Kompetensstegen i Göteborg

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Kompetensstegen i Göteborg"

Transkript

1 Utvärdering av Kompetensstegen i Göteborg Lägesbeskrivning våren 2009 Carina Löfström och Solveig Högberg Maj 2009

2 FoU i Väst/GR Första upplagan juni 2009 Layout: Infogruppen GR 2

3 Innehåll Sammanfattning...4 Inledning...6 Göteborgs stads aktiviteter... 6 Utvärderingen... 7 Resultat från kvalitetsuppföljningen... 8 Självvärderingar... 8 Extern utvärdering... 9 Genomförandet i siffror...11 Inlämnade sammanfattningar Lite statistik Resultat hittills...13 Personalen är positiv till aktiviteterna Metoderna är bra Förutsättningar för lärande Dålig bemanning försvårar Behövs tid för reflektion och stöttande chefer Kvalitetsuppföljningen visar små förändringar Personalen Brukarna Slutsatser så långt...24 Bilagor...25 Självvärdering steg ett Självvärdering steg två Stöd för sammanfattande rapport om stadsdelens genomförda aktivitet Jämförande resultat för alla stadsdelar Utvalda frågor/påståenden i kvalitetsuppföljningen Referenser

4 Sammanfattning Kompetensstegen har varit en treårig nationell satsning för att stödja kommunernas långsiktiga kvalitets- och kompetensutvecklingsarbete inom vård och omsorg om äldre. Stödet har främst riktats till vårdbiträden och undersköterskor men har även omfattat andra yrkesgrupper. Under åren avsattes drygt en miljard till satsningen. Tre kriterier var vid bedömningen av ansökningarna från kommunerna centrala för att beviljas medel: 1. Brukarperspektiv 2. Verksamhetsnära 3. Långsiktighet Den här rapporten innehåller en beskrivning av läget inom Göteborgs stads äldreomsorg efter tre års satsning på och utvärdering av en mängd utvecklingsaktiviteter inom Kompetensstegen. En slutrapport av utvärderingen kommer i slutet av år Totalt beviljades stadsdelarna i Göteborgs stad 65,3 Mkr för att genomföra 71 olika aktiviteter. Nästan samtliga aktiviteter sträckte sig över tre år, Under denna period har drygt 6100 personer eller 87 procent av alla anställda i äldreomsorgen fått någon form av kompetensutveckling. Aktiviteterna har syftat till att utveckla kompetens och arbetssätt inom ett antal områden. Några exempel är rehabiliterande förhållningssätt, konsultativt arbetssätt, nutrition, demens, kvalitetssäkring, social dokumentation, arbetslagsutveckling, bemötande, vård i livets slut, kultur, läkemedel samt IT-stöd. Metoder för att genomföra aktiviteterna har framförallt varit studiecirklar, handledning, genombrottsmetoden samt föreläsningar. Målsättningarna med aktiviteterna kan sammanfattas som en ökad kompetens för personalen till gagn för de äldre i form av bättre vård och omsorg, som ger ökad trygghet och livskvalitet. De verksamhetsnära metoderna har förväntats leda till långsiktigt hållbara förändringar i verksamheterna med fokus på reflektion och lärande i det vardagliga arbetet. Genomförandet av utvärderingen har skett i samarbete mellan FoU i Väst/GR och Senior Göteborg vid Stadskansliet Göteborgs Stad där FoU i Väst/GR har ansvarat för det vetenskapliga genomförandet och Senior Göteborg har haft den samordnade funktionen för hela satsningen. Utvärderingen har utförs på tre sätt, dels genom att relevanta nyckeltal och uppföljningsmått i kommunens redan befintliga instrument för kvalitetsuppföljning (den sk Balansen ) har identifierats och följts upp kontinuerligt, dels genom att man inom samtliga aktiviteter har arbetat med självvärderingar och dels genom en extern utvärdering av de skilda metoder som valts för att genomföra aktiviteterna. I denna rapport återges det arbete och den analys vi har gjort av resultaten hittills. Sammantaget kan vi konstatera att satsningen på Kompetensstegen i Göteborg har varit bra. Den har uppfattats positiv av personalen och många av aktiviteterna har direkt påverkat brukarna genom att personalen har prövat nya sätt att arbeta. Metoderna, i första hand studiecirklar, genombrottsmetoden, handledning och föreläsningar, har uppskattats och personalen ger många exempel på hur de i samband med och efter aktiviteten arbetar mer eftertänksamt och/eller annorlunda. Ju fler som har varit involverade på samma arbetsplats desto enklare, roligare och mer självklart har det varit att arbeta på nytt sätt. Förutsättningar som har påverkat möjligheterna till lärande är: tid, både i det direkta arbetet med brukaren och för reflektion tillsammans med 4

5 arbetskamrater; bemanningssituationen, att kunna delta i kompetensutveckling och samtidigt veta att bemanningen är hög och att personaltätheten inte försämras; samt stöttande chefer, att chefen möjliggör de två förstnämnda faktorerna samt gärna själv är delaktig och fortsätter att arbeta med uppföljning och reflektion. Dessa faktorer beskrivs också som avgörande för om lärandet skall leva vidare långsiktigt. Samtidigt har vi fått många beskrivningar om chefer som har slutat, har bytt arbetsplats, eller är frånvarande på olika sätt. Om så är fallet torde det vara av avsevärd betydelse att personalen ändå kan fortsätta att arbeta med kompetens- och verksamhetsutveckling. Kanske borde man bygga upp rutiner och stödsystem för lärande på arbetsplatsen som inte är beroende av enskilda individer. Vid en jämförelse med resultaten i kvalitetsuppföljningen kan vi också fastställa att det är dessa faktorer sammantaget som påverkar möjligheterna till lärande. Vi har inte kunnat urskilja någon enskild aspekt eller samband som viktigare. De stadsdelar som har ökat mest i medarbetarindex har ökat generellt i alla frågeområden. Det återstår att se om det kommer att visa sig i positiv förändring i brukarindex. Ännu kan vi inte heller här urskilja några tydliga mönster. Om resultaten från brukarenkäten som kommer under våren visar ytterligare ökningar hos de stadsdelar som också ökat i medarbetarindex förefaller det troligt att satsningen på Kompetensstegen har haft direkt påverkan på brukarnas nöjdhet. n 5

6 Inledning Kompetensstegen har varit en treårig nationell satsning för att stödja kommunernas långsiktiga kvalitets- och kompetensutvecklingsarbete inom vård och omsorg om äldre. Stödet har främst riktats till vårdbiträden och undersköterskor men har även omfattat andra yrkesgrupper med specialistkompetens, som till exempel sjuksköterskor, arbetsterapeuter och sjukgymnaster samt biståndsbedömare och chefer. Under åren avsattes drygt en miljard kronor till satsningen. Tre kriterier var vid bedömningen av ansökningarna från kommunerna centrala för att beviljas medel: 1. Brukarperspektiv 2. Verksamhetsnära 3. Långsiktighet Brukarperspektiv innebar att de aktiviteter som man i verksamheterna valde att utföra skulle utgå från de äldres och anhörigas behov. Med verksamhetsnära menades att utbildningen skulle ske dels i nära anslutning till arbetsplatserna och dels utifrån verksamhetens och den enskilde individens förutsättningar och behov. Långsiktighet till slut, skulle innebära att utvecklingsaktiviteterna även efter satsningen på Kompetensstegen skulle kunna leva vidare som integrerade delar i de ordinarie verksamheterna. Den här rapporten innehåller en beskrivning av läget inom Göteborgs stads äldreomsorg efter tre års satsning på och utvärdering av en mängd utvecklingsaktiviteter inom Kompetensstegen. En slutrapport av utvärderingen kommer i slutet av år Göteborgs stads aktiviteter Under den första ansökningsomgången sökte stadsdelarna i Göteborgs stad och beviljades tillsammans medel motsvarande 56,5 Mkr. Ansökan omfattade 58 stycken aktiviteter varav 7 stycken omfattade fler än två stadsdelar och en planerades tillsammans med fem andra kommuner. Nästan samtliga aktiviteter sträckte sig över tre år, Vid andra sökomgången ansökte Göteborgs Stad tillsammans med Utbildningsförvaltningen om 11,7 Mkr för tre olika aktiviteter samt omprövning och utökning av ett antal aktiviteter och beviljades drygt 7 Mkr. Vid det tredje ansökningstillfället, som för övrigt var det sista för Göteborgs del, beviljades drygt 1,8 Mkr för att genomföra en mässa under år 2008 tillsammans med de övriga kommunerna i Göteborgsregionen. Sammantaget blir detta 71 olika aktiviteter som beviljades. Aktiviteterna syftade till att utveckla kompetens och arbetssätt inom ett antal områden. Några exempel är rehabiliterande förhållningssätt, konsultativt arbetssätt, nutrition, demens, kvalitetssäkring, social dokumentation, arbetslagsutveckling, bemötande, vård i livets slut, kultur, läkemedel samt IT-stöd. Vid en jämförelse med de nationella ansökningarna verkade dessa områden också karakterisera fokus inom dagens äldreomsorg generellt. Metoder för att genomföra aktiviteterna var bland annat studiecirklar, handledning, genombrottsmetoden, nätverksgrupper, utbildning av handledare och reflektionsledare samt föreläsningar. Målsättningarna med aktiviteterna kan sammanfattas som en ökad kompetens för personalen till gagn för de äldre i form av bättre vård och omsorg, som ger ökad trygghet och livskvalitet. De verksamhetsnära metoderna förväntades leda till långsiktigt hållbara förändringar i verksamheterna med fokus på reflektion och lärande i det vardagliga arbetet. De planerade aktiviteterna låg väl i linje med kommunfullmäktiges budget för år 2006 och flerårsplan för åren där två prioriterade 6

