Revideras senast 2018-01-01

Revideras senast 2018-01-01

Innehållsförteckning... 1... 1... 1... 1... 1... 2... 2... 2... 3... 3... 4... 5... 6... 6... 6... 8... 9... 10... 10... 10... 10... 11... 11... 11... 12... 13... 13... 13... 14... 15... 15... 15... 16... 16... 17

... 18... 19... 19... 19... 21... 22... 22... 22... 23... 24... 24... 24... 25... 25... 25... 26

Nybro kommun ska vara en jämställd organisation, det innebär att både kvinnor och mäns kompetenser, egenskaper och värderingar ska tillvaratas och värderas lika högt. Regeringens jämställdhetspolitiska övergripande mål är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv, det ska gälla även i Nybro kommun. Alla medarbetare, oavsett kön, ska ges samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter Att verka för en jämställd arbetsplats är ett av en kommuns uppdrag, lagstadgade plikt och syftar även till att få välmående arbetstagare vilket gynnar både den enskilda och verksamheten. Syftet med jämställdhetsplanen är också att genom gott jämställdhetsarbete bli en attraktiv arbetsgivare som kan locka till sig de bästa medarbetarna. Enligt Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 4-9 och 11 ska det var tredje år upprättas en plan för periodens jämställdhetsarbete. Den ska bland annat innehålla en handlingsplan för jämställda löner och en kartläggning över nuläget med uppföljningar av tidigare års planer. Jämställdhetsplanen ska redovisas för verksamhetsledningen så att alla chefer i kommunen kan föra den vidare i organisationen, den ska vara vägledande för alla chefer och medarbetare för respektives roll i jämställdhetsarbetet. Den kommer även att mailas ut till samtliga chefer som sedan ansvarar för att medarbetarna skall vara medvetna om jämställdhetsarbetet i kommunen. Jämställdhetsplanen skall också finnas tillgänglig på intranätet för att samtliga anställda i kommunen lätt skall kunna komma åt den. Planen beslutas av kommunstyrelsens arbetsutskott efter att ha remitterats till förvaltningschefer och den Centrala samverkansgruppen. Kommunstyrelsens arbetsutskott har som kommunens personalorgan ansvaret för det övergripande jämställdhetsarbetet i kommunen. Nämnderna har ansvaret för jämställdhetsarbetet inom sitt verksamhetsområde. Förvaltningscheferna svarar inom sin verksamhet för att jämställdhetsarbetet bedrivs enligt jämställdhetspolicyn, jämställdhetsplanen och gällande lagstiftning. Förvaltningarna ansvarar för att utse en kontaktperson ansvarig för jämställdhetsfrågor. Cheferna på alla nivåer har ett operativt ansvar för jämställdhetsarbetet. Medarbetarna ansvarar för att arbeta enligt vår gemensamma värdegrund Personalenheten sammankallar årligen till en uppföljning av jämställdhetsarbetet tillsammans där en rapport till KSAU och den Centrala samverkansgruppen sammanställs. Vad som följer är en områdesvis beskrivning av Diskrimineringslagen, Nybro kommuns jämställdhetspolicy, nulägesanalys samt mål och handlingsplaner för ökad jämställdhet. Därefter en verktygslåda för hur man kan arbeta med jämställdhet. Statistiken gäller 2014 om inget annat är angivet. 1

Nybro kommuns vision är att våra arbetsplatser skall vara jämställda och kännetecknas av demokrati, kvalitet och samverkan. Vi anser att makt, inflytande och resurser fördelas lika mellan könen, för att skapa rättvisa villkor och förutsättningar. För att förverkliga visionen måste värderingar som syftar till att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män genomsyra vår personalpolitik. För att skapa mer jämställda arbetsplatser krävs ett aktivt arbete. DiskL 3 kap 9. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Nybro kommun har 2 047 anställda varav 1 787 är tillsvidareanställda. Det är en bred verksamhet med 234 olika befattningar, i statistiken är de indelade i olika befattningskategorier. Antal anställda per förvaltning samt andel kvinnor och män: Antal Tillsvidare Visstid Samtliga Andel Kv Andel M Antal Andel Kv Andel M Antal Andel Kv Andel M Kommunstyrelseförvaltningen 85 42 % 58 % 13 62 % 38 % 98 45 % 55 % Samhällsbyggnad 208 62 % 38 % 24 67 % 33 % 232 62 % 38 % Lärande- och kulturförvaltningen 589 78 % 22 % 110 75 % 25 % 699 78 % 22 % Omsorgsförvaltningen 541 95 % 5 % 80 91 % 9 % 621 95 % 5 % Individ- och familjeförvaltningen 364 83 % 17 % 31 77 % 23 % 395 82 % 18 % Nybro kommun 1 787 81 % 19 % 258 79 % 21 % 2 045 80 % 20 % Nybro kommun är en kvinnodominerad organisation där den största kvantitativa ojämställdheten finns på Omsorgsförvaltningen och den minsta på Kommunstyrelseförvaltningen, den sistnämnda är den enda förvaltningen med fler män än kvinnor. 2

