anses ha uppnåtts då den affärsenhet som finns i Uppsala (Pegasus, analys av inomhusluft) har utsetts till ett Center of Exellence i koncernen, inom sin verksamhet till stor del tack vare projektets arbete med ständig förbättring. Ett nytt center är projekterat för att ytterligare befästa verksamheten. Slutrapport, utvärdering av Hälsosam Tillväxt på Eurofins. Visuell Analys AB 3
MÅL Projektets mål är att: Stärka och utveckla konkurrenskraften i företagets olika verksamheter. Mått: Mäta förbättringsförslag, möten där varje medarbetare ska ha med ett. Skulle kunna delas upp i Hälsa, Produktivitet, Kvalitet, Miljö, Arbetsmiljö (Hälsa hålls isär från Arbetsmiljö). Inspirera till idéutveckling och innovation. Mått/uppföljning: Antal genomförda förbättringsförslag per avdelning/affärsenhet/månad utifrån Gamba Kaisen förbättringsarbete. Minska risken för ohälsa Screening, förbättra egen arbetskapacitet Implementera ett främjande arbetssätt inom ledarskap, organisation och medarbetarskap/livsstil. Planerade aktiviteter för att uppnå de tre delmålen har genomförts som planerat inom Eurofins Environments tre affärsenheter. Arbetet med förbättringsförslag har haft olika karaktär på olika avdelningar, till exempel har avdelningen Miljö samlat in 3 förbättringsförslag per person för 2011 (och genomfört ungefär hälften) medan avdelningen Vatten legat på 1 förslag per person och månad vilket beror på att olika avdelningar har olika budget, mer eller mindre rutiniserat arbete med olika utrymme för förbättring. Pegasus i Uppsala hade 125 förslag som mål men har hittills uppnått ett 10- tal. Den stora, långsiktiga effekten är att ett tänkande med systematiskt stöd rotat sig i de deltagande enheterna som kommer att leda till fortsatt ständig förbättring och konkurrenskraft förutom vinster i form av ökad trivsel och minskad belastning. Verksamheten ska stärkas långsiktigt genom att en Lean-ansvarig rekryteras permanent inom företaget. Delmål HÄLSA Den individuella hälsostatusen är stärkt Övergripande mål är att 75% av alla ska befinna sig i friskgruppen (har legat på 50% i snitt, målet är satt på 3 år), och 80% god upplevd hälsa. Mäts genom hälsoscreening, med utgångspunkt i 2010 års siffror. Finns mål på friskgrupp som kan ligga krav. Varje affärsenhet avgör nivån självständigt. Detta delmål har följts upp genom mätningar vid flera tillfällen, senast under mars-april 2012 då 72% av deltagande medarbetare befann sig i friskgruppen. Målet är därmed ännu inte helt uppnått (och satt på 3-års sikt) men innebär en markant förbättring från tidigare nivå på 50%. Grundtanken är att uppföljningen av hälsostatusen hos medarbetarna görs genom en webbenkät vartannat år och dessemellan fysiska tester. Hösten 2012 genomförs ingen mätning eftersom en gemensam mätmetod för båda bolagen (Environment och Food) ska arbetas fram. Slutrapport, utvärdering av Hälsosam Tillväxt på Eurofins. Visuell Analys AB 4
Sjuknärvaron har minskat Det finns ingen automatisk mätning av denna faktor men data kan fås fram genom att ta fram resultat på risk- och friskdefinitioner samt genom att analysera Hälsoscreeningen. Sjukfrånvaron ligger troligen kvar runt 3% vilken har ett direkt samband med sjuknärvaron som företaget arbetar aktivt med att minska. Utbildning av 14 Hälsoinspiratörer och Friskvårdsbidrag. Anställda erbjuds som del av ordinarie verksamhet främjande aktiviteter som utvecklar den individuella hälsan. Mått: Antalet aktiviteter och deltagare. 14 Hälsoinspiratörer har utbildats planenligt. Det har dock varit trögt både att rekrytera samt få igång tillräckligt med aktiviteter på lokalplanet. Vissa goda exempel såsom pausgymnastik på Vatten kan rapporteras. Det tog ända till maj månad 2012 innan utbildning blev klar då Foods sena anslutning väntades in. Hälsoinspiratörernas roll har varit svag men nyligen har ledningsgruppen tagit beslut om att formalisera Hälsoinspiratörernas roll, uppdrag och villkor vilket möjligen kan stärka rollen. En analys visar att de 2000 kr som erbjuds varje anställd i Friskvårdsbidrag används i väldigt begränsad omfattning, runt 13%. Den låga användningen är inte helt klarlagd, det finns variationer mellan de olika orterna. Skatteverkets rekommendationer tillämpas numera vilket öppnar för fler aktiviteter och har lett till en viss ökning. Här finns en stor förbättringspotential med bäring på hälsa och välbefinnande Det finns en hälsostrategi för hela företaget samt för respektive BU. Mål: Genomgången för alla medarbetare under 2011. En hälsostrategi finns för Environment och respektive affärsenhet (sedan 2009) som ska kompletteras. Genomgång görs för ledningsgrupper och skyddsombud. Lokala projektteam är ansvariga; chef, hälsoinspiratör samt fackligt ombud. Strategic Health Consultants har redovisat resultatet från hälsoscreeningen och utmaningen har varit att få chefer och ledningsgrupp att ta ett större ansvar. Ett ambitiöst arbete har gjorts med att informera chefer ner på affärsenhetsnivå, presentera resultat av screening och coacha dem vidare i det fortsatta arbetet och ta del av olika aktivteter inom projektet. En ny HR-chef föredrar dock att strukturera detta arbete genom en ny personalhandbok där vissa av dessa moment kommer att formaliseras. Det strategiska hälsoarbetet har definitivt stärkts inom Eurofins tack vare projektet. Formaliseringen av Hälsoinspiratörernas roll är en tydlig positiv effekt av projektet och viktig för fortsatta insatser bortom projekttiden. Arbetet med utnyttjandet av Friskvårdsbidraget har en stor förbättringspotential med tanke på den låga nyttjandegraden. Slutrapport, utvärdering av Hälsosam Tillväxt på Eurofins. Visuell Analys AB 5
Delmål LEDARE Ett eget ledarskapsprogram är framtaget och erbjuds alla befintliga och nya chefer. Ledarskapsprogrammet Bossa Nova har utvecklats och genomförts för ett tiotal (?) ledare och nio träffar under 2011 och 2012. Centrala frågor för ledarskap har bearbetats genom föreläsningar och workshops. En utvärdering gjordes efter avslutat program och gav väldigt höga poäng i form av nöjdhet med utbildningen. Deltagarnas kommentarer lyfter olika aspekter: Förväntningar att få lära mkt teoretiskt o praktiskt om ledarskap har infriats. Mkt nöjd med utökade nätverket o mentorn. Har infriats, programmet har hjälpt mig att se hur jag skall agera och leda min grupp till de uppsatta målen. Det har blivit tydligare för mig genomkursens gång vilka som är mina starka och svaga sidor i ledarskapet otroligt värdefullt. En metod för hur internrekrytering av ledare ska gå till är implementerad. Metoden finns delvis redan men definieras som ett flödesschema. Oklart i vilken omfattning den har börjat implementeras. 10 chefer från Eurofins Sverige har deltagit i koncernens Eurofins Talent Development Program. Programmet har avslutats i december 2012 och har genomförts som planerat med gott resultat. Det förväntas fortsätta i framtiden med två deltagare från Sverige per år. Ledningen har goda kunskaper i hur hälsan som strategisk resurs påverkar affärsmålen. En analys av de mänskliga resurserna är en stående punkt på agendan och det var en ambition att detta skulle kopplas till affärsplanen fr o m 2012 vilket dock förefaller oklart. Hälsan och dess vikt tas upp i utvecklingssamtal med medarbetarna. Utbildningen av ledare har genomförts som planerat och fått goda vitsord i den utvärderingar som gjorts i anslutning till utbildningstillfällena. De intervjuer som gjorts bekräftar den positiva bilden. Delmål MEDARBETARE De anställda har deltagit i Eurofins utvecklingsprogram i medarbetarskap och livsstil. Samtliga medarbetare inom de två bolagen har genomgått den planerade utbildningsinsatsen - en dags Medarbetarutbildning Resurshjulet som genomfördes av Kinnekullehälsan. En uppskattad utbildning om medarbetarens betydelse för företaget, hantera stress samt samt vikten av att göra hälsosamma livstilsval med rubrikerna: Slutrapport, utvärdering av Hälsosam Tillväxt på Eurofins. Visuell Analys AB 6
- Medarbetarskap, förstå företagets mål, relationer och förändringsarbete - Mentalt välbefinnande, stresshantering mm - Livstilsval som främjar hälsa Deltagarnas utvärdering av kursinnehåll låg i snitt på 4,8 på en 6-gradig skala och tyder på hög upplevd nöjdhet av kurstillfället. Vissa behovsrelaterade kompetensutvecklingsinsatser har genomförts på respektive affärsenhet och det lärt nya arbetssätt även i samband med besök i Tyskland och Holland. Det är oklart om det finns en egen utbildningsplan för varje medarbetare. En modell för erfarenhetsutbyte mellan arbetsplatser är implementerad. Mätning: Modellen ska finnas. Alla bör komma till en annan ort ngn gång. Målet att alla skulle komma till en annan ort har inte uppnåtts, men bland avdelningschefer och teamledare finns egna nätverk där man träffas och byter erfarenheter och informerar för att skapa bättre förståelse om varandras processer. Även ledningsgrupperna från de två