7 mål var att de äldres inflytande över det kommunala stödet samt möjligheter att vistas ute och delta i sociala aktiviteter skulle öka. I flerårsplanen betonades också ett utvecklingsbehov på ett flertal andra områden som: det förebyggande arbetet, de sociala insatserna och flexibiliteten i hemtjänsten med fokus på ett rehabiliterande arbetssätt, stödformer för anhöriga, en högre flexibilitet på de särskilda boendena med en säkerställd medicinsk kompetens samt med ökade möjligheter för de äldre till sociala aktiviteter och utevistelse, en individuellt anpassad vård och omsorg, hög kvalitet av vård vid livets slut samt att hemsjukvård skulle tillhandahålla en kvalitativt säkerställd sjukvård som kunde möjliggöra detta och övrig vård i hemmet. Kommunfullmäktige hade dessutom antagit en långsiktig handlingsplan för utveckling av äldreomsorgen inom Göteborgs stad för åren där följande värderingar skulle stå som ledstjärnor i utvecklingsarbetet för medarbetarna1: Vi utgår från att varje individ vill leva ett aktivt och oberoende liv Vi ser äldres livserfarenhet som en tillgång Vi lyssnar och tänker oss in i den enskildes och de anhörigas situation Vi ser anhörigas kunskaper om den enskilde som en tillgång Vi anpassar informationen efter mottagarens behov och förutsättningar att ta emot den Vi möter äldre som individer med unika önskemål och behov Vi möter äldre och deras anhöriga med respekt. Vi erbjuder en god vård och omsorg oavsett var den enskilde bor Vi ger värdig vård och omsorg av hög kvalitet vid vård i livets slut och tar hänsyn till den enskildes och anhörigas önskemål. Utifrån ovanstående intentioner formulerades målen med hela satsningen inom Göteborgs stad som: Att medarbetarnas kunskap om systematiskt vardagsnära kvalitetsarbete har ökat med 50% i syfte att skapa en lärande organisation som ständigt utvecklas för göteborgarnas bästa. Att varje medarbetare som har deltagit i kompetensstegens utvecklingsarbete har reflekterat över innebörden i kommunfullmäktiges fastställda värderingar för äldreomsorgen och kan omsätta dem i sitt vardagsarbete. Att medarbetarnas kunskap om förebyggande insatser och social gemenskap har ökat samt att de har fått redskap för att integrera detta i det dagliga arbetet. Hur har det då gått? Vad har genomförts och vilka konsekvenser kan observeras? I nästa avsnitt beskrivs det planerade genomförandet av utvärderingen och vad som gjorts hittills. Därefter följer ett avsnitt som redogör för genomförandet i siffror och slutligen presenteras resultatet. Utvärderingen Utifrån de tre uppsatta målen med satsningen formulerades syftet med utvärderingen som att undersöka och beskriva hur aktiviteterna utvecklades och uppfattades av medarbetarna och om de verksamhetsnära metoderna ledde till förändringar som kunde antas bli långsiktigt hållbara till gagn för de äldre. Utgångspunkten var att målsättningarna med satsningen inte gick att värderas i exakta mått. Genom att kombinera flera metoder var tanken emellertid att kunna presentera ett så rikt material som möjligt. När information från olika källor ställs mot varandra kan hållbarheten i en slutsats prövas, det vill säga det som brukar kallas triangulering (Patton, 1987). Den övergripande utvärderingen planerades därför att genomföras på tre sätt, dels genom att relevanta nyckeltal och uppföljningsmått i kommunens redan befintliga instrument för kvalitetsuppföljning (den sk Balansen ) identifierades och följdes upp kontinuerligt, dels genom att man inom samtliga aktiviteter arbetade med självvärderingar och dels genom en extern utvärdering av de skilda metoder som valts för att genomföra aktiviteterna. Genomförandet av utvärderingen sker i samarbete mellan FoU i Väst/GR och Senior Göteborg vid Stadskansliet Göteborgs Stad där FoU i Väst/GR ansvarar för det vetenskapliga genomförandet och Senior Göteborg har den samordnade funktionen 1. Värderingarna uppdaterades med några små justeringar under våren

8 för hela satsningen. Utvärderingen pågår från hösten år 2006 till och med utgången av år Resultat från kvalitetsuppföljningen Som ett stöd för kvalitetsutvecklingen inom alla stadsdelar i Göteborgs Stad används instrumentet Balansen som utgår från fyra perspektiv: medborgarna, verksamhetens processer, medarbetarna och ekonomin. Vid planering, uppföljning och analys i de olika verksamheterna skall alla fyra perspektiven beaktas för att ge ett helhetsperspektiv i verksamhetsutvecklingen. Tanken är att underlaget, som också ger möjligheter till jämförelser med andra verksamheter, skall stimulera till ett ständigt förbättringsarbete och lärande till gagn för medborgarna. För att spegla de två perspektiven medborgarna och medarbetarna görs årliga enkätundersökningar i samarbete med Statistiska Centralbyrån (SCB). När det gäller medborgarna riktas enkäter till alla äldre med hemtjänst, med hemsjukvård samt till dem som bor på äldreboende ( nöjd vårdtagare/ patient ). På samma sätt riktas årliga enkäter till all personal ( nöjd medarbetare ). Tanken med den första delen av utvärderingen av aktiviteterna i Kompetensstegen var att, utöver att undersöka tendenser i totalt index, särskilt följa upp vissa frågor i enkäterna. Hittills har material samlats in från åren De analyser som gjorts kommer att återges i denna rapport. Självvärderingar Utgångspunkten för utvärderingen var de dokumenterade erfarenheter som tidigare hade gjorts vid utvärderingar av andra stora satsningar i Göteborg som DELTA och Storstadssatsningen (Holmer, 2003; Haraldsson m fl, 2005). I båda fallen användes en kombination av extern utvärdering och självvärderingar. Tanken var på samma sätt vid utvärderingen av Kompetensstegen att inte bara externt kontrollera effekterna av vissa aktiviteter utan att i lika hög grad stimulera till lärande (jmfr Jansson & Montin, 1994). När kontrollsyftet kombineras med ett lärandesyfte görs utvärderingen av flera eller alla som är engagerade i projektet eller aktiviteten. Man talar då om egenvärdering, självvärdering eller självutvärdering, som oavsett vilket begrepp som används innebär att de som utför aktiviteten tillsammans reflekterar över processen, vilka resultat som uppnåtts och varför. Eftersom ett av målen med hela Göteborgs stads satsning med Kompetensstegen har varit att skapa en lärande organisation som ständigt utvecklas har den andra delen av utvärderingen bestått i att man inom alla aktiviteterna har arbetat med självvärderingar. De flesta av metoderna som skulle användas i aktiviteterna handlade om att tillsammans på arbetsplatsen reflektera över olika temaområden. Det föreföll därför naturligt att mer systematiskt också bedöma det man hade lärt och vilka konsekvenser det hade fått för verksamheten, medarbetarna och de äldre. Den huvudsakliga fördelen med självvärderingar ligger, enligt Haraldsson m fl (2005), just i att berörd personal måste reflektera över den egna verksamheten och att det är de reflektionerna som kan leda till nya och direkt användbara kunskaper, det vill säga ett lärande direkt i organisationen. Nackdelar kan vara brist på objektivitet och kunskap kring utvärderingsmetodik varför en kombination med extern utvärdering kan vara att föredra. Tanken var också att självvärderingarna utöver syftet att främja reflektion tillsammans med lokal verksamhetsuppföljning kunde fungera som rapportering till ansvariga chefer samt underlag till extern utvärderares sammanställning och kommunens rapportering till Kompetensstegen. I såväl DELTA som Storstadssatsningen användes självvärderingsmallar som vägledning. I båda fallen arbetade de dessutom med olika former av utvärderingsstöd. En utgångspunkt när det gällde utvärderingen av Kompetensstegen var att få av medarbetarna var vana vid att arbeta med utvärderingar. Ambitionen var därför att stödja verksamheternas arbete med självvärderingar på flera sätt. Vi som står som författare till denna rapport har båda på olika sätt arbetat med detta. Solveig Högberg, vid Senior Göteborg, har under hela perioden funnits till hands som metodstödjare genom att besöka verksamheterna både på eget initiativ och vid förfrågan, genom kontinuerliga möten med kontaktpersonerna (en från varje stadsdel) samt genom mail och telefon. Dessutom genomförde hon under våren 2007 (tillsammans med Lars-Gunnar Krantz från FoU i Väst/GR) och våren 2008 (tillsammans med Carina Löfström från FoU i Väst/GR) en halv dags utbildning riktad till alla enhetschefer, 8

9 kontaktpersoner och biståndshandläggare kring intentionerna med och genomförandet av självvärdering. Själva genomförandet har bestått i två steg. Tanken med detta tillvägagångssätt var att deltagarna vid det första tillfället skulle ges möjlighet att reflektera över de nya kunskaperna och hur de kunde användas i det dagliga arbetet, för att vid det andra tillfället reflektera över hur det i praktiken blev. Till vartdera steget utvecklade vi mallar som kunde användas som stöd vid självvärderingarna (se bilaga 1). Steg ett har genomförts vid aktivitetens slut av deltagarna tillsammans med ledaren för aktiviteten. För att uppnå lärandesyftet har målet varit att så många som möjligt skall få tillfälle att komma till tals och reflektera över vad de har lärt och hur det kan leda till förbättringar för såväl personal som brukare. Ledaren har därefter gjort en sammanställning som har lämnats till stadsdelens kontaktperson, som i sin tur har lämnat materialet till oss. Steg två har genomförts när medarbetarna har haft möjlighet att omsätta det de har lärt sig till praktisk handling. Detta har genomförts på arbetsplatsen tillsammans med enhetschefen. Meningen har varit att alla skall få möjlighet att reflektera över om de nya kunskaperna används och i så fall hur de kan omsättas i handling i det dagliga arbetet. Planen var att steg två skulle genomföras i alla enheter en gång per år, det vill säga totalt vid tre tillfällen. I denna rapport återges resultaten från de självvärderingar som vi hittills har fått in. Det handlar om 55 självvärderingar steg 1, 13 självvärderingar steg 2 första året och 16 självvärderingar steg 2 andra året. Extern utvärdering Tanken med de beskrivna utvärderingsinsatserna, användning av instrumentet för kvalitetsuppföljning (Balansen) och självvärderingar i det verksamhetsnära arbetet, var att på olika sätt få ökad kunskap kring hur det har gått med aktiviteterna i relation till uppsatta mål. Det kan dock finnas en risk med att man vid självvärderingar blir hemmablind och inte på samma sätt uppfattar alla aspekter som en person som inte finns i verksamheten kan göra. När det gäller instrumentet för kvalitetsuppföljningen så innebär en undersökning med hjälp av enkäter att man kan nå många personer samtidigt. Nackdelen är dock att det inte finns möjlighet att ställa följdfrågor eller förvissa sig om att personen som svarar har uppfattat frågan/påståendet som det var tänkt. Som ett komplement har därför i den tredje delen av utvärderingen genomförts några mer kvalitativt fördjupade utvärderingar genom att följa processen och ge en beskrivning av några typfall. Här har fokus riktats på de olika metoder som stadsdelarna valt för att genomföra aktiviteterna och dess möjligheter att leda till utveckling och lärande på arbetsplatsen. Det första temat valdes för att olika stadsdelar hade valt olika metoder för att uppnå samma syfte: att personalen skulle arbeta utifrån ett rehabiliterande förhållningssätt. Här fanns både genombrottsmetoden, föreläsningar, handledning och studiecirklar. Det föreföll därför intressant att studera om de olika metoderna på olika sätt kunde påverka lärandet i arbetet. Det andra temat som valdes var att följa undersköterskor som själva fått utbildning för att stödja/undervisa/handleda sina kollegor. Här fanns också olika metoder som träning i praktiken, föreläsningar och studiecirklar. Detta tema valdes eftersom det kunde uppfattas som relativt nytt att undersköterskor får denna form av kompetensutveckling samtidigt som det också var intressant att följa om lärandet utvecklades annorlunda när kollegor var ansvariga. Slutligen blev det tredje temat att följa alla biståndshandläggare inom Göteborgs stad som tillsammans genomförde aktiviteten som handlade om att på förmiddagarna lyssna till föreläsningar och på eftermiddagarna i nätverksgrupper med deltagare från olika stadsdelar diskutera ämnet för dagen. Argumentet för detta val var att det var intressant att följa alla från en hel yrkesgrupp, att undersöka om den använda formen kan påverka deras uppfattningar att arbeta mer lika. Den externa utvärderingen har alltså innefattat tre områden: - Rehabiliterande förhållningssätt (genombrottsmetoden, föreläsningar, handledning, studiecirklar) - Att leda vid handen (träning i praktiken, föreläsningar, studiecirklar) - Alla biståndshandläggare (nätverk, diskussionsgrupper, föreläsning) 9