Könsfördelning för ett urval befattningskategorier, avser tillsvidareanställda: Förvaltning Befattning Antal anställda Andel kvinnor LOK Förskollärare, barnskötare 164 98 % SHB Städare 47 96 % SHB Vaktmästare 24 4 % KS Brandmän 17 12 % OMS, IFF Omsorgsassistenter 638 91 % IFF Personliga assistenter 84 94 % LOK Lärare 257 70 % alla Första linjens chefer 87 77 % alla Förvaltningschefer 5 40 % IFF Behandlingsassistenter 14 71 % SHB Tekniker, fastighetstekniker, fastighetsskötare 14 0 % SHB Ingenjörer 24 38 % alla Handläggare 43 58 % alla Administratörer 51 98 % Andel kvinnliga och manliga chefer per chefsnivå uppdelat per förvaltning: Nybro K KSF SHB LOK OMS IFF Chefsnivå Kv M Kv M Kv M Kv M Kv M Kv M Chef A 40 % 60 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Chef B 85 % 15 % 100 % 100 % 67 % 33 % 100 % 67 % 33 % Chef C 75 % 25 % 50 % 50 % 69 % 31 % 70 % 30 % 92 % 8 % 81 % 19 % Alla 74 % 26 % 50 % 50 % 76 % 24 % 67 % 33 % 94 % 6 % 75 % 25 % Chef A (förvaltningschefer) är den högsta chefsnivån, det finns 1 per förvaltning, därefter kommer Chef B (verksamhets/områdeschefer), vilka det finns 1-4 av per förvaltning. Chef C (enhetschefer/rektor/första linjens chefer) finns det 6-23 av per förvaltning. Det är fler kvinnor än män som är chefer i Nybro kommun, 74 procent. Däremot är det en högre andel manliga än kvinnliga chefer jämfört med andelen övriga manliga och kvinnliga medarbetare i organisationen, nämligen 6,6 procent respektive 4,5 procent. På Omsorgsförvaltningen finns den största skillnaden, 94 % av cheferna är kvinnor och på Kommunstyrelseförvaltningen är fördelningen helt i jämvikt. Detta följer dock den totala könsfördelningen i förvaltningarna. Enligt medarbetarundersökningen instämmer 89 procent av kvinnorna och 90 procent av männen ganska mycket eller i hög grad med påståendet Jag har den sysselsättningsgrad som jag önskar. Just nu avslutas ett pilotprojekt där omsorgsassistenter får välja sin sysselsättningsgrad och intentionen är att arbetsgivaren ska fortsätta med frågan. Information till övriga grupper och förhandlingar med Kommunal pågår om årsarbetstidsavtal. Just nu arbetar 45,5 procent av kvinnorna i organisationen 3

deltid, motsvarande siffra för männen är 16,4 procent. Mest deltid arbetas på Omsorgsförvaltningen, det är också den enda förvaltningen där fler män än kvinnor arbetar deltid. Andel tillsvidareanställda som arbetar deltid: Kvinnor Män Totalt Kommunstyrelseförvaltningen 19 % 0 % 8 % Samhällsbyggnad 49 % 5 % 32 % Lärande- och kulturförvaltningen 25 % 15 % 23 % Omsorgsförvaltningen 65 % 72 % 65 % Individ- och familjeförvaltningen 45 % 29 % 42 % Nybro kommun 45 % 17 % 40 % Beslut har tagits om att inrätta ett jämställdhetspris som ska gå till personer vilka på något sett har engagerat sig för ökad jämställdhet. 2014 fanns inga nomineringar, 2015 har priset delats ut till en förening och en medarbetare (hedersomnämnande för ett gott arbete med jämställdhet i tjänsten och prissumma för ideellt arbete). 4

För 2016-2018 är Nybro kommuns mål att: Vara en jämställd organisation. Ska 100 % av kommunens anställda känna att alla behandlas jämställt oavsett kön. Inom yrkesgrupper med deltidsanställningar ska arbetsgivaren aktivt arbeta för att nå högre sysselsättning för dem som önskar i dialog med de fackloga organisationerna. Aktiviteter För att nå målen ska: Aktivitet Ansvarsfördelning Tidsplan Intresset av önskad Personalenheten och 2016 sysselsättningsgrad ska utvärderas på nytt efter att Omsorgsförvaltningens omorganisation är genomförd. Omsorgsförvaltningens ledningsgrupp. En jämnare könsfördelning ska eftersträvas i alla yrkesgrupper vid Alla chefer. nyrekrytering. Analysera resultaten från medarbetarundersökningarna och upprätta handlingsplaner för områden där behov upptäcks. Ett hedersomnämnande/jämställdhetspris ska årligen delas ut till en medarbetare och en medborgare i Nybro kommun. Alla chefer för egna enheter, förvaltningschefer för egna förvaltningar. Personalenheten för kommunen i stort. Personalenheten. Årligen. Årligen. Jämställdhet ska diskuteras på APT. Alla chefer. Årligen. 5

Ett aktivt jämställdhetsarbete skall vara en självklar del av kommunens personalpolitik och genom lagstadgade lönekartläggningar skall osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män identifieras och åtgärdas. Lika lön för män och kvinnor ska gälla för lika arbete. DiskL kap 3 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor / / [och] löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. DiskL 3 kap 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. Medel- och medianlöner för kvinnor respektive män, samt kvinnors lön i förhållande till mäns lön, uppdelat per förvaltning: Kvinnor Män Kv:s andel av M:s Förvaltning Medel Median Medel Median Medel Median Kommunstyrelseförvaltningen 31308 27100 31731 29310 99 % 92 % Samhällsbyggnad 25690 23365 27669 25893 93 % 90 % Lärande- och kulturförvaltningen 28966 28070 30766 30490 94 % 92 % Omsorgsförvaltningen 24489 23875 23009 21825 106 % 109 % Individ- och familjeförvaltningen 25114 24020 25950 24000 97 % 100 % Nybro kommun 26308 24680 28750 26783 92 % 92 % 6

