SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

Transkript

1 SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27

2 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och administrerar välfärden. SKTF och våra medlemmar vill tillsammans med arbetsgivare och brukare skapa världens modernaste välfärd där människor känner att man får relevant och högkvalitativ service. Ska vi gemensamt klara den utmaningen krävs bra löner och arbetsvillkor för alla anställda. Idag står offentlig sektor inför ett stort generationsskifte som kommer att kräva mycket av kommuner och landsting som arbetsgivare. Stora generationer som idag arbetar inom sektorn kommer inom kort att gå i pension och med det ta med sig mycket kunskap och erfarenhet som måste ersättas. Vi vet också av många av de yngre anställda överväger att byta arbetsgivare. Inom denna grupp återfinns en stor andel högskoleutbildade. Ska vi klara av att behålla en god arbetsmiljö i kommuner och landsting och fortsätta kunna leverera välfärdstjänster med hög kvalitet till allt fler brukare krävs ett strategiskt arbete av kommuner och landsting för att locka till sig och rekrytera nya medarbetare med rätt kompetens och rätt kvalifikationer samtidigt som man måste attrahera redan befintlig personal att vilja stanna kvar i tjänsten. Mot den bakgrunden har SKTF undersökt hur det står till med beredskapen för det pågående generationsskiftet. Vi har till landets alla personalchefer ställt frågor om hur stora personalavgångar man ser under det kommande året respektive hur många nyanställningar man ser framför sig. Vi har också frågat vilken typ av jobb det är som kommer att vara efterfrågade och om man har strategier för att klara av att rekrytera nödvändig arbetskraft. Vi och våra medlemmar vet att det jobb som varje dag utförs i den gemensamma välfärden är både viktiga och mycket spännande arbetsuppgifter. I många tidigare undersökningar ser vi att de som idag jobbar med olika frågor i offentlig sektor känner att man gör ett mycket viktigt jobb. Men vi vet också att många unga människor idag inte ser kommuner och landsting som särskilt attraktiva arbetsgivare. Det krävs därför att kommuner och landsting aktivt bedriver ett strategiskt arbete med att säkra kompetensförsörjningen framöver. I det arbetet vill SKTF och våra medlemmar på arbetsplatser runt om i landet vara ett aktivt bollplank. Den här rapporten är ett inspel i den diskussionen. Eva Nordmark Förbundsordförande SKTF

3 3 Sammanfattning Undersökningen genomfördes med telefonintervjuer under två veckor i oktober. Över 8 procent (representerande 78 procent av landets befolkning) av kommunernas och alla landstingens personalchefer har besvarat frågorna. Sammanfattningsvis kan konstateras att: - rekryteringsbehovet för kommuner och landsting ligger på cirka 5 nya medarbetare under kommunerna räknar med en personalökning under 28, men landstingen räknar med en personalminskning. - drygt var fjärde personalchef vet inte hur stora personalavgångarna blir under det kommande året och ännu fler vet inte hur stort rekryteringsbehov man kommer att ha under det kommande året. - ungefär hälften av landets kommuner har ingen strategi för personalförsörjningen, men 9 procent av landstingen har det. - rekryteringsbehovet är som störst inom områdena vård/omsorg och skola/förskola. - enligt personalchefernas bedömning kommer det för nära hälften av de nyrekryterade kommer att krävas en högskoleutbildning. - ungefär hälften av personalcheferna uppger att de arbetar aktivt för att rekrytera yngre medarbetare och 4 procent uppger att bedriver en medveten marknadsföring mot högskolor. - hälften av alla kommuner och 6 procent av alla landsting uppger att de ser problem med att rekrytera nya medarbetare trots att man erbjuder en hel del för att framstå som en attraktiv arbetsgivare.