10 Olika delar i den externa utvärderingen har genomförts av olika personer vid FoU i Väst/GR med Carina Löfström som ansvarig2. I alla delstudier har alla berörda intervjuats, enskilt eller i grupp. Det har således involverat såväl undersköterskor3 som enhetschefer, ombud, legitimerad personal, projektledare etc. i varje aktivitet. Vid några tillfällen har vi även använt observation som metod. Totalt har cirka 200 personer intervjuats. När det gäller rehabiliterande förhållningssätt har två olika intervjustudier genomförts i en stadsdel, en med personal som har fått föreläsningar kring ämnet och en med personal som fått handledning i det direkta arbetet med vårdtagarna. Här genomfördes även några observationer. I två andra stadsdelar har aktiviteten studiecirkel kring rehabiliterande förhållningssätt följts upp genom intervjuer. Därtill har personal från sex olika stadsdelar som medverkat i ett genombrottsprojekt intervjuats. I samtliga fall har såväl personal som arbetar i hemtjänst som personal som arbetar på särskilda boenden medverkat. I området att leda vid handen har två delstudier genomförts i två olika stadsdelar. I den ena stadsdelen har aktiviteten handlat om att fördjupa arbetet med ett eget kvalitetsledningssystem där personal har fått utbildning kring och sedan arbetat som kvalitetshandledare och kvalitetsombud. I den andra stadsdelen har aktiviteten handlat om att utbilda ombud kring olika specialområden som sedan skulle fördjupa kunskapen genom nätverk med nätverksledare. I båda stadsdelarna förväntades således personalen själva arbeta med att kunskapsutveckling och kunskapsspridning. Aktiviteten med de cirka 120 biståndshandläggarna har observerats genom direkt deltagande under hela treårsperioden. Därtill genomförde hela gruppen självvärderingar steg 1 efter ett år och steg 2 i den egna verksamheten efter två år. De analyser och reflektioner som gjorts hittills utifrån dessa delstudier återges i denna rapport. Ytterligare kommunikation i utvärderingen Utvärderingen utvecklades och har pågått i samråd med en styrgrupp som bestod av representanter från stadskansliet, pensionärs- och personalorganisationerna, samt äldreomsorgens ledningsfunktioner. Styrgruppen har funnits som ett stöd under den tid som utvärderingen har pågått. På FoU i Väst/GR bildades det också en utvecklingsgrupp, som bestod av deltagare från Göteborgsregionens kommuner. Tanken med denna grupp var att med koppling till Kompetensstegens aktiviteter urskilja, diskutera och fördjupa olika temaområden som också kunde bidra till utvärderingens utveckling. Beroende på tema bjöds olika forskare in för att inleda diskussionen. Därtill har Solveig Högberg tillsammans med Carina Löfström haft informationsmöten med kontaktpersonerna från varje stadsdel, deltagit vid flertalet av alla genombrottsprojekts slutkonferenser, deltagit vid mässan Mötesplats äldreomsorg som samorganiserades med övriga kommuner inom Göteborgsregionen, kontinuerligt återkopplat till verksamhetscheferna, etc. 2. Lena Larsson, Lovisa Fransson, Theresa Härsjö Björk, Maria Martini samt Carina Löfström. 3. I denna text används begreppet undersköterska trots att inte alla ännu har den formella kompetensen (76 % av tillsvidareanställda undersköterskor har formell kompetens). 10

11 Genomförandet i siffror Totalt genomfördes 71 olika aktiviteter inom Kompetensstegen i Göteborg. 10 av dessa var kommungemensamma, det vill säga att de omfattade fler än två stadsdelar eller genomfördes tillsammans med andra kommuner. Flera av aktiviteterna genomfördes i både två och tre omgångar, så att fler fick tillfälle till kompetensutveckling. I stadsdelarna handlade det främst om utvecklingsinsatser som: Handledning till olika yrkeskategorier Utveckling av roller, som exempelvis samordnarrollen inom demens, kvalitet, kost läkemedel mm IT-stöd Individuellt målstyrt arbetssätt/social dokumentation Rehabiliterande arbetssätt Olika former av arbetslagsutveckling Ämnesfördjupning för legitimerad personal. De kommungemensamma utvecklingsinsatserna handlade om: Alla biståndshandläggare får samma utbildning i Konsten att bedöma rätt stöd i det dagliga livet Genombrottsprojekt inom kost, demens, förebyggande av fall, samt arbetslagsutveckling Samtalscirklar inom bemötande, vardagsrehabilitering samt kultur. Konsultativt arbetssätt för legitimerad personal Utformandet av metodbeskrivning av Lärande på arbetsplatsen, LPA Mötesplats Göteborg, en mässa tillsammans med övriga kommuner inom Göteborgsregionen Utvärdering av Göteborgs hela satsning av Kompetensstegen. Inlämnade sammanfattningar Som tidigare beskrivits har man inom alla aktiviteterna arbetat med självvärderingar. Att systematiskt få möjlighet att reflektera över vad man lärt och hur man kan använda de nya kunskaperna i det dagliga arbetet. 55 självvärderingar har genomförts enligt mallen för Steg ett, som har fokus på verksamheten. Deltagarna i aktiviteten har reflektera över vad de har lärt och hur det kan leda till förbättringar för såväl personal som brukare. Inför genomförandet av Steg två inbjöds alla enhetschefer eller motsvarande samt alla kontaktpersoner för Kompetensstegen till en halv dags utbildning. Av 21 kontaktpersoner och drygt 200 enhetschefer eller motsvarande, var det 120 som deltog vid något av de fem utbildningstillfällena. Av självvärdering Steg två, som har fokus på verksamheten, har 29 stycken genomförts, vilket vi räknar som positivt. I skrivandets stund är man i full gång i stadsdelarna att genomföra sista omgången av Steg två. För att utföra Steg två ska man haft en möjlighet att omsätta sina kunskaper i det dagliga arbetet och den sista Steg två blir en sammanfattning av alla aktiviteter under alla åren som respektive arbetsgrupp har deltagit i. 11

12 Lite statistik Varje stadsdel har lämnat in redovisning där antalet deltagare i aktiviteter har redovisats, dels per yrke och dels per kön. Varje person har bara räknas en gång, även om det är ett stort antal som har deltagit i flera aktiviteter. Följande tabell visar i procent antal anställda inom äldreomsorgen i Göteborgs Stad som deltagit i någon form av aktivitet inom Kompetensstegen. Av totalt alla anställda i äldreomsorgen Av totalt alla undersköt/ vårdbiträden Av totalt alla sjuksköterskor/ arb.terapeuter/ sjukgymnaster Av totalt alla chefer/ledare Av totalt alla anställda män Av totalt alla anställda kvinnor 87 % 89 % 60 % 88 % 75 % 88 % Tabell 1: Deltagande i Kompetensstegens aktiviteter från hösten 2005 till och med dec

13 Resultat hittills Det insamlade materialet har vi analyserat genom att söka efter typiska mönster. Vad är det som deltagarna säger och vad är det som de inte säger? Vilka är de mest typiska uttalandena? Vad beskrivs som bra och dåligt? Vilka likheter och skillnader finns i materialet? Vad säger deltagarna om lärandet? Vad behövs för att kunskaperna skall leva vidare? På vilket sätt kan aktiviteterna leda till förbättringar för brukarna? I det följande avsnittet återges personalens beskrivningar under rubriker som avspeglar det som visat sig mest påtagligt. Därefter jämförs och diskuteras avslutningsvis några resultat från den årliga kvalitetsuppföljningen. Personalen är positiv till aktiviteterna I alla självvärderingar och övriga studier uttalar sig personalen positiv till själva satsningen. Det har handlat om att få möjlighet till såväl nya som fördjupade kunskaper. Vi är jätteglada att vi får utbildning! Det är klart att det ger något! Även om vi vet hur vi skall göra, gör vi det inte alltid. Nu skall vi tänka mer på det. Det har varit viktigt, menar personalen, för att stärka yrkesrollen, vilket i sin tur har ökat kvaliteten i verksamheten. Flera beskriver att de har fått nya tankesätt som stimulerar till vidare utveckling på arbetsplatserna. Ju mer kunskap desto bättre för vårdtagarna, som någon uttrycker det. Fått många nya idéer och infallsvinklar. Stärker oss personal i våra roller. De ger större trygghet i förhållande till anhöriga. Den medmänskliga sidan av arbetet har medvetandegjorts. Det blir en mera nöjd och trygg vårdtagare med en mera nöjd och trygg personal. Personalen har fått mer kunskap om bemötande och förhållningssätt. Genom att vi tänker mer på individens önskemål och förutsättningar blir omsorgen bättre, och tiden kan användas till något meningsfullt vilket gagnar både brukare och personal. Metoderna är bra Alla aktiviteter har bedrivits i verksamhetsnära former, alltid verksamhetsbaserade, det vill säga baserade på verksamhetens och personalens förutsättningar och behov men också ofta verksamhetsplacerade. Med syfte att komma vårdtagarna tillgodo har aktiviteterna genomförts med sådana metoder som har underlättat för personalen att reflektera över befintliga och nya kunskaper, att utgå ifrån situationer och händelser samt direkt pröva andra arbetssätt i den egna verksamheten. Ofta har aktiviteterna bedrivits i lokaler på arbetsplatserna. I första hand har metoder som studiecirklar, genombrottsmetoden, handledning och föreläsningar använts. Föreläsningarna har då oftast ingått som ett komplement till de övriga metoderna. I några aktiviteter har man även arbetat med nätverk, arbetslagsutveckling och samverkan mellan huvudmän. Olika teman i aktiviteterna har varit områden som har bedömts viktiga att utveckla ytterligare för en förbättrad kvalitet för brukarna. 13

