KOMPETENSFÖRSÖRJNING NYA SPELREGLER PÅ TALANGMARKNADEN Din guide till de nya verktygen, drivkrafterna och strategierna i modern kompetensförsörjning.
TRENDRAPPORT Innehåll Insightlabstudie: De största utmaningarna inom kompetensförsörjning idag 4 Fakta och siffror: en ny talangmarknad växer fram 6 Globaliseringen på gott och ont 6 Demografiska skiften kastar om tillgången på talang 6 Utbildning har blivit det viktigaste kapitalet i ett åldrande Europa 8 Ekonomiska förändringar påverkar talangutbud och efterfråga 9 Sverige: Ett specialiserat land med förtätad befolkning och växande kompetensgap 11 6 drivkrafter som präglar dagens talangmarknad 13 Drivkraft 1: Vi rör oss mot en öppen talangmarknad 13 Drivkraft 2: Från kortsiktig rekrytering till långsiktigt relationsbyggande 15 Drivkraft 3: Nya värderingar förändrar synen på arbete 17 Drivkraft 4: Teknikutvecklingen skapar nya beteenden och möjligheter 19 Drivkraft 5: Sociala medier förändrar kommunikation och relationer 21 Drivkraft 6: Satsningar på nya talanggrupper 23 Nya rekryteringskanaler och verktyg 25 Sociala medier 25 Talangnätverk och alumninätverk 30 Referensrekrytering 32 Mobil rekrytering 34 Nya digitala rekryteringsverktyg 36 2 InsightLab
KOMPETENSFÖRSÖRJNING Om guiden Många faktorer samverkar just nu för att i grunden förändra arbetslivet och förutsättningarna för kompetensförsörjning. Med den här guiden vill vi göra det lättare för dig att förstå och tolka utvecklingen på talangmarknaden. I arbetet har vi gått igenom en stor mängd svenska och internationella rapporter och studier. V har också sökt efter intressanta exempel på arbetsgivare som tagit steget och förändrat sitt sätt att se på och bedriva sin kompetensförsörjning. Vi har även genomfört en egen undersökning bland 375 rekryterande chefer och personalansvariga för att se vilka de största utmaningarna och viktigaste prioriteringarna är just nu (se sid 4-5). Sammantaget växer ett mönster fram som vi hoppas förmedla på kommande sidor. Till stor del handlar det om en förändring av värderingar. Vi söker arbetsupplägg där meningsfullhet, hälsa, balans i livet och möjlighet att få utlopp för våra inneboende talanger ges mer utrymme än tidigare. Det syns tydligast i de yngre generationerna, men trenden är tydlig även i de äldre grupperna. Att ha ett employer brand som skickar rätt signaler blir därmed allt viktigare vilket vi också kan se i vår egen studie. Att vi söker sammanhang där vi känner samhörighet och att vi passar in gör också att rekrytering via nätverk och referenser ökar i omfattning. Denna utveckling stöds av tekniken. Plattformar som LinkedIn och Facebook öppnar upp för helt nya möjligheter att kommunicera med personer som har kompetenser, drivkrafter och personligheter som är intressanta för den egna verksamheten. Synen på kompetensförsörjning håller samtidigt på att breddas. Många söker nu knyta till sig kompetens på andra sätt än via traditionella anställningar. En trend över hela världen är att antalet egenföretagare, frilansare, konsulter, crowdsourcing-grupper och projektanställda växer. Utvecklingen är på gott och ont då den ger mer frihet och flexibilitet, men också större osäkerhet kring den egna framtiden. Framtiden kommer att kräva mer eftertanke och tydlighet kring vad vi står för och vår riktning (både som arbetsgivare och medarbetare), men också större flexibilitet och villighet att fortsätta utvecklas. Med förhoppning om inspirerande läsning! Thomas Nyberg, Insightlab Annika Lagerhorn, Annika Lagerhorn Consulting InsightLab 3
TRENDRAPPORT INSIGHTLABSTUDIE De största utmaningarna inom kompetensförsörjning idag Fakta om undersökningen Under perioden 7 april-18 april genomförde Insightlab en webbaserad undersökning bland 355 rekryterande chefer och personalansvariga. Syftet var att undersöka vilka utmaningar man står inför i sin kompetensförsörjning under de kommande 2-5 åren. Vi har också undersökt vilka prioriteringar man kommer att göra i val av rekryteringskanaler. Vilka är de största utmaningarna och prioriteringarna? Vilka är era största utmaningar och prioriteringar inom området kompetensförsörjning under de kommande 2-5 åren? Kommentar Stärka vårt varumärke som arbetsgivare Attrahera och rekrytera unga medarbetare Förbättra vår förmåga att behålla nyckelpersonal Få alla i organisationen engagerade i vår kompetensförsörjning Utveckla en tydligare talangstrategi som stödjer verksamhetsmålen Utforma bättre introduktionsprogram för nya medarbetare Förstå och använda sociala medier i vår rekrytering Utveckla mer innovativa sätt att rekrytera Bredda vår rekryteringsbas till nya grupper Effektivisera rekryteringen och sänka våra kostnader Säkra kortsiktiga rekryteringsbehov Bygga ett långsiktigt talangnätverk Skapa en effektivare urvalsprocess för att hitta rätt medarbetare Formulera ett tydligt EVP (Employer Value Proposition) Hantera uppsägningar och avgångar Använda nya kanaler i vår talangkommunikation Ta fram lösningar för mobil rekrytering 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Insikten om att varumärket som arbetsgivare är avgörande för det långsiktiga rekryteringsarbetet har slagit igenom på bred front. Denna fråga hänger nära ihop med utmaningen att attrahera och rekrytera unga medarbetare. Svaren visar också att kompetensförsörjning idag är hela organisationens angelägenhet. Tiden då ett fåtal personalspecialister och rekryterare säkrade kompetenstillförseln är förbi. Inte minst de sociala nätverken har skyndat på en utveckling där medarbetarnas rekommendationer i sina egna nätverk blir allt mer avgörande för att hitta och attrahera rätt kompetens. Jämför vi svaren på frågan vilka rekryteringskanaler som kommer att bli viktigare under 4 InsightLab