4 4 Metod Undersökningen genomfördes med telefonintervjuer under perioden oktober 27. Målgruppen var personalchefer i kommuner och landsting. Frågorna har besvarats av 239 kommuner och samtliga landsting. Svarsfrekvensen för kommuner är alltså drygt 82 procent. Följande frågor har ställts till personalcheferna: - Hur många personalavgångar räknar du med under det kommande året? - Hur många nyanställningar beräknar ni att göra under det kommande året? - Inom vilka befattningar ser du det största rekryteringsbehoven? - Inom vilken eller vilka verksamheter ser du det största rekryteringsbehovet? - För hur stor andel av de nyrekryterade (i procent) kommer ni att kräva högskoleutbildning? - Arbetar ni aktivt för att rekrytera yngre medarbetare? - Har ni som arbetsgivare en strategi för personalförsörjningen? - Vilken eller vilka åtgärder vidtar ni för att framstå som en attraktiv arbetsgivare? -Bedriver ni någon medveten marknadsföring av er som arbetsgivare? - Ser du några problem? - Vilka problem ser du med att rekrytera nya medarbetare? Resultat Rekryteringsbehov det kommande året I de 1 landsting som uppgett antalet personalavgångar och planerade nyanställningar under 28 räknar man med en personalreducering. Det är framförallt i de mindre landstingen som personalreduceringarna kommer att ske. I de 1 landsting som uppgett antalet personalavgångar och planerade nyanställningar under 28 bor knappt 4 procent av Sveriges befolkning. I de 164 kommuner som uppgett antalet personalavgångar och planerade nyanställningar under 28 räknar man med en personalökning. I kommuner med färre än 2 invånare planeras dock personalreduceringar. De kommuner som planerar personalökningarna är de mellanstora med 2-5 invånare. Kommunerna med mer än 1 invånare uppger att personalförändringarna kommer att vara obefintliga eller marginella. I de 164 kommuner som uppgett antalet personalavgångar och planerade nyanställningar under 28 bor drygt 4 procent av Sveriges befolkning.

5 5 Rekryteringsbehovet för 28, baserat på ovanstående beräkningar omräknat till det totala rekryteringsbehovet, uppskattas till cirka 36 nya medarbetare i kommunerna och till cirka 13 nya medarbetare i landstingen. Antalet personalavgångar beräknas blir drygt 35 inom kommunerna och cirka 14 inom landstingen. Det mest uppseendeväckande när man ser till personalchefernas svar är dock att drygt var fjärde personalchef, eller drygt 26 procent, uppger att de inte vet hur stora personalavgångar man har under det kommande året. Ytterligare fler, cirka 3 procent av personalcheferna har svarat att man inte vet hur stora antalet nyanställningar blir under det kommande året. Vilka slags jobb kommer att behövas? Personalcheferna fick flera frågor om vilken slags jobb det kommer att finnas behov av inom den närmaste tiden, det handlade både om vilka befattningar men också om inom vilka sektorer. Var sjätte personalchef inom kommunerna uppger att chefer är en av de befattningar där det största rekryteringsbehovet finns (se bild 1). Andra undersökningar har pekat på samma trend, det kommer att behövas ett stort antal chefer framöver då stora generationer födda på 194-talet som idag är chefer inom kort kommer att gå i pension. I och med att kategorin övrigt är så stor kan man också sluta sig till att det är ett stort antal yrken som inte är tjänstemannayrken som kommer att kräva nyrekrytering framöver. Personalchefer 27 Arbetsgivare Kommun Landsting 1 1 (Inom vilka tjänster är behoven störst) 5 16,7 1, 6,3 3,8 69, 8, 4,2 1, 5 Chefer Handläggare Kontorsadministrativ personal Övriga Vet ej Inom vilka tjänster är behoven störst Bild 1 visar inom vilka tjänster som rekryteringsbehovet är störst hos kommuner och landsting.