bolagen har för första gången åkt iväg för att diskutera gemensamma processer. Alla anställda har tydliga befattningsbeskrivningar som har implementerats. Detta ska, enligt uppgift både finnas och användas på företaget. Alla anställda har kunskaper om vad affärsmannaskap innebär för den egna och företagets utveckling. Den tidigare vd:n valde att begränsa insatsen och utbilda främst medarbetare med kundkontakt och kundsupporten har utbildats inom problemlösning och merförsäljning. En ny utbildning är planerad gemensamt med Food. Utbildning av medarbetarna har i det stora hela genomförts som planerat om än i ganska kort fort. Utbildningen i Affärsmannaskap har varit begränsad till kundsupport och strukturer för erfarenhetsutbyte har etablerats om än i mer begränsad form än vad som avsågs i ansökan. Samverkan mellan partnerna som är involverade i projektet. Som nämnts ovan är det stora avbräcket för projektgenomförandet att Food-bolaget valde att ställa sig utanför projektet ca 10 månader. Det har skapat spänningar och obalans när vissa medarbetare fått göra aktiviteter som andra inte haft tillgång till. Fackliga representanter och skyddsombuden har funnits representerade. Externa leverantörer såsom SHC och Kinnekullehälsan har träffats ungefär kvartalsvis där även utvärderaren funnits med för information, samverkan och strategiska Slutrapport, utvärdering av Hälsosam Tillväxt på Eurofins. Visuell Analys AB 7
diskussioner. Projektledaren har löpande skapat en tydlig bild av projektet samt bjudit in till diskussion och gemensam reflektion om uppnådda resultat och framtida vägval. Projektets arbete med jämställdhetsintegrering och tillgänglighet Om jämställdhetsintegrering i ansökan ϐϐ ǡϐ vill vi under mobiliseringsfasen arbeta igenom en jämställdhets-swot analys, och använda den för att tydliggöra vilka frågor som behöver diskuteras och utvecklas vidare i de olika bolagen och affärsenheter. Vi vill utbilda samtliga projektteam i jämställdhetsintegrering genom att delta i utbildningar som ESF-rådets processtöd erbjuder samt i vår projektledarutbildning för projekteamen. Tillgänglighet i ansökan Möjligheter och förutsättningar för personer med funktionsnedsättning ska särskilt beaktas vid planering av livsstilsaktiviteter De idrotter vi provar och på de platser vi kommer att vara kommer vi att följa de checklistor som Handisam ger ut Vi kommer att gå igenom rutiner för att öka alla medarbetares kunskap om olika människors behov Vi kommer att använda oss av Handisam, deras checklista och stöd för företag som vill utveckla policys gällande tillgänglig verksamhet. ESF:s process-stöd för både jämställdhet och tillgänglighet har utbildat medarbetarna och genomfört analys och diskussion omkring dessa frågor utan att kunna identifiera några konkreta förbättringsområden. Eurofins hade redan innan projektet en jämställdhetspolicy. Det finns ingen skillnad på företaget ifråga om lön eller möjligheter, det är idag fler kvinnor både bland medarbetare och chefer därmed finns en viss risk att Eurofins utvecklas till en kvinnodominerad arbetsplats. I ledningsgruppen finns fyra kvinnor och tre män i ledningsgruppen. Har inte upplevts att det varit ett behov och ingen speciell analys har gjorts om orsaker eller effekter av könsobalansen på företaget inom projektet. Ifråga om tillgänglighet har det gjorts en tillgänglighetsanalys med hjälp av Handisams checklista. Det har tagits hänsyn vid renoveringar och tillbyggnader. Jämställdhets- och tillgänglighetsaspekter har respekterats inom projektet genom att medarbetarna erbjudits grundutbildning och tillsammans analyserat verksamheten utifrån respektive perspektiv. Inga konkreta förbättringsområden har identifierats eller bearbetats möjligen bör företaget vara uppmärksam på och motverka tendensen till kvinnlig dominans. Slutrapport, utvärdering av Hälsosam Tillväxt på Eurofins. Visuell Analys AB 8
