Kompetensstegen i Göteborg

Transkript

1 Utvärdering av Kompetensstegen i Göteborg Lägesbeskrivning våren 2009 Carina Löfström och Solveig Högberg Maj 2009

2 FoU i Väst/GR Första upplagan juni 2009 Layout: Infogruppen GR 2

3 Innehåll Sammanfattning...4 Inledning...6 Göteborgs stads aktiviteter... 6 Utvärderingen... 7 Resultat från kvalitetsuppföljningen... 8 Självvärderingar... 8 Extern utvärdering... 9 Genomförandet i siffror...11 Inlämnade sammanfattningar Lite statistik Resultat hittills...13 Personalen är positiv till aktiviteterna Metoderna är bra Förutsättningar för lärande Dålig bemanning försvårar Behövs tid för reflektion och stöttande chefer Kvalitetsuppföljningen visar små förändringar Personalen Brukarna Slutsatser så långt...24 Bilagor...25 Självvärdering steg ett Självvärdering steg två Stöd för sammanfattande rapport om stadsdelens genomförda aktivitet Jämförande resultat för alla stadsdelar Utvalda frågor/påståenden i kvalitetsuppföljningen Referenser

4 Sammanfattning Kompetensstegen har varit en treårig nationell satsning för att stödja kommunernas långsiktiga kvalitets- och kompetensutvecklingsarbete inom vård och omsorg om äldre. Stödet har främst riktats till vårdbiträden och undersköterskor men har även omfattat andra yrkesgrupper. Under åren avsattes drygt en miljard till satsningen. Tre kriterier var vid bedömningen av ansökningarna från kommunerna centrala för att beviljas medel: 1. Brukarperspektiv 2. Verksamhetsnära 3. Långsiktighet Den här rapporten innehåller en beskrivning av läget inom Göteborgs stads äldreomsorg efter tre års satsning på och utvärdering av en mängd utvecklingsaktiviteter inom Kompetensstegen. En slutrapport av utvärderingen kommer i slutet av år Totalt beviljades stadsdelarna i Göteborgs stad 65,3 Mkr för att genomföra 71 olika aktiviteter. Nästan samtliga aktiviteter sträckte sig över tre år, Under denna period har drygt 6100 personer eller 87 procent av alla anställda i äldreomsorgen fått någon form av kompetensutveckling. Aktiviteterna har syftat till att utveckla kompetens och arbetssätt inom ett antal områden. Några exempel är rehabiliterande förhållningssätt, konsultativt arbetssätt, nutrition, demens, kvalitetssäkring, social dokumentation, arbetslagsutveckling, bemötande, vård i livets slut, kultur, läkemedel samt IT-stöd. Metoder för att genomföra aktiviteterna har framförallt varit studiecirklar, handledning, genombrottsmetoden samt föreläsningar. Målsättningarna med aktiviteterna kan sammanfattas som en ökad kompetens för personalen till gagn för de äldre i form av bättre vård och omsorg, som ger ökad trygghet och livskvalitet. De verksamhetsnära metoderna har förväntats leda till långsiktigt hållbara förändringar i verksamheterna med fokus på reflektion och lärande i det vardagliga arbetet. Genomförandet av utvärderingen har skett i samarbete mellan FoU i Väst/GR och Senior Göteborg vid Stadskansliet Göteborgs Stad där FoU i Väst/GR har ansvarat för det vetenskapliga genomförandet och Senior Göteborg har haft den samordnade funktionen för hela satsningen. Utvärderingen har utförs på tre sätt, dels genom att relevanta nyckeltal och uppföljningsmått i kommunens redan befintliga instrument för kvalitetsuppföljning (den sk Balansen ) har identifierats och följts upp kontinuerligt, dels genom att man inom samtliga aktiviteter har arbetat med självvärderingar och dels genom en extern utvärdering av de skilda metoder som valts för att genomföra aktiviteterna. I denna rapport återges det arbete och den analys vi har gjort av resultaten hittills. Sammantaget kan vi konstatera att satsningen på Kompetensstegen i Göteborg har varit bra. Den har uppfattats positiv av personalen och många av aktiviteterna har direkt påverkat brukarna genom att personalen har prövat nya sätt att arbeta. Metoderna, i första hand studiecirklar, genombrottsmetoden, handledning och föreläsningar, har uppskattats och personalen ger många exempel på hur de i samband med och efter aktiviteten arbetar mer eftertänksamt och/eller annorlunda. Ju fler som har varit involverade på samma arbetsplats desto enklare, roligare och mer självklart har det varit att arbeta på nytt sätt. Förutsättningar som har påverkat möjligheterna till lärande är: tid, både i det direkta arbetet med brukaren och för reflektion tillsammans med 4

5 arbetskamrater; bemanningssituationen, att kunna delta i kompetensutveckling och samtidigt veta att bemanningen är hög och att personaltätheten inte försämras; samt stöttande chefer, att chefen möjliggör de två förstnämnda faktorerna samt gärna själv är delaktig och fortsätter att arbeta med uppföljning och reflektion. Dessa faktorer beskrivs också som avgörande för om lärandet skall leva vidare långsiktigt. Samtidigt har vi fått många beskrivningar om chefer som har slutat, har bytt arbetsplats, eller är frånvarande på olika sätt. Om så är fallet torde det vara av avsevärd betydelse att personalen ändå kan fortsätta att arbeta med kompetens- och verksamhetsutveckling. Kanske borde man bygga upp rutiner och stödsystem för lärande på arbetsplatsen som inte är beroende av enskilda individer. Vid en jämförelse med resultaten i kvalitetsuppföljningen kan vi också fastställa att det är dessa faktorer sammantaget som påverkar möjligheterna till lärande. Vi har inte kunnat urskilja någon enskild aspekt eller samband som viktigare. De stadsdelar som har ökat mest i medarbetarindex har ökat generellt i alla frågeområden. Det återstår att se om det kommer att visa sig i positiv förändring i brukarindex. Ännu kan vi inte heller här urskilja några tydliga mönster. Om resultaten från brukarenkäten som kommer under våren visar ytterligare ökningar hos de stadsdelar som också ökat i medarbetarindex förefaller det troligt att satsningen på Kompetensstegen har haft direkt påverkan på brukarnas nöjdhet. n 5