Medianlöner för ett urval befattningar samt andel kvinnor i befattningskategorin och en jämförelse mellan män och kvinnors medianlöner: Befattningskategori Andel Kv Medianlön Kvinnor Män Kv:s andel av M:s Städare 96 % 22500 21950 103 % Parkarbetare 33 % 24140 23788 101 % Köksbiträde 100 % 22715 Tekniker annan 0 % 30150 Fastighetsskötare 0 % 25423 Vaktmästare 0 % 24710 Administratör 97 % 25500 24000 106 % Anläggningsarbetare 0 % 25165 Kock 82 % 23815 23665 101 % Brandman 12 % 23585 24273 97 % Bibliotekarie 80 % 27001 29465 92 % Omsorgsassistent 96 % 23513 21625 109 % Personlig assistent 94 % 23150 22825 101 % Ingenjör övriga 60 % 32550 30925 105 % Lärare årskurs 1-7 82 % 28600 29000 99 % Behandlingsassistent 71 % 24818 24835 100 % Förskollärare 98 % 27116 29470 92 % Lärare praktiskt estetiskt 52 % 28785 32038 90 % Sjuksköterska 94 % 31200 29850 105 % 1a och 2a linjechef 77 % 38380 43000 89 % Lönestatistiken är från april 2015, det vill säga efter lönerevisionen. Alla chefer har gått en utbildning i lönesamtal och lönesättning det senaste året. Fler skillnader som finns inom yrkesgrupper går att förklara med ett stort antal nyanställda och yngre. Då det varit mer svårt att se någon förklaring vid första anblick förklarar cheferna att de har gjort en värdering utifrån ett antal kriterier, så som exempelvis utbildningsnivå, kompetens och utveckling. Kvar finns ett antal löneskillnader som inte går att förklara. Dels gäller det skillnader mellan könen inom ett yrke och dels är det skillnader mellan olika yrken som tillhör samma lönegrupp. En lönegrupp innehåller de befattningar som värderats som motsvarande varandra och därmed borde lönesättas lika. De största skillnaderna, oavsett orsak, är beskrivna i tabellerna nedan. Störst skillnad mellan män och kvinnor inom samma yrke: Befattningskategori Kv:s andel av M:s lön 1A & 2a Linjechef 89 % Lärare praktiskt estetiskt 90 % SFI-lärare 91 % Bibliotekarie 92 % Lärare årskurs 4-9 93 % Kontorsvaktmästare 93 % 7

Störst total löneskillnad jämfört med andra yrken inom samma lönegrupp: Befattningskategori Andel Kv Lön, andel av lönegruppens medel Behandlingsassistent 71 % 81 % Förskollärare 98 % 86 % Fritidsassistent 20 % 87 % Socialsekreterare 78 % 89 % Personlig assistent 94 % 91 % Omsorgsassistent, olika grupper 75-96 % 91-93 % Fritidspedagog 88 % 92 % Brandman 12 % 92 % Städare 96 % 92 % Elevassistent 74 % 93 % Noterbart är att av de befattningskategorier som har lägre lön än andra som anses vara likvärdiga, är kvinnodominansen påtaglig i alla yrken utom två. Nedanstående tabell visar kvinnors lön angett i andel av mäns lön efter standardavvägning 1 för 2013, de icke standardavvägda siffrorna är angivna inom parantes. Arbetsmarknaden Privat sektor Kommunal sektor Nybro kommun 93% (87 %) (92 %) 88 % 99 % (94 %) (92 %) 1 Hänsyn har tagits till män och kvinnors olika ålder, utbildning, sysselsättningsgrad och yrkesfält. 8

För 2016-2018 är Nybro kommuns mål för området: Om kvinnornas löner inom yrkesgruppen understiger männens ska detta kunna förklaras på ett objektivt sätt i enlighet med individuell lönesättning. Om kvinnodominerade yrkesgrupper avviker mer än 5 % från manligt dominerande eller neutrala grupper ska detta analyseras. Aktiviteter För att nå målet ska Nybro kommun göra följande lönesatsningar: 2015 års lönekartläggning via Lönelots visar att en kvinnodominerad yrkesgrupp behöver justeras efter bedömning mot annan yrkesgrupp som har bedömts som likvärdig. Behandlingsassistenter (351014-15) bedöms mot Miljöinspektörer (501013). Behandlingsassistenter har en medianlön på 24 835 kr och en lönespridning mellan 23 200 kr (10e percentilen män) och 28 643 kr (90e percentilen kvinnor). Miljöinspektörer har en medianlön på 31 450 kr och en lönespridning mellan 28 525 kr (10e percentilen män) och 33 400 kr (90e percentilen män). För att korrigera denna osakliga löneskillnad föreslås en extra satsning på 500 kr för 2016 och 500 kr för 2017. Förhållandena mellan män och kvinnor inom gruppen Lärare praktiskt estiskt (401014), Lärare årskurs 4-9 (401011) och 1a linje-chef/områdeschefer (10XXXX) bör särskilt granskas utifrån ett jämställdhetsperspektiv i kommande löneöversyner. För att nå målet ska Nybro kommun även: Aktivitet Ansvarsfördelning Tidsplan Avsätta medel för att höja lönen för de grupper där löneskillnader saknar fog. Kommunstyrelsens arbetsutskott. I samband med löneöversynen 2016 och 2017. Genomföra lönekartläggningar. Personalenheten. Årlig översyn, med mer omfattande kartläggning 2018 i enlighet med Diskrimineringslagen. Erbjuda alla medarbetare lönesamtal. Alla chefer. Årligen. Ta fram tydliga handledande dokument för lönesättning och lönesamtal. Lönesätta föräldralediga utifrån gällande lönekriterier. Undantagsvis, om bedömning av någon anledning inte kan göras, ska den föräldralediga få 75 procent av löneutrymmet. Personalenheten. 2015. Berörda chefer. Årligen. 9

