ATT DRIVA JÄMSTÄLLDHET

Transkript

1 ATT DRIVA JÄMSTÄLLDHET 10 trender om jämställdhetsarbete i Sverige 1. Prioritering Större i ord än handling En studie med 10 trender som visar tempen på jämställdhetsarbete i Sverige, kontrasterad mot framtidsbilder från morgondagens kvinnliga ledare 2. Ansvar och integration En ensam sidosatsning 3. Investering Polariserad utan uppföljning 4. Koppling till affären Önskvärd men svåråtkomlig. 5. Metoder och verktyg Brist skapar efterfrågan 6. Mätning & uppföljning Ensidiga mätmetoder försvårar 7. Extern benchmarking och utbyte Värde i djup 8. Kunskapsinhämtning Praktik bättre än teori 9. Förändringsagenter Värdet i eldsjälar missas 10. En svensk modell Föregångare med läxa

2 Om studien Carpe Competencia har med stöd från Vinnova (Sveriges innovationsmyndighet under Näringsdepartementet) genomfört en kvalitativ studie i syfte att ta tempen på det jämställdhetsarbete som bedrivs på stora svenska företag idag. Målsättningen har varit att ur förstudiens resultat dels utveckla tjänster som kan främja ett mer resultatorienterat och innovativt angreppssätt inom området, dels peka ut en riktning för fördjupad forskning. Studien genomfördes under våren 2010 i ett kvalitativt format genom djupintervjuer med ca 25 större svenska företag (majoriteten av dessa börsnoterade). Intervjuerna har varit av öppen karaktär med en eller flera personer på HR som har mångfald och jämställdhet inom sitt ansvarsområde. Ledande akademisk expertis och nyckelpersoner inom områdena genusvetenskap, innovation, strategi och ledarskap samt HR-consulting har rådfrågats för ytterligare bekräftelse av slutsatser. Carpe Competencia

3 INTRODUKTION En omdebatterad investering I dagens samhälle är jämställdhet och mångfald frekvent använda begrepp i den politiska och ekonomiska debatten. Både i Sverige och internationellt drivs frågan om fler kvinnor på ledande positioner, och insatser görs för att uppnå uppsatta mål om en viss andel kvinnor på en viss nivå vid en viss tidpunkt. För att lyckas med ambitionen fokuserar många organisationer också på proaktiva initiativ för att behålla och utveckla de kvinnliga talanger som de lyckas attrahera. Mentorprogram, chefsutbildningar för kvinnor, nätverksaktiviteter och flexibla arbetstider som möjliggör utrymme för att hantera familj och karriär är några av de vanligast förekommande aktiviteterna. vars fulla potential inte utnyttjas Mot en bakgrund av ett samhälle med accelererande teknikutveckling, större global konkurrens samt en ansträngd världsekonomi, motsvarar dessa jämställdhetsaktiviteter en förväntan utifrån ett socialt och politiskt korrekt perspektiv. Däremot haltar investeringarna ur ett marknadsperspektiv. Få företag mäter den affärsmässiga effekten av jämställdhetsinvesteringar, och ännu färre nyttjar explicit dess potential som innovationsfrämjare och konkurrensmedel. Jämställdhet uttalas som en prioriterad fråga, men drivs från stödfunktioner i företag snarare än integrerat i den operativa verksamheten. En brist på verktyg och metoder för att driva jämställdhetsarbete i linje med övrig strategi saknas, och de flesta företag har varken processer eller systematik som lämpar sig för att fullt nyttja den potential som finns i jämställdhet. Den här studien redogör för tio trender som beskriver jämställdhetsarbetet på större svenska företag idag, och ger ett perspektiv på hur det kan utvecklas vidare. 3

4 Tio TRENDER om jämställdhet 1. Prioritering: Större i ord än handling Majoriteten av deltagande företag uttrycker explicit att jämställdhet är en prioriterad fråga, och att satsningar för att få in fler kvinnor till företaget genomförs. Aktiviteterna är riktade både generellt för att öka andelen kvinnor i hela organisationen, och specifikt för att få in fler kvinnor på ledande positioner. Flertalet företag poängterar dock att det finns en stor skillnad mellan den explicit uttalade prioriteringen att satsa på jämställdhet, och integreringen av denna prioritering i företagets strategi och operativa arbete. Det som efterfrågas är en större samstämmighet mellan ord och handling. 2. Ansvar och integration: En ensam sidosatsning Ansvaret för jämställdhetssatsningar ligger idag huvudsakligen på HR, och drivs framförallt därifrån. Majoriteten av intervjurespondenterna uttrycker önskemål om större utrymme och prioritet för frågan i ledningsgruppen, och att den förankras tydligare i den operativa verksamheten. Flertalet respondenter instämmer igenkännande vid liknelsen om att jämställdhetsarbetet är där kvalitetsarbetet befann sig i början vid sidan om verksamheten istället för integrerat i alla delar. Samtliga respondenter ser engagemang från ledningsgruppen som avgörande för ettännu bättre jämställdhetsarbete. 4