KOMPETENSFÖRSÖRJNING kommande år ser vi att interna referenser och rekommendationer från medarbetarna ses som den näst viktigaste rekryteringskanalen efter annonsering och synlighet i just sociala medier. Högt på prioriteringslistan ligger också att utveckla en tydligare talangstrategi som stödjer verksamhetsmålen samt att förbättra den egna förmågan att behålla nyckelpersonal. Långt ner på listan kommer frågor som rör effektivare urvalsmetoder, mobil rekrytering och att använda nya kanaler i sin kommunikation. Sammantaget framträder en bild av att många organisationer idag ser över sin position på talangmarknaden med fokus på att förtydliga sin strategi och skapa ett brett internt engagemang kring frågan. Vilka kanaler kommer att bli viktigare kommande år? Vilka av följande rekryteringskanaler bedömer du kommer att vara viktigast för er under de kommande 2-5 åren? Interna referenser/rekrytering via våra egna medarbetare Annonser och jobbposter i sociala medier Headhunters, rekryteringsföretag Rekrytering via karriärcenter på högskolor och universitet Arbetsmarknadsdagar på universitet och högskolor Egna kandidatsökningar i sociala medier Platsannonser i tryckt media Nätrekryterare/jobbsajter Spontanansökningar (via mejl, egna hemsidan, osv) Jobbmässor Arbetsförmedlingen Riktade utskick av mejl eller sms till valda målgrupper Alumninätverk, återanställning av tidigare anställda TV- eller radioreklam Kommentar 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Sociala medier, och då framför allt de professionella nätverken som exempelvis LinkedIn, har på relativt kort tid förändrat förutsättningarna för kompetensförsörjningen. Att vara aktiv och synlig i sociala medier ses totalt sett som den viktigaste vägen för att säkra sin kompetensförsörjning. Denna kanal hänger till stor del samman med nummer ett på listan interna referenser och tips från de egna medarbetarna som inte sällan sker via de sociala medierna. Bland annat genom funktioner som automatiskt visar lediga jobb via medarbetarnas profilsidor på exempelvis LinkedIn. Generellt är det kanaler som gör det möjligt att aktivt nå specifika grupper som hamnar högt på listan. InsightLab 5
TRENDRAPPORT Fakta och siffror: en ny talangmarknad växer fram VÄRLDEN FÖRÄNDRAS OCH TALANGMARKNA- DEN MED DEN. MÅNGA AV DE FÖRÄNDRINGAR SOM PÅGÅR ÄR SÅDANT SOM ARBETSGIVARE INTE KAN KONTROLLERA ELLER STYRA. Vad arbetsgivare kan göra är att hålla sig informerade om skeendena i omvärlden och dra så mycket nytta de kan av de möjligheter som samtidigt uppstår. Kunskap och proaktivitet brukar vara en god väg framåt när tiderna är osäkra. Nedan följer en kort presentation av de större förändringar som omdanar talangmarknaden i världen, Europa och Sverige. Globaliseringen på gott och ont Globaliseringen är ett slitet begrepp men har haft en dramatisk effekt på talangmarknader världen över. I samband med att Kina, Indien, Brasilien och forna Sovjetblocket under 1990- talet öppnade upp sina marknader och klev in på den globala arenan fördubblades den tillgängliga arbetskraften globalt. Samtidigt ökade konkurrensen. Ytterligare förändringar som har drivit upp konkurrensen de senaste 25 åren är liberaliseringen av finansmarknaderna och ökad frihandel. Globaliseringen har skapat både vinnare och förlorare på talangmarknaden. Förlorare är framför allt lågutbildade människor medan vinnarna är personer med eftertraktad kompetens vars valmöjligheter har ökat. Men även högutbildade världen över har idag oftare osäkra anställningar i form av visstidsanställning, provanställning och vikariat medan andelen fast anställda på arbetsmarknaden minskar. Fler valmöjligheter och ökad osäkerhet präglar med andra ord dagens talangmarknad. Demografiska skiften kastar om tillgången på talang Omfattande demografiska skiften kommer få stora effekter på talangförsörjningen både globalt och regionalt. En demografisk klyfta håller på att uppstå mellan länder med yngre medarbetare och länder med en åldrande och minskande arbetsstyrka. Trots en växande global befolkning minskar tillgången på utbildad och specialiserad arbetskraft, inte enbart längre i utvecklade länder såsom i Europa och Japan. Även i länder som Kina och Ryssland märks demografiska skiften. En åldrande befolkning och låga födelsetal tillsammans med stora pensionsavgångar har redan lett till brist på kompetens i Europa. I USA förutspår konsultfirman McKinsey att gruppen 35-44 år kommer att minska med 15 procent fram till och med 2015. I andra industriländer är nedgången än mer markant som till exempel Tyskland eller Japan. Framväxande ekonomier som Indien har motsatt demografisk utveckling. Där är problemet istället att de unga som kliver in på arbetsmarknaden ofta saknar färdigheter eller värderingar som krävs i ett internationellt sammanhang. Framväxande ekonomier har många gånger själva ett stort behov av specialistkompetens. Källa: Globalt perspektiv på osäkra och otrygga anlitandeformer i arbetslivet, Mats Wingborg, Projekt Otrygga anlitandeformer, november 2012, Mats Wingborg och Arena Idé (Arena Idé ingår i Arenagruppen) 6 InsightLab
KOMPETENSFÖRSÖRJNING Sjunkande andel arbetsföra i utvecklade länder Enligt en rapport från Ernst & Young från 2011, "Tracking Global Trends, beräknas jordens befolkning öka från 6,9 miljarder år 2010 till 7,6 miljarder år 2020. Samtidigt kommer andelen människor i arbetsför ålder att minska. I Europa beräknas gapet mellan de som lämnar arbetsmarknaden på grund av ålder och de unga som kliver in på arbetsmarknaden att vara 8,3 miljoner år 2030. Andra länder som kommer uppleva liknande problem inom en snar framtid är Ryssland, Kanada, Sydkorea och Kina. Ernst & Young bedömer att många arbetsgivare på grund av kompetensbristen kommer att få upp ögonen för grupper som tidigare inte fanns i radarn, framför allt kvinnor och äldre medarbetare. I USA tror Pew Research Center att generation U generation unretired kommer att bidra till en viktig del av tillväxten de kommande åren. Brist på rätt utbildning och kompetens i snabbväxande ekonomier Andra, yngre länder, kan tjäna på de demografiska förändringarna. En tredjedel av Indiens befolkning är under 15 år. Andra länder med en ung befolkning är Brasilien, Mexiko och Indonesien, men för att dra fördelar av detta krävs en god utbildningsnivå hos de unga generationerna. Omkring 30 procent av alla arbetsgivare i världen kommer att ha problem att rekrytera personal på grund av kompetensbrist de kommande åren. Detta gäller även i snabbväxande ekonomier. Även om allt fler utbildas är det inte tillräckligt många som examineras med den kompetens som globala arbetsgivare eftersöker. Över hela världen ökar efterfrågan på utbildad och specialiserad arbetskraft. Som resultat är arbetslösheten högre hos lågutbildade. ÖKAD RÖRLIGHET AV TALANG ÖVER NATIONS- GRÄNSERNA En annan effekt som Ernst & Young pekar på är att ekonomisk utveckling och ökad integration av marknader har lett till att många talangfulla människor väljer att arbeta utomlands. Migrationen över gränserna har ökat med 42 procent under de första tio åren under 2000- talet, från 150 miljoner till 214 miljoner, framför allt trafik till OECD-länderna. Den starka tillväxten i många utvecklingsregioner har dock börjat förändra migrationsmönstren. Medan många fortfarande söker arbete i utvecklade länder spår World Economic Forum att fler högutbildade människor kommer att börja återvända till sina hemländer. Ju högre efterfråga på utbildad arbetskraft desto mer kommer dessa medarbetares prioriteringar och preferenser att diktera hur framtidens arbetsplats ska se ut. Källor: Tracking Global Trends, Ernst & Young, 2011; Human Capital Trends 2013, U.S. Edition, Deloitte LÅGA FÖDELSETAL I SYN- NERHET I ÖSTRA OCH InsightLab 7