Enligt Diskrimineringslagen innebär det att verka för arbetsförhållanden som ger kvinnor och män samma villkor och möjligheter. Kommunen skall främja delaktighet och inflytande för både kvinnor och män på alla arbetsplatser. DiskL 3 kap 4. Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Analysen har gjorts i samråd med huvudskyddsombuden. För den administrativa personalen och kontorspersonal är den fysiska arbetsmiljön förhållandevis bra. Lokalerna är ändamålsenliga och de som vill ha hjälpmedel som exempelvis höj- och sänkbart skrivbord eller ergonomiska datormöss får det. För omsorgspersonalen är tunga lyft och våld från omsorgstagare ett arbetsmiljöproblem. Kommunen tillhandahåller hjälpmedel som exempelvis liftar i så stor utsträckning som önskas och tar alla typer av arbetsmiljöproblem på allvar, det är inget som göms undan säger ett skyddsombud, andra menar dock att det på vissa ställen är svårt att få gehör för sina önskemål. På vissa ställen är det väldigt trångt, ibland saknas utrymme för ergonomiskt arbete, renoveringar är dock planerade. Även kökspersonalen har tunga lyft och en del arbete över axelhöjd. För personalen inom Lärande- och kulturförvaltningen är den fysiska arbetsmiljön generellt sett god. Flera förbättringar har skett de senaste åren, bland annat nybyggnationer och renoveringar samt åtgärder av hög ljudvolym. Lokalerna är uppfattas i flera fall som bra, men på vissa håll är det trångt, vilket leder till stora klasser och därmed även höga ljudvolymer. Personalen inom förskola och fritidshem vittnar i flera fall om brist på utrymme och höga ljudvolymer, utöver arbetsmiljöaspekten begränsas det pedagogiska arbetet. Även inom omsorgen och köken är ljudvolymerna höga, ibland med tinnitus som följd. Personal i traditionellt mansdominerade verksamheter får arbets- och skyddskläder i högre utsträckning än vad personal i traditionellt kvinnodominerade verksamheter får. I vissa verksamheter har män en indirekt fördel i och med att de ofta är längre och starkare, de slipper därmed en del arbete över axelhöjd och får lättare vid tunga lyft. 10

Ett genomgående psykosocialt arbetsmiljöproblem är arbetsbelastningen som av många upplevs som hög och stressande. Inom omsorgen upplevs det stressande att inte hinna med det lilla extra och gör att personalen inte alltid känner sig nöjd med sin insats. Stressen leder också ibland till att personal inte hinner använda hjälpmedel och vissa kommer lite tidigare till jobbet för att hinna med. Kontorspersonalen ligger i stort sett alltid lite efter. För den pedagogiska personalen anges också stress som ett problem då undervisningstimmarna har ökat de senaste decennierna och en känsla av otillräcklighet kan infinna sig på grund av de stora klasserna och det breda uppdraget i relation till den smala budgeten. Bristen på resurser gör det svårt att arbeta proaktivt mot stress och sjukskrivningar beroende på stress, även om vissa mindre satsningar har gjorts. I många branscher finns ett kollegialt stöd, men vissa arbetar ensamma inom sin profession på arbetsplatsen och träffar sällan kollegor från andra arbetsplatser inom kommunen. Vissa befattningar får handledning. Då en kollega blir långtidssjuk på ett ställe där vikarie inte sätts in ökar belastningen för kollegorna. I vissa verksamheter förekommer våld och hot om våld, kvinnor är mer utsatta för detta än män. Riskbedömningar görs i sådana verksamheter och leder fram till handlingsplaner och arbetsbeskrivningar för att motverka detta. I vissa verksamheter arbetar personalen exempelvis aldrig ensamma. På vissa arbetsplatser delar kvinnor och män omklädningsrum, vilket upplevs besvärande för en del. Sjuktal per förvaltning i fallande ordning, uppdelat på kön samt en jämförelse mellan kvinnor och män, och en kolumn som visar andelen kvinnor i respektive förvaltning: Förvaltning Kvinnor Män Kv:s andel av M:s Andel Kv i F. Omsorgsförvaltningen 9,3 % 9,4 % 99 % 95 % Individ- och familjeförvaltningen 6,6 % 3,4 % 194 % 82 % Samhällsbyggnad 4,5 % 4,3 % 105 % 62 % Lärande- och kulturförvaltningen 4,4 % 2,9 % 152 % 78 % Kommunstyrelseförvaltningen 3,8 % 1,8 % 211 % 45 % Nybro kommun 6,4 % 3,5 % 183 % 80 % Kvinnorna i Nybro kommun är sjukskrivna i 1,83 gånger större omfattning än männen. På Samhällsbyggnad och Omsorgsförvaltningen är sjuktalen ungefär lika stora för kvinnor och män, störst skillnad finns på Kommunstyrelseförvaltningen där kvinnorna är sjukskrivna i mer än dubbelt så stor omfattning som männen. Ett högt sjuktal i förvaltningen korrelerar i stora drag med en stor andel kvinnor i desamma och tvärtom. Omsorgsassistenterna står för de allra flesta tillbud och arbetsskador. Av 66 arbetsskador är 34 rapporterade av omsorgsassistenter, varav 32 är kvinnor. Av 178 tillbud kommer 168 av dem från omsorgassistenter, 163 av dem är kvinnor. Tillbudsrapporteringen är dock ofullständig, därav är inte statistiken mer än fingervisande. 11

För 2016-2018 är Nybro kommuns mål för området att: Öka kvinnors hälsotal till 95 procent. Tillbudsrapporteringen ska förbättras genom digitalisering och utbildning. Aktiviteter För att nå målen ska Nybro kommun: Aktivitet Ansvarsfördelning Tidsplan Stärka chefer i deras roll som Personalenheten. stöd till sina medarbetare genom utbildning, utbildning i medarbetarsamtal är exempelvis planerad. Minska arbetsbelastningen där Alla chefer. det är möjligt. Tillgodose behovet av Berörda chefer. ändamålsriktig skyddsutrustning i enlighet med AML och AFS. Minska förekomsten av Berörda chefer. arbetsmoment ovanför axelhöjd genom en översyn av lokaler och arbetsprocesser. Informera chefer och Alla chefer. medarbetare om vikten av tillbudsrapportering. Utreda ohälsotalen i de Personalenheten med berörda Årligen. verksamheter de är som högst. förvaltningsledningar. Fortsätta arbetet med tidig Berörda chefer i samråd med rehabilitering, det vill säga att efter sex korttidsfrånvarotillfällen under ett år, kalla till rehabiliteringssamtal. Personalenheten. Allt arbetsmiljöarbete ska präglas av jämställdhetsintegrering. Alla chefer. 12