6 Inledning Kompetensstegen har varit en treårig nationell satsning för att stödja kommunernas långsiktiga kvalitets- och kompetensutvecklingsarbete inom vård och omsorg om äldre. Stödet har främst riktats till vårdbiträden och undersköterskor men har även omfattat andra yrkesgrupper med specialistkompetens, som till exempel sjuksköterskor, arbetsterapeuter och sjukgymnaster samt biståndsbedömare och chefer. Under åren avsattes drygt en miljard kronor till satsningen. Tre kriterier var vid bedömningen av ansökningarna från kommunerna centrala för att beviljas medel: 1. Brukarperspektiv 2. Verksamhetsnära 3. Långsiktighet Brukarperspektiv innebar att de aktiviteter som man i verksamheterna valde att utföra skulle utgå från de äldres och anhörigas behov. Med verksamhetsnära menades att utbildningen skulle ske dels i nära anslutning till arbetsplatserna och dels utifrån verksamhetens och den enskilde individens förutsättningar och behov. Långsiktighet till slut, skulle innebära att utvecklingsaktiviteterna även efter satsningen på Kompetensstegen skulle kunna leva vidare som integrerade delar i de ordinarie verksamheterna. Den här rapporten innehåller en beskrivning av läget inom Göteborgs stads äldreomsorg efter tre års satsning på och utvärdering av en mängd utvecklingsaktiviteter inom Kompetensstegen. En slutrapport av utvärderingen kommer i slutet av år Göteborgs stads aktiviteter Under den första ansökningsomgången sökte stadsdelarna i Göteborgs stad och beviljades tillsammans medel motsvarande 56,5 Mkr. Ansökan omfattade 58 stycken aktiviteter varav 7 stycken omfattade fler än två stadsdelar och en planerades tillsammans med fem andra kommuner. Nästan samtliga aktiviteter sträckte sig över tre år, Vid andra sökomgången ansökte Göteborgs Stad tillsammans med Utbildningsförvaltningen om 11,7 Mkr för tre olika aktiviteter samt omprövning och utökning av ett antal aktiviteter och beviljades drygt 7 Mkr. Vid det tredje ansökningstillfället, som för övrigt var det sista för Göteborgs del, beviljades drygt 1,8 Mkr för att genomföra en mässa under år 2008 tillsammans med de övriga kommunerna i Göteborgsregionen. Sammantaget blir detta 71 olika aktiviteter som beviljades. Aktiviteterna syftade till att utveckla kompetens och arbetssätt inom ett antal områden. Några exempel är rehabiliterande förhållningssätt, konsultativt arbetssätt, nutrition, demens, kvalitetssäkring, social dokumentation, arbetslagsutveckling, bemötande, vård i livets slut, kultur, läkemedel samt IT-stöd. Vid en jämförelse med de nationella ansökningarna verkade dessa områden också karakterisera fokus inom dagens äldreomsorg generellt. Metoder för att genomföra aktiviteterna var bland annat studiecirklar, handledning, genombrottsmetoden, nätverksgrupper, utbildning av handledare och reflektionsledare samt föreläsningar. Målsättningarna med aktiviteterna kan sammanfattas som en ökad kompetens för personalen till gagn för de äldre i form av bättre vård och omsorg, som ger ökad trygghet och livskvalitet. De verksamhetsnära metoderna förväntades leda till långsiktigt hållbara förändringar i verksamheterna med fokus på reflektion och lärande i det vardagliga arbetet. De planerade aktiviteterna låg väl i linje med kommunfullmäktiges budget för år 2006 och flerårsplan för åren där två prioriterade 6

7 mål var att de äldres inflytande över det kommunala stödet samt möjligheter att vistas ute och delta i sociala aktiviteter skulle öka. I flerårsplanen betonades också ett utvecklingsbehov på ett flertal andra områden som: det förebyggande arbetet, de sociala insatserna och flexibiliteten i hemtjänsten med fokus på ett rehabiliterande arbetssätt, stödformer för anhöriga, en högre flexibilitet på de särskilda boendena med en säkerställd medicinsk kompetens samt med ökade möjligheter för de äldre till sociala aktiviteter och utevistelse, en individuellt anpassad vård och omsorg, hög kvalitet av vård vid livets slut samt att hemsjukvård skulle tillhandahålla en kvalitativt säkerställd sjukvård som kunde möjliggöra detta och övrig vård i hemmet. Kommunfullmäktige hade dessutom antagit en långsiktig handlingsplan för utveckling av äldreomsorgen inom Göteborgs stad för åren där följande värderingar skulle stå som ledstjärnor i utvecklingsarbetet för medarbetarna1: Vi utgår från att varje individ vill leva ett aktivt och oberoende liv Vi ser äldres livserfarenhet som en tillgång Vi lyssnar och tänker oss in i den enskildes och de anhörigas situation Vi ser anhörigas kunskaper om den enskilde som en tillgång Vi anpassar informationen efter mottagarens behov och förutsättningar att ta emot den Vi möter äldre som individer med unika önskemål och behov Vi möter äldre och deras anhöriga med respekt. Vi erbjuder en god vård och omsorg oavsett var den enskilde bor Vi ger värdig vård och omsorg av hög kvalitet vid vård i livets slut och tar hänsyn till den enskildes och anhörigas önskemål. Utifrån ovanstående intentioner formulerades målen med hela satsningen inom Göteborgs stad som: Att medarbetarnas kunskap om systematiskt vardagsnära kvalitetsarbete har ökat med 50% i syfte att skapa en lärande organisation som ständigt utvecklas för göteborgarnas bästa. Att varje medarbetare som har deltagit i kompetensstegens utvecklingsarbete har reflekterat över innebörden i kommunfullmäktiges fastställda värderingar för äldreomsorgen och kan omsätta dem i sitt vardagsarbete. Att medarbetarnas kunskap om förebyggande insatser och social gemenskap har ökat samt att de har fått redskap för att integrera detta i det dagliga arbetet. Hur har det då gått? Vad har genomförts och vilka konsekvenser kan observeras? I nästa avsnitt beskrivs det planerade genomförandet av utvärderingen och vad som gjorts hittills. Därefter följer ett avsnitt som redogör för genomförandet i siffror och slutligen presenteras resultatet. Utvärderingen Utifrån de tre uppsatta målen med satsningen formulerades syftet med utvärderingen som att undersöka och beskriva hur aktiviteterna utvecklades och uppfattades av medarbetarna och om de verksamhetsnära metoderna ledde till förändringar som kunde antas bli långsiktigt hållbara till gagn för de äldre. Utgångspunkten var att målsättningarna med satsningen inte gick att värderas i exakta mått. Genom att kombinera flera metoder var tanken emellertid att kunna presentera ett så rikt material som möjligt. När information från olika källor ställs mot varandra kan hållbarheten i en slutsats prövas, det vill säga det som brukar kallas triangulering (Patton, 1987). Den övergripande utvärderingen planerades därför att genomföras på tre sätt, dels genom att relevanta nyckeltal och uppföljningsmått i kommunens redan befintliga instrument för kvalitetsuppföljning (den sk Balansen ) identifierades och följdes upp kontinuerligt, dels genom att man inom samtliga aktiviteter arbetade med självvärderingar och dels genom en extern utvärdering av de skilda metoder som valts för att genomföra aktiviteterna. Genomförandet av utvärderingen sker i samarbete mellan FoU i Väst/GR och Senior Göteborg vid Stadskansliet Göteborgs Stad där FoU i Väst/GR ansvarar för det vetenskapliga genomförandet och Senior Göteborg har den samordnade funktionen 1. Värderingarna uppdaterades med några små justeringar under våren