5 3. Investering: Polariserad utan uppföljning De investeringar som görs för att öka jämställdheten har ofta en ensidig och polariserande karaktär satsningarna riktas mot kvinnor i form av både interna och externa aktiviteter. Ett helhetsgrepp där hela organisationen genomgår en förändring återfinns inte hos någon av respondenterna. Istället består investeringarna ofta av punktinsatser mot utvalda individer eller grupper, ofta med enbart kvinnliga deltagare. De vanligaste aktiviteterna som omnämns är: Mentorprogram för kvinnor (internt och externt) Deltagande för kvinnor i chefsutbildningar särskilt utformade för kvinnor (externt) Nätverk för kvinnor (företagsinterna och externt drivna) Riktade aktiviteter mot målgruppen vid rekrytering och employer branding Till de aktiviteter som riktar sig mot både män och kvinnor anges ofta flexibla arbetstider och delad föräldraledighet. 4. Affärskoppling: Önskvärd men svåråtkomlig Få jämställdhetsinitiativ har en direkt koppling till att förbättra affären i något led. Uppsatta målsättningar för jämställdhetsarbetet uttrycks i form av en procentfördelning kvinnor/män som ska spegla fördelningen i branschen, samhället eller hos kunden. Vidare utveckling av hur jämställdhet kan driva affär, innovation eller lönsamhet finns inte. Andra studier bekräftar att mer än två tredjedelar av företagsledare världen över tror att en koppling mellan jämställdhet och bättre finansiella resultat finns, men att kopplingen inte kartlagts i detalj. En tydligare process för framgångsrikt jämställdhetsarbete som är nära knuten till affären efterfrågas. 5

6 5. Metoder och verktyg: Brist skapar efterfrågan Parallellt med ovan nämnda investeringar genomförs inga större och mer genomgripande förändringar för att öka jämställdheten i företag. Majoriteten uttrycker att praktiska och resultatorienterade metoder och verktyg saknas för att ta jämställdhetsarbetet vidare. Efterfrågan är stark när det gäller best practices och direkta applikationer av bevisat fungerande processer. 6. Mätning: Ensidiga mätmetoder försvårar Att mäta fördelningen kvinnor/män på varje organisationsnivå är en ökande trend hos större företag. De investeringar som görs för att förändra statistiken eller beteenden som motverkar eller hindrar jämställdhet mäts ofta inte, och den direkta relationen mellan input och output saknas. Generellt saknas ytterligare mätmetoder och nyckeltal, vilket leder till ett förändringsarbete som är svårt att utvärdera och följa, och därigenom också driva. 7. Extern benchmarking och utbyte: Värde i djup En blandad inställning till benchmarking mot andra företag och utbyte med dessa råder. Större delen av företagen uttrycker en vilja att ta del av andras framgångsexempel och aktiviteter, men kravställer på att det ska drivas resultatorienterat och fokuserat med tydliga tillämpningar. Benchmarking på ett mer ytligt plan i form av exempelvis rankinglistor tilltalar inte majoriteten särskilt. 6

7 8. Kunskapsinhämtning: Praktik bättre än teori När det gäller kunskap om jämställdhetsområdet anser de flesta respondenter att de har en god teoretisk ram, och att de därutöver vet varifrån ytterligare kunskap kan hämtas. Det som däremot saknas är de praktiska momenten, och den direkt applicerbara kunskapen som erhålls genom erfarenhet. Ett exempel som visar detta är att de företag som har haft chefer som deltagit i mentorprogram eller liknande aktiviteter för yngre kvinnor, ser större förståelse för jämställdhet hos dessa chefer. Ytterligare kunskapsinhämtning på liknande praktiska sätt efterfrågas för att kunna skala upp förståelsen för jämställdhet. 9. Förändringsagenter: Värdet i eldsjälar missas Majoriteten av respondenterna uttrycker att ett stort värde sätts på eldsjälar inom företaget som engagerar sig i jämställdhetsfrågar av eget intresse. Arbetet uppskattas och kommenteras ofta med att det behövs fler, dock genomförs ingen identifiering, systematisering eller uppföljning av detta. Dessa personers arbete dokumenteras inte, och om de lämnar sin position i företaget, drivs arbetet sällan vidare av någon annan. 10. En svensk modell: Föregångare med läxa Flertalet av deltagande företag ser den svenska delen av sin verksamhet som en föregångare när det gäller jämställdhet, men belyser fortfarande att mycket kvarstår att genomföra för ett fullgott jämställdhetsarbete, nationellt såväl som internationellt. En utveckling av ett ännu bättre jämställdhetsarbete i Sverige som kan anpassas för verksamheten internationellt uttrycks vara attraktivt. 7