6 6 På frågan inom vilka områden det kommer att finnas störst rekryteringsbehov så står det klart att det framförallt inom områdena vård/omsorg och skola/förskola som rekryteringsbehovet är som störst bland kommunerna (se bild 2). Personalchefer 27 Total , 2 4, ,5 13,4 5,9 5,5 7,1 1 Äldre- och handikappomsorg Omsorg Skola och förskola Teknisk verksamhet/förvaltning Social verksamhet/förvaltning Kommunledning och administration Övrigt Vård Vet ej Autobase On Inom vilka verksamheter är behovet störst Base - Kommun Bild 2 visar inom vilka kommunala områden som de största rekryteringsbehoven finns. Respondenterna hade möjlighet att välja flera svarsalternativ. Vilka kvalifikationskrav kommer kommunerna att ställa? Det står klart att kravet på en högskoleutbildning vid framtida rekryteringar kommer att vara stort. Kommunerna uppger att 43 procent av dem som ska rekryteras under 28 ska ha en högskoleutbildning. Noteras bör dock att hela 37 procent av personalcheferna i kommuner och landsting inte vet för hur stor andel av de nyrekryterade som det kommer att krävas högskoleutbildning. Värt att notera är som tidigare nämnts att flertalet av de tjänster som ska nyrekryteras inte kommer att vara tjänstemän. Mot beaktande av detta kan man nog dra slutsatsen att vid i stort sett alla nyrekryteringar av tjänstemän kommer det att krävas en högskoleutbildning. Kan kommuner och landsting tillgodose sitt behov av arbetskraft framöver? Hälften av alla kommuner och 6 procent av alla landsting uppger att de ser problem med att rekrytera nya medarbetare. 55 procent av kommunerna och procent av landstingen uppger att det saknas sökanden med rätt kompetens (se bild 3). Var fjärde kommun och vart sjätte landsting uppger att de inte kan konkurrera med andra arbetsgivare om arbetskraften.

7 7 Personalchefer 27 Arbetsgivare Kommun Landsting 1 1, 56, ,9 16,7 21,4 5,1 8,3 Det saknas rätt kompetens Vi kan inte erbjuda rätt lön Vi kan inte konkurrera Annat Vilka problem ser du Autobase On Bild 3 visar vilka problem kommuner och landsting ser i samband med rekrytering av ny personal. Relativt många har också svarat annat och där fanns möjlighet att beskriva vad man avsåg med det. Av de som svarat lyfts följande fram: - vi har ett svårt geografiskt läge vilket gör att det är svårt att rekrytera från olika delar av landet - tillgången på arbetskraft med rätt kompetens är dåligt i området, kommunen är så liten - generationsskiftet innebär en stor utmaning - det är svårt att behålla kvalificerad arbetskraft - vi ser bristyrken och speciellt spetskompetens inom vissa områden Hur jobbar kommuner och landsting för att klara personalförsörjningen? Trots att många personalchefer ser problem med att rekrytera personal framöver så är det ändå många som inte har någon strategi för hur man tänker sig klara personalförsörjningen framöver (se bild 4). På frågan om man har en strategi för personalförsörjningen uppger förvisso drygt hälften av landets kommuner att de har det - men knappt hälften har ingen strategi för

8 8 personalförsörjningen. 9 procent av landstingen uppger att de har en plan för personalförsörjningen. Personalchefer 27 Arbetsgivare Kommun Landsting 1 1 9, 54,4 5 44,8 5 5, 5,,4 Ja Nej Vet ej Har en strategi för personalförsörjningen Bild 4 visar i hur stor andel av kommunerna och landstingen som har en plan för personalförsörjningen. 44 procent av personalcheferna uppger att de arbetar aktivt för att rekrytera yngre. Men det innebär också att nästan 55 procent uppger att de inte gör något aktivt för att rekrytera yngre personer till sig. Det är dock stor skillnad mellan kommunerna och landstingen (se bild 5). Personalchefer 27 Arbetsgivare Kommun Landsting 1 1 8, 54, ,5 15, 5, 1,3 Ja Nej Vet ej Arbetar aktivt för att rekrytera yngre