14 Personalen beskriver att de metoder som använts har varit bra. I synnerhet betonas fördelarna med de metoder som möjliggör reflektion tillsammans med andra: Positivt att man kunde prata om saker som känns jobbiga i arbetet, det är sällan man kan få tid till det. Få tips från andra. Bra med blandade grupper. Det finns så mycket man kan lära sig genom att dela erfarenheter och skillnader med andra. Genombrottsmetoden innebär att deltagarna definierar ett problem och genomför olika idéer på lösningar som testas och utvärderas. Om idéerna visar sig leda till förbättringar prövas de ytterligare i större skala innan de genomförs som en förändring alternativt genomförs de som förändringar direkt. Det har gett många en aha-upplevelse att upptäcka lättheten i att omsätta idéer i handling på detta som de beskriver enkla sätt. Vi har spridit våra kunskaper och idéer inom gruppen, tagit del och lyssnat mycket på varandra. Aha-upplevelsen har varit att vi lärt oss att omsätta våra teoretiska kunskaper till handling, och dessutom lyckats göra dessa stora förändringar med små enkla medel, där våra fantasier och idérikedom haft stor inverkan. Ingen idé har förkastats utan att ha prövats. Vi har infört det som varit bra, som vi inte har förkastat, som rutin. De tester som vi infört som rutin har underlättat för personalen och lett till en ökad livskvalitet för de boende. Genom metoden har existerande kunskap lyfts fram och använts. Vi insåg att vi kunde mer än vi trodde. Det är de små detaljerna som gör det och man behöver inte tänka så stort. Baksidorna med metoden som deltagarna beskriver är dels att det krävs datorvana för dokumentationen av testerna, vilket inte många av personalen har haft, dels att det kan vara svårt att sprida de nya idéerna till arbetskamrater som inte direkt har deltagit i aktiviteten och vikarier samt ny personal. Ett test under en period kräver ju i hög grad att alla känner till det och arbetar på samma sätt. Det var dock allt lättare att få med sig arbetskamrater i takt med varje lyckat test. Ju fler lyckade tester, desto mer engagerad personal. Det var intressant att se hur lätt det blev att ena personalen att bedriva förändringsarbete när man har en bra metod. Det är ett sätt att tänka som går att använda i alla sina former av förändringsarbete. Studiecirkel har varit en annan metod som personalen har uppskattat. Att tillsammans med andra från den egna och/eller andra enheter få reflektera över angelägna områden4 beskrivs som oerhört betydelsefullt för såväl dem själva som brukarna. Oftast har också cirkelledarna varit undersköterskor som fått utbildning till att arbeta i en ny roll med fördjupning i ett ämne. Väldigt bra att sitta i en cirkel. Kommer folk från olika arbetslag som man byter erfarenheter med. Det tycker jag är jättebra. Bra att komma undan ett tag tycker jag utan larv och få sitta och diskutera i fred. Att få nya idéer från andra. Som sagt, inte för att det är jättestora grejer som man kommer på, men det är ju ändå det här att folk säger aha, bara det att man hör: var det så? eller kan det vara på det sättet? Det tycker jag, det säger allt. Det är jättebra! De flesta beskriver att de efter cirkeln tänker efter mer och många gånger också arbetar annorlunda. Man reflekterar mer. Varför gör jag detta? Alltså om man tittar på en person som kan gå ut själv och så går man dit och diskar varje dag. Man ser på ett annat sätt. Och jag blir påmind hela tiden i och med cirklarna. Här har det inte beskrivits några baksidor av själva metoden. Dock pratar personalen om både för- och nackdelar med olika gruppsammansättningar vid cirkeln. Fördelen med att vara från samma avdelning är att om det är något problem på avdelningen, då kan man öppet prata om en boende utan att tänka på tystnadsplikt. Det kan vara en fördel. Men sen kan det också vara en nackdel att man inte får tips och idéer lika mycket från andra. Det vet man ju själv när man är på en avdelning, man låser sig kanske då. 4. De vanligaste temana som har behandlats har varit bemötande och vardagsrehabilitering. 14

15 När det gäller att använda handledning som metod har det genomförts flera olika aktiviteter. Dels har flera aktiviteter handlat om att legitimerad personal som arbetsterapeuter, sjukgymnaster och sjuksköterskor handlett undersköterskor i det direkta arbetet, dels har det handlat om att undersköterskor själva har fått nya roller i att sprida kunskap och handleda sina arbetskamrater. Generellt är att alla även är positiva till denna metod. Man lär sig mest när man själv får utföra det. Det här är sådant som vi verkligen har användning av. Det är sådant som vi sysslar med hela dagarna. Det är A och O för att vi inte ska förstöra oss själva. Undersköterskorna beskriver att handledningen från den legitimerade personalen är ett bra stöd, att de känner sig tryggare i sitt arbete och att relationerna mellan de olika yrkesgrupperna på detta sätt kan förbättras avsevärt. Dock har även motsatsen beskrivits. Ibland har undersköterskorna känt sig kontrollerade, att de inte är betrodda att klara av arbetet. Den legitimerade personalen beskriver därför betydelsen av att handledningen måste vara planerad och förväntad. När det gäller aktiviteter där undersköterskorna har fått nya ansvarsområden för att sprida kunskaper vidare till sina arbetskamrater upplever de själva det väldigt positivt. Kommer jag att byta jobb så kommer det att bli svårt om jag inte har kvar det här kan jag säga, eftersom man är van vid att få vara med och få vara delaktig. Det tror inte jag att det är så på alla ställen. Jo, det har ju vidgat mina vyer och det är ju stimulerande. Det är det att liksom få ett uppdrag och göra något bra utav det. Det tycker jag ju att det är roligt, att man drar och lite sådär att man kommer igång med någonting och sen har det ju blivit ytterligare ett steg med uppdrag då. Vilket förtroende deras arbetskamrater har visat har varierat beroende på flera aspekter. Detta kan sägas generellt oberoende av metod. Dels verkar det som att ju fler på en arbetsplats som är involverade desto mer självklart är det med nya sätt att arbeta. På en del arbetsplatser har till exempel de allra flesta av undersköterskorna fått fördjupning och ansvar inom något område vilket har inneburit en ömsesidig förståelse och vilja att lära av varandra. Detsamma gäller på de arbetsplatser där hela laget eller avdelningen genomfört aktiviteten tillsammans. I motsats, där enbart någon eller några har arbetat med aktiviteten beskriver undersköterskorna att det ibland har varit svårt att sprida kunskaperna vidare. Det har kunnat bero på sådana saker som att inte ha tillräckligt med tid, tillräckligt stöd från chefen eller avundsjuka från arbetskamrater. De metoder som inte har varit lika verksamhetsnära nätverk och föreläsningar har inte använts i samma utsträckning. Nätverk beskrivs dock också som en bra metod för att sprida erfarenheter mellan enheter, att få ta del av och tillsammans med andra reflektera över goda och dåliga exempel har beskrivits som utvecklande för såväl dem själva som verksamheten. I aktiviteten för alla biståndshandläggare har det också handlat om spridning mellan stadsdelar. Föreläsningar där de förekommit har i princip alltid ingått som komplement till övriga metoder i aktiviteterna. De beskrivs också ofta uppskattande som en fördjupning av ett ämne som sedan har kunnat användas för att pröva nya sätt att arbeta, har underlättat reflektioner och diskussioner eller förstärkt den nya yrkesrollen. Förutsättningar för lärande När vi har frågat kring förutsättningar att genomföra aktiviteterna och hur de nya kunskaperna skall kunna leva vidare långsiktigt är personalens beskrivningar väldigt samstämmiga. Det handlar om ha tid, bra bemanningssituation och stöttande chefer. Dålig bemanning försvårar De flesta beskrivningar av olika aspekter på innehållet i aktiviteterna var alltså väldigt positiva. Det en del av deltagarna upplevde som negativt var att det var svårt att gå ifrån arbetet om det inte fanns vikarier insatta5. Det kändes som att man lämnade arbetskamraterna med en lucka, vilket gav dåligt samvete. De som använde tidsplaneringssystem som Time-Care hade å andra sidan kunnat planera in aktiviteten i arbetstiden och beskrev därför inte detta som ett problem. 5. Medlen från Kompetensstegen fick inte användas till vikarier. 15

16 Relaterat till detta område talade också ofta deltagarna om att en sämre bemanningssituation skulle påverka förhållandena att använda kunskaperna negativt. Som det är nu, är arbetsgruppen mycket positivt inställd, vi har bra sammanhållning, gott samarbete och kontinuitet. Det som kan ses som ett hot, är när vi är kort om personal, och arbetsturerna förkortas, då riskerar vår planering att gå i stöpet. Dåligt är ju om det blir stor personalomsättning och många vikarier. Kan bli svårt lära ut om det blir tidsbrist. Bra är att vi som jobbat med det kan dela med oss till varandra, andra hemtjänstgrupper och äldreboende. Viktigt när vi får ny chef att hon/han är insatt i det vi arbetar med och på vilket sätt. Behövs tid för reflektion och stöttande chefer Det är lätt att ramla tillbaka och göra på fel sätt, det som man egentligen har lärt sig. Eftersom deltagarna var positiva till de nya kunskaperna finns det ett framåtsyftande perspektiv i beskrivningarna. Personalen vill använda det nya snarare än att återgå till det gamla. Att återgå till det gamla arbetssättet är otänkbart. Vi vill jobba på det nya sättet. Vid frågan om vilka förhållanden som negativt påverkade möjligheterna att använda det man lärt, pekade deltagarna framförallt på tiden, både den som är biståndsbedömd hos brukaren men också den tid man som personal behöver utanför den direkta tiden för att ha möjlighet att utveckla vidare. Tid, tid och åter tid och utrymme behövs i vardagen för att omsätta de teorier man lärt sig. En annan förutsättning som en del deltagare beskrev som negativ var att det var för många aktiviteter som pågick samtidigt. Det var helt enkelt svårt att hinna med och ta till sig alla nya kunskaper. För att kunna omsätta de nya kunskaperna i handling och att de skall kunna leva vidare långsiktigt behövs, enligt deltagarna, framförallt tid för reflektion och stöttande chefer. Nyvunna kunskaper föreslogs kunna leva vidare genom att regelbundet ges möjlighet att fortsätta med reflekterande diskussioner genom till exempel återträffar, att påminna varandra, att övertyga arbetskamrater och ta upp problem och diskussioner på APT. Intresset och engagemanget i gruppen är en förutsättning att man lyckas hålla metoden vid liv. Tiden är mycket viktig faktor och det skulle vara bra om vi kunde avsätta lite tid varje vecka för att bara jobba med metoden. Viktigt för fortlevnaden att påminna varandra om det man kommit fram till, att fortsätta med metoden och sprida den till medarbetare och vikarier samt fortsätta reflektera och diskutera på APT. Betydelsen av att ledningen ger respons på resultat och deltar i diskussionen om det fortsatta arbetet betonades. Vi har aldrig blivit motarbetade från cheferna även om stödet har varit olika mycket från olika chefer, fortsätter det stödet så underlättar detta också till att omsätta de nya kunskaperna. Kvalitetsuppföljningen visar små förändringar En utgångspunkt i utvärderingen har varit att de olika aktiviteterna i Kompetensstegen inte skulle ge omedelbara effekter utan snarare dröja några år innan de nya kunskaperna hade lett till andra bestående sätt att arbeta. Därför gör vi här en jämförelse över de fyra åren Personalen När det gäller medarbetarna i hemtjänst totalt hade index (= 100) minskat med två enheter sedan år 2005 och i äldreboenden hade det ökat med två enheter. Index för medarbetarna i hemsjukvården hade ökat med tre enheter. det har varit mycket kurser på kort tid man känner sig trött. 16