8 för hela satsningen. Utvärderingen pågår från hösten år 2006 till och med utgången av år Resultat från kvalitetsuppföljningen Som ett stöd för kvalitetsutvecklingen inom alla stadsdelar i Göteborgs Stad används instrumentet Balansen som utgår från fyra perspektiv: medborgarna, verksamhetens processer, medarbetarna och ekonomin. Vid planering, uppföljning och analys i de olika verksamheterna skall alla fyra perspektiven beaktas för att ge ett helhetsperspektiv i verksamhetsutvecklingen. Tanken är att underlaget, som också ger möjligheter till jämförelser med andra verksamheter, skall stimulera till ett ständigt förbättringsarbete och lärande till gagn för medborgarna. För att spegla de två perspektiven medborgarna och medarbetarna görs årliga enkätundersökningar i samarbete med Statistiska Centralbyrån (SCB). När det gäller medborgarna riktas enkäter till alla äldre med hemtjänst, med hemsjukvård samt till dem som bor på äldreboende ( nöjd vårdtagare/ patient ). På samma sätt riktas årliga enkäter till all personal ( nöjd medarbetare ). Tanken med den första delen av utvärderingen av aktiviteterna i Kompetensstegen var att, utöver att undersöka tendenser i totalt index, särskilt följa upp vissa frågor i enkäterna. Hittills har material samlats in från åren De analyser som gjorts kommer att återges i denna rapport. Självvärderingar Utgångspunkten för utvärderingen var de dokumenterade erfarenheter som tidigare hade gjorts vid utvärderingar av andra stora satsningar i Göteborg som DELTA och Storstadssatsningen (Holmer, 2003; Haraldsson m fl, 2005). I båda fallen användes en kombination av extern utvärdering och självvärderingar. Tanken var på samma sätt vid utvärderingen av Kompetensstegen att inte bara externt kontrollera effekterna av vissa aktiviteter utan att i lika hög grad stimulera till lärande (jmfr Jansson & Montin, 1994). När kontrollsyftet kombineras med ett lärandesyfte görs utvärderingen av flera eller alla som är engagerade i projektet eller aktiviteten. Man talar då om egenvärdering, självvärdering eller självutvärdering, som oavsett vilket begrepp som används innebär att de som utför aktiviteten tillsammans reflekterar över processen, vilka resultat som uppnåtts och varför. Eftersom ett av målen med hela Göteborgs stads satsning med Kompetensstegen har varit att skapa en lärande organisation som ständigt utvecklas har den andra delen av utvärderingen bestått i att man inom alla aktiviteterna har arbetat med självvärderingar. De flesta av metoderna som skulle användas i aktiviteterna handlade om att tillsammans på arbetsplatsen reflektera över olika temaområden. Det föreföll därför naturligt att mer systematiskt också bedöma det man hade lärt och vilka konsekvenser det hade fått för verksamheten, medarbetarna och de äldre. Den huvudsakliga fördelen med självvärderingar ligger, enligt Haraldsson m fl (2005), just i att berörd personal måste reflektera över den egna verksamheten och att det är de reflektionerna som kan leda till nya och direkt användbara kunskaper, det vill säga ett lärande direkt i organisationen. Nackdelar kan vara brist på objektivitet och kunskap kring utvärderingsmetodik varför en kombination med extern utvärdering kan vara att föredra. Tanken var också att självvärderingarna utöver syftet att främja reflektion tillsammans med lokal verksamhetsuppföljning kunde fungera som rapportering till ansvariga chefer samt underlag till extern utvärderares sammanställning och kommunens rapportering till Kompetensstegen. I såväl DELTA som Storstadssatsningen användes självvärderingsmallar som vägledning. I båda fallen arbetade de dessutom med olika former av utvärderingsstöd. En utgångspunkt när det gällde utvärderingen av Kompetensstegen var att få av medarbetarna var vana vid att arbeta med utvärderingar. Ambitionen var därför att stödja verksamheternas arbete med självvärderingar på flera sätt. Vi som står som författare till denna rapport har båda på olika sätt arbetat med detta. Solveig Högberg, vid Senior Göteborg, har under hela perioden funnits till hands som metodstödjare genom att besöka verksamheterna både på eget initiativ och vid förfrågan, genom kontinuerliga möten med kontaktpersonerna (en från varje stadsdel) samt genom mail och telefon. Dessutom genomförde hon under våren 2007 (tillsammans med Lars-Gunnar Krantz från FoU i Väst/GR) och våren 2008 (tillsammans med Carina Löfström från FoU i Väst/GR) en halv dags utbildning riktad till alla enhetschefer, 8