8 Slutsatser Att driva framgångsrikt jämställdhetsarbete Att vikten av att driva jämställdhet uttrycks explicit och som en prioriterad fråga är en god början, men företag behöver bli bättre på att handla resultatorienterat och förstå hur jämställdhet kan användas som drivkraft för bättre affärer. De motiveringar som uttrycks som anledning till varför jämställdhet är viktigt utveckla större innovationskraft, socialt viktigt, bli mer konkurrenskraftigt är några av de som nämns är för löst kopplade till affären och den fulla effekten av jämställdhet kan därför inte erhållas. För att bemöta detta behöver jämställdhetsarbetet förankras i organisationens värderingar och dess egen metodik för förändringsarbete, samt genomsyra hela verksamheten. Jämställdhetsarbete bör bedrivas mer som förändringsarbete och utan att internt polarisera män och kvinnor för mycket. Ambitionen bör vara att samla hela organisationen enad bakom ett jämställdhetsmål med syfte att transformera organisationen till förmån för affären. Fyra nivåer av inställning till jämställdhet Utifrån studiens resultat har fyra nivåer av företags inställning till jämställdhet identifierats. Dessa presenteras i grafen nedan, tillsammans närmare presentation av nivån samt rekommenderade handlingar för varje nivå (de färgade cirklarna symboliserar uppskattat läge hos deltagande företag). 8

9 1. Passiv nivå Beskrivning Företaget har sitt jämställdhetsarbete varken uttalat som viktigt eller knutet till företagets strategier eller funktioner. Varken ett socialt ansvar eller marknadsmässigt behov har motiverat engagemang i frågan; den lämnas oberörd. Rekommendation Inled diskussioner om jämställdhet, skapa förståelse för strukturer, trender och möjligheter inom området. Identifiera mindre men talande insatser som kan initiera någon form av aktivitet. 2. Reaktiv nivå Beskrivning Företaget följer de lagar och regler som gäller för jämställdhet i teorin och jobbar reaktivt när något måste göras. Kopplingen till affären saknas och frågan är lågt prioriterad om än sedd som positiv. Rekommendation Identifiera konkreta syften och målsättningar med ett proaktivt jämställdhetsarbete. Öka befintlig förståelse och omsätt till ett utvalt antal initiativ. Delta i sammanhang/samarbeten med företag/organisationer som driver jämställdhetsfrågan proaktivt för inspiration och kunskap. 9

10 3. Proaktiv nivå Beskrivning Företaget driver proaktiva initiativ och har en övertygelse om att jämställdhet har positiv påverkan, affärsmässigt och socialt. Förståelsen för värdet av jämställdhet är hög, men kopplingen till affären saknas helt eller delvis. De kvantitativa mätetal som sätts upp utgår från en vilja att spegla samhället snarare än en direkt koppling till företagets egen strategi. Rekommendation Dokumentera framgångsexempel, utvärdera aktiviteter och koppla om möjligt till affären där tillämpligt. Skifta fokus från jämställdhet som mål till jämställdhet som medel för innovation, konkurrenskraft och lönsamhet, samt konkretisera länken däremellan så tydligt som möjligt. 4. Kreativ nivå Beskrivning Företaget ser jämställdhet som en avgörande konkurrensfördel framåt och förstår värdet av att använda den på rätt sätt. Jämställdhetsarbetet sker integrerat i verksamheten och strategin, och mäts och utvärderas systematiskt. Direkt koppling till affären finns med ambition att förfina denna ytterligare. Rekommendation Systematisera och revidera med jämna mellan rum målsättningar och processer för att driva jämställdhet så att de ständigt går hand i hand med resten av verksamheten. Skapa utrymme för förbättring genom att testa olika sätt att jobba med jämställdhet på. Utveckla och testa styrkort, nyckeltal och mätmetoder som driver jämställdhetsarbetet i linje med affären. 10

11 Om Carpe Competencia Carpe Competencia erbjuder expertis och konsulttjänster inom området jämställdhet. Syftet är att skapa värde för klienter genom kvalitetssäkrade processer och en metod som konkret knyter jämställdhet till affären. Grunden i verksamheten är Sveriges största nätverk för unga kvinnliga akademiker, ur vilket kunskap om målgruppen regelbundet inhämtas. Genom en forskningsintensiv verksamhet med nära samverkan med ledande personer inom områden som innovation, affärsutveckling och HR tillhandahålls skräddarsydda konsulttjänster, mentor- och ledarskapsprogram samt undersökningar. För mer information om nätverket, besök gärna: För mer information om pågående forskning och tjänster, kontakta: Claudia Suraga claudia@carpecompetencia.se

12 12