Datum Dnr Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Transkript

1 Carina Wirth Personalstrateg , PM Datum Dnr (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning av varumärket har definierats som organisationens image som arbetsgivare i relation till nuvarande medarbetare, aktiva och passiva jobbkandidater, kunder och andra intressenter. De övergripande aktiviteterna i arbetsgivarvarumärket är att attrahera, rekrytera och behålla rätt medarbetare samt att vårda relationer med tidigare medarbetare. Att bygga upp ett arbetsgivarvarumärke är ett målmedvetet och långsiktigt arbete; det kommer till uttryck i form av finansiella, funktionella och psykologiska fördelar för medarbetare, och det skapar förväntningar på vad en medarbetare erhåller som utbyte för att arbeta för organisationen. Stark och tydlig I varumärket ryms många och mycket. För att stärka Region Skånes roll som attraktiv arbetsgivare och för att locka rätt medarbetare till organisationen är det viktigt att det alltid är enkelt att identifiera Region Skåne och dess delar. En central framgångsfaktor för ett lyckat arbete med arbetsgivarvarumärket, s k employer branding är att olika funktioner inom organisationen samarbetar och att den gemensamma bilden är tydlig, stark och samstämmig. Förhållandet mellan koncernen och dess delar måste vara tydlig för alla inom organisationen. En stark och tydlig profil som arbetsgivare gör inte bara att många blir intresserade av att arbeta i. Att tydliggöra fördelarna och Postadress: S Kristianstad Organisationsnummer: Besöksadress: Skånehuset, J A Hedlunds väg Telefon (växel): Internet:

2 Datum Dnr (5) värderingarna som arbetsgivare leder också till högre motivation och engagemang hos dagens medarbetare. Det handlar alltså om ett kontinuerligt arbete som inte slutar vid ett påskrivet anställningsavtal, utan om medarbetare som även fortsättningsvis blir goda ambassadörer för organisationen. Allas ansvar Att skapa ett varumärke och göra det känt både i och utanför organisationen är ytterst ett ledningsansvar. I lika hög grad är det upp till varje medarbetare att göra sitt bästa för att verka och agera utifrån varumärkets värden. Det ger oss en gemensam bild av verksamheten och en kunskap om hur vi kommunicerar den internt och externt. Bakgrund Verksamhetsidé verkar för ett Ett livskraftigt Skåne och de långsiktiga utvecklingsmålen Tillväxt, Attraktionskraft, Bärkraft och Balans. Som en ledstång för vårt arbete har vi en strategisk plattform med titeln Bättre liv i Skåne med verksamhetsidén: Vi främjar hälsa, utveckling och tillväxt. Vi erbjuder vård, resande och upplevelser av hög klass för alla i Skåne. Värdegrund Centralt för arbetet med varumärket är de värderingar och kännetecken som vi valt och som beskrivs i den strategiska plattformen. Vi arbetar för ett»bättre liv i Skåne«och är en professionell kunskapsorganisation som kännetecknas av: Kundorientering Engagemang Ansvar Kompetens Personalidé I vår personalidé, som är s personalpolitiska värdegrund, är utgångspunkten att vi ska vara en attraktiv och utvecklande arbetsplats som bidrar till Skånes utveckling och tillväxt. Personalidén, som framförallt ska ses som ett förhållningssätt, har sin utgångspunkt i tre perspektiv: arbetsplatserna, cheferna och medarbetarna. Analys