9 9 Bild 5 visar hur stor andel som arbetar aktivt för att rekrytera yngre. Personalcheferna fick också frågan om det bedriver en medveten marknadsföring för att rekrytera personal. Nästan hälften av personalcheferna svarade att man marknadsför sig på mässor. Drygt 4 procent uppger att de bedriver en medveten marknadsföring mot högskolor. Nästan 1 procent uppger att de på annat sätt marknadsför sig. Som framgår av bild 6 är det stor skillnad mellan kommunerna och landstingen avseende marknadsföringen. Personalchefer 27 Arbetsgivare Kommun Landsting 1 95, 1 85, 5 48,1 5 41,4 34,7 9,6 5,,4 På mässor Mot högskolor Annat sätt Nej Vet ej Bedriver medveten marknadsföring Bild 6 visar hur stor andel av kommunerna och landstingen som bedriver en medveten marknadsföring för att rekrytera personal samt på vilket sätt marknadsföringen sker. Även på denna fråga hade man möjligheten att tala om vad annat var för något och de som besvarat den frågan uppger bland annat att man marknadsför sig mot gymnasieskolan och mot näringslivet. Några har också vad man kallar ambassadörer som jobbar aktivt på olika sätt. Marknadsföring i olika kanaler såsom TV, tidningar, Internet, vid olika event med mera nämns också av flera av de arbetsgivare som svarat. Nästan 35 procent av personalcheferna uppger dock att de inte bedriver någon medveten marknadsföring vilket kan tyckas anmärkningsvärt då så många ändå uppgav att man förutser problem med att klara rekryteringen. Vi frågade också vilka insatser man som arbetsgivare gjorde för att framstå som en attraktiv arbetsgivare och som man kan använda som rekryteringsargument. Nästan två tredjedelar av kommunerna uppger att de erbjuder friskvård (se bild 7 för kommuner och bild 8 för landsting). 42 procent av kommunerna och 65 procent av landstingen erbjuder kompetensutveckling. Var tredje kommun och två av tre landsting erbjuder flexibel arbetstid.

10 1 Personalchefer 27 Total ,5 33,3 41,9 42,7 6,8 12, 3,8 2,9 5,6 Traineeprogram Mentorskap Friskvård Hjälp med barnomsorg Kompetensutveckling Flexibel arbetstid Hjälp med bostad Högre löner Karriärplanering Speciella erbjudanden Annat Åtgärder för att framstå som attraktiv Base - Kommun Autobase On Bild 7 visar vilka åtgärder kommunerna vidtar för att framstå som en attraktiv arbetsgivare. Landstingen har en liknande strategi, men erbjuder åtgärderna i högre utsträckning än kommunerna. Personalchefer 27 Total 5 5, 7, 65,, 35, 5, 2, 1, 15, 35, Traineeprogram Mentorskap Friskvård Flexibel arbetstid Hjälp med bostad Kompetensutveckling Högre löner Karriärplanering Annat Speciella erbjudanden Åtgärder för att framstå som attraktiv Base - Landsting Bild 8 visar vilka åtgärder landstingen vidtar för att framstå som en attraktiv arbetsgivare.

11 En stor andel av personalcheferna har svarat annat på frågan om åtgärder för att framstå som en attraktiv arbetsgivare. Bakom detta återfinns sådant som ledarskapsutveckling, en bra arbetsmiljö och olika typer av personalbefrämjande åtgärder. 11

12 12 SKTF är ett partipolitiskt obundet fackförbund för offentligt och privat anställda tjänstemän med anknytning till kommun, landsting eller kyrka. Idag är vi cirka 17 medlemmar. För frågor om undersökningens genomförande, kontakta Gerry Andersson, marknadsanalytiker För frågor om undersökningen innehåll, kontakta Eva Nordmark, förbundsordförande eller Therese Svanström-Andersson, samhällspolitisk chef Presskontakter: Peter Bloch, presschef SKTF Direkt Facklig rådgivning varje vardag måndag till fredag mellan 8 och 2. Telefon e-post sktfdirekt@sktf.se