TRENDRAPPORT UTBILDNING HAR BLIVIT DET VIKTIGASTE KAPITALET I ETT ÅLDRANDE EUROPA Södra Europa Födelsetalen är låga i Europa. Enligt en rapport från forskningsinstitutet Berlin-Institute for Population and Development är genomsnittet i Europa idag 1,5 barn per kvinna. Få länder i Europa har födelsetal på åtminstone 1,7 den nivå där populationen kan behållas stabil med stöd av måttlig immigration. Undantag är Frankrike, Belgien, Nederländerna och de skandinaviska länderna. Island och Irland är de enda länderna med relativt höga födelsetal. Födelsetalen är lägst i områden i södra och östra Europa samt mer lantliga delar av Europa. Östra Europa upplever utöver låga födelsetal ett läge där många lämnar sina hemländer i jakt på jobb i västra Europa. Det är osannolikt att Europas befolkning kommer att växa mycket mer. Mer sannolikt är att Europas befolkning snart kommer att börja minska. I andra delar av världen, borträknat Ryssland, bidrar högre födelsetal till att befolkningen i bland annat Mellanöstern, Afrika, Asien och Latinamerika kommer att växa ytterligare ett tag. Men även här sjunker födelsetalen. Demografiska förändringar är med andra ord ett globalt fenomen där vi ser effekterna först i Europa. Bristande utbildning och högre arbetslöshet bland invandrare Kompetensglappet på arbetsmarknaden i Europa på grund av den åldrande befolkningen och de minskande födelsetalen kan i viss mån motverkas genom migration, givet att migranterna lyckas få anställning och kan bidra till nationens inkomst. Det pågår en konkurrens i Europa om migranter med eftersökta kompetenser såsom ingenjörer, forskare, läkare och sjuksköterskor. Generellt i Europa har dock migranterna lägre utbildning än infödda. Åldrande befolkning fler 65-åringar än 20-åringar år 2050 Befolkningen i Europa åldras. Berlin- Institute pekar på att 1950 var medianåldern i Europa 31 år. 2005 hade den ökat till 38 år och den kommer sannolikt att öka till 48 år 2050. Europa kommer då att ha fler 65-åringar än 20-åringar. Å andra sidan förväntas hälsan öka hos den äldre befolkningen, vilket gör att fler kan förväntas fortsätta jobba en bra bit efter dagens pensionsålder. Källa: Europe s Demographic Future Growing Imbalances, Berlin-Institute for Population and Många länder brottas även med att arbetslösheten ofta är högre i grupper med invandrarbakgrund. Utbildning har blivit det viktigaste kapitalet Berlin-Institute konstaterar att utbildning har blivit det viktigaste kapitalet. I europeiska länder är många anställda numera högskoleutbildade och arbetslöshet är till stor del en fråga om utbildning. Det finns en stor efterfråga på kvalificerade medarbetare i hela Europa och efterfrågan stiger. Universitets- och högskoleutbildade löper lägre risk för arbetslöshet än personer med låg utbildning. Källa: Europe s Demographic Future Growing Imbalances, Berlin-Institute for Population and Development 8 InsightLab
KOMPETENSFÖRSÖRJNING EKONOMISKA FÖRÄNDRINGAR PÅVERKAR TALANGUTBUD OCH EFTERFRÅGAN Stora förändringar sker i det ekonomiska landskapet. 1990 utgjorde världens import och export omkring 30 procent av världens BNP. Idag utgör de mer än hälften, fastslår forskningsinstitutet Oxford Economics i en rapport från 2012. Denna strukturella förändring påverkar utbud och efterfråga på talang globalt. Ny distribution av talang Den nya globala distributionen av talang kommer att få stor effekt. De länder och regioner som kommer att ha ett överskott av talang fram till 2021 är Indien, Indonesien, Columbia och Sydafrika. Kina förväntas ha ett talangutbud i balans med efterfrågan. Samtidigt förväntas talangbrist uppstå i många mogna marknader som Nordamerika och Europa. Japan, som redan upplever minskande befolkning, hör till de länder som kommer att uppleva störst talangbrist 2021. Att hantera kompetensbristen i den industrialiserade världen och att rekrytera rätt talang i utvecklingsregioner kommer att vara en kritisk uppgift för arbetsgivare i framtiden, konstaterar Oxford Economics. I den utvecklade delen av världen kommer talangbrist att uppstå inom bland annat ledningspositioner och tekniska områden. En annan utmaning är var innovationscenters, produktdesign, avancerad forskning eller ingenjörsvetenskap ska lokaliseras geografiskt. Företag kommer också behöva bli mer proaktiva och samarbeta med myndigheter och utbildningsinstitutioner för att utveckla och utbilda medarbetare. Källa: Global Talent 2021, Oxford Economics, 2012 Matchningsproblemen på arbetsmarknaden ökar Sammantaget blir det allt svårare att hitta personal med rätt kompetens. En europeisk studie från jobbsajten Stepstone omfattande sju länder Belgien, Danmark, Frankrike, Nederländerna, Tyskland, Sverige och Österrike visar att matchningsproblemen på den europeiska arbetsmarknaden har ökat mellan åren 2009-2012. Andelen arbetsgivare som upplever att de inte får tillräckligt många sökande har ökat från 30 procent år 2009 till 47 procent år Ökad efterfrågan på talang i snabbväxande ekonomier Trots att omkring 40 miljoner är arbetslösa i den industrialiserade världen visar Oxford Economics studier att många företag har svårt att hitta rätt personal. Studierna visar att morgondagens talangmarknad inte bara kommer att se annorlunda ut, utan också att vissa länder och branscher behöver anpassa sig snabbare för att kunna möta stora skiften i talangutbudet. Ett sådant skifte är efterfrågan på kvalificerad personal. Kraftigt ökad efterfråga har uppstått i snabbväxande regioner i Asien, liksom i Latinamerika, Mellanöstern och östra Europa. Under det senaste decenniet har många lågkvalificerade jobb utlokaliserats från industrialiserade länder till snabbväxande länder som Indien och Kina. Dessa länder håller dock på att utveckla högre kompetens i takt med att högre utbildning blir tillgänglig för allt fler. Talangpoolerna växer snabbast i Indien, följt av Brasilien, Indonesien, Turkiet och Kina. Mer än hälften av världens universitets- och högskoleutbildade kommer numera från utvecklingsregioner. InsightLab 9