17 Medarbetare hemtjänst Alla SDF Medarbetare säbo Alla SDF Medarbetare hemsjukvård Alla SDF Tabell 2: Jämförelse av nöjd-medarbetar-index NMI mellan åren Hemtjänst Vid en analys av de enskilda stadsdelarna kan det konstateras att några av resultaten visar större förändringar. Vid undersökningen av medarbetarnas uppfattningar i hemtjänsten hade index år 2008 ökat eller var detsamma i tio stadsdelar jämfört med år 2005 (se diagram 1). De största förändringarna var i Härlanda, Tuve-Säve och Tynnered som ökade med nio, tio respektive elva enheter (se bilaga för en översikt av alla stadsdelar). Men vid en jämförelse mellan utvalda frågor i enkäten och stadsdelarna går det inte att urskilja några tydliga samband. Det finns inte heller någon stadsdel som har ökat konstant. Härlanda och Tynnered är dock närmast detta mönster. De stadsdelar som år 2008 hade ett index på 60 och däröver var Bergsjön (61), Majorna (61), Tuve-Säve (61), Härlanda (64) och Tynnered (72). Dessa stadsdelar var också de som hade ökat mest (se vidare i tabell 4) Lärjedalen Bergsjön Härlanda Örgryte Majorna Askim Tynnered Biskops-gården Tuve-Säve Backa Diagram 1: Nöjd-medarbetar-index (NMI) i hemtjänst. Jämförelse av ökning mellan åren

18 Särskilda boenden Vid samma analys av medarbetarnas svar på särskilda boenden visar resultaten att index totalt hade ökat med två enheter i jämförelse med år Som framgår av diagram 2 hade index ökat eller var detsamma som år 2005 i sexton stadsde- lar. De största förändringarna var i Styrsö (20), Linnéstaden (13), Askim (9) och i Tynnered (8). I Backa och Älvsborg hade index ökat med sju respektive sex enheter och i Örgryte och Frölunda med fem enheter Kortedala Bergsjön Härlanda Örgryte Centrum Linné-staden Majorna Älvsborg Frölunda Diagram 2: Nöjd-medarbetar-index (NMI) i särskilda boenden. Jämförelse av ökning mellan åren Askim Tynnered Styrsö Torslanda Biskops-gården Lundby Backa Inte heller här kan man härleda ökningen till bestämda frågor i enkäten. Variationen är stor mellan stadsdelarna. De enda stadsdelar som har ökat konstant är Linnéstaden och Backa. Det tycks inte heller finnas något samband mellan ingångsvärde och ökning. En del stadsdelar har haft ett lägre och andra har haft ett högre värde. De stadsdelar som år 2008 hade ett index på 60 och däröver var Lärjedalen (60), Majorna (60), Torslanda (62), Linnéstaden (66), Askim (68) och Tynnered (73). Således hade tre av de stadsdelar som hade ökat mest också högst index: Linnéstaden, Askim och Tynnered. Vid en jämförelse mellan dessa stadsdelar verkar det inte heller här finnas något samband mellan ökning i vissa frågor och ökningen totalt. 18

19 Exempel på jämförelser av resultat i enkäten Som redan har beskrivits och diskuterats i ett tidigare avsnitt i denna rapport visar vår analys i de två andra delarna av utvärderingen att vissa förutsättningar som tid för reflektion och stöttande chefer har varit och kommer att vara avgörande för lärande och verksamhetsutveckling på längre sikt. För att visa på exempel gör vi därför här jämförelser av stadsdelarnas resultat på vissa påståenden i den årliga enkäten kopplat till dessa båda områden (se bilaga för en översikt av alla påståenden vi valt ut att följa). Utifrån antagandet att de stadsdelar som har ökat mest i index också kommer att ha positiva samband med de utvalda områdena analyserar vi här särskilt Styrsö, Linnéstaden, Askim, Tynnered och Backa (Index=10). Siffror i rött markerar negativ förändring. Resultat 2008 Förändring Styrsö NMI: 55 ökn: 20 Linnéstaden NMI: 66 ökn: 13 Askim NMI: 68 ökn: 9 Tynnered NMI: 73 ökn: 8 Backa NMI: 54 ökn: 7 3:1 Jag får uppskattning av min närmaste chef för mina arbetsinsatser. Resultat: 5,5 Förändring: -0,7 Resultat: 6,6 Förändring: -0,9 Resultat: 7,8 Förändring: -0,3 Resultat: 8 Förändring: +0,1 Resultat: 6,3 Förändring: +0,4 9:3 Min närmaste chef är lyhörd för vad som händer på min arbetsplats. Resultat: 4,6 Förändring: -0,1 Resultat: 7,6 Förändring: +0,6 Resultat: 7,6 Förändring: -0,3 Resultat: 8 Förändring: +0,7 Resultat: 6,5 Förändring: +0,9 9:5 Min närmaste chef har förmåga att få gruppen att arbeta mot gemensamma mål. Resultat: 4,9 Förändring: +0,9 Resultat: 7,6 Förändring: +0,7 Resultat: 7,7 Förändring: +0,2 Resultat: 8 Förändring: +0,7 Resultat: 6,3 Förändring: +0,8 11:4 Jag har tillräckligt med tid för att utföra mitt arbete väl. Resultat: 6,8 Förändring: +2,8 Resultat: 7,4 Förändring: +1,0 Resultat: 7,7 Förändring: +1,4 Resultat: 7,8 Förändring: +0,6 Resultat: 6,7 Förändring: +0,5 12:2 Jag känner att min kompetens tas tillvara på min arbetsplats. Resultat: 7 Förändring: +0,5 Resultat: 8 Förändring: +0,5 Resultat: 8 Förändring: +0,1 Resultat: 8,4 Förändring: +0,4 Resultat: 7,7 Förändring: +0,8 12:3 Jag har goda möjligheter att utveckla min kompetens. Resultat: 6,8 Förändring: +1,2 Resultat: 7,2 Förändring: +0,4 Resultat: 7,7 Förändring: +0,7 Resultat: 8,2 Förändring: +0,5 Resultat: 7,1 Förändring: +1,0 Tabell 3: Jämförelser mellan de stadsdelar som ökat mest i index gällande förändringar i påståenden kring chefen, tiden och kompetensutveckling. Tabell 3 visar att det inte går att urskilja bestämda områden som viktigare för helheten än andra. De stadsdelar som har ökat mest i index har också generellt ökat på de flesta delområdena. Det kan jämföras med resultaten som presenteras i tabell 4 som visar samma mönster. De stadsdelar som har minskat mest i index har också generellt minskat på de flesta delområdena. Siffror i blått markerar positiv förändring. 19

20 Resultat 2008 Förändring Högsbo NMI: 54 minskn:2 Tuve-Säve NMI: 54 minskn:3 Kärra-Rödbo NMI: 57 minskn: 9 Gunnared NMI: 47 minskn:16 3:1 Jag får uppskattning av min närmaste chef för mina arbetsinsatser. Resultat: 6,2 Förändring: -1,0 Resultat: 6,5 Förändring: -1,0 Resultat: 6,7 Förändring: -1,7 Resultat: 6,4 Förändring: -1,8 9:3 Min närmaste chef är lyhörd för vad som händer på min arbetsplats. Resultat: 6,2 Förändring: -0,4 Resultat: 7,0 Förändring: +0,2 Resultat: 7,0 Förändring: -1,3 Resultat: 6,8 Förändring: -1,2 9:5 Min närmaste chef har förmåga att få gruppen att arbeta mot gemensamma mål. Resultat: 6,1 Förändring: -0,4 Resultat: 6,8 Förändring: +0,1 Resultat: 7,3 Förändring: -0,9 Resultat: 6,7 Förändring: -1,2 11:4 Jag har tillräckligt med tid för att utföra mitt arbete väl. Resultat: 6,4 Förändring: -0,3 Resultat: 6,4 Förändring: -0,3 Resultat: 6,7 Förändring: -0,1 Resultat: 5,7 Förändring: -2,0 12:2 Jag känner att min kompetens tas tillvara på min arbetsplats. Resultat: 7,4 Förändring: -0,3 Resultat: 6,9 Förändring: -0,6 Resultat: 7,8 Förändring: -0,5 Resultat: 7,6 Förändring: -0,8 12:3 Jag har goda möjligheter att utveckla min kompetens. Resultat: 7,3 Förändring: -0,1 Resultat: 5,7 Förändring: -1,0 Resultat: 6,7 Förändring: -1,4 Resultat: 6,7 Förändring: -1,0 Tabell 4: Jämförelser mellan de stadsdelar som minskat mest i index gällande förändringar i påståenden kring chefen, tiden och kompetensutveckling. Hemsjukvården Sättet att organisera hemsjukvården förändrades i en del stadsdelar under perioden. Just för att det också pågått omorganisation av verksamheterna som föregåtts av oro och förberedande utredningsarbete konstaterar vi att det är omöjligt att tolka resultaten. En del hemsjukvårdsområden har ökat i index (se bilaga) men det förefaller troligare att andra aspekter än aktiviteter i Kompetensstegen har påverkat. Hemsjukvårdsområdena i sig har också förändrats över perioden. Brukarna På samma sätt kan vi se att index i enkäten riktad till brukarna/patienterna6 har minskat med en enhet mellan åren i hemtjänst, ökat med en enhet i särskilda boenden samt minskat med tre enheter i hemsjukvård. Brukare hemtjänst Alla SDF Brukare säbo Alla SDF Brukare hemsjukvård Alla SDF Tabell 5: Jämförelse av index mellan åren Hemtjänsten Vid en analys av resultaten från hemtjänsten i de enskilda stadsdelarna kan vi konstatera att index har ökat eller är detsamma i elva stadsdelar jämfört med De som har ökat mest är Frölunda (4), Tuve-Säve (5), Linnéstaden (6), Bergsjön (6) och Älvsborg (9). Ingen stadsdel har ökat konstant. 6. I kvalitetsuppföljningen används begreppen nöjd vårdtagare och nöjd patient. För enkelhetens skull använder vi här förkortningen NKI, nöjd-kund-index. 20

Erfarenheter av Kompetensstegen i Göteborg. Carina Löfström & Solveig Högberg

Erfarenheter av Kompetensstegen i Göteborg. Carina Löfström & Solveig Högberg Erfarenheter av Kompetensstegen i Göteborg Carina Löfström & Solveig Högberg 2010-12-08 Kompetensstegen Nationell satsning för kommunernas långsiktiga kvalitets- och kompetensutvecklingsarbete inom vård

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

Framtidens hemtjänst?