Vid rekrytering skall det underrepresenterade könet förstärkas på arbetsplatsen genom positiv särbehandling vid lika meriter i övrigt. DiskL 3 kap 7. Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. DiskL 3 kap 8. Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. DiskL 3 kap 9. När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Vid nyrekryteringar till arbetsplatser där ettdera könet är underrepresenterat görs generellt sett inga uppmaningar i annonserna till underrepresenterat kön att söka tjänsten. Det finns heller inga riktlinjer kring detta bland de andra riktlinjerna för rekrytering på intranätet. Positiv särbehandling tillämpas inte. 13

För 2016-2018 är Nybro kommuns mål för området att: Få en jämnare könsfördelning i våra verksamheter. Aktiviteter För att nå målen ska Nybro kommun: Aktivitet Ansvarsfördelning Tidsplan Vid nyrekrytering, uppmana Berörda chefer. det underrepresenterade könet att söka tjänsterna. Uppmaning till Personalenheten. 2016. underrepresenterat kön att söka lediga tjänster ska finnas som ett kryss-val i blanketten för behovsanmälan av ny personal. Vid rekrytering, tillämpa Berörda chefer. positiv särbehandling. Detta innebär att vid två lika kandidater, välja den med det för verksamheten underrepresenterade könet. Alla rekryteringsprocesser ska präglas av jämställdhetsintegrering. Alla chefer. 14

Arbetsorganisation och arbetstider skall främja möjligheterna att förena arbete med föräldraskap. DiskL 3 kap 5. Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Statistiken visar vilka som har tagit ut olika former av föräldraledighet så som föräldraledighet, partners tio dagar vid barns födelse, partiell föräldraledighet samt vård av barn och jämför hur mycket lediga kvinnorna och männen har varit. Statistiken visar dock inte vilka som inte varit lediga alls. Kommunen driver en personalpolitik som söker främja möjligheten att kunna kombinera förvärvsarbete och föräldraskap exempelvis genom att utöka den lagstadgade rätten till partiell föräldraledighet med fyra år, upp till att barnet är 12 år. För vissa befattningar, främst chefer, är dock partiell ledighet praktiskt svår att genomföra på grund av arbetets art. Inom vissa branscher är obekväma arbetstider en försvårande faktor, särskilt i och med att Nybro kommun inte erbjuder barnomsorg på kvällar, nätter eller helger. De obekväma arbetstiderna upplevs dock även som en fördel eftersom det kan minska barnets tid på förskolan eller fritids. Stora delar av den administrativa personalen har flexibel arbetstid vilket underlättar för familjelivet. Enligt skyddsombud är arbetsgivaren generös med att försöka tillgodose föräldrars behov vid schemaläggning. För en del befattningar går det inte att bara stänga av datorn och gå hem, det kan hända allvarliga saker som måste redas ut innan den anställda kan gå hem. För lärarna är arbetstiderna både att betrakta som fria i och med lov- och feriedagarna och låsta i och med att det är opassande att ta semester eller annan ledighet under skoldagar. Föräldralediga erbjuds till större eller mindre del att delta i aktiviteter som exempelvis medarbetarsamtal och andra viktiga möten. En del chefer uppmanar medarbetarna till ett mer jämställt uttag av föräldraledighet och tillfällig föräldraledighet. Ett identifierat problem angående arbete och föräldraskap är att flera kvinnliga lärare med småbarn har lämnat sina tjänster. 15

Andelen personal som varit föräldralediga under 2014, antal dagar respektive kön tagit ut i genomsnitt under året, samt en jämförelse mellan kvinnor och män: Föräldraledighet KSF SHB LOK OMS IFF Nybro Kommun Kv M Kv M Kv M Kv M Kv M Kv M Medlevärde dgr /föräldraledig 222 35 104 31 91 61 105 9 62 10 85 28 Mäns andel av Kvinnors lediga dgr 16 % 30 % 68 % 8 % 16 % 33 % Andel föräldralediga anställda 11 % 18 % 13 % 18 % 15 % 17 % 17 % 12 % 8 % 25 % 14 % 18 % Det är alltså en större andel av männen än kvinnorna som var föräldralediga under 2014 på alla förvaltningar förutom Omsorgsförvaltningen. Däremot har de lediga kvinnorna tagit ut fler dagar än de lediga männen på samtliga förvaltningar, störst är skillnaden på Omsorgsförvaltningen där den föräldralediga genomsnittsmannen är hemma 92 procentenheter färre dagar än den lediga genomsnittskvinnan. Minst är skillnaden på Lärande- och kulturförvaltningen där motsvarande jämförelsemått är 32 procentenheter färre dagar. Andel anställda som har varit partiellt föräldralediga: Kvinnor Män Totalt Kommunstyrelseförvaltningen 0 % 2 % 1,2 % Samhällsbyggnad 6,3 % 0 % 3,9 % Lärande- och Kulturförvaltningen 10,2 % 1,5 % 8,3 % Omsorgsförvaltningen 6 % 0 % 5,7 % Individ- och familjeförvaltningen 9 % 11,1 % 9,3 % Nybro kommun 7,8 % 2,9 % 6,9 % Kvinnorna i Nybro kommun som har varit partiellt föräldralediga under 2014 är nästan tre gånger så många som männen, detta i förhållande till antalet anställda kvinnor respektive män. Endast på Kommunstyrelseförvaltningen är det fler, till och med enbart, män som har varit partiellt föräldralediga. 16

De som har varit lediga på grund av VAB har tagit ut i genomsnitt det antal dagar som redovisas i nedanstående tabell, tabellen visar även antalet dagar som tagits ut deltid, upp till 50 procent: Vård av barn Kvinnor Män Totalt genomsnitt dgr/pers varav upp till 50 % varav upp till 50 % varav upp till 50 % Kommunstyrelsef. 10,2 4,6 2 6,8 2 Samhällsbyggnad 11,7 1,9 6,2 1,8 9,3 1,8 Lärande- och Kulturf. 9,8 6,2 4,3 2,4 8,8 5,7 Omsorgsförvaltningen 8,6 2,6 6,1 1 8,5 2,6 Individ- och familjef. 7,3 2,3 20,6 33,9 10,7 10,5 Nybro kommun 9,1 4,0 8,6 12,2 9,0 5,5 Av de personer som är hemma för vård av barn är kvinnorna hemma fler dagar än männen i kommunen i stort, samt alla förvaltningar utom Individ- och familjeförvaltningen. Männen VAB:ar deltid i högre utsträckning än kvinnorna. Vissa chefer tar, efter påtryckningar från Arbetsmiljöverket, upp fördelningen av VAB då en anställd (oftast en kvinna) varit tillfälligt föräldraledig på grund av sjukt barn väldigt mycket och uppmanar hen till att dela mer lika med sin partner. Detta kan vara ett känsligt ämne och bör tas upp med försiktighet och förståelse för den enskilda medarbetarens rätt att själv bestämma. 17