9 kontaktpersoner och biståndshandläggare kring intentionerna med och genomförandet av självvärdering. Själva genomförandet har bestått i två steg. Tanken med detta tillvägagångssätt var att deltagarna vid det första tillfället skulle ges möjlighet att reflektera över de nya kunskaperna och hur de kunde användas i det dagliga arbetet, för att vid det andra tillfället reflektera över hur det i praktiken blev. Till vartdera steget utvecklade vi mallar som kunde användas som stöd vid självvärderingarna (se bilaga 1). Steg ett har genomförts vid aktivitetens slut av deltagarna tillsammans med ledaren för aktiviteten. För att uppnå lärandesyftet har målet varit att så många som möjligt skall få tillfälle att komma till tals och reflektera över vad de har lärt och hur det kan leda till förbättringar för såväl personal som brukare. Ledaren har därefter gjort en sammanställning som har lämnats till stadsdelens kontaktperson, som i sin tur har lämnat materialet till oss. Steg två har genomförts när medarbetarna har haft möjlighet att omsätta det de har lärt sig till praktisk handling. Detta har genomförts på arbetsplatsen tillsammans med enhetschefen. Meningen har varit att alla skall få möjlighet att reflektera över om de nya kunskaperna används och i så fall hur de kan omsättas i handling i det dagliga arbetet. Planen var att steg två skulle genomföras i alla enheter en gång per år, det vill säga totalt vid tre tillfällen. I denna rapport återges resultaten från de självvärderingar som vi hittills har fått in. Det handlar om 55 självvärderingar steg 1, 13 självvärderingar steg 2 första året och 16 självvärderingar steg 2 andra året. Extern utvärdering Tanken med de beskrivna utvärderingsinsatserna, användning av instrumentet för kvalitetsuppföljning (Balansen) och självvärderingar i det verksamhetsnära arbetet, var att på olika sätt få ökad kunskap kring hur det har gått med aktiviteterna i relation till uppsatta mål. Det kan dock finnas en risk med att man vid självvärderingar blir hemmablind och inte på samma sätt uppfattar alla aspekter som en person som inte finns i verksamheten kan göra. När det gäller instrumentet för kvalitetsuppföljningen så innebär en undersökning med hjälp av enkäter att man kan nå många personer samtidigt. Nackdelen är dock att det inte finns möjlighet att ställa följdfrågor eller förvissa sig om att personen som svarar har uppfattat frågan/påståendet som det var tänkt. Som ett komplement har därför i den tredje delen av utvärderingen genomförts några mer kvalitativt fördjupade utvärderingar genom att följa processen och ge en beskrivning av några typfall. Här har fokus riktats på de olika metoder som stadsdelarna valt för att genomföra aktiviteterna och dess möjligheter att leda till utveckling och lärande på arbetsplatsen. Det första temat valdes för att olika stadsdelar hade valt olika metoder för att uppnå samma syfte: att personalen skulle arbeta utifrån ett rehabiliterande förhållningssätt. Här fanns både genombrottsmetoden, föreläsningar, handledning och studiecirklar. Det föreföll därför intressant att studera om de olika metoderna på olika sätt kunde påverka lärandet i arbetet. Det andra temat som valdes var att följa undersköterskor som själva fått utbildning för att stödja/undervisa/handleda sina kollegor. Här fanns också olika metoder som träning i praktiken, föreläsningar och studiecirklar. Detta tema valdes eftersom det kunde uppfattas som relativt nytt att undersköterskor får denna form av kompetensutveckling samtidigt som det också var intressant att följa om lärandet utvecklades annorlunda när kollegor var ansvariga. Slutligen blev det tredje temat att följa alla biståndshandläggare inom Göteborgs stad som tillsammans genomförde aktiviteten som handlade om att på förmiddagarna lyssna till föreläsningar och på eftermiddagarna i nätverksgrupper med deltagare från olika stadsdelar diskutera ämnet för dagen. Argumentet för detta val var att det var intressant att följa alla från en hel yrkesgrupp, att undersöka om den använda formen kan påverka deras uppfattningar att arbeta mer lika. Den externa utvärderingen har alltså innefattat tre områden: - Rehabiliterande förhållningssätt (genombrottsmetoden, föreläsningar, handledning, studiecirklar) - Att leda vid handen (träning i praktiken, föreläsningar, studiecirklar) - Alla biståndshandläggare (nätverk, diskussionsgrupper, föreläsning) 9

10 Olika delar i den externa utvärderingen har genomförts av olika personer vid FoU i Väst/GR med Carina Löfström som ansvarig2. I alla delstudier har alla berörda intervjuats, enskilt eller i grupp. Det har således involverat såväl undersköterskor3 som enhetschefer, ombud, legitimerad personal, projektledare etc. i varje aktivitet. Vid några tillfällen har vi även använt observation som metod. Totalt har cirka 200 personer intervjuats. När det gäller rehabiliterande förhållningssätt har två olika intervjustudier genomförts i en stadsdel, en med personal som har fått föreläsningar kring ämnet och en med personal som fått handledning i det direkta arbetet med vårdtagarna. Här genomfördes även några observationer. I två andra stadsdelar har aktiviteten studiecirkel kring rehabiliterande förhållningssätt följts upp genom intervjuer. Därtill har personal från sex olika stadsdelar som medverkat i ett genombrottsprojekt intervjuats. I samtliga fall har såväl personal som arbetar i hemtjänst som personal som arbetar på särskilda boenden medverkat. I området att leda vid handen har två delstudier genomförts i två olika stadsdelar. I den ena stadsdelen har aktiviteten handlat om att fördjupa arbetet med ett eget kvalitetsledningssystem där personal har fått utbildning kring och sedan arbetat som kvalitetshandledare och kvalitetsombud. I den andra stadsdelen har aktiviteten handlat om att utbilda ombud kring olika specialområden som sedan skulle fördjupa kunskapen genom nätverk med nätverksledare. I båda stadsdelarna förväntades således personalen själva arbeta med att kunskapsutveckling och kunskapsspridning. Aktiviteten med de cirka 120 biståndshandläggarna har observerats genom direkt deltagande under hela treårsperioden. Därtill genomförde hela gruppen självvärderingar steg 1 efter ett år och steg 2 i den egna verksamheten efter två år. De analyser och reflektioner som gjorts hittills utifrån dessa delstudier återges i denna rapport. Ytterligare kommunikation i utvärderingen Utvärderingen utvecklades och har pågått i samråd med en styrgrupp som bestod av representanter från stadskansliet, pensionärs- och personalorganisationerna, samt äldreomsorgens ledningsfunktioner. Styrgruppen har funnits som ett stöd under den tid som utvärderingen har pågått. På FoU i Väst/GR bildades det också en utvecklingsgrupp, som bestod av deltagare från Göteborgsregionens kommuner. Tanken med denna grupp var att med koppling till Kompetensstegens aktiviteter urskilja, diskutera och fördjupa olika temaområden som också kunde bidra till utvärderingens utveckling. Beroende på tema bjöds olika forskare in för att inleda diskussionen. Därtill har Solveig Högberg tillsammans med Carina Löfström haft informationsmöten med kontaktpersonerna från varje stadsdel, deltagit vid flertalet av alla genombrottsprojekts slutkonferenser, deltagit vid mässan Mötesplats äldreomsorg som samorganiserades med övriga kommuner inom Göteborgsregionen, kontinuerligt återkopplat till verksamhetscheferna, etc. 2. Lena Larsson, Lovisa Fransson, Theresa Härsjö Björk, Maria Martini samt Carina Löfström. 3. I denna text används begreppet undersköterska trots att inte alla ännu har den formella kompetensen (76 % av tillsvidareanställda undersköterskor har formell kompetens). 10