Framtidens hemtjänst? Framtidens hemtjänst? Om valfrihet, inflytande, förenklad biståndsbedömning och nya yrkesroller 1 FoU i Väst/GRs utvärdering av Askimsmodellen kortversion 2 Vem som helst kan städa ett golv, men vem som

Läs mer

Alla stadsdelar. Markanvändning Resor Färdmedelsförändring nuläget*->2035. Arbetsmaterial

Alla stadsdelar. Markanvändning Resor Färdmedelsförändring nuläget*->2035. Arbetsmaterial Alla stadsdelar Boende: 683 600 (+33%) Arbetsplatser: 356 600 (+22%) Andel av totalt antal resor: 100% Färdmedelsförändring nuläget*->2035 Bil: 43% -> 25% Koll: 32% -> 44% GC: 26% -> 31% HÅLLBAR STAD ÖPPEN

Läs mer

ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF:

ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF: ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF: Formulär för kvalitetsuppföljning av verksamheten Fyll i formuläret så korrekt och sanningsenligt som möjligt. Syftet är inte bara att kvalitetssäkra verksamheten utan

Läs mer

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson Slutrapport 2010 Samtalsledare och reflektionsgrupper Delprojektet har utbildat samtalsledare och startat upp reflektionsgrupper på kommunens gruppboenden för personer med en demenssjukdom. Satsningen

Läs mer

Kontaktman inom äldreomsorg

Kontaktman inom äldreomsorg Kontaktman inom äldreomsorg Oktober 2004 Christina Julin Elizabeth Kisch Juvall 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING SID 1. Sammanfattning 3 2. Process kontaktmannaskap 3 3. Syfte 3 4. Metod 3 5. Resultat av enkätundersökning

Läs mer

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg 1 Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg I Varberg finns sedan länge en ambition att sprida aktionsforskning som en metod för kvalitetsarbete

Läs mer

Chefens roll & betydelse vid förbättringsarbete. Förbättringsarbete med hjälp av BPSD-registret. Avsnitt

Chefens roll & betydelse vid förbättringsarbete. Förbättringsarbete med hjälp av BPSD-registret. Avsnitt Chefens roll & betydelse vid förbättringsarbete Förbättringsarbete med hjälp av BPSD-registret Avsnitt 1 Vilken roll & betydelse har chefen i ett förbättringsarbete? Att leda ett arbete är ingen enkel

Läs mer

Kursutvärdering av kursen för personliga assistenter, våren 2014

Kursutvärdering av kursen för personliga assistenter, våren 2014 FoU Fyrbodal Kursutvärdering av kursen för personliga assistenter, våren 2014 besvarat av assistenternas chefer. På kursen för personliga assistenter har deltagare kommit från åtta av Fyrbodals 14 kommuner.

Läs mer

Att arbeta med våld i nära relationer. Ingrid Hjalmarson Eva Norman

Att arbeta med våld i nära relationer. Ingrid Hjalmarson Eva Norman Att arbeta med våld i nära relationer Ingrid Hjalmarson Eva Norman Utvärderingar om Våld i nära relationer Kommunernas och hälso- och sjukvårdens ansvar för insatser mot våld SoL 5 kap reglerar insatserna

Läs mer

Projekt Lärandeorganisation i Älvsjö stadsdel

Projekt Lärandeorganisation i Älvsjö stadsdel Projekt Lärandeorganisation i Älvsjö stadsdel Slutrapport 2009-01-09 Hans Stavrot Hans Stavrot arbetade vid tidpunkten för projektet som regionchef på Omsorgshuset i Älvsjö stadsdel. Projektet handleddes

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Ansökan till Socialstyrelsen om stimulansmedel för att utveckla äldreomsorgen

Ansökan till Socialstyrelsen om stimulansmedel för att utveckla äldreomsorgen ENSKEDE-ÅRSTA-VANTÖR STADSDELSFÖRVALTNING AVDELNINGEN FÖR ÄLDR EOMSORG TJÄNSTEUTLÅTANDE SID 1( 6) 2009-03-20 Handläggare: Kjell O Jansson Telefon: 08-508 14 542 Marie Kelpe Telefon: 076-12 20 583 Till

Läs mer

ATT ARBETA MED PUNK-HANDBOKEN HUR UTFÖRS KVALITETSARBETET?

ATT ARBETA MED PUNK-HANDBOKEN HUR UTFÖRS KVALITETSARBETET? 1 2 ATT ARBETA MED PUNK-HANDBOKEN HUR UTFÖRS KVALITETSARBETET? 2.1 Kunskap, engagemang och lust Kunskap, engagemang och lust är viktiga drivkrafter för alla former av förändringsarbete. Arbetet med kvalitetsutveckling

Läs mer

Medarbetarenkät 2008

Medarbetarenkät 2008 SIDAN Medarbetarenkät 00 (medelvärden) Om undersökningen USK har på uppdrag av stadsledningskontorets personalstrategiska avdelning genomfört enkäter med stadens medarbetare. Undersökningen är genomförd

Läs mer

Verksamhetsplan för Bryggarens hemtjänstområde

Verksamhetsplan för Bryggarens hemtjänstområde Verksamhetsplan2009-2011 för Bryggarens hemtjänstområde Reviderad 20110104 Till grund för enhetens verksamhet är Förvaltningen för omsorg och hälsas verksamhetsplan 2009-2011 Vision Vi är till för att

Läs mer

SVANEN HEMTJÄNST AB KVALITETSBERÄTTELSE 2015/2016

SVANEN HEMTJÄNST AB KVALITETSBERÄTTELSE 2015/2016 KVALITETSBERÄTTELSE 2015/2016 Verksamheten leds av verksamhetsansvarig, fyra enhetschefer, fyra arbetsledare och två samordnare. Kompetenserna inom företagets ledning är socionom, jurist, ekonom och IT.

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

UTBILDNING I SYSTEMATISK UPPFÖLJNING

UTBILDNING I SYSTEMATISK UPPFÖLJNING 2015 UTBILDNING I SYSTEMATISK UPPFÖLJNING Utbildningen syftar till att bredda och fördjupa kunskapen om hur systematisk uppföljning på olika nivåer kan planeras, genomföras, användas och komma till nytta

Läs mer

Arbetsplatsnära lärande & förändring

Arbetsplatsnära lärande & förändring Arbetsplatsnära lärande & förändring Carina Abrahamson Löfström Vad är lärande? Individuellt lärande Lärande organisation Organisatoriskt lärande Inlärning Avlärning Formellt lärande Reflektion för lärande

Läs mer

Förskolan Barnkullen Likabehandlingsplan Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013

Förskolan Barnkullen Likabehandlingsplan Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013 Förskolan Barnkullen Likabehandlingsplan Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013 Den här planen har tagits fram för att stödja och synliggöra arbetet med att främja barns och elevers lika

Läs mer

Brukarundersökningar 2009 äldreomsorg, bistånd och anhörigstöd

Brukarundersökningar 2009 äldreomsorg, bistånd och anhörigstöd sida 1 (9) Brukarundersökningar 2009 äldreomsorg, bistånd och anhörigstöd sida 2 (9) SAMMANFATTNING... 3 BAKGRUND... 3 METOD... 3 RESULTAT... 3 HEMTJÄNST... 3 SÄRSKILT BOENDE OCH VÄXELVÅRD... 4 NÖJD-KUND-INDEX

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Lärande och vardagsutveckling i Carpe

Lärande och vardagsutveckling i Carpe Lärande och vardagsutveckling i Carpe För att lära av erfarenheter från utvecklingsarbete räcker det inte med att enskilda individer lär sig, det behövs ett systematiskt och sammanhållande lärande så att

Läs mer

Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2010 Bemanningsenheten

Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2010 Bemanningsenheten Omsorgsnämnden Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2010 Bemanningsenheten 1 Innehållsförteckning 1 Omsorgsnämndens kvalitetsarbete 1.1 Metod. 4 1.2 Enkäter 4 2 Omsorgsnämndens mål... 4 3 Verksamhetsinformation

Läs mer

Kravmärkt Yrkesroll slutredovisning av medel från Kompetensstegen

Kravmärkt Yrkesroll slutredovisning av medel från Kompetensstegen HÄGERSTEN-LILJEHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING ÄLDREOMSORGSAVDELNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DNR: 157-09-600 SID 1 (7) 2009-03-30 Handläggare: Anneli Rydström Telefon: 08-508 22 068 Till Hägersten-Liljeholmens

Läs mer

KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015. Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov

KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015. Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015 Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov KOMPETENSFÖRSÖRJNING 2015 Nuläge/bakgrund Behov av vård-och omsorg för äldre kommer öka

Läs mer

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117] Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På

Läs mer

Inrättande av råd för samverkan inom området social ekonomi

Inrättande av råd för samverkan inom området social ekonomi Tjänsteutlåtande Utfärdat 2009-12-30 Diarienummer 0390/09 Verksamhetsområde Social ekonomi Marie Larsson Telefon 031-367 90 16, Fax 031-367 90 12 E-post: marie.larsson@socialresurs.goteborg.se Inrättande

Läs mer

KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN. Göteborg en stad för alla Rätt kompetens för personens behov inom hälso- och sjukvården

KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN. Göteborg en stad för alla Rätt kompetens för personens behov inom hälso- och sjukvården KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN Göteborg en stad för alla Rätt kompetens för personens behov inom hälso- och sjukvården Personaldata Totalt är cirka 520 sjuksköterskor, 90 sjukgymnaster och 100 arbetsterapeuter

Läs mer

Veroma Omsorgs kvalitetsberättelse

Veroma Omsorgs kvalitetsberättelse Veroma Omsorgs kvalitetsberättelse Enhetens namn: Veroma Omsorg VD: Veronica Forsberg-Meurling Enhetschefens namn: Eva Torgestad/ Veronica Forsberg-Meurling Telefonnummer till enheten: 0705850067 E-post

Läs mer

Omsorgsförvaltningens övergripande verksamhetsplan 2014-2017. Furuliden

Omsorgsförvaltningens övergripande verksamhetsplan 2014-2017. Furuliden Omsorgsförvaltningens övergripande verksamhetsplan 2014-2017 Furuliden Omsorgsnämndens verksamhetspolicy Livskvalitet Hela livet Vision Livskvalitet Hela livet Värdegrund Människan bär med sig en önskan

Läs mer

LOKAL ARBETSPLAN 2014

LOKAL ARBETSPLAN 2014 LOKAL ARBETSPLAN 2014 Blåklintens förskola N o N FÖRSKOLA: Blåklinten förskola 1. UNDERLAG - Våga Visa-enkäten riktad till föräldrar - Självvärdering, riktad till pedagoger - Medarbetarenkät - Utvärdering

Läs mer

Maria Bennich. universitetslektor i socialt arbete.

Maria Bennich. universitetslektor i socialt arbete. Maria Bennich universitetslektor i socialt arbete maria.bennich@hj.se En central forskningsfråga: omsorgspersonalens (och ledningens) syn på kompetens och om denna är relaterad till arbetsmiljön..och.

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Ökat socialt innehåll i vardagen

Ökat socialt innehåll i vardagen -3-111 -3-3 Tjänsteskrivelse Socialförvaltningen, vård och omsorg Ökat socialt innehåll i vardagen - Utvärdering av hur personal som deltagit i utvecklingsarbete om ökat socialt innehåll i vardagen uppfattar

Läs mer

SOCIALFÖRVALTNINGEN UTLYSNING DNR /2011 SID 1 (6)

SOCIALFÖRVALTNINGEN UTLYSNING DNR /2011 SID 1 (6) SOCIALFÖRVALTNINGEN UTVECKLINGSENHETEN UTLYSNING SID 1 (6) 2011-10-17 UTLYSNING AV FOU-MEDEL FÖR PROCESSUTVÄRDERING AV INFÖRANDET AV SINGLE SYSTEM DESIGN (SSD) HOS BOENDESTÖDJARE INOM UTFÖRARENHETEN SOCIALPSYKIATRIN

Läs mer

Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare

Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare Inledning Barn-och utbildningsförvaltningens lönepolitik är en viktig del av Västerviks kommuns samlade lönepolitik. Lönepolitiken

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Policys. Vård och omsorg

Policys. Vård och omsorg LEDNINGSSYSTEM FÖR KVALITET Policys Vård och omsorg 2010/2011 Antagen av vård- och omsorgsnämnden 2010-08-26 ( 65) Reviderad av vård- och omsorgsnämnden 2013-12-19 (Policy för insatser och vårdåtgärder)

Läs mer

Genomförandeplaner ett verktyg för att följa upp och utvärdera brukarnas upplevelser av en insats?