För 2016-2018 är Nybro kommuns mål för området att: Möjliggöra för föräldralediga att bibehålla kontakten med arbetet. Uppmuntra en mer jämställd fördelning av uttaget av föräldraledigheter. Säkerställa att föräldralediga får samma löneutveckling som om de hade arbetat. Aktiviteter För att nå målen ska Nybro kommun: Aktivitet Ansvarsfördelning Tidsplan Anpassa verksamheten i den mån Berörda chefer. det är möjligt till föräldrars behov, genom att exempelvis förlägga möten till dagtid. Bjuda in även föräldralediga till Berörda chefer. medarbetarsamtal och viktiga möten. Checklista i samband med Berörda chefer. föräldraledighet ska användas. Uppmuntra föräldrar, särskilt Berörda chefer. män, till ett mer jämställt uttag av föräldraledigheter. Lönesätta föräldralediga utifrån gällande lönekriterier. Undantagsvis, om bedömning av någon anledning inte kan göras, ska den föräldralediga få 75 procent av löneutrymmet. Berörda chefer, vid tveksamheter i samråd med Personalenheten. Årligen. 18

Kvinnor och män skall ges samma möjligheter till kompetensutveckling i arbetet. Syftet med kompetensutvecklingen är att fördjupa kompetensen inom yrkesområdet, men även att främja den interna rörligheten. DiskL 3 kap 8. Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Kompetensutvecklingsinsatser beslutas efter behov och det är till synes lika villkor för män och kvinnor inom samma verksamhet. Vissa behöver utbildningar som måste köpas in för dyra pengar medan det för andra är tillräckligt med billigare interna utbildningar. Ett exempel på kompetensutvecklingssatsning som har genomförts är Omsorgslyftet där anställda inom omsorgen erbjöds att studera till undersköterska och därefter få ett lönepåslag i gengäld. 40 anställda påbörjade och 24 anställda slutförde utbildningen. Inom Lärande- och kulturförvaltningen får lärarna mest kompetensutveckling eftersom de har avsatt arbetstid till det enligt deras avtal. I andra verksamheter begränsas kompetensutvecklingen till det mest nödvändiga, så som förflyttningsutbildning för omsorgspersonal och personliga assistenter. Kompetensutvecklingskostnader per anställd och förvaltning i fallande ordning, samt andelen kvinnliga anställda i förvaltningen: Andel SEK/anställd Kvinnor Kommunstyrelseförvaltningen 6 633 45 % Samhällsbyggnad 4 069 62 % Individ- och familjeförvaltningen 1 916 82 % Lärande- och kulturförvaltningen 1 043 78 % Omsorgsförvaltningen 617 95 % Nybro kommun 1 693 80 % Hur mycket resurser som avsatts för kompetensutveckling per anställd i varje förvaltning, följer med små avvikelser hur stor andel kvinnor som arbetar inom den. På Kommunstyrelseförvaltningen som har högst andel manliga medarbetare, kompetensutvecklas personalen för 1000 % mer resurser än personalen på Omsorgsförvaltningen som har minst andel manliga medarbetare. 19

Ett urval av de största kompetensutvecklingskostnaderna per förvaltning: Andel av total Verksamhet Kostnad, Förvaltning SEK utb-kostnad för förvaltningen PA-enheten KSF 190 000 29 % Räddningstjänsten KSF 97 000 10 % Kommunledning KSF 93 000 14 % GS-löner, TS SHB 218 000 23 % Administration SHB 163 000 17 % Skog och mark, tätortsnära skog SHB 102 000 11 % Planering SHB 59 000 6 % Pedagogisk personal LOK 196 000 27 % Administration och ledning LOK 146 000 20 % Omsorgslyftet OMS 215 000 56 % Administration OMS 167 000 44 % Individ- och familjekontor IFF 486 000 64 % Övriga LSS-aktiviteter IFF 102 000 13 % Ensamkommande och flyktingverksamhet IFF 90 000 12 % Ekonomi och rehab IFF 44 000 6 % Det finns dock ingen statistik som visar hur resurserna fördelas mellan män och kvinnor, däremot går det att jämföra kvinno- och mansdominerade verksamheter med varandra. Exempelvis fick de kvinnodominerade kategorierna omsorgsassistenter inom Omsorgsförvaltningen och personliga assistenter i snitt kompetensutveckling för 443 kr respektive 1309 kr per anställd jämfört med de mansdominerade kategorierna brandmän och It-tekniker som i snitt kompetensutvecklades för 5705 kr respektive 4750 kr per anställd. 20

För 2016-2018 är Nybro kommuns mål för området att: Kvinnor och män ska ges samma möjligheter till kompetensutveckling. Aktiviteter För att nå målen ska Nybro kommun: Aktivitet Ansvarsfördelning Tidsplan En analys av verksamhetens Alla chefer. behov ska styra kompetensutvecklingsinsatser. Beslut om kompetensutveckling ska präglas av jämställdhetsintegrering. Alla chefer. 21