TRENDRAPPORT 2012. Allt fler arbetsgivare upplever dessutom att kvaliteten på ansökningarna sjunker. År 2012 hävdade 54 procent av arbetsgivarna att de flesta ansökningar de får in kommer från personer utan tillräckliga kvalifikationer, vilket kan jämföras med 35 procent år 2009. Matchningsproblemen på arbetsmarknaden har därmed förvärrats sett till både kvantitet och kvalitet. Stepstone anger flera möjliga orsaker såsom kompetensglapp, ekonomisk situation samt kravet på att löpande söka jobb för att få behålla sin arbetslöshetsersättning, vilket innebär att arbetssökande söker jobb som inte helt passar deras profil. I studien hävdade dock så många som 91 procent av arbetsgivarna att de kunde tänka sig att anställa en person som var mindre erfaren, men med potential att vidareutveckla den kompetens som behövs. Källa: Rekryteringstrender 2013: Europeiska rekryteringstrender 2009-2013, Stepstone Allt vanligare med osäkra anställningsformer även i utvecklade länder och bland högutbildade Samtidigt som jobbmöjligheterna förbättras för personer med eftertraktad kompetens påverkas många negativt. Enligt en rapport av Mats Wingborg och tankesmedjan Arena Idé, Globalt perspektiv på osäkra och otrygga anlitandeformer i arbetslivet, har otrygga anlitandeformer ökat i OECD-länderna under senare år. I västvärlden har osäkra jobb tidigare varit koncentrerade till småskalig handel, konstnärliga yrken och kvinnodominerade yrken inom service. Nu ökar otrygga anlitandeformer inom alla sektorer av arbetslivet, även mansdominerade yrken, industri och offentlig sektor samt på chefspositioner. I utvecklingsländer där otrygga anlitandeformer alltid har dominerat har de spridits till fler branscher och yrkesgrupper, från småskaligt jordbruk till industriarbetare, handelsanställda och offentliganställda. I synnerhet unga, kvinnor och migranter har osäkra jobb. Enligt International Labour Organisation (ILO) har andelen arbetstagare i världen med osäkra och otrygga arbeten ökat påtagligt det senaste decenniet. Minst hälften av världens arbetskraft är idag sysselsatt i osäkra och otrygga arbeten. Många av dem arbetar inom den informella ekonomin medan andra är tillfälligt inhyrda, arbetar på korttidskontrakt eller vikariat. Ytterligare en grupp är personer som mot sin vilja tvingas bli egenföretagare, så kallade pseudoegenföretagare. Därtill kommer grupper som saknar bestämda arbetstider, som jobbar ofrivillig deltid, arbetstagare som kan flyttas runt geografiskt och migrantarbetare som är låsta vid specifika kontrakt. I Europa har det i en lång rad länder blivit allt vanligare med tidsbegränsade kontrakt, säsongsarbetare och pseudoegenföretagare. Osäkra anlitandeformer leder ofta till sämre ekonomi och sämre socialt skydd, exempelvis sämre möjlighet till sjukförsäkring eller arbetslöshetsförsäkring. Även möjligheter till bolån försämras. Ekonomisk otrygghet i sin tur leder ofta till stress och försämrad hälsa. En konsekvens är ökade samhällskostnader inom bland annat sjukvård och socialvård. Att minska effekterna av osäkerheten och skapa hälsosamma arbetsvillkor kommer vara en utmaning framöver. Källa: Globalt perspektiv på osäkra och otrygga anlitandeformer i arbetslivet, Mats Wingborg, Projekt Otrygga anlitandeformer, november 2012, Mats Wingborg och Arena Idé (Arena Idé ingår i Arenagruppen) 10 InsightLab
KOMPETENSFÖRSÖRJNING SVERIGE: ETT SPECIALISERAT LAND MED FÖRTÄTAD BEFOLKNING OCH VÄXANDE KOMPETENSGAP Megastäder och megaregioner Urbaniseringstrenden som drog igång med industrialismens intåg för 150 år sedan pågår än. Sverige blir ett allt mer förtätat land. En rapport från myndigheten Tillväxtanalys visar att Sverige har en mycket koncentrerad befolkning, i förhållande till landyta den sjätte mest koncentrerade befolkningen av OECD-länderna. Befolkningen i Sverige har koncentrerats i decennier och inget tyder på att trenden kommer förändras. 2010 bodde knappt hälften av landets befolkning i de tre storstadsregionerna Stockholm, Malmö och Göteborg och stod för drygt hälften av de totala inkomsterna. Enligt en rapport från Arbetsmiljöverket har rörligheten mellan branscher i Sverige inte ökat; det finns ingen högre benägenhet idag att byta bransch jämfört med 1990-talet. Däremot har det skett en omfördelning av jobb över kommungränser mellan de jämförda åren 1993 Ökad efterfrågan på högre utbildning I Sverige har stora förändringar skett vad gäller utbildningsnivå under de senaste två decennierna. Enligt uppgifter från Arbetsmiljöverket utgjorde högutbildade med eftergymnasial utbildning en minoritet av arbetskraften på 1990- talet. Idag utgör de den största gruppen av arbetstagare i åldrarna 25 35 år medan lågutbildade utgör en liten och krympande del. Den högre utbildningen återspeglar efterfrågan på kompetens. Efterfrågan på högre utbildad arbetskraft ökar och även bland äldre åldersgrupper har utbildningsnivån höjts. och 2008. Under perioden har andelen jobb i de svenska storstäderna och i förortskommunerna till storstäderna ökat, medan andelen jobb i andra kommuntyper har sjunkit, i synnerhet i glesbygdskommuner. Det speglar den kraftiga urbaniseringstrend som sker även på många andra håll i världen med utvecklingen av megastäder och megaregioner. Enligt Reglab, ett forum för regional utveckling, flyttar allt fler ungdomar i Sverige från landsbygden. Främsta skälet till långväga flyttningar bland unga är studier (50 procent) och arbete (20 procent). I gruppen 26-37 år flyttar ca 50 procent för arbete och 10 procent för studier. En fragmenterad arbetsmarknad med ökade krav på specialistkompetens Urbaniseringen har bidragit till en ökning av pendlingsavstånden under senare år. Ytterligare en orsak till ökat pendlingsavstånd är enligt Arbetsmiljöverket krav på specialiserad kompetens, vilket kan göra det svårt att finna rätt kompetens på nära håll. I Sverige blir antalet arbetsplatser fler samtidigt som antalet anställda på arbetsplatserna minskar. Denna fragmentering av arbetsmarknaden speglar också det ökade kravet på specialistkompetens. Färre träder in på arbetsmarknaden än som lämnar den Det har talats i ganska många år om generationsväxlingen på arbetsmarknaden men de stora förändringarna har ännu inte visat sig. Enligt Arbetsförmedlingen beräknas omkring 1,6 miljoner lämna arbetslivet av åldersskäl mellan år 2010 och 2025, vilket kan jämföras med 1,35 miljoner under de 15 föregående InsightLab 11