11 Genomförandet i siffror Totalt genomfördes 71 olika aktiviteter inom Kompetensstegen i Göteborg. 10 av dessa var kommungemensamma, det vill säga att de omfattade fler än två stadsdelar eller genomfördes tillsammans med andra kommuner. Flera av aktiviteterna genomfördes i både två och tre omgångar, så att fler fick tillfälle till kompetensutveckling. I stadsdelarna handlade det främst om utvecklingsinsatser som: Handledning till olika yrkeskategorier Utveckling av roller, som exempelvis samordnarrollen inom demens, kvalitet, kost läkemedel mm IT-stöd Individuellt målstyrt arbetssätt/social dokumentation Rehabiliterande arbetssätt Olika former av arbetslagsutveckling Ämnesfördjupning för legitimerad personal. De kommungemensamma utvecklingsinsatserna handlade om: Alla biståndshandläggare får samma utbildning i Konsten att bedöma rätt stöd i det dagliga livet Genombrottsprojekt inom kost, demens, förebyggande av fall, samt arbetslagsutveckling Samtalscirklar inom bemötande, vardagsrehabilitering samt kultur. Konsultativt arbetssätt för legitimerad personal Utformandet av metodbeskrivning av Lärande på arbetsplatsen, LPA Mötesplats Göteborg, en mässa tillsammans med övriga kommuner inom Göteborgsregionen Utvärdering av Göteborgs hela satsning av Kompetensstegen. Inlämnade sammanfattningar Som tidigare beskrivits har man inom alla aktiviteterna arbetat med självvärderingar. Att systematiskt få möjlighet att reflektera över vad man lärt och hur man kan använda de nya kunskaperna i det dagliga arbetet. 55 självvärderingar har genomförts enligt mallen för Steg ett, som har fokus på verksamheten. Deltagarna i aktiviteten har reflektera över vad de har lärt och hur det kan leda till förbättringar för såväl personal som brukare. Inför genomförandet av Steg två inbjöds alla enhetschefer eller motsvarande samt alla kontaktpersoner för Kompetensstegen till en halv dags utbildning. Av 21 kontaktpersoner och drygt 200 enhetschefer eller motsvarande, var det 120 som deltog vid något av de fem utbildningstillfällena. Av självvärdering Steg två, som har fokus på verksamheten, har 29 stycken genomförts, vilket vi räknar som positivt. I skrivandets stund är man i full gång i stadsdelarna att genomföra sista omgången av Steg två. För att utföra Steg två ska man haft en möjlighet att omsätta sina kunskaper i det dagliga arbetet och den sista Steg två blir en sammanfattning av alla aktiviteter under alla åren som respektive arbetsgrupp har deltagit i. 11

12 Lite statistik Varje stadsdel har lämnat in redovisning där antalet deltagare i aktiviteter har redovisats, dels per yrke och dels per kön. Varje person har bara räknas en gång, även om det är ett stort antal som har deltagit i flera aktiviteter. Följande tabell visar i procent antal anställda inom äldreomsorgen i Göteborgs Stad som deltagit i någon form av aktivitet inom Kompetensstegen. Av totalt alla anställda i äldreomsorgen Av totalt alla undersköt/ vårdbiträden Av totalt alla sjuksköterskor/ arb.terapeuter/ sjukgymnaster Av totalt alla chefer/ledare Av totalt alla anställda män Av totalt alla anställda kvinnor 87 % 89 % 60 % 88 % 75 % 88 % Tabell 1: Deltagande i Kompetensstegens aktiviteter från hösten 2005 till och med dec

13 Resultat hittills Det insamlade materialet har vi analyserat genom att söka efter typiska mönster. Vad är det som deltagarna säger och vad är det som de inte säger? Vilka är de mest typiska uttalandena? Vad beskrivs som bra och dåligt? Vilka likheter och skillnader finns i materialet? Vad säger deltagarna om lärandet? Vad behövs för att kunskaperna skall leva vidare? På vilket sätt kan aktiviteterna leda till förbättringar för brukarna? I det följande avsnittet återges personalens beskrivningar under rubriker som avspeglar det som visat sig mest påtagligt. Därefter jämförs och diskuteras avslutningsvis några resultat från den årliga kvalitetsuppföljningen. Personalen är positiv till aktiviteterna I alla självvärderingar och övriga studier uttalar sig personalen positiv till själva satsningen. Det har handlat om att få möjlighet till såväl nya som fördjupade kunskaper. Vi är jätteglada att vi får utbildning! Det är klart att det ger något! Även om vi vet hur vi skall göra, gör vi det inte alltid. Nu skall vi tänka mer på det. Det har varit viktigt, menar personalen, för att stärka yrkesrollen, vilket i sin tur har ökat kvaliteten i verksamheten. Flera beskriver att de har fått nya tankesätt som stimulerar till vidare utveckling på arbetsplatserna. Ju mer kunskap desto bättre för vårdtagarna, som någon uttrycker det. Fått många nya idéer och infallsvinklar. Stärker oss personal i våra roller. De ger större trygghet i förhållande till anhöriga. Den medmänskliga sidan av arbetet har medvetandegjorts. Det blir en mera nöjd och trygg vårdtagare med en mera nöjd och trygg personal. Personalen har fått mer kunskap om bemötande och förhållningssätt. Genom att vi tänker mer på individens önskemål och förutsättningar blir omsorgen bättre, och tiden kan användas till något meningsfullt vilket gagnar både brukare och personal. Metoderna är bra Alla aktiviteter har bedrivits i verksamhetsnära former, alltid verksamhetsbaserade, det vill säga baserade på verksamhetens och personalens förutsättningar och behov men också ofta verksamhetsplacerade. Med syfte att komma vårdtagarna tillgodo har aktiviteterna genomförts med sådana metoder som har underlättat för personalen att reflektera över befintliga och nya kunskaper, att utgå ifrån situationer och händelser samt direkt pröva andra arbetssätt i den egna verksamheten. Ofta har aktiviteterna bedrivits i lokaler på arbetsplatserna. I första hand har metoder som studiecirklar, genombrottsmetoden, handledning och föreläsningar använts. Föreläsningarna har då oftast ingått som ett komplement till de övriga metoderna. I några aktiviteter har man även arbetat med nätverk, arbetslagsutveckling och samverkan mellan huvudmän. Olika teman i aktiviteterna har varit områden som har bedömts viktiga att utveckla ytterligare för en förbättrad kvalitet för brukarna. 13

