Erfarenheter av Kompetensstegen i Göteborg. Carina Löfström & Solveig Högberg

Transkript

1 Erfarenheter av Kompetensstegen i Göteborg Carina Löfström & Solveig Högberg

2 Kompetensstegen Nationell satsning för kommunernas långsiktiga kvalitets- och kompetensutvecklingsarbete inom vård och omsorg om äldre. Riktades främst till vårdbitr/undersköt men även yrkesgrupper med spec.kompetens avsattes en miljard. Göteborg: 65,3 Mkr, 71 aktiviteter , 7300 medarbetare, mål att skapa en lärande organisation. 87 % medverkade i någon aktivitet. Utvärdering från hösten Brukarperspektiv Verksamhetsnära Långsiktighet

3 Aktiviteter & Metoder Rehabiliterande förhållningssätt Nutrition Demens Kvalitetssäkring Social dokumentation Bemötande Kultur Konsultativt arbetssätt Vård vid livets slut Läkemedel M.m. Studiecirklar Handledning Genombrottsmetoden Nätverk Föreläsningar M.m.

4 Kunde aktiviteterna leda till långsiktigt hållbara förändringar och lärande?

5

6 Hur mäter man detta? (Toftaåsens äldrecenter, Ur slutrapport för Aktiviteten Må gott i vardagen Foto: Mats Udde Jonsson)

7

8 Lärande organisation Lärande i arbetet - Den enskilda individen lär sig i arbetet. Enkel-loop-lärande, hur saker skall göras (kan leda till tyst kunskap, erfarenhetslärande, bemästringslärande, förtrogenhetskunskap) Klimat för lärande - Ett gott klimat för lärande på arbetsplatsen: uppmuntra experiment, godkänna misstag, ge tid för reflektion Lärande struktur - En flexibel organisation som snabbt anpassar sig till omvärldens förändringar. Arbetsuppgifter kan variera, utföras av många och växla mellan personer. Lärandet ett medel för att uppnå flexibilitet. (Senge) Organisatoriskt lärande - Enkel-loop-lärande & Dubbel-loop-lärande, att tillsammans tänka nytt, att ifrågasätta det invanda, vad som skall göras. Vanor och rutiner lever kvar i organisationen oberoende av enskilda individer.

9 Goda lärandemiljöer: att balansera rutin och reflektion Att skapa förutsättningar för en viss frekvens av lärande brott mot rutinerna och lyckas upprätthålla dem över tid är en viktig grund för att bygga goda lärandemiljöer i en verksamhet. Organisering av verksamhet utifrån utvecklingens logik kräver bland annat att reflektion, alternativtänkande och ett ifrågasättande av etablerade rutiner och arbetssätt, liksom utveckling och prövning av nya lösningar, blir en del av den officiella verksamhetslogiken ( Ellström m fl, 2003).

10 Utvärderingsmetoder? (Repstad, 2007, Närhet och distans, Studentlitteratur)

11 Uppföljning av Balanserade styrkort Utvalda frågeområden i den årliga enkäten riktad till brukare och personal följdes särskilt

12 Exempel på jämförelser NMI Medarbetare hemtjänst Tuve-Säve Backa Kärra-Rödbo Härlanda Örgryte Centrum Linné-staden Majorna Högsbo Älvsborg Frölunda Askim Tynnered Styrsö Torslanda Biskops-gården Lundby Kortedala Bergsjön Alla sdf hemtj Gunnared Lärjedalen

13 Extern utvärdering Lärmetoderna följdes i valda områden som: - Rehabiliterande förhållningssätt (genombrottsmetoden, föreläsningar, handledning, studiecirklar) - Att leda vid handen (träning i praktiken, föreläsningar, studiecirklar, pedagogiska verktyg) - Alla biståndshandläggare (nätverk, diskussionsgrupper, föreläsning)

14 Självvärdering Lärande i första hand, kontroll i andra hand Utförs av alla som medverkat i aktiviteten eller alla på arbetsplatsen Gemensamma reflektioner över processen, vilka resultat som uppnåtts och varför, vilka konsekvenser det får för verksamheten, brukarna och personalen

15 Genomförande av självvärdering Steg 1- fokus på aktiviteten. Genomförs av deltagarna tillsammans med ledaren för aktiviteten. Steg 2- fokus på arbetsplatsen. Genomförs på arbetsplatsen tillsammans med enhetschefen.

16 Mall för självvärdering

17 Steg ett Processen Genomförandet av aktiviteten. Lärdomar Vad har ni lärt? Aktiviteten i förhållande till verksamheten Förutsättningarna att omsätta de nya kunskaperna i handling.

18 Steg två Processen Förutsättningarna för att använda de nya kunskaperna i dagliga arbetet. Nuvarande situation Hur har de nya kunskaperna påverkat verksamheten? Framtid Hur vill ni arbeta i framtiden?

19 Rapporterna Rapporter och dokumentation från aktiviteter finns på Utvärdering av Kompetensstegen i Göteborg. Lägesbeskrivning våren (2009) finns på Att organisera för lärande i äldreomsorg. Om Göteborgs stads satsning på Kompetensstegen (2010) finns på

20 Hur kunde det låta? Bra att komma undan ett tag tycker jag, utan larv, att få sitta och diskutera i fred och få nya idéer ifrån andra. Det är lättare att genomföra förändringar idag. Vi besitter mer kunskap, ser fler möjligheter, är rädda om varandra, har lärt känna varandra bättre och har ett gott arbetsklimat. Slående i alla grupper: att få tillfälle att sitta ner och få tillfälle att reflektera varför vi gör som vi gör, och hur vi gör, och att det finns olika sätt att göra för att nå målet.

21 Hur gick det? Personalen väldigt nöjd med satsningen men - En del upplevde det svårt att gå ifrån - För många aktiviteter samtidigt Många små förändringar i hur och vad man arbetade med (både individuellt och kollektivt) Metoderna uppskattade (genombrott, studiecirkel, handledning, föreläsning, nätverk, mm) - främst gemensam reflektion - möjlighet att direkt pröva idéer - ju fler desto lättare

22 För att kunskaperna skall leva vidare behövs regelbunden tid för gemensam reflektion stöttande chefer och/eller andra rutiner och stödsystem: skapa klimat för lärande bemyndigad personal genomtänkta strategier som alla är eniga kring

23 Förutsättningar för lärandet Varaktiga arenor för gemensam reflektion

24 Grupparbete 1. Börja med att presentera er för varandra. Presentationen kan exempelvis innefatta: vad ni heter och var ni jobbar, reflektioner över Carina Löfströms och Solveig Högbergs föreläsning samt den informationen ni fick från projektteamet om GRo, vad ni vill uppnå med GRo-projektet i er kommun, några utvecklingsbehov era arbetsgrupper/verksamheter har, samt förslag på lärandeformer/lärandeaktiviteter som ni skulle vilja genomföra i GRo-projektet. 2. Diskutera därefter hur verksamheter/enheter/deltagare i GRo-projektet skulle kunna samarbeta kring lärandeaktiviteter, både på medarbetar-, chefs- och verksamhetsnivå. Vilka möjligheter finns? Vilka hinder?