Genomförandeplaner ett verktyg för att följa upp och utvärdera brukarnas upplevelser av en insats? Genomförandeplaner ett verktyg för att följa upp och utvärdera brukarnas upplevelser av en insats? Av: Åsa Wallqvist, Jack Axelsson, Kjell Fransson och Lotta Larsson Innehåll: Vad ska en genomförandeplan

Läs mer

Intern kvalitetsgranskning Ordinärt boende 2012

Intern kvalitetsgranskning Ordinärt boende 2012 Intern kvalitetsgranskning Ordinärt boende 2012 Elizabeth Lindholm Hahne - 1 - Innehållsförteckning: 1. Syfte och bakgrund... 3 2. Modell för IKG... 4 2.1 Styrinstrument... 5 2.1.1 Socialtjänstlagen...

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Intern kvalitetsgranskning Särskilt boende 2012

Intern kvalitetsgranskning Särskilt boende 2012 Intern kvalitetsgranskning Särskilt boende 2012 Elizabeth Lindholm Hahne - 1 - Innehållsförteckning: 1. Syfte och bakgrund... 3 2. Modell för IKG... 4 2.1 Styrinstrument... 5 2.1.1 Socialtjänstlagen...

Läs mer

Äldrenämndens. inriktningsmål

Äldrenämndens. inriktningsmål Äldrenämndens inriktningsmål Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING Inledning Sid 3 Verksamhetsidé Sid 4-5 Vision Sid 6 Uppdrag Sid 7 Ekonomi Sid 8 Verksamhet Sid 9-11 Personal/Organisation Sid 12 Inledning

Läs mer

PROJEKTPLAN. Kompetenshöjning i demens för personal på äldreboende Sundvalls kommun

PROJEKTPLAN. Kompetenshöjning i demens för personal på äldreboende Sundvalls kommun PROJEKTPLAN Kompetenshöjning i demens för personal på äldreboende Sundvalls kommun Titel: PROJEKTPLAN kompetenshöjning i demens för personal på äldreboende Sundsvalls kommun Projekt: Stimulansmedel Idnr:

Läs mer

Kontaktpersonalen har en central funktion i kvalitetssäkring för hyresgästens/kundens vård och omsorg.

Kontaktpersonalen har en central funktion i kvalitetssäkring för hyresgästens/kundens vård och omsorg. Inom hemtjänsten Inom äldreomsorgen i Grästorps kommun arbetar vi enligt modellen att varje hyresgäst/kund skall ha en egen kontaktpersonal en person som känner hyresgästen/kunden lite mer. Kontaktpersonalen

Läs mer

Ansökan om stimulansmedel för ökad bemanning ÄO Ansökan avser HEMTJÄNST år: 2016

Ansökan om stimulansmedel för ökad bemanning ÄO Ansökan avser HEMTJÄNST år: 2016 1 (10) Ansökan om stimulansmedel för ökad bemanning ÄO Ansökan avser HEMTJÄNST år: 2016 Planerar ni att ansöka om stimulansmedel nästa år: Ja Företag/Sdf Enhet Ansvarig chef Tel.nr Mejladress Regiform

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Arbetsplatsen som språkutvecklande miljö Slutkonferens 22 mars SpråkSam 2009-04-15 2011-04-14

Arbetsplatsen som språkutvecklande miljö Slutkonferens 22 mars SpråkSam 2009-04-15 2011-04-14 Arbetsplatsen som språkutvecklande miljö Slutkonferens 22 mars SpråkSam 2009-04-15 2011-04-14 Vad blev resultatet? 30 miljoner 300 kursdeltagare 24 arbetsplatser 30 lärare 50 000 utbildningstimmar Kerstin

Läs mer

Välkommen till. vår hemtjänst

Välkommen till. vår hemtjänst Välkommen till vår hemtjänst Vi har alltid nära hem till dig Vi har alltid nära hem till dig Hemtjänsten i Kungsbacka kommun är namnet på den kommunala hemtjänsten. Vi som arbetar här är anställda av kommunen.

Läs mer

Habilitering: Anpassa, Göra duglig, Göra skicklig

Habilitering: Anpassa, Göra duglig, Göra skicklig Habilitering: Anpassa, Göra duglig, Göra skicklig Rehabilitering: Återanpassa Habilitering: Namn på organisationen Namn på innehåll /metod Namn på individens egen process/att skickliggöra sig Verksamhetsidé

Läs mer

Kom igång med Vår arbetsmiljö

Kom igång med Vår arbetsmiljö Kom igång med Vår arbetsmiljö Vår arbetsmiljö är ett verktyg från Suntarbetsliv som involverar medarbetarna i undersökningen av arbetsmiljön. Undersökningsmetoden beaktar såväl risk- som friskfaktorer.

Läs mer

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt Haparanda Stad Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt Om undersökningen Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Prioriteringsdiagram Sammanfattning Presentation Om undersökningen Metoden som använts

Läs mer

Kvalitet inom äldreomsorgen

Kvalitet inom äldreomsorgen Revisionsrapport* Kvalitet inom äldreomsorgen Mora kommun Februari 2009 Inger Kullberg Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning...3 2 Inledning och bakgrund...4 2.1 Revisionsfråga...5 2.2 Revisionsmetod...5

Läs mer

Information. Västerviks kommunkoncern Beställda: 3306 Antal svarande: 2653 Svarsfrekvens: 80,2% Skala 1-10 där 1-4 är lågt, 5-7 mellan och 8-10 högt.

Information. Västerviks kommunkoncern Beställda: 3306 Antal svarande: 2653 Svarsfrekvens: 80,2% Skala 1-10 där 1-4 är lågt, 5-7 mellan och 8-10 högt. Information Arbetsbelastning Arbetsbelastning forts. Återhämtning Mål och resultat Samarbete/Gemenskap Samarbete/Gemenskap forts. Ledarskap Arbetstillfredställelse Delaktighet Hälsa Jämförelsevärden Värderingsfaktorer

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

För brukarna i tiden

För brukarna i tiden DNR KUNGSHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING ÄLDRE OCH FUNKTIONSHINDRADE PROJEKTLEDARE: PIA LINDBÄCK TEL 08 508 08 358 DNR 007-052-08 SLUTRAPPORT 2008-01-31 Sid 21 För brukarna i tiden Ett organisations- och

Läs mer

Stö d fö r lökalt inflytande i PRIO-pröcesserna

Stö d fö r lökalt inflytande i PRIO-pröcesserna Stö d fö r lökalt inflytande i PRIO-pröcesserna I 2014 års PRIO-överenskommelse vill Regeringen och SKL att patienters, brukares och anhörigas delaktighet ökar individuellt och på organisationsnivå. Det

Läs mer

Stöd och lärande. Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete inom Stöd och Lärande Tomelilla Kommun.

Stöd och lärande. Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete inom Stöd och Lärande Tomelilla Kommun. Stöd och lärande Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete inom Stöd och Lärande Tomelilla Kommun. Innehåll Inledning... 3 Syfte... 3 Kvalitetsindikatorer... 3 Lagrum... 3 Berörda... 3 Utveckling...

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

Kvalité i lokalupplåtelsen Vad är det som avgör om kunden är nöjd? Vad är det som påverkar studieresultatet?

Kvalité i lokalupplåtelsen Vad är det som avgör om kunden är nöjd? Vad är det som påverkar studieresultatet? Kvalité i lokalupplåtelsen Vad är det som avgör om kunden är nöjd? Ted Lindqvist (Evidens) och Eva Cassel (LFF) 2008-09-11 Vad är det som påverkar studieresultatet? Bilder: www.skolverket.se Samband mellan

Läs mer

Medarbetarenkät 2011

Medarbetarenkät 2011 Medarbetarenkät 0 Utbildningsförvaltningen Johannes skola Om undersökningen 0 Utrednings- och Statistikkontoret AB (USK) har på uppdrag av stadsledningskontorets personalpolitiska avdelning genomfört enkäter

Läs mer

YH Stödpedagog, 200 poäng Utbildningsnummer: Utbildningsomgång 1 & 2 Ht 2016 tom. Vt 2019

YH Stödpedagog, 200 poäng Utbildningsnummer: Utbildningsomgång 1 & 2 Ht 2016 tom. Vt 2019 Kursplaner YH Stödpedagog, 200 poäng Utbildningsnummer: 201500540 Utbildningsomgång 1 & 2 Ht 2016 tom. Vt 2019 Utbildningen består av sju kurser om totalt 200 YH-poäng och genomförs som en distansutbildning

Läs mer

Tio punkter för en lärande arbetsplats

Tio punkter för en lärande arbetsplats Tio punkter för en lärande arbetsplats Arbetsplatslärande är ett begrepp som får allt större utrymme i samhällsdebatten. Ordet används bland annat inom gymnasieskolan, på yrkesutbildningar, vid internutbildningar,

Läs mer

Gemensamma 1. Verksamheten skall bygga på respekt för människor, deras självbestämmande och integritet.

Gemensamma 1. Verksamheten skall bygga på respekt för människor, deras självbestämmande och integritet. STRATEGISKA FOKUSOMRÅDEN Kompetensutveckling Mål, uppföljning och nyckeltal Barnperspektivet/stöd i föräldrarollen Förebyggande hälsoarbete Vårdtagare/Klient/ INRIKTNINGSMÅL Gemensamma 1. Verksamheten

Läs mer

Systematiskt kvalitetsarbete Verksamhetsåret 2012/13. Storbrons Förskola

Systematiskt kvalitetsarbete Verksamhetsåret 2012/13. Storbrons Förskola Barn och Utbildning Förskoleverksamheten Systematiskt kvalitetsarbete Verksamhetsåret 2012/13 Storbrons Förskola Lena Löwbäck Förskolechef 1 Innehållsförteckning: Normer och värden sidan 3 Utveckling och

Läs mer

Slutredovisning för beviljat statligt stöd

Slutredovisning för beviljat statligt stöd Slutredovisning på aktivitetsnivå Blankett B: Bilaga till Blankett A, redovisningen på totalnivå Datum för regeringsbeslut 2005.11.24 Diarienummer S 2004:10/2005/341 Slutredovisning för beviljat statligt

Läs mer

Innehåll Kompetensutveckling krav eller möjlighet? Strukturer som stödjer verksamhetsutveckling SMARTa mål Fyll i dina SMARTa mål elektroniskt

Innehåll Kompetensutveckling krav eller möjlighet? Strukturer som stödjer verksamhetsutveckling SMARTa mål Fyll i dina SMARTa mål elektroniskt a mål i GRo Innehåll Kompetensutveckling krav eller möjlighet? 3 Strukturer som stödjer verksamhetsutveckling 4 SMARTa mål 5 Fyll i dina SMARTa mål elektroniskt 8 SMARTa mål-formuläret 9 Spara och skriv

