PERSONAL. Kan, vill och vågar. Tema: En andra chans? Få delar ägarskap och vinst trots förtjänster

Transkript

1 PERSONAL FACKTIDNINGEN FÖR PERSONALANSVARIGA # & L E D A R S K A P Kan, vill och vågar Jernhusen tror att människor med god självinsikt driver företag framåt. Ulrika Frisk och Angela Rossi hjälper till på vägen. Sidan 10 Tema: En andra chans? Få delar ägarskap och vinst trots förtjänster Sidan 18 Sidan 32 BLEV BÄTTRE CHEF GENOM TERAPI. sidan 16 VI HAR TRÄFFAT EN TOPPTALANG. sidan 54

2 I PRAKTIKEN» HÄR BYGGS FRAMTIDENS CHEFER 10 PERSONAL&LEDARSKAP #5 2012

3 Fastighetsförvaltaren Jernhusen gör en grundlig och långsiktig satsning på chefer och medarbetares utveckling. Två återkommande årslånga utvecklingsprogram skapar interna karriärvägar och kopplar samman individens utveckling med företagets. TEXT OCH FOTO JENNIE JENSEN # PERSONAL&LEDARSKAP 11

4 I PRAKTIKEN» J ernhusen äger och förvaltar fastigheter med anknytning till Sveriges järnvägsnät och bolaget har sedan 2008 vuxit från 100 till cirka 260 anställda. Med företagets snabba utvecklingstakt och höga kompetensnivå krävs det en genomtänkt utvecklingsstruktur, särskilt med tanke på de utmaningar som följer i och med att man sedan ett antal år tillbaka verkar på en marknad under avreglering. Det behövs nya profiler och nya kompetenser. Personer som med sina olika erfarenheter kan vara med och bygga upp företaget, affärsmodeller och kundrelationer, säger Jernhusens vd Kerstin Gillsbro GENOMFÖRDE HRM Affärsutveckling på uppdrag av Jernhusen en total genomlysning av Jernhusen inom delar som ledarskap, vision och mål. Året efter deltog hela ledningsgruppen i ett företagsledningsprogram där de tog fram en ledarfilosofi och tydliggjorde företagets värderingar. Inställningen var att ledarskap är något som byggs uppifrån och därför måste de högsta cheferna utvecklas först. Ledningsgruppen satte en strategi och agenda för ledarskapet i Jernhusen. Dessa beståndsdelar har sedan fortplantats in i ett ledarskapsprogram som sattes igång 2009 och ett utvecklingsprogram för medarbetare som sjösattes 2010 av Jernhusens HR-funktion i samarbete med HRM Affärsutveckling. Båda utvecklingsprogrammen utgår ifrån antagandet att individer som har god självkännedom kan, vill och vågar driva företaget framåt. Det betonas att det handlar om en utvecklingsresa och inte en kurs eller utbildning. Deltagarna måste inse att det är de själva och ingen annan som måste göra jobbet. Det går inte att förvänta sig att gå på kurs och bli matad med Jernhusens HR-chef Ulrika Frisk har tillsammans med HRM Affärsutvecklings Angela Rossi gjort en stor utvecklingssatsning som består i två återkommande, årslånga, program som kopplar samman individens utveckling med företagets. utveckling, säger Jernhusens HR-chef Ulrika Frisk. Alla chefer på Jernhusen får gå ledarutvecklingsprogrammet som tar in tolv deltagare per omgång. Utvecklingsprogrammet i sin tur vänder sig till åtta individer i företaget som vill någonting extra och som varit anställda i minst två år. Under programmet bloggar deltagarna för att göra andra nyfikna. De medarbetare som går programmen ska känna sig utvalda och få andra att vilja söka, säger Ulrika Frisk. Intresserade ansöker via intranätet och sedan följer en urvalsprocess i ledningsgruppen. Ulrika Frisk poängterar att alla kan ansöka och kommer man inte med första gången ska chefen hjälpa till att återkoppla så att chanserna förbättras tills nästa gång. Efter programmen får deltagarna diplom och vissa kan förvänta sig en ny tillvaro på jobbet. 12 PERSONAL&LEDARSKAP #5 2012