TRENDRAPPORT åren. För första gången i modern tid kommer antalet nytillträdande ungdomar bli lägre än åldersavgångarna sett till riket som helhet. Enbart i tre län, Stockholm, Uppsala och Västra Götaland, kommer ungdomarna som träder in på arbetsmarknaden vara fler än antalet åldersavgångar. Skåne uppvisar balans mellan ungdomar som träder in och antalet åldersavgångar. Kännetecknande för dessa fyra län är att de alla har en storstad eller större stad i regionen, en relativt låg medelålder bland de sysselsatta och många universitetseller högskolestuderande i länet. Källor: Arbetsmarknad i förändring, Kunskapsöversikt, Arbetsmiljöverket, Rapport 2011:12; Orter med befolkningsökning - Exempel på attraktiva orter perioden 2000-2010, Tillväxtanalys, Rapport 2011:1; Tuff demografisk utveckling med utmaningar och möjligheter, Per Sandgren, Reglab, 2012; Generationsväxlingen på arbetsmarknaden i riket och i ett regionalt perspektiv, Arbetsförmedlingen, Brist på chefer En kompetens eller yrkesgrupp som det kommer råda brist på i Sverige de kommande åren är chefer. Enligt en rapport från chefsorganisationen Ledarna från 2013, Den borttappade generationen, har det genomsnittliga antalet sökande till chefstjänster utlysta via Arbetsförmedlingen mer än halverats sedan 2009. Många chefstjänster står vakanta både inom privat och offentlig sektor. Chefsyrket har högre medelålder än många andra yrken på grund av kraven på erfarenhet och påverkas för närvarande av stora pensionsavgångar. Ledarna menar att det inte kommer räcka med att rekrytera chefer bland medelålders medarbetare; arbetsgivare kan behöva lyfta upp yngre förmågor personer under 35 år. Den rådande trenden är dock att chefer under 35 blir allt färre. Enligt Ledarna ser Sveriges situation vad gäller chefsförsörjning sämre ut än inom många andra europeiska länder. I EU:s arbetskraftsundersökningar räknas chefer som unga om de är under 40 år. Enligt denna definition har Sverige en av de lägsta andelarna unga chefer i EU. Detta till trots tycks många arbetsgivare inte vara medvetna om problemet. En ljuspunkt är att intresset för att bli chef är högre bland personer under 35 år än någon annan ålderskategori. Vad arbetsgivare behöver göra är att fånga upp dem och se över arbetsvillkoren för chefer eftersom de kan avskräcka många unga. Källa: Den borttappade generationen om 48 pensionerade chefer per arbetsdag och bristen på unga ledare, Ledarnas framtidsbarometer 2013, Ledarna 12 InsightLab
KOMPETENSFÖRSÖRJNING 6 drivkrafter som präglar dagens talangmarknad DRIVKRAFT 1: VI RÖR OSS MOT EN ÖPPEN TALANGMARKNAD Talangmarknaden blir alltmer öppen, både sett till hur människor söker jobb och till hur information sprids om arbetsgivare och arbetstagare. Öppenheten har både positiva och negativa följder. För arbetssökande öppnas jobbmöjligheter upp bokstavligen över hela världen och arbetsgivare kan söka kompetens på den internationella arenan. Samtidigt medför öppenheten en ökad konkurrens vilket pressar upp kraven på flexibilitet hos både arbetsgivare och arbetstagare. Talang rör sig över nationsgränserna Globaliseringen har lett till ökad rörlighet av talang över nationsgränserna vilket innebär att konkurrensen om talang numera är global. Migrationen över gränserna har ökat med 42 procent under de första tio åren under 2000- talet, från 150 miljoner till 214 miljoner, framför allt trafik till OECD-länderna, enligt en rapport från Ernst & Young. Arbetsplatser blir transparenta Internet och sociala medier leder till att arbetsplatser blir mer transparenta. Medarbetare kan idag informera en global publik om sina jobb, positivt som negativt, via sociala medier som bloggar, Twitter, LinkedIn, Facebook och Instagram. Arbetsgivare har dessutom börjat betygssättas av sina egna medarbetare på webbsidor som internationella Glassdoor Vi byter jobb oftare idag jämfört med för ett antal decennier sedan Inget tyder på att vi kommer byta jobb mindre ofta i framtiden, tvärtom. Studier av employer branding-företaget Universum visar att studenter idag tror att de kommer jobba för ungefär 20 arbetsgivare under sin karriär. Det kan jämföras med bara fem för ett antal år sedan. I Universums undersökning Karriärbarometern från 2013 ville hela 27 procent av Sveriges young professionals byta jobb inom det närmaste året det är mer än var fjärde medarbetare. (www.glassdoor.com), tyska Kununu (www. kununu.de) och svenska JobInside (www.jobinside.se). Talang kan marknadsföras öppet Även kompetens har blivit mer transparent. Arbetssökande behöver numera inte vänta på att platsannonser ska dyka upp, eller att en headhunter ska ringa. Numera kan de själva marknadsföra sig för arbetsgivare världen över genom sociala medier som LinkedIn och Facebook. InsightLab 13