14 Personalen beskriver att de metoder som använts har varit bra. I synnerhet betonas fördelarna med de metoder som möjliggör reflektion tillsammans med andra: Positivt att man kunde prata om saker som känns jobbiga i arbetet, det är sällan man kan få tid till det. Få tips från andra. Bra med blandade grupper. Det finns så mycket man kan lära sig genom att dela erfarenheter och skillnader med andra. Genombrottsmetoden innebär att deltagarna definierar ett problem och genomför olika idéer på lösningar som testas och utvärderas. Om idéerna visar sig leda till förbättringar prövas de ytterligare i större skala innan de genomförs som en förändring alternativt genomförs de som förändringar direkt. Det har gett många en aha-upplevelse att upptäcka lättheten i att omsätta idéer i handling på detta som de beskriver enkla sätt. Vi har spridit våra kunskaper och idéer inom gruppen, tagit del och lyssnat mycket på varandra. Aha-upplevelsen har varit att vi lärt oss att omsätta våra teoretiska kunskaper till handling, och dessutom lyckats göra dessa stora förändringar med små enkla medel, där våra fantasier och idérikedom haft stor inverkan. Ingen idé har förkastats utan att ha prövats. Vi har infört det som varit bra, som vi inte har förkastat, som rutin. De tester som vi infört som rutin har underlättat för personalen och lett till en ökad livskvalitet för de boende. Genom metoden har existerande kunskap lyfts fram och använts. Vi insåg att vi kunde mer än vi trodde. Det är de små detaljerna som gör det och man behöver inte tänka så stort. Baksidorna med metoden som deltagarna beskriver är dels att det krävs datorvana för dokumentationen av testerna, vilket inte många av personalen har haft, dels att det kan vara svårt att sprida de nya idéerna till arbetskamrater som inte direkt har deltagit i aktiviteten och vikarier samt ny personal. Ett test under en period kräver ju i hög grad att alla känner till det och arbetar på samma sätt. Det var dock allt lättare att få med sig arbetskamrater i takt med varje lyckat test. Ju fler lyckade tester, desto mer engagerad personal. Det var intressant att se hur lätt det blev att ena personalen att bedriva förändringsarbete när man har en bra metod. Det är ett sätt att tänka som går att använda i alla sina former av förändringsarbete. Studiecirkel har varit en annan metod som personalen har uppskattat. Att tillsammans med andra från den egna och/eller andra enheter få reflektera över angelägna områden4 beskrivs som oerhört betydelsefullt för såväl dem själva som brukarna. Oftast har också cirkelledarna varit undersköterskor som fått utbildning till att arbeta i en ny roll med fördjupning i ett ämne. Väldigt bra att sitta i en cirkel. Kommer folk från olika arbetslag som man byter erfarenheter med. Det tycker jag är jättebra. Bra att komma undan ett tag tycker jag utan larv och få sitta och diskutera i fred. Att få nya idéer från andra. Som sagt, inte för att det är jättestora grejer som man kommer på, men det är ju ändå det här att folk säger aha, bara det att man hör: var det så? eller kan det vara på det sättet? Det tycker jag, det säger allt. Det är jättebra! De flesta beskriver att de efter cirkeln tänker efter mer och många gånger också arbetar annorlunda. Man reflekterar mer. Varför gör jag detta? Alltså om man tittar på en person som kan gå ut själv och så går man dit och diskar varje dag. Man ser på ett annat sätt. Och jag blir påmind hela tiden i och med cirklarna. Här har det inte beskrivits några baksidor av själva metoden. Dock pratar personalen om både för- och nackdelar med olika gruppsammansättningar vid cirkeln. Fördelen med att vara från samma avdelning är att om det är något problem på avdelningen, då kan man öppet prata om en boende utan att tänka på tystnadsplikt. Det kan vara en fördel. Men sen kan det också vara en nackdel att man inte får tips och idéer lika mycket från andra. Det vet man ju själv när man är på en avdelning, man låser sig kanske då. 4. De vanligaste temana som har behandlats har varit bemötande och vardagsrehabilitering. 14

15 När det gäller att använda handledning som metod har det genomförts flera olika aktiviteter. Dels har flera aktiviteter handlat om att legitimerad personal som arbetsterapeuter, sjukgymnaster och sjuksköterskor handlett undersköterskor i det direkta arbetet, dels har det handlat om att undersköterskor själva har fått nya roller i att sprida kunskap och handleda sina arbetskamrater. Generellt är att alla även är positiva till denna metod. Man lär sig mest när man själv får utföra det. Det här är sådant som vi verkligen har användning av. Det är sådant som vi sysslar med hela dagarna. Det är A och O för att vi inte ska förstöra oss själva. Undersköterskorna beskriver att handledningen från den legitimerade personalen är ett bra stöd, att de känner sig tryggare i sitt arbete och att relationerna mellan de olika yrkesgrupperna på detta sätt kan förbättras avsevärt. Dock har även motsatsen beskrivits. Ibland har undersköterskorna känt sig kontrollerade, att de inte är betrodda att klara av arbetet. Den legitimerade personalen beskriver därför betydelsen av att handledningen måste vara planerad och förväntad. När det gäller aktiviteter där undersköterskorna har fått nya ansvarsområden för att sprida kunskaper vidare till sina arbetskamrater upplever de själva det väldigt positivt. Kommer jag att byta jobb så kommer det att bli svårt om jag inte har kvar det här kan jag säga, eftersom man är van vid att få vara med och få vara delaktig. Det tror inte jag att det är så på alla ställen. Jo, det har ju vidgat mina vyer och det är ju stimulerande. Det är det att liksom få ett uppdrag och göra något bra utav det. Det tycker jag ju att det är roligt, att man drar och lite sådär att man kommer igång med någonting och sen har det ju blivit ytterligare ett steg med uppdrag då. Vilket förtroende deras arbetskamrater har visat har varierat beroende på flera aspekter. Detta kan sägas generellt oberoende av metod. Dels verkar det som att ju fler på en arbetsplats som är involverade desto mer självklart är det med nya sätt att arbeta. På en del arbetsplatser har till exempel de allra flesta av undersköterskorna fått fördjupning och ansvar inom något område vilket har inneburit en ömsesidig förståelse och vilja att lära av varandra. Detsamma gäller på de arbetsplatser där hela laget eller avdelningen genomfört aktiviteten tillsammans. I motsats, där enbart någon eller några har arbetat med aktiviteten beskriver undersköterskorna att det ibland har varit svårt att sprida kunskaperna vidare. Det har kunnat bero på sådana saker som att inte ha tillräckligt med tid, tillräckligt stöd från chefen eller avundsjuka från arbetskamrater. De metoder som inte har varit lika verksamhetsnära nätverk och föreläsningar har inte använts i samma utsträckning. Nätverk beskrivs dock också som en bra metod för att sprida erfarenheter mellan enheter, att få ta del av och tillsammans med andra reflektera över goda och dåliga exempel har beskrivits som utvecklande för såväl dem själva som verksamheten. I aktiviteten för alla biståndshandläggare har det också handlat om spridning mellan stadsdelar. Föreläsningar där de förekommit har i princip alltid ingått som komplement till övriga metoder i aktiviteterna. De beskrivs också ofta uppskattande som en fördjupning av ett ämne som sedan har kunnat användas för att pröva nya sätt att arbeta, har underlättat reflektioner och diskussioner eller förstärkt den nya yrkesrollen. Förutsättningar för lärande När vi har frågat kring förutsättningar att genomföra aktiviteterna och hur de nya kunskaperna skall kunna leva vidare långsiktigt är personalens beskrivningar väldigt samstämmiga. Det handlar om ha tid, bra bemanningssituation och stöttande chefer. Dålig bemanning försvårar De flesta beskrivningar av olika aspekter på innehållet i aktiviteterna var alltså väldigt positiva. Det en del av deltagarna upplevde som negativt var att det var svårt att gå ifrån arbetet om det inte fanns vikarier insatta5. Det kändes som att man lämnade arbetskamraterna med en lucka, vilket gav dåligt samvete. De som använde tidsplaneringssystem som Time-Care hade å andra sidan kunnat planera in aktiviteten i arbetstiden och beskrev därför inte detta som ett problem. 5. Medlen från Kompetensstegen fick inte användas till vikarier. 15