Det är viktigt att motverka kränkande särbehandling även vad det gäller sexuella trakasserier. Varje arbetsplats måste aktivt ta del av och bedriva ett jämställdhetsarbete. DiskL 3 kap 6. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Analysen har gjorts med hjälp av intervjuer med huvudskyddsombud och förvaltningschefer samt statistik om rapporterade fall. Inga rapporterade fall av kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier finns från 2014. Det förekommer dock användande av härskartekniker samt en viss jargong på en del arbetsplatser. Kvinnor förväntas ofta ta ett större ansvar än män för att exempelvis planera, komma ihåg saker och föra ut rutiner och dylikt i arbetsgruppen. Kvinnor måste också ofta kämpa hårdare för att anses som duktiga än vad männen behöver, och kvinnor blir ifrågasatta i högre utsträckning än män. I medarbetarundersökningen från 2013 ställs påståendet: Jag tycker att alla medarbetare oavsett kön, ålder, kulturell bakgrund behandlas med respekt på min arbetsplats, 12 procent av kvinnorna och 13 procent av männen instämmer inte alls eller enbart i viss mån. 22

För 2016-2018 är Nybro kommuns mål för området att: 100 % av kommunens anställda ska uppleva att sexuella trakasserier och kränkande särbehandling inte förekommer. 100 % ska känna sig välkomna och är trygga på arbetsplatsen. Aktiviteter För att nå målen ska Nybro kommun: Aktivitet Ansvarsfördelning Tidsplan Vid kännedom om sexuella Berörda chefer. trakasserier eller kränkande särbehandling ska Handlingsplan vid kränkande särbehandling användas. Vid APT och medarbetarsamtal Alla chefer. Årligen. föra en dialog om värdegrund. Följa upp resultatet från de frågor i medarbetarundersökningen som berör kränkande särbehandling. Alla chefer för egna enheter, förvaltningschefer för egna förvaltningar. Personalenheten för kommunen i stort. Årligen. 23

Jämställdhetsintegrering innebär att jämställdhetsarbetet och ett jämställdhetstänk ska prägla hela organisationens verksamhet, i alla beslut och processer, på alla nivåer. All verksamhet och arbetsprocesserna inom dem ska analyseras utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Ett exempel på jämställdhetsintegrering är att styra talutrymmet i olika slags sammankomster för att främja att alla får komma till tals, detta ger även fördelen att fler perspektiv och idéer kommer att lyftas fram. Framförallt innebär jämställdhetsintegrering att kritiskt syna rådande strukturer och att alla i organisationen äger frågan och ansvaret för jämställdhetsarbetet, inte enbart några få experter. 4R är ett verktyg för hur man praktiskt kan arbeta med jämställdhetsintegrering där 4R står för: 1. Representation (kartlägger skillnader) Hur ser fördelningen ut mellan kvinnor och män på arbetsplatsens alla nivåer? Vilka fattar beslut, vilka verkställer dem och för vems räkning fattas besluten? 2. Resurser (kartlägger skillnader) Hur ser resursfördelningen ut? Till resurser räknas bland annat ekonomiska medel, tid, information, utvecklingsinsatser och lokaler. Får någon exempelvis mer pengar till sin verksamhet, högre lön eller mer talutrymme vid möten än någon annan? 3. Realia (förklarar skillnader) Hur kommer det sig att organisationsstrukturen ser ut som den gör? Gynnar verksamhetens utformning ettdera könet och tillgodoses allas behov? Vilka normer och värderingar styr hur verksamheten utformas och vilka könsmönster finns det? Diskutera jämställdhet och värderingar med hjälpa av diskussionsmaterial angående jämställdhet. 4. Realisera (förändrar) Med utgångspunkt i vad som framkommit under tidigare steg utvecklas mål och åtgärdsplaner för att uppnå en mer jämställd organisation än tidigare. Målen ska vara av sådan art att de går att följa upp, se exempel under jämställdhet och nyckeltal. Läs mer om 4R här: http://www.jamstall.nu/verktygslada/4r-metoden/ 24

Hur vi kommunicerar kan göra stor skillnad. Vilka ord vi använder har betydelse för reproduktionen av oönskade könsnormer. Använder vi samma värderande ord för alla? Att exempelvis säga en stark kvinna antyder att det är avvikande att en kvinna är stark. Samma sak gäller för beskrivningarna kvinnlig och manlig, exempelvis kvinnlig polis eller manlig sjuksköterska, det markerar att normen egentligen är män som är poliser och kvinnor som är sjuksköterskor. Värdeladdade ord och uttryck ska användas med eftertanke, vem brukar kallas gullig och hon har skinn på näsan hade vi sagt så om en man? Använd könsneutrala synonymer, exempelvis: Säg Riksdagsledamot Expert, specialist Amatör Brandsoldat Justerare Kassabiträde Legofigur Talesperson Istället för Riksdagsman Fackman Lekman Brandman Justeringsman Kassörska Legogubbe Talesman Exemplen är hämtade från Schyst, en inspirationskälla till jämlik kommunikation framtagen av Region Värmland Vissa nyckeltal kartläggs redan i föreliggande jämställdhetsplan, många av dem kan brytas ner till en specifik arbetsplats för att få en mer precis koll. Exempel på nyckeltal som säger något om jämställdhet är: o o o o o o o o o Antalet kvinnor och män i varje befattningskategori och hierarkis nivå Hälso- och ohälsotal, korttids- och långtidsfrånvaro Resursfördelning mellan män och kvinnor Lönenivåer Karriärmöjligheter Sysselsättningsgrad Anställningsformer Uttag av föräldraledigheter Aktivt arbete med jämställdhetsplanen och anknytande dokument och policys 25