TRENDRAPPORT Flytande gränser för kompetens Globalt pågår en trend där färre är fast anställda och fler anlitas i kortare uppdrag, på konsultbasis, frilansbasis, i projektanställningar eller som inhyrd personal. Vi rör oss snabbt i en riktning där de kompetenser som en organisation behöver finns utanför de egna väggarna. Tidigare handlade det om att bygga processer för att rekrytera, utveckla och avveckla fast och tillfälligt anställda. Men tack vare bland annat globaliseringen, ny teknologi och kvalitativa onlineutbildningar tillgängliga över hela världen, blir talangmarknaden allt mer öppen och gränslös. En studie av ekonomitjänstföretaget Visma från slutet av 2012 visar att tre av tio svenska företag och kommuner outsourcar delar av den interna administrationen. Viktigaste orsaken till outsourcing är att man vill minska kostnader, höja kvaliteten eller att man saknar kompetens internt. En annan rapport från Teknikföretagen visar att många företag har ökat andelen inhyrd personal efter finanskrisen 2008-2009. Inom teknikföretagen är numera närmare 12 procent av alla anställda antingen inhyrda från bemanningsföretag eller konsultföretag. Även internationellt ökar andelen icke fast anställda bland arbetsstyrkan. I USA beräknas numera en tredjedel av arbetsstyrkan utgöras av frilansare, konsulter och inhyrd personal. Om sex år beräknas de utgöra fler än den del av den amerikanska arbetsstyrkan som är heltidsanställd. Utöver personer med formella bindningar till organisationen (fast och tillfälligt anställda, konsulter, frilans etc) växer beroendet av kompetenser och personer utan formella kopplingar. Inte minst inom produktutvecklings- och innovationsområdet använder sig allt fler organisationer av crowdsourcing för att utveckla nya tjänster och produkter. Även kundtjänstfrågor besvaras idag allt oftare av andra kunder/ användare via sociala medier. Denna utveckling gör att synen på kompetensförsörjning, belöning och utveckling måste breddas och anpassas. Källor: Universum, http://universumglobal.com; Tracking Global Trends, Ernst & Young, 2011; Vismas outsourcingbarometer: Kommuner mer öppna för outsourcing än företag Inhyrd personal räddar industrin, http://www2.proffice.se/artiklar/2013/11/01/95312759/index.xml Top 10 Workplace Trends For 2014, Dan Schwabel 2013-10-24, Forbes, http://www.forbes.com/sites/danschawbel/2013/10/24/ the-top-10-workplace-trends-for-2014/2/ Inwido använder öppen innovation för framtidens produkter Ett företag som har använt sig av öppen innovation med framgång är dörrföretaget Inwido. 2012 tog Inwido kontakt med inkubatorn Ideon Innovation och genomförde en tävling, Competence and Incubate. Tävlingen gick ut på att skapa nya produkter och idéer inom ramen för Inwidos affärsstrategi. Under tio veckor hölls den öppna tävlingen där studenter, designers, konsulter och entreprenörer kunde delta. Av närmare 20 projektidéer valde Inwido att arbeta vidare med drygt en tredjedel. Slutligen valdes några projekt ut som företaget ville satsa extra på. För vår del har arbetet med öppen innovation på Ideon varit mycket positivt det är en otroligt kreativ arbetsform som gett ringar på vattnet inte bara externt utan kanske främst internt. Vår produktutveckling har verkligen fått ett uppsving sedan vi startade detta initiativ, säger Håkan Jeppsson, vd på Inwido. Källor: Inwido Competence and Incubate, Ideon Science Park, http://www.ideon.se/om-ideon/ideon-open/compete-incubate/ inwido-compete-incubate/; http://www.compete-incubate.com/ 14 InsightLab
KOMPETENSFÖRSÖRJNING DRIVKRAFT 2: FRÅN KORTSIKTIG REKRYTERING TILL LÅNGSIKTIGT RELATIONSBYGGANDE Täta jobbyten och brist på kompetens tvingar fram ett nytt rekryteringstänk hos arbetsgivare. Allt fler har börjat gå ifrån en mer kortsiktig praxis med syfte att tillsätta lediga tjänster till metoder som kan säkra den långsiktiga kompetensförsörjningen. Korta anställningar kräver att arbetsgivare bygger långa relationer Idag talas det allt oftare om att ha en talangfördel (talent advantage). I en värld som förändras snabbt är det inte längre konkurrenskraftiga produkter och tjänster som banar vägen till framgång. Det som ger framgång är istället att ha tillgång till talangfulla människor som kan utveckla morgondagens konkurrenskraftiga produkter och tjänster. Att ha tillgång till rätt kompetens just när arbetsgivaren behöver den har blivit affärskritiskt. De senaste årens fokus på employer branding är ett tecken på ett mer långsiktigt förhållningssätt där man genom att bygga ett starkt varumärke som arbetsgivare lättare ska kunna rekrytera såväl kort- som långsiktigt. Employer branding-specialisten Universum anser till exempel att arbetsgivare bör ha ett relationsbyggande som startar med talanger redan på gymnasie- och universitetsnivå och som sedan fortsätter genom individens hela karriär, från studentaktiviteter till traineeprogram, anställning och återanställning. Detta kräver en genomtänkt strategi och kanske även en omorganisering av HR-arbetet. Idag är arbetet med att attrahera, rekrytera, anställa och utveckla medarbetare ofta uppdelat på olika roller och ansvarsområden. Många gånger saknas ett helhetsgrepp, menar man på Universum. Talangnätverk Allt fler arbetsgivare upptäcker att marknadsföringen av arbetsplatsen är något som behöver ske kontinuerligt och inte enbart när en vakans behöver fyllas. En trend globalt är att bygga talangnätverk, eller talangpooler, för att hålla kontakt med personer som gillar organisationen och som kan bli aktuella för anställning längre fram. En fördel med talangnätverk är att arbetsgivaren kan bygga relationer med personer som inte aktivt söker jobb. Konkurrensen om topptalanger är hård och många av dem har redan ett jobb. Även om de gillar en arbetsgivare kanske de inte har tid eller lust att söka jobb där för tillfället, och kanske finns heller inte en ledig position. Vem vet när tillfället dyker upp? Sociala medier gör det lättare att upprätthålla ett stort talangnätverk till en låg kostnad och talangnätverk kan byggas ganska enkelt online via sociala plattformar som LinkedIn och Facebook eller via interna system. Många stora arbetsgivare har börjat uppdatera och bygga ut sina så kallade application tracking systems, ATS, för att kunna bygga talangnätverk och ha en mer individualiserad relation med talanger. Återanställning Många arbetsgivare har insett fördelarna med återanställning, något som ofta är mycket lönsamt. En studie av den globala mjukvaruleverantören SelectMinds (som förvärvades av Oracle 2012) visar att återanställning både sparar kostnader och ökar produktiviteten. Studien, Corporate Social Networking: Increasing the Density of Connections to Power Business Performance, omfattade 60 globala företag. De deltagande företagen rapporterade att återanställda medarbetare blev produktiva 49 procent snabbare jämfört med totalgruppen av nyrekryterade erfarna personer och rekryteringskostnaderna var avsevärt lägre. Så många InsightLab 15