16 Relaterat till detta område talade också ofta deltagarna om att en sämre bemanningssituation skulle påverka förhållandena att använda kunskaperna negativt. Som det är nu, är arbetsgruppen mycket positivt inställd, vi har bra sammanhållning, gott samarbete och kontinuitet. Det som kan ses som ett hot, är när vi är kort om personal, och arbetsturerna förkortas, då riskerar vår planering att gå i stöpet. Dåligt är ju om det blir stor personalomsättning och många vikarier. Kan bli svårt lära ut om det blir tidsbrist. Bra är att vi som jobbat med det kan dela med oss till varandra, andra hemtjänstgrupper och äldreboende. Viktigt när vi får ny chef att hon/han är insatt i det vi arbetar med och på vilket sätt. Behövs tid för reflektion och stöttande chefer Det är lätt att ramla tillbaka och göra på fel sätt, det som man egentligen har lärt sig. Eftersom deltagarna var positiva till de nya kunskaperna finns det ett framåtsyftande perspektiv i beskrivningarna. Personalen vill använda det nya snarare än att återgå till det gamla. Att återgå till det gamla arbetssättet är otänkbart. Vi vill jobba på det nya sättet. Vid frågan om vilka förhållanden som negativt påverkade möjligheterna att använda det man lärt, pekade deltagarna framförallt på tiden, både den som är biståndsbedömd hos brukaren men också den tid man som personal behöver utanför den direkta tiden för att ha möjlighet att utveckla vidare. Tid, tid och åter tid och utrymme behövs i vardagen för att omsätta de teorier man lärt sig. En annan förutsättning som en del deltagare beskrev som negativ var att det var för många aktiviteter som pågick samtidigt. Det var helt enkelt svårt att hinna med och ta till sig alla nya kunskaper. För att kunna omsätta de nya kunskaperna i handling och att de skall kunna leva vidare långsiktigt behövs, enligt deltagarna, framförallt tid för reflektion och stöttande chefer. Nyvunna kunskaper föreslogs kunna leva vidare genom att regelbundet ges möjlighet att fortsätta med reflekterande diskussioner genom till exempel återträffar, att påminna varandra, att övertyga arbetskamrater och ta upp problem och diskussioner på APT. Intresset och engagemanget i gruppen är en förutsättning att man lyckas hålla metoden vid liv. Tiden är mycket viktig faktor och det skulle vara bra om vi kunde avsätta lite tid varje vecka för att bara jobba med metoden. Viktigt för fortlevnaden att påminna varandra om det man kommit fram till, att fortsätta med metoden och sprida den till medarbetare och vikarier samt fortsätta reflektera och diskutera på APT. Betydelsen av att ledningen ger respons på resultat och deltar i diskussionen om det fortsatta arbetet betonades. Vi har aldrig blivit motarbetade från cheferna även om stödet har varit olika mycket från olika chefer, fortsätter det stödet så underlättar detta också till att omsätta de nya kunskaperna. Kvalitetsuppföljningen visar små förändringar En utgångspunkt i utvärderingen har varit att de olika aktiviteterna i Kompetensstegen inte skulle ge omedelbara effekter utan snarare dröja några år innan de nya kunskaperna hade lett till andra bestående sätt att arbeta. Därför gör vi här en jämförelse över de fyra åren Personalen När det gäller medarbetarna i hemtjänst totalt hade index (= 100) minskat med två enheter sedan år 2005 och i äldreboenden hade det ökat med två enheter. Index för medarbetarna i hemsjukvården hade ökat med tre enheter. det har varit mycket kurser på kort tid man känner sig trött. 16

17 Medarbetare hemtjänst Alla SDF Medarbetare säbo Alla SDF Medarbetare hemsjukvård Alla SDF Tabell 2: Jämförelse av nöjd-medarbetar-index NMI mellan åren Hemtjänst Vid en analys av de enskilda stadsdelarna kan det konstateras att några av resultaten visar större förändringar. Vid undersökningen av medarbetarnas uppfattningar i hemtjänsten hade index år 2008 ökat eller var detsamma i tio stadsdelar jämfört med år 2005 (se diagram 1). De största förändringarna var i Härlanda, Tuve-Säve och Tynnered som ökade med nio, tio respektive elva enheter (se bilaga för en översikt av alla stadsdelar). Men vid en jämförelse mellan utvalda frågor i enkäten och stadsdelarna går det inte att urskilja några tydliga samband. Det finns inte heller någon stadsdel som har ökat konstant. Härlanda och Tynnered är dock närmast detta mönster. De stadsdelar som år 2008 hade ett index på 60 och däröver var Bergsjön (61), Majorna (61), Tuve-Säve (61), Härlanda (64) och Tynnered (72). Dessa stadsdelar var också de som hade ökat mest (se vidare i tabell 4) Lärjedalen Bergsjön Härlanda Örgryte Majorna Askim Tynnered Biskops-gården Tuve-Säve Backa Diagram 1: Nöjd-medarbetar-index (NMI) i hemtjänst. Jämförelse av ökning mellan åren

18 Särskilda boenden Vid samma analys av medarbetarnas svar på särskilda boenden visar resultaten att index totalt hade ökat med två enheter i jämförelse med år Som framgår av diagram 2 hade index ökat eller var detsamma som år 2005 i sexton stadsde- lar. De största förändringarna var i Styrsö (20), Linnéstaden (13), Askim (9) och i Tynnered (8). I Backa och Älvsborg hade index ökat med sju respektive sex enheter och i Örgryte och Frölunda med fem enheter Kortedala Bergsjön Härlanda Örgryte Centrum Linné-staden Majorna Älvsborg Frölunda Diagram 2: Nöjd-medarbetar-index (NMI) i särskilda boenden. Jämförelse av ökning mellan åren Askim Tynnered Styrsö Torslanda Biskops-gården Lundby Backa Inte heller här kan man härleda ökningen till bestämda frågor i enkäten. Variationen är stor mellan stadsdelarna. De enda stadsdelar som har ökat konstant är Linnéstaden och Backa. Det tycks inte heller finnas något samband mellan ingångsvärde och ökning. En del stadsdelar har haft ett lägre och andra har haft ett högre värde. De stadsdelar som år 2008 hade ett index på 60 och däröver var Lärjedalen (60), Majorna (60), Torslanda (62), Linnéstaden (66), Askim (68) och Tynnered (73). Således hade tre av de stadsdelar som hade ökat mest också högst index: Linnéstaden, Askim och Tynnered. Vid en jämförelse mellan dessa stadsdelar verkar det inte heller här finnas något samband mellan ökning i vissa frågor och ökningen totalt. 18