Läs mer

Delaktighetsmodellen en väg mot empowerment

Delaktighetsmodellen en väg mot empowerment Delaktighetsmodellen en väg mot empowerment Göteborg den 30 oktober 2014 Ann-Christine Gullacksen 1 Delaktighetsmodellen en väg mot empowerment Göteborg den 30 oktober 2014 Ann-Christine Gullacksen 2 Delaktighetstrappan

Läs mer

Kvalitetsredovisning 2010/2011 för Eklunda förskola Skolnämnd sydost

Kvalitetsredovisning 2010/2011 för Eklunda förskola Skolnämnd sydost Kvalitetsredovisning 2010/2011 för Eklunda förskola Skolnämnd sydost Ärendenummer Sso 221/2011 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning 3 Välkommen till Eklunda förskola 3 Vision 3 Organisation 3 2. Sammanfattning

Läs mer

LOKALA VÄRDIGHETSGARANTIER

LOKALA VÄRDIGHETSGARANTIER LOKALA VÄRDIGHETSGARANTIER Äldreomsorg, Vadstena Kommun Antagen av socialnämnden den 16 oktober 2012, 117 Dnr 2012/100-730, 2012.1036 INNEHÅLL Bakgrund... 3 Nationellt... 3 Vadstena... 4 Värdegrund för

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Lönebildnings processen

Lönebildnings processen Lönebildnings processen Utbildnings förvaltningen Från och med hösten 2014 Namn: Lotta Gylling Datum: 2014-05-15 Utbildningsförvaltningen Styrcykel/Årscykel dec jan Vårterminen börjar Medarbetarsamtal

Läs mer

LOKAL ARBETSPLAN 2013/14

LOKAL ARBETSPLAN 2013/14 LOKAL ARBETSPLAN 2013/14 FÖRSKOLA: Svanberga förskola 1. UNDERLAG - Våga Visa-enkäten riktad till föräldrar - Självvärdering, riktad till pedagoger Fyll i diagrammet Övergripande Stimulerande lärande 100

Läs mer

Medarbetarundersökning 2009

Medarbetarundersökning 2009 Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat

Läs mer

Syfte/process 2011-12-07. Margaretha Häggström

Syfte/process 2011-12-07. Margaretha Häggström Margaretha Häggström Processledare, Senior Göteborg Medarbetaren Göteborgaren Ekonomin Verksamheten Syfte/process Kompetensmodellen syftar till att utifrån verksamhetens uppställda mål leda, utveckla och

Läs mer

Nationella riktlinjer för vård och omsorg vid demenssjukdom egen regi

Nationella riktlinjer för vård och omsorg vid demenssjukdom egen regi TJÄNSTEUTLÅTANDE 2013-08-21 AN-2013/60.730 1 (3) HANDLÄGGARE Werner, Anna 08-535 312 03 Anna.Werner@huddinge.se Äldreomsorgsnämnden Nationella riktlinjer för vård och omsorg vid demenssjukdom egen regi

Läs mer

Verksamhetsplan för Hemvårdsområdet Hästen

Verksamhetsplan för Hemvårdsområdet Hästen Verksamhetsplan för Hemvårdsområdet Hästen Socialnämnden 2006-04-26 2 Verksamhetsplan för hemvården Hästen... 3 Uppdrag... 3 Värdegrund synsätt... 3 Respektfullt bemötande... 3 Engagemang... 3 Flexibilitet...

Läs mer

Yrkeskrav inom funktionshinderområdet (dock ej socialpsykiatrin)

Yrkeskrav inom funktionshinderområdet (dock ej socialpsykiatrin) Yrkeskrav inom funktionshinderområdet (dock ej socialpsykiatrin) Yrkeskravsarbetet i CARPE Tar tillvara tidigare utvecklingsarbete från projektet Modellarbetsplatser Tar tillvara erfarenheter från projektet/verksamheten

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Botkyrka kommun medarbetarundersökning 2015 Resultatrapporter

Botkyrka kommun medarbetarundersökning 2015 Resultatrapporter Botkyrka kommun medarbetarundersökning 2015 rapporter Innehåll: rapport Redovisning per frågeområde och delfråga HME Hållbart medarbetarengagemang 1 (14) Medarbetarundersökning 2015 Botkyrka kommun rapport

Läs mer

Det kommer att ges tillfälle och möjlighet att prova förbättringsidéer på ett systematiskt sätt genom att använda genombrottsmetoden.

Det kommer att ges tillfälle och möjlighet att prova förbättringsidéer på ett systematiskt sätt genom att använda genombrottsmetoden. Inledning Kunskap och förhållningssätt inom vård och omsorg är en färskvara som ständigt måste underhållas. En bra dag måste skapas dag för dag om och om igen. I detta ligger det svåra och det kompetenskrävande

Läs mer

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET Utvecklingssamtalet är en årlig strukturerad dialog mellan chef och medarbetare med fokus på medarbetarens arbetsuppgifter, uppdrag, arbetsmiljö och kompetensutveckling.

Läs mer

Loke-modellen. Systematisk uppföljning och utvärdering inom socialtjänstens område

Loke-modellen. Systematisk uppföljning och utvärdering inom socialtjänstens område Lokemodellen Systematisk uppföljning och utvärdering inom socialtjänstens område Bakgrund Diskussionen om en kunskapsbaserad socialtjänst tog fart när dåvarande generaldirektören för Socialstyrelsen Kerstin

Läs mer

Övergripande ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete inom vård och omsorg i Malmö stad

Övergripande ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete inom vård och omsorg i Malmö stad Övergripande ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete inom vård och omsorg i Malmö stad Datum: Ansvarig: Förvaltning: Enhet: 2012-06-13 Stadskontoret Stadsområdesförvaltningar/Sociala Resursförvaltningen

Läs mer

En utvärdering efter två år i Projekt Rehabilitering för äldre

En utvärdering efter två år i Projekt Rehabilitering för äldre LILLA EDETS KOMMUN KommunRehab Sjukgymnastik/Arbetsterapi En utvärdering efter två år i Projekt Rehabilitering för äldre Nytt arbetssätt för att förbättra kvaliteten på rehabiliteringen riktat mot personer

Läs mer

KVALITETSREDOVISNING

KVALITETSREDOVISNING KVALITETSREDOVISNING Budgetenhet Äldreomsorg 2012 ENHET/ BUDGETENHET Äldreomsorg TIDSPERIOD 2012 FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR KVALITET GRUNDFAKTA OM ENHETEN Äldreomsorg/hälso- och sjukvård omfattar gemensam verksamhet,

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Resultat från seminarium 2

Resultat från seminarium 2 Projektet Vård och Omsorgscollege Västerbotten Resultat från seminarium 2 En sammanställning av inkomna synpunkter och förslag från BUSprojektets seminarieserie i Vilhelmina, Lycksele, Umeå och Skellefteå

Läs mer

Kvalitet och värdegrund i vården.

Kvalitet och värdegrund i vården. 1 Kvalitet och värdegrund i vården. Inledning Vi är måna om att personerna som får vård och omsorg av oss har det så bra som möjligt. Du som arbetar inom omsorgen är viktig i det arbetet. I den här broschyren

Läs mer

YRKESKRAV. www.projektcarpe.se

YRKESKRAV. www.projektcarpe.se YRKESKRAV Generella kunskaper för medarbetare inom verksamhetsområdet stöd och service till personer med funktionsnedsättning Kortversion med yrkeskrav och ämnesområden www.projektcarpe.se 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

VISION OCH MÅLBILD FÖR BARN- OCH UTBILDNINGSNÄMNDEN I ÄLVDALENS KOMMUN

VISION OCH MÅLBILD FÖR BARN- OCH UTBILDNINGSNÄMNDEN I ÄLVDALENS KOMMUN VISION OCH MÅLBILD FÖR BARN- OCH UTBILDNINGSNÄMNDEN I ÄLVDALENS KOMMUN Planens syfte. Syftet med Barn- och utbildningsnämndens vision i Älvdalen är att denna skall vara vägledande för de utvecklingsinsatser

Läs mer

Stimulansmedel. till kommuner och landsting för r insatser inom vård v omsorg om äldre personer

Stimulansmedel. till kommuner och landsting för r insatser inom vård v omsorg om äldre personer Stimulansmedel till kommuner och landsting för r insatser inom vård v och omsorg om äldre personer Stimulansmedel på p 1,35 mdr kr för f r att utveckla äldreomsorgens kvalitet Med fokus på : - att förbättra

Läs mer

Projektplan STIL-Lindeprojektet 2011-10-01 2013-03-31

Projektplan STIL-Lindeprojektet 2011-10-01 2013-03-31 Vård och Omsorg 1. Bakgrund Projektplan STIL-Lindeprojektet 2011-10-01 2013-03-31 STIL som står för Stärkt kontaktmannaskap, Trygghet, Inflytande, Livskvalitet. STIL- Lindeprojektet har sin utgångspunkt

Läs mer

Bilaga 3b: Kvalitetsuppföljning LOV Checklista.

Bilaga 3b: Kvalitetsuppföljning LOV Checklista. Bilaga 3b: Kvalitetsuppföljning LOV Checklista. Område Krav Krav Uppföljning Kvalitet/planering och Entreprenören skall ha en årlig uppföljning verksamhetsplan där det beskrivs hur arbetet skall uppfylla

Läs mer

Patient- och närståendeutbildning

Patient- och närståendeutbildning Patient- och utbildning En uppdatering av PNU-processen med återkopplingsmodell för ömsesidigt lärande mellan patienter, och verksamheten. INTRODUKTION Välkommen och tack för att du tar dig tid att läsa

Läs mer

SCB:s analysmodell med Nöjd-Kund-Index

SCB:s analysmodell med Nöjd-Kund-Index SCB:s analysmodell med Nöjd-Kund-Index Betyg Modellen pekar ut områden som bör prioriteras. Bevara Förbättra om möjligt Effekt Lägre prioritet Prioritera! Vårdtagare om hemsjukvården Göteborg våren 2009

Läs mer

STARTBIDRAG 2012 TILL SPECIALISERADE HEMTJÄNSTGRUPPER MED INRIKTNING MOT PERSONER ÖVER 65 ÅR MED DEMENSSJUKDOM ELLER KOGNITIV FUNKTIONSNEDSÄTTNING

STARTBIDRAG 2012 TILL SPECIALISERADE HEMTJÄNSTGRUPPER MED INRIKTNING MOT PERSONER ÖVER 65 ÅR MED DEMENSSJUKDOM ELLER KOGNITIV FUNKTIONSNEDSÄTTNING ÄLDREFÖRVALTNINGEN UTVECKLING OCH UTBILDNING Lotta Burenius 08 508 36 202 SID 1 (6) 2012-02-20 DNR 070101/2012 pm STARTBIDRAG 2012 TILL SPECIALISERADE HEMTJÄNSTGRUPPER MED INRIKTNING MOT PERSONER ÖVER

Läs mer