TRENDRAPPORT som 66 procent av de återanställda medarbetarna rankades som högpresterande jämfört med 26 procent av totalgruppen nyrekryterade erfarna medarbetare. Enligt företagen i studien stannade återanställda medarbetare dessutom dubbelt så länge. Alumninätverk Allt fler företag börjar snegla på möjligheten att bygga alumninätverk för att hålla kontakt med tidigare anställda och öka möjligheterna till återanställning. Formella alumniprogram i sig är inget nytt. Konsultfirman McKinsey har till exempel haft alumniaktiviteter för tidigare anställda sedan 1960-talet. I Sverige har bland andra Grant Thornton haft alumniaktiviteter sedan 2000-talet och advokatfirman Vinge har ett alumninätverk sedan mer än tio år tillbaka som idag har omkring 400 medlemmar. Kompetensbrist har dock lett till att intresset har ökat för alumninätverk. Möjligheterna att hålla kontakt med tidigare anställda har dessutom underlättats av sociala medier. Det blir också allt vanligare att nätverken drivs online där medlemmarna kan logga in, blogga, konversera med andra medlemmar och söka jobb. Referensrekrytering interna rekommendationer Program för referensrekrytering, där medarbetare rekommenderar personer de känner till lediga tjänster, är en stark trend internationellt. Via sociala medier som LinkedIn sträcker sig dessutom medarbetares nätverk längre idag vilket har gett en stor hävstångseffekt på referensrekrytering. Ett flertal studier visar att referensrekrytering kan vara mycket lönsamt för arbetsgivaren. En europeisk studie från 2013 baserad på 145 företag visar att program för referensrekrytering är mer effektivt än alla andra rekryteringskanaler. Enligt studien blir så många som tre av sju rekommenderade personer anställda. Hela 73 procent av de deltagande företagen hävdade att rekryteringskostnaden vid referensrekrytering var avsevärt lägre än andra typer av rekryteringskanaler. En annan studie från 2011 av Bernard Hodes Group, ett internationellt företag specialiserat på talangförsörjning, visar att rekommendationer är den källa som många främst vill använda när de söker jobb. 23 procent av organisationerna som deltog i studien använde sig av referensrekrytering men så många som 60 procent av medarbetarna i organisationerna ifråga hävdade att de kunde tänka sig att rekommendera arbetsgivaren för vänner eller familjemedlemmar. Det verkar alltså som om referensrekrytering har en underutnyttjad potential. En nackdel med referensrekrytering är att människor tenderar att rekommendera personer som liknar dem själva. Talangfulla människor utanför medarbetarnas nätverk får inte chansen att visa vad de går för. Arbetsgivare och rekryterande chefer behöver vara uppmärksamma så att mångfalden inte minskar inom organisationen. Källor: Encourage Life Careerism, Whitepaper, Universum, 2013; New study reveals benefits of re-hiring former employees, 11/10/2007, Consultant-News.com, http://www.consultantnews. com/article_display.aspx?p=adp&id=4092; SelectMinds Client Study Reveals the Financial Contributions of Corporate Social Networking Solutions, Certification Magazine, http://www.certmag. com/read.php?in=4324; För goda ambassadörer, Jane Bergstedt, Chefstidningen, 2011-04-26, https://www.akademssr.se/text/ goda-ambassadorer-och-presumtiva-medarbetare Boomerang Employees: More Companies Tap Into Alumni Networks to Re-Recruit Best of Former Workers, Melissa Korn, The Wall Street Journal, October 24, 2011, http://online.wsj.com/ news/articles/sb100014240529702037526045766455011363007 90; Corporate Alumni Networks, http://jobsearch.about.com/od/ networking-tips/a/corporate-alumni-networks.htm Intervju med Claes Peyron, Sverigechef på Universum, HR&Leadership:Briefing nr 7, 2013, Insightlab Recent European Study: Employee Referral Programs Are More Effective than Other Recruiting Sources Exclusive Report, 06/02/2013, Goood job, http://blog.gooodjob.com/2013/02/ recent-european-study-employee-referral-programs-are-moreeffective-than-other-recruiting-sources-exclusive-report/ The Growing Value of Employer Brands, Bernard Hodes Group, Research Report, April 2012 16 InsightLab
KOMPETENSFÖRSÖRJNING DRIVKRAFT 3: NYA VÄRDERINGAR FÖRÄNDRAR SYNEN PÅ ARBETE Jobbet blir en del av identiteten Värderingarna på arbetsmarknaden håller på att förändras. Allra tydligast syns detta bland Generation Y (födda mellan 1980 och 2000). För dem är ett jobb inte bara ett jobb. Arbetet är en del av den egna livsstilen och identiteten. Arbetet måste därför kännas meningsfullt på ett djupare plan och stämma överens med de egna värderingarna. Jobbet ska passa in i livet i övrigt, med familj, hälsa personlig utveckling och personliga intressen. I en global studie bland studenter genomförd 2013 av employer branding-företaget Universum hävdade hela 85 procent av svaranden att jobbet är en del av vilka de är som personer, inte bara ett sätt att försörja sig. I en liknande internationell studie bland storstadsbor i åldrarna 18-49, genomförd av mediaföretaget Metro International och strategikonsulten United Minds, hävdade sex av tio att jobbet är en del av vilka de är som personer. En mjukisgeneration har tågat in på arbetsmarknaden Människors värderingar blir mjukare, framför allt hos yngre personer. I Universums studentundersökningar har det minst sagt mjuka karriärmålet balans mellan arbete och privatliv sedan flera år tillbaka utgjort det främsta karriärmålet i alla länder utom i Ryssland, Polen och Sydafrika. Universums studentundersökningar visar också ett stort intresse bland dagens unga att starta eget eller jobba i ett start-up. Enligt Universum är ett viktigt skäl utöver möjligheten att vara med i en framgångssaga som Facebook eller Google att start-ups ger större utrymme för att jobba med något som känns meningsfullt och som ligger i linje med de egna värderingarna. Lönsamt att jobba med värderingar Värderingar är så pass betydelsefulla att de påverkar affärsresultatet. En ny studie av psykologer från företaget Wildfire i samarbete med forskare från Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet, HRbloggen.se och nätverket HR Professionals Scandinavia visar att värderingsstyrda företag är mer lönsamma. I studien har 300 enkätsvar om kultur och värderingar kopplats samman med avkastning och tillväxt för åren 2009-2012. De företag som hade lyckats få kultur och värderingar att genomsyra organisationen hade både högre avkastning och tillväxt. Värderingsstyrda företag återfanns tre gånger så ofta bland de företag som hade högst avkastning och 1,5 gånger så ofta bland företagen i gruppen med positiv tillväxt. En annan internationell studie bland 207 stora och medelstora företag av globala HR-konsulten Towers Watson visar att det är fem gånger vanligare att företag som använder sitt Employer Value Proposition (EVP) effektivt har engagerade anställda. Företagen som använder sitt EVP effektivt har också bättre finansiellt resultat. Enligt Towers Watson är EVP en oslipad diamant som arbetsgivare skulle kunna utnyttja bättre. Ny studie: Värderingsstyrda företag är lönsammare, Annika Ahnlund, HR-Bloggen, 2014-01-22, http://www.hrbloggen.se/2014/01/ny-studie-varderingsstyrda-foretag-arlonsammare.html InsightLab 17