5 RÅD VID UTFORMNING AV UTVECKLINGSPROGRAM» Programmen bygger på tanken om att självinsikt är viktigt för att skapa resultat. Ledarutvecklingsprogrammet är byggt kring tre områden: jaget, gruppen och företaget. Många som gått programmen har fått en ny roll under resan, till exempel en ny tjänst eller nya arbetsuppgifter, säger Ulrika Frisk. EN DEL I UTVECKLINGSPROGRAMMET för medarbetare är att genomföra olika projektuppgifter. Dessa har koppling till den ordinarie verksamheten, men behöver inte hänga samman med personens vardagliga situation. Angela Rossi som är vd på HRM Affärsutveckling och Ulrika Frisks kollega i utvecklingsarbetet, kallar dem interna ex-jobb. Ett exempel är medarbetare från finansavdelningen som under sitt programår drev ett utvecklingsprojekt beställt av HR-funktionen. Så skapas förståelse över funktionsgränser och en tydlighet om att det är medarbetarna som ska driva Jernhusens utveckling framåt. Man kan inte stå och vänta, utan det handlar om att ta för sig, kliva in och ta ansvar, säger Angela Rossi. Den individuella coachningen på 7,5 timmar som varje deltagare får är en stark framgångsfaktor enligt Ulrika Frisk och Angela Rossi. Coacherna är ofta även mentorer, vilket betyder att de kan fungera både som bollplank och rådgivare åt deltagarna. Se till att få ledningen med på tåget: Visa på att det är en investering för att uppnå de övergripande affärsmålen och vilka alternativkostnader som medföljer om satsningen uteblir. Var tydlig inför leverantörer och samarbetspartners vad du behöver snarare än att fråga vad de kan hjälpa er med. Bygg partnerskap med leverantören/ partnern se varandra som kollegor och låt leverantören vara med på resan. Ha respekt för att det krävs planering, det finns ingen snabblösning. Tydliggör att programmet är obligatoriskt och en investering från företagets sida. Poängtera att det krävs att individen tar ansvar både för sig själv och för gruppen. Koppla på individuell coachning för ännu bättre effekt. Tydliggör för deltagarna vad coachning egentligen är, till exempel att det inte är en form av terapi. Förlägg möten nära flygplatser eller kontor för att inte förlora för mycket tid. Utvärdera efter varje delmoment för att justera programmet. Var medveten om att de här satsningarna kräver att organisationen kan förvalta effekterna av dem. # PERSONAL&LEDARSKAP 13

6 I PRAKTIKEN»»HR-specialisten måste gå in med hela kroppen i detta. Jag måste gå in med hela mitt engagemang och avsätta tid. ULRIKA FRISK Röster om Jernhusens utvecklingsprogram» Att ha en extern coach känns som ett otroligt lyft, att få ett externt perspektiv. Sådana coacher behöver inte vara konkurrenter till HR-arbetet eller chefsstödet, förtydligar Ulrika Frisk. Med utvecklingsprogrammen tangeras flera av de mål som Ulrika Frisk har att arbeta mot: bland annat kompetensförsörjning, introduktion av medarbetare och satsningar på ledarskap. Allt detta är förutsättningar för att uppfylla vår strategi och nå våra mål. UTVECKLINGSPROGRAMMEN betraktats av ledningen som investeringar för att nå målen för Jernhusens affär. Alla chefer har nu individuella mål kopplade till ledarskapet, till exempel att öka engagemanget, vilket mäts i medarbetarundersökningen. Det viktigaste med ledarutvecklingsprogram är att tänka på vad det långsiktiga målet är. Visa uppnådda delmål för ledningsgruppen. HR-specialisten måste gå in med hela kroppen i detta. Jag måste gå in med hela mitt engagemang och avsätta tid, säger Ulrika Frisk. Hon tycker att det har skett en förändring efter att ledarutvecklingsprogrammet infördes. Nu finns en annan medvetenhet om ledarrollen och en aktiv diskussion om ledarskap i företaget, dessutom har nätverkandet mellan chefer ökat. Utvecklingsprogrammen har också bidragit till att öka Jernhusens attraktivitet, det är både Ulrika Frisk och Angela Rossi övertygade om. Här kan rekryterande chefer hänvisa Marcus Jansson, finanschef. Har gått både utvecklings- och chefsprogrammet: Vi som gick utvecklingsprogrammet blev en väldigt tight grupp och det gav ett bättre helhetsperspektiv på företaget. Jag har lärt känna personer på andra avdelningar på djupet och har på så vis skapat naturliga kontaktytor i hela företaget. Jag har också fått en bred verktygslåda som jag kan använda i det dagliga jobbet och vi har i chefsprogrammet hittat en gemensam syn på ledarskapet inom Jernhuset. Kombinationen med personlig coachning i båda programmen har varit jättebra. Vi som har gått programmen blir positiva kulturbärare och andra ser att företaget satsar på individer, även om de inte är chefer. till programmen när de säljer in företaget som fullt av utvecklingsmöjligheter och faktiskt mena vad de säger. Det ställs hyfsat höga krav på ledare och det kan man göra, men då måste man ge dem verktyg så att de får Nina Cronehag, chef för produktionsområde media. Har gått ledarprogrammet: Jag har fått inspiration och en trygghet i ledarrollen och ett internt nätverk i andra delar av bolaget. Eftersom jag har jobbat parallellt med programmet har jag kunnat använda det jag lärt mig direkt. Det är viktigt att interna ledarprogram verkligen känns som företagets. Jag har fått veta vad jag som ledare på Jernhusen ska stå för. Om jag hade fått önska något mer hade det varit en summering av olika höjdpunkter under programmet i slutet, det fanns så mycket som var bra. Att få gå ett sådant här program är ett tydligt bevis på att företaget satsar på mig och att jag satsar på företaget. förutsättningar att leva upp till kraven. Som chef här kommer du att bli kallad till ett utvecklingsprogram och få individuell coachning. Utvecklingen består inte bara i en individuell utvecklingsplan, säger Angela Rossi. 14 PERSONAL&LEDARSKAP #5 2012