19 Exempel på jämförelser av resultat i enkäten Som redan har beskrivits och diskuterats i ett tidigare avsnitt i denna rapport visar vår analys i de två andra delarna av utvärderingen att vissa förutsättningar som tid för reflektion och stöttande chefer har varit och kommer att vara avgörande för lärande och verksamhetsutveckling på längre sikt. För att visa på exempel gör vi därför här jämförelser av stadsdelarnas resultat på vissa påståenden i den årliga enkäten kopplat till dessa båda områden (se bilaga för en översikt av alla påståenden vi valt ut att följa). Utifrån antagandet att de stadsdelar som har ökat mest i index också kommer att ha positiva samband med de utvalda områdena analyserar vi här särskilt Styrsö, Linnéstaden, Askim, Tynnered och Backa (Index=10). Siffror i rött markerar negativ förändring. Resultat 2008 Förändring Styrsö NMI: 55 ökn: 20 Linnéstaden NMI: 66 ökn: 13 Askim NMI: 68 ökn: 9 Tynnered NMI: 73 ökn: 8 Backa NMI: 54 ökn: 7 3:1 Jag får uppskattning av min närmaste chef för mina arbetsinsatser. Resultat: 5,5 Förändring: -0,7 Resultat: 6,6 Förändring: -0,9 Resultat: 7,8 Förändring: -0,3 Resultat: 8 Förändring: +0,1 Resultat: 6,3 Förändring: +0,4 9:3 Min närmaste chef är lyhörd för vad som händer på min arbetsplats. Resultat: 4,6 Förändring: -0,1 Resultat: 7,6 Förändring: +0,6 Resultat: 7,6 Förändring: -0,3 Resultat: 8 Förändring: +0,7 Resultat: 6,5 Förändring: +0,9 9:5 Min närmaste chef har förmåga att få gruppen att arbeta mot gemensamma mål. Resultat: 4,9 Förändring: +0,9 Resultat: 7,6 Förändring: +0,7 Resultat: 7,7 Förändring: +0,2 Resultat: 8 Förändring: +0,7 Resultat: 6,3 Förändring: +0,8 11:4 Jag har tillräckligt med tid för att utföra mitt arbete väl. Resultat: 6,8 Förändring: +2,8 Resultat: 7,4 Förändring: +1,0 Resultat: 7,7 Förändring: +1,4 Resultat: 7,8 Förändring: +0,6 Resultat: 6,7 Förändring: +0,5 12:2 Jag känner att min kompetens tas tillvara på min arbetsplats. Resultat: 7 Förändring: +0,5 Resultat: 8 Förändring: +0,5 Resultat: 8 Förändring: +0,1 Resultat: 8,4 Förändring: +0,4 Resultat: 7,7 Förändring: +0,8 12:3 Jag har goda möjligheter att utveckla min kompetens. Resultat: 6,8 Förändring: +1,2 Resultat: 7,2 Förändring: +0,4 Resultat: 7,7 Förändring: +0,7 Resultat: 8,2 Förändring: +0,5 Resultat: 7,1 Förändring: +1,0 Tabell 3: Jämförelser mellan de stadsdelar som ökat mest i index gällande förändringar i påståenden kring chefen, tiden och kompetensutveckling. Tabell 3 visar att det inte går att urskilja bestämda områden som viktigare för helheten än andra. De stadsdelar som har ökat mest i index har också generellt ökat på de flesta delområdena. Det kan jämföras med resultaten som presenteras i tabell 4 som visar samma mönster. De stadsdelar som har minskat mest i index har också generellt minskat på de flesta delområdena. Siffror i blått markerar positiv förändring. 19

20 Resultat 2008 Förändring Högsbo NMI: 54 minskn:2 Tuve-Säve NMI: 54 minskn:3 Kärra-Rödbo NMI: 57 minskn: 9 Gunnared NMI: 47 minskn:16 3:1 Jag får uppskattning av min närmaste chef för mina arbetsinsatser. Resultat: 6,2 Förändring: -1,0 Resultat: 6,5 Förändring: -1,0 Resultat: 6,7 Förändring: -1,7 Resultat: 6,4 Förändring: -1,8 9:3 Min närmaste chef är lyhörd för vad som händer på min arbetsplats. Resultat: 6,2 Förändring: -0,4 Resultat: 7,0 Förändring: +0,2 Resultat: 7,0 Förändring: -1,3 Resultat: 6,8 Förändring: -1,2 9:5 Min närmaste chef har förmåga att få gruppen att arbeta mot gemensamma mål. Resultat: 6,1 Förändring: -0,4 Resultat: 6,8 Förändring: +0,1 Resultat: 7,3 Förändring: -0,9 Resultat: 6,7 Förändring: -1,2 11:4 Jag har tillräckligt med tid för att utföra mitt arbete väl. Resultat: 6,4 Förändring: -0,3 Resultat: 6,4 Förändring: -0,3 Resultat: 6,7 Förändring: -0,1 Resultat: 5,7 Förändring: -2,0 12:2 Jag känner att min kompetens tas tillvara på min arbetsplats. Resultat: 7,4 Förändring: -0,3 Resultat: 6,9 Förändring: -0,6 Resultat: 7,8 Förändring: -0,5 Resultat: 7,6 Förändring: -0,8 12:3 Jag har goda möjligheter att utveckla min kompetens. Resultat: 7,3 Förändring: -0,1 Resultat: 5,7 Förändring: -1,0 Resultat: 6,7 Förändring: -1,4 Resultat: 6,7 Förändring: -1,0 Tabell 4: Jämförelser mellan de stadsdelar som minskat mest i index gällande förändringar i påståenden kring chefen, tiden och kompetensutveckling. Hemsjukvården Sättet att organisera hemsjukvården förändrades i en del stadsdelar under perioden. Just för att det också pågått omorganisation av verksamheterna som föregåtts av oro och förberedande utredningsarbete konstaterar vi att det är omöjligt att tolka resultaten. En del hemsjukvårdsområden har ökat i index (se bilaga) men det förefaller troligare att andra aspekter än aktiviteter i Kompetensstegen har påverkat. Hemsjukvårdsområdena i sig har också förändrats över perioden. Brukarna På samma sätt kan vi se att index i enkäten riktad till brukarna/patienterna6 har minskat med en enhet mellan åren i hemtjänst, ökat med en enhet i särskilda boenden samt minskat med tre enheter i hemsjukvård. Brukare hemtjänst Alla SDF Brukare säbo Alla SDF Brukare hemsjukvård Alla SDF Tabell 5: Jämförelse av index mellan åren Hemtjänsten Vid en analys av resultaten från hemtjänsten i de enskilda stadsdelarna kan vi konstatera att index har ökat eller är detsamma i elva stadsdelar jämfört med De som har ökat mest är Frölunda (4), Tuve-Säve (5), Linnéstaden (6), Bergsjön (6) och Älvsborg (9). Ingen stadsdel har ökat konstant. 6. I kvalitetsuppföljningen används begreppen nöjd vårdtagare och nöjd patient. För enkelhetens skull använder vi här förkortningen NKI, nöjd-kund-index. 20