TRENDRAPPORT samhället än att skapa jobb och bidra till välfärd. 68 procent ansåg att företag kan göra mer angående knappa naturresurser, klimatförändringar (65 procent) och mer jämställda inkomster (64 procent). Hälften anser att det är viktigt att jobba för ett företag med etiska principer. Samma studie visade att det också är viktigt för unga människor att jobba på innovativa företag. Så många som 78 procent hävdade att deras önskan att jobba för ett företag påverkades av hur innovativt företaget var. Det finns också i synnerhet bland unga generationer en uppfattning om att arbetsgivare har ett samhällsansvar som sträcker sig långt bortom ren lönsamhet. I en undersökning från 2011 av det globala marknadsundersökningsföretaget Havas Worldwide bland människor i åldrarna 18-25 ansåg 67 procent att de mest framgångsrika organisationerna framöver skulle vara de som satsar på hållbarhet. Ytterligare en studie från 2012 av Metro International och United Minds bland 29 000 unga storstadsbor i 25 städer världen över hävdade närmare åtta av tio svaranden att företag borde ta större ansvar för samhällsutvecklingen och 75 procent ansåg att företag var alltför fixerade vid kortsiktig vinst. I det globala konsultföretaget Deloittes undersökning The Millennial Survey 2014 framkommer att Generation Y vill göra skillnad och bidra till samhället. Studien omfattade 7800 unga människor från 28 länder och visade att många ansåg att arbetsgivare kan göra ännu mer för Mjuka värderingar ökar generellt Det är dock inte bara bland yngre generationer som mjuka värderingar får allt större genomslag. En global studie från 2013 Edelman Trust Barometer med 31 000 respondenter från 26 länder visar på stora attitydförändringar generellt bland människor sedan 2008, förändringar som antagligen delvis hänger samman med finanskrisen. I en tidigare studie av Edelman från 2008 ansåg 76 procent av de svarande att ett företags rykte framför allt vilar på dess affärsframgångar. 2013 hade denna siffra sjunkit till 39 procent och hamnat i botten av de attribut som respondenterna ansåg påverkade ett företags rykte. Istället hade andra attribut stigit i rankningen såsom att behandla anställda väl, att följa etiska principer och att sätta kunden före vinsten. Källor: Encourage Life Careerism A Career Path For Work & Life, Universum Whitepaper, Universum Global, 2013 MILLENNIALS: The Challenger Generation, Prosumer Report, Havas Worldwide, Vol. 11, 2011 2013 Edelman Trust Barometer, Edelman, http://www.edelman. com The Metropolitan Report #2, Metro International and United Minds The Millennial Survey 2014: Big demands and high expectations, Deloitte, http://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/ articles/2014-millennial-survey-positive-impact.html Nearly 3 in 4 Candidates Will Accept Lower Salary for A Good Brand, CareerBuilder, http://thehiringsite.careerbuilder. com/2013/10/01/candidates-will-accept-lower-salary-goodbrands/ Companies with an effective employee value proposition more likely to have engaged employees and stronger financial results, Towers Watson, 2013-11-20, http://www.towerswatson.com/en/ Press/2013/11/Companies-with-an-effective-employee-valueproposition-more-likely-to-have-engaged-employees 18 InsightLab
KOMPETENSFÖRSÖRJNING DRIVKRAFT 4: TEKNIKUTVECKLINGEN SKAPAR NYA MÖJLIGHETER Teknikutvecklingen har lett till att en rad nya verktyg numera finns till förfogande för rekryteringsansvariga. Vissa verktyg är utformade för att hantera själva rekryteringsprocessen, andra för att söka passiva kandidater på nätet eller analysera data. Det finns även verktyg med vilka man kan bygga upp personlighetsprofiler, granska eller sålla kandidater eller kartlägga omfattningen av kandidatens nätverk online. Begreppet Big Data har blivit lite av ett trendord. Utvecklingen är i sin linda men teknikutvecklingen har lett till att mycket stora datamänger numera kan samlas in, organiseras och analyseras betydligt enklare än förr. Verktyg för insamling, analys och uppföljning En stor flora av verktyg finns numera tillgängliga som utvärderar kandidater efter allt från utbildningsbakgrund till färdigheter eller annan form av validering. Det finns även verktyg som filtrerar bort kandidater som inte har nått en viss utbildningsnivå. Arbetsgivare kan också lättare följa upp valda nyckeltal för att säkra kostnadseffektivitet, kvalitet och resultat. Exempel på nyckeltal är kostnadseffektivitet per rekryteringskanal, antal rekryteringar per kanal eller kvaliteten på kandidater per kanal. Rekryterare kan också analysera allt från effekten av annonsering på jobbsajter och referensrekrytering till rekrytering via sociala medier eller via mobil. Bygga talangnätverk för framtida rekrytering Teknikutvecklingen har gjort det enklare för arbetsgivare att bygga talangnätverk, eller talangpooler, som de kan rekrytera från. Inte minst i USA arbetar allt fler arbetsgivare med att bygga talangnätverk. En enkel start är att använda sociala medier som LinkedIn eller Facebook. Andra verktyg är bland andra Avature, Smashfly och Oracle Taleo Social Sourcing Cloud Service. Leta passiva kandidater En rad verktyg har utvecklats som hjälper arbetsgivare att hitta passiva kandidater på nätet. Ett exempel är TalentBin som söker igenom kandidaters inlägg i sociala medier och annan information och skapar en slags social profil. InsightLab 19