Nedan följer exempel på diskussionsfrågor som kan användas då jämställdhet ska diskuteras på APT eller i andra sammanhang. Diskussionsklimatet ska vara så öppet att alla vågar säga vad de verkligen tycker. Var noga med att klargöra att ingen kommer att dömas för sin åsikt och att det finns alla möjligheter att ändra uppfattning i en fråga om det kommer fram argument som man inte tänkt på tidigare. Använd gärna rundan som metod, det innebär att ordet går laget runt och när en person pratar får ingen annan avbryta eller kommentera. Detta kan tydliggöras genom att den som talar håller i ett föremål av något slag. Rundor kan även varvas med att ordet är fritt så att vem som helst får tala. Även här är det dock viktigt att inte avbryta varandra. I de fall det står argumentera för/emot kan gruppen delas upp i två, den ena gruppen får då komma på argument för och den andra emot påståendet. I slutet kan man redogöra för vad man kommit fram till i helgrupp, antingen som en liten debatt eller genom att bara lägga fram argumenten och låta alla ta ställning till vad de tycker. Om vardag Om alla är för jämställdhet, varför är då samhället inte jämställt? Vad är problemet? Argumentera för/emot: Sverige är ett jämställt land. Argumentera för/emot: Jämställdhet är en kvinnofråga. Har tjejer/kvinnor lika stor rätt som killar/män att supa sig fulla? Varför/varför inte? Lyssnar du mer på vad män säger än vad kvinnor säger? På vilka sätt märker du i din vardag att kvinnor som grupp är underordnade män som grupp? Argumentera för/emot: Kvinnor och män skulle kunna tävla mot varandra i fler sporter än vad som sker idag. I vilka sporter förutom ridsport skulle män och kvinnor kunna tävla mot varandra på lika villkor? Vad är feminism? Vad tycker du om feminism? Varför blir feminister kallade manshatare? Vad vinner/förlorar män på jämställdhet? Vad vinner/förlorar kvinnor på jämställdhet? Vad gör du för att samhället ska bli jämställt? Vad bör män göra för att kvinnor ska få halva makten? Hur förväntas en kvinna/man vara? Vad är bra/dåligt med det? Om en kvinna går ut på krogen, måste hon då acceptera t ex en dask på baken eller annan oönskad beröring från män? Varför/varför inte? Varför blir kvinnor stämplade som lösaktiga/horor om de haft sex med flera män, medan en män som haft sex med flera kvinnor kännetecknas på ett positivt sätt som kvinnokarlar? Om arbetslivet Samhället ser ut som så att män har mer makt och värderas högre än kvinnor, detta kallas könsmaktsordning. Hur tar sig detta uttryck på din arbetsplats? Vem (vilket kön) pratar mest på möten? Vem avbryter vem? Hur kan man bättre strukturera upp möten så att alla kommer till tals? Blir män och kvinnor hörda på samma sätt? Lyssnar män till kvinnor? När tas besluten, på mötena eller redan innan? Vilka blir det då som tar besluten? Vem fixar fikat till mötena? Varför? 26

Hur ser könssammansättningen ut i arbetsgrupperna? Får manliga arbetskamrater mer beröm än kvinnor? Får män och kvinnor beröm för samma saker? Vad är ett sexistiskt/kvinnoförnedrande skämt? Vad skulle du göra om någon/några kollegor skämtade på ett sätt som var förnedrande/ nedvärderande för kvinnor? Måste en kvinna acceptera att bli tafsad på/sexuellt trakasserad om hon väljer att jobba på en mansdominerad arbetsplats? Hur påverkar våra åsikter om vad som är manligt och kvinnligt våra attityder till vad kvinnor och män bör arbeta med? Argumentera för/emot: Män får höga positioner i samhället bara för att de är män. Varför har kvinnor lägre löner än män? Hur ska fler killar/män lockas till vården, barnomsorgen och andra kvinnodominerade yrken? Hur ska fler tjejer/kvinnor lockas till tekniska och andra mansdominerade yrken? Är det lättare för män att göra karriär? Varför/ varför inte? Vad tänker du på när du hör uttrycket: Hon är en bra chef? Vad kännetecknar en bra chef? Ställs andra krav på kvinnor som chefer än män som chefer? Är det svårare för en kvinna att bli ansedd som en bra chef? Om familj Vad tycker du om förslaget till individualiserad föräldraförsäkring? Argumentera för/emot: Män är sämre föräldrar än kvinnor. Argumentera för/emot: Det ligger i kvinnans natur att vara bäst på att ta hand om barn. Vad utgör ett bra föräldraskap? Hur är en bra förälder? Argumentera för/emot: Ens sexuella läggning påverkar om man blir en bra förälder eller inte. Argumentera för/emot: Heterosexuella har dåliga förutsättningar för att bli bra föräldrar. Spelar sexuell läggning roll för hur bra man är som förälder? Det personliga är politiskt. Hur fungerar jämställdhet i en parrelation? Kan man vara kär och jämställd samtidigt? Vem diskar/dammsuger/tvättar/stryker kläder hemma? Vilka argument används för att försvara att det är kvinnan som tar det största ansvaret för dessa sysslor i de fall hon gör det? Tror du att fler kvinnor skulle jobba heltid om män tog större ansvar för hem och barn? Om skolan Vad skulle du göra om din dotter blev kallad för hora på sin skola? Vad skulle du göra om din son kallade en tjej för hora i skolan? Vilket ansvar har föräldrar respektive skolan för vilka värderingar barn får om kvinnor och män? Om kvinnofrid Vad är sexuella trakasserier? Vet du någon som blivit utsatt för sexuella trakasserier? /Vad skulle du göra om du själv eller någon i din närhet, exempelvis en kollega, blev utsatt för sexuella trakasserier? Hur är attityderna på din arbetsplats till sexuella trakasserier? Argumentera för/emot: Mäns våld mot kvinnor är en jämställdhetsfråga och ett strukturellt samhällsproblem. 27

Argumentera för/emot: Mäns våld mot kvinnor är inte en jämställdhetsfråga utan en fråga som ska skötas inom familjen. Argumentera för/emot: Kvinnor bär själva ansvaret för att de blir slagna och våldtagna av män. Om en kvinna är lättklädd, får hon då skylla sig själv om hon blir våldtagen? Till vilken grad har män generellt ett ansvar för att mäns våld mot kvinnor upphör? Vad kan män göra för att mäns våld mot kvinnor ska upphöra? Vilken är den viktigaste åtgärden för att minska kvinnors rädsla i utemiljöer? Diskussionsfrågorna är lånade från Vännäs kommun www.vannas.se/default.aspx?di=3728 28