3 Datum Dnr (5) är Skånes största arbetsgivare, en dynamisk arbetsgivare i en dynamisk region. har också unika möjligheter till en egen intern arbetsmarknad. För att stärka som en attraktiv arbetsgivare krävs en tydlighet och ett samarbete mellan förvaltningarna så att vi tillsammans kan stärka koncernen och koncernens varumärke till nytta för alla. Att bygga och kommunicera arbetsgivarvarumärket handlar både om en mer aktiv kommunikation med medarbetare och målgrupper som man inom en relativt snar framtid kommer att rekrytera, och en mer passiv kommunikation med kunder, medborgare, leverantörer och andra som troligen inte kommer att arbeta för organisationen, men ändå har en uppfattning om arbetsgivarvarumärket. Även en individ som aldrig kommer att arbeta för oss kan ju vara kund, patient, leverantör, arbeta på en myndighet, leverera mat till vår personalrestaurang eller på annat sätt komma i kontakt med oss, och även dessa passiva intressenter har en uppfattning om arbetsgivaren som de sprider till vänner och bekanta. Redan idag pågår många aktiviteter t ex samverkan med högskolor/universitet, KY-utbildningar, vård- och omsorgscollege, gymnasier och friskolor. Förvaltningar medverkar också i stor utsträckning på arbetsmarknadsdagar och dessutom har 8000 studenter verksamhetsförlagd utbildning hos oss per år. Sammantaget ger detta stora möjligheter att stärka som attraktiv arbetsgivare men för att vi ska kunna utnyttja denna potential, krävs att vi beslutar oss för att arbeta med som varumärke, dvs det övergripande koncernvarumärket och inte respektive förvaltnings varumärke. Nationellt samarbete Det är angeläget, inte bara för, utan för hela sektorn att stärka sitt varumärke som arbetsgivare. Rekryteringsbehovet för kommuner och landsting/regioner tillsammans är medarbetare varje år. Vi står inför stora pensionsavgångar. Och bara de närmaste åren behövs ca nya chefer. Personaldirektörer och kommunikationsdirektörer i landstingen/regionerna har därför beslutat sig för att gemensamt och tillsammans med SKL arbeta med två strategiska frågor, dels att lyfta fram oss som attraktiva arbetsgivare och dels avtalsrörelsen Dessa frågor är också delar av SKL:s prioriterade frågor Enligt SKI:s Nöjd Medarbetarundersökning 2008 är de anställda i landstingen de mest nöjda medarbetarna, jämfört med anställda i

4 Datum Dnr (5) kommunerna eller i privat eller statlig verksamhet. Men samma medarbetare ger landstingssektorn lägst betyg när det gäller image. Det handlar om att upprätthålla och utveckla verksamhetens kvalitet och om att motivera och utveckla dem som redan är anställda. Det nationella arbetet är tänkt att drivas parallellt nationellt och regionalt/lokalt. Förslag till handlingsplan Aktivt deltagande i det nationella samarbetet Det nationella samarbetet, att tillsammans med SKL lyfta fram landsting/regioner som attraktiva arbetsgivare, måste drivas samtidigt centralt och regionalt/lokalt för att få största möjliga resultat/effekt. Arbetet förbereds under våren 2010 för att kunna rulla igång i höst. Så snart den nationella kommunikationsplanen är fastställd bör ta fram en regional. Kommunikationsmålen för arbetet är: Ökad kunskap om vad sektorn faktiskt uträttar Ökad kunskap om bredden på yrkesgrupperna Ökad kunskap om framtida utveckling och behov Ökad kunskap om anställnings- och arbetsvillkor (exempelvis olika förmåner) och möjligheter till eget inflytande över jobbet Målgrupperna har identifierats som: Allmänheten Potentiella medarbetare Media De egna personalgrupperna Fackliga organisationer Politikerna som arbetsgivare Huvudbudskapen är: Vi är en viktig del av välfärden i Sverige/länet Våra medarbetare har stora möjligheter till inflytande och utveckling i jobbet Två av tre är nöjda med sin arbetsgivare Vi har de mest jämställda lönerna Vi har stora rekryteringsbehov, bland annat chefer Föreslagna aktiviteter: Genomföra en rekryteringsprognos för Sverige och lokalt (SKL) och tydligt visa på framtida rekryteringsbehov Frågor och svar om yrken och arbetsinnehåll, karriärvägar etc

5 Datum Dnr (5) Lyfta fram våra medarbetare Fakta och statistik om löner, utbildning, utvecklingsmöjligheter Kommunicera lika mycket internt som externt Ta fram gemensamt underlag för material Ta fram en verktygslåda för att jobba med attraktiviteten Profilera som arbetsgivare och förvaltningarna som delar av koncernen Parallellt med det nationella arbetet bör ett antal åtgärder vidtas för att stärka bilden av som arbetsgivare. Bredda bilden av jobben vi har många olika yrken, utvecklar nya metoder och arbetssätt, ny teknik, stor intern arbetsmarknad etc Utvecklingsbransch goda karriärmöjligheter, innovationer, goda möjligheter till lärande i arbetet, hög andel högskoleutbildade Framtidsbransch Välfärd vår verksamhet är en viktig del av samhället Lärande kultur som leder till ständiga förbättringar En grundläggande förutsättning för att lyckas med detta är profileringen av som koncern och förvaltningarna som delar av denna. Detta arbete kräver en koncernövergripande strategi för kommunikation av vitala delar i rekryteringsprocessen: annonsering introduktion deltagande i externa aktiviteter t ex arbetsmarknadsdagar, mässor mm Ett koncernövergripande presentationsmaterial bör tas fram framförallt för målgrupperna nyanställda, att användas vid introduktionen studenter som genomför verksamhetsförlagd utbildning Ann-Sofi Bennheden Personaldirektör Monika Kraft Kommunikationsdirektör