Programkriterier; Lärande miljöer samt bidrag till systempåverkan och offentlig debatt Formuleringar om lärande miljöer i ansökan Exempel på andra nya lärande miljöer som kommer att utvecklas under projekttiden är ϐ inspiratörer, fysisk aktivitet i kombination med samtal (walk & talk), samtal med sin hälsopartner som alla tilldelats i samband med en obligatorisk utbildning i livsstil och motivation, kommer att etableras. För att uppnå delmål 5, att medarbetarna på eget initiativ, minst en gång/kvartal. antar nya utmaningar, vågar vara innovativa och tar ansvar för att arbeta med ständiga förbättringar och trivseln på arbetsplatsen, kommer HUR- korten (se bilaga), som hanteras i interaktiv miljö, att bli en ny miljö för att utveckla lärande. Företagets ledning kommer att utveckla en lärande miljö på ordinarie ledningsgruppsmöten, både övergripande och på respektive bolag. Detta borgar för erfarenhetsutbyte med inriktning på projektets frågeställningar. De utbildningar, aktiviteter och förbättringsprocesser som beskrivits ovan är alla exempel på lärande miljöer som projektet bidragit till att skapa inom Eurofins. Just arbetet med HUR-kort har enligt utvärderarens kännedom inte använts men andra system för att läsa av medarbetarnas trivsel, arbetsbelastning och annat har implementerats på olika sätt. Årliga medarbetarenkäter har på ett grundligt sätt kartlagt medarbetarnas inställning och framsteg inom dessa områden. Tanken med en global referensgrupp har inte realiserats, troligen pga det bristande intresset inom koncernen för hälsofrågor. Inom Talent Management samt kompetensutveckling har dock transnationellt samarbete förekommit. Inga specifika ambitioner ifråga om systempåverkan och offentlig debatt har formulerats i ansökan. Det är dock ett strukturellt problem att hitta kemister med rätt profil och utbildning där Eurofins och andra företag inser vikten av att ge sig ut och motivera ungdomar att skaffa den här typen av kompetens. Projektledningen har därför samverkat med en lokal gymnasieskola med målet att öka intresset bland eleverna att utbilda sig till laboratorieassistenter och dylikt. Samarbetet med högskolorna har ännu inte konkretiserats men en ambition finns att kunna vara ett fadderföretag, bidra med en del pengar, stötta med examensarbete som kan bli en inkörsport till anställning och framtida forskningsutbyte. Lärande miljöer har skapats i samband med hälsoinspiratörernas arbete, arbetet med löpande förbättringar som diskuteras och implementeras samt när ledningsgruppen informeras och tar ställning till den information projektet genererar. Den senare gruppen har påverkats starkt av den höga omsättningen på chefsnivå vilket äventyrar projektets integration och hållbarhet. Slutrapport, utvärdering av Hälsosam Tillväxt på Eurofins. Visuell Analys AB 9
En övergripande bedömning av projektets resultat och hållbarhet Av redogörelsen ovan framgår att projektet Hälsosam Tillväxt i huvudsak genomförts som planerat men att ett av två bolag (Food med 200 av totalt 350 anställda) valde att ställa sig utanför projektet under en stor del av projekttiden. Detta gjorde att projektet tappade fart och genomslag i den totala företagsorganisationen även om man mot slutet återupptagit samarbetet och försökt få med dem på tåget i möjligaste mån. För Eurofins Environment som fullt ut genomfört projektet som planerats måste måluppfyllelsen anses som mycket god, bekräftad av de nyckeltal som satts upp för projektet i form av andel medarbetare i friskgruppen vilket utvecklats från 50 till 72%. Hälsostatusen kommer fortsättningsvis också att följas upp med någon typ av enkäter och troligen fysiska tester. Ifråga om det affärsmässiga har medarbetare fått en kortare utbildning som lyft centrala frågor i det egna ansvaret, samspel och vikten av att förstå det affärsmässiga. Chefer har fått utbildning och handledning att ta till sig och information om medarbetarnas hälsoutveckling och en förståelse av dess strategiska betydelse. Arbetet med ständiga förbättringar verkar ha genomsyrat organisationen och kommer fortsätta att utveckla och stärka företaget långt bortom projekttiden. Övergången från projektorganisation till ordinarie verksamhet är alltid en kritisk fas men intervjuer och beslut som tagits på ledningsnivå indikerar att de centrala komponenterna ovan kommer att leva vidare inom Eurofins Sverige. Detta förutsätter dock att det finns en intern motor och eldsjäl som driver frågorna vidare, vilket inte är självklart när den ansvariga projektledaren inom kort lämnar både sin befattning och företaget. De två vd:arna har anslutit under projekttiden och har varierande förståelse och kompetens i dessa frågor och från koncernledningen i Bryssel finns varken förståelse eller intresse för att betrakta hälsa som en strategisk tillgång. Örebro, 2012-12-17 Robert Gustafson Visuell Analys AB Talgoxegatan 13 703 48 Örebro Tel: 070-7783344 Robert.gustafson@visuellanalys.se Slutrapport, utvärdering av Hälsosam Tillväxt på Eurofins. Visuell Analys AB 10