Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Transkript

1 Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212

2 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar i riket (sektor) 6. Personalomsättning 7. Rekryteringsbehov Rekryteringsbehov i riket Rekryteringsbehov i riket (sektor) Rekryteringsbehov i riket totalt 9. Kompetens- & utbildningsbehov Kompetensbrist - kritiskt i riket (sektor) 36 månader Utbildningsbehovet i riket 36 månader Utbildningsbehov sektor (riket) Utbildningsbehov geografiskt 11. Slutsatser Marknadsföra branschen, kompetensutveckla personalen, utbilda ungdomar, och skräddarsydda utbildningar - det är nyckelfrågorna för framtiden. Jonas Gustavsson VD - Fasticon Kompetens 2

3 Sammanfattning Det har länge debatterats om fastighetsbranschens stora pensionsavgångar samt den svaga återväxten med bland annat ett vikande intresse för fastighetsutbildningar från våra ungdomar. De kommande pensionsavgångarna, under närmaste 12-månadersperioden, uppgår till 3 personer eller 5,5 % och vi närmar oss toppen på den så kallade puckeln. Därefter, under kommande 36-månadersperiod kommer 6 7 personer eller 11,4 % gå i pension. Inom offentliga sektorn bedömer man att 2 1 personer eller 8,5 % kommer att gå i pension de närmaste 36 månaderna, vilket innebär 8,5 % av den totala personalstyrkan. 1 1 personer bedöms gå i pension de kommande 12 månaderna, vilket innebär 4,41 %. Precis som Kompetensbarometern 211 visade så finns det ett fortsatt behov av rekrytering och utbildning av chefer, men även ett uttalat behov av personal inom förvaltningssektorn, och som tidigare visat ett behov av projektledare i fastighetsbranschen samt personal inom drift och teknisk förvaltning. Projektledare är en stor utmaning då de tenderar att röra sig över branschgränserna. 2 % av branschens cirka 7 chefer har under kommande 36-månadersperiod ett väsentligt kompetensutvecklingsbehov. Många av branschens chefer har eller förväntas pensioneras inom den närmaste treårsperioden, varpå efterträdarnas kompetens måste stärkas. Yngre och nya chefer behöver stöd och bollplank. Mentorskap kan vara ett bra sätt att engagera våra 4-taliser i erfarenhetsåterkoppling. Sammantaget är rekryteringsbehovet stort och överstiger antalet pensionsavgångar. Andra närliggande branscher lockar och vi måste bli mycket bättre på att marknadsföra branschen både internt och externt för att kunna säkerställa kompetenstillförseln. Employer branding/ intern varumärkesprofilering kommer att vara en framtida nyckelfråga. 3

4 Bakgrund Precis som i andra branscher finns det ett stort behov av att säkerställa den framtida kompetensförsörjningen. I årets barometer har vi följt upp resultatet från föregående år samt utvecklat undersökningen något. Förutom återkommande frågor såsom pensionsavgångar, rekryterings- och kompetensbehov har vi utökat undersökningen med utbildningsbehovet i branschen. Kompetensbarometern 212 är mer omfattande än fjolårets undersökning. Genom en mer detaljerad frågeställning är svaren mer precisa och det är betydligt fler som svarat på undersökningen i år än tidigare. Syfte & metod Syftet med undersökningen är att kartlägga fastighetsbranschens behov av kompetens, på framförallt kort sikt, samt att uppskatta behovet av kompetensförsörjning. Vi har frågat företagen om deras behov kring pensionsavgångar, rekrytering, kompetenutveckling och utbildningsinsatser. I analysarbetet har vi även vägt in jämförelsen mellan offentlig och privat sektor samt storstads- och glesbygdsregioner. Undersökningen är ej statistiskt säkerställd men utvisar en tydlig trend utifrån vår frågeställning. Urvalsram Brett urval i branschens olika segment i privat och offentlig sektor, i hela Sverige. Data och grafer som visas är baserade på Statistiska centralbyråns statistik över antalet anställda i fastighetsbranschen, personer, denna siffra torde dock vara högre då man missat verksamheter som ej har fastigheter som kärnverksamhet. Metod Undersökningen skickades sammanlagt ut till företag i privat och offentlig sektor, i fastighetsbranschen. De svarande representerar företag med motsvarande medarbetare och utfallet har sedan skalats upp för att representera hela branschen. Undersökningen har genomförts digitalt under perioden 15 juni 15 juli 212. et svarande personer: 243 svarande företag representerade: 214 anställda i branschen: (enligt Statistiska centralbyrån) Frågor om undersökningen tas emot av Sofie Samrell, sofie.samrell@fasticon.se eller

5 Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket (FU -9) (FU -9) Pensionsavgångar i riket (geografisk) Storstad 36 mån 12 mån Glesbygd, 2, 4, 6, 8, 1, 12, 14, 16, % 5

6 Pensionsavgångar forts. Pensionsavgångar i riket (sektor) Offentlig 36 mån 12 mån Privat, 2, 4, 6, 8, 1, 12, 14, % Personalomsättning Personalomsättning totalt Glesbygd Personalomsättning Storstad Personalomsättning 6

7 Rekryteringsbehov Rekryteringsbehov i riket totalt mån 36 mån Rekryteringsbehov i riket (geografiskt) Storstad Glesbygd 7

8 Rekryteringsbehov forts. Pensionsavgångar Rekryteringsbehov riket i (sektor) riket (sektor) Offentlig 36 mån 12 mån Privat, 2, 4, 6, 8, 1, 12, 14, % 8

9 Kompetens- & utbildningsbehov % Kritisk kompetensbrist riket (36 mån) Kompetensbrist - kritiskt i riket (sektor) 36 månader mån 36 mån Utbildningsbehovet i riket 12 månader Riket 9

10 Kompetens- & utbildningsbehov forts. Utbildningsbehov sektor (riket) Privat Offentlig Utbildningsbehov geografiskt Storstad Glesbygd 1

11 Slutsatser Fånga kompetensen Undersökningen visar att vi snart har nått toppen av pensionspuckeln. De största pensionsavgångarna sker under åren , för att successivt därefter trappas ner under kommande 36 månader. Kompetensen på marknaden kommer ej att vara tillräcklig och det är därför avgörande att vi tillvaratar den gedigna kompetens och erfarenhet som våra 4-talister besitter. Vi måste fånga upp och sysselsätta både ungdomar och inflyttad kompetens genom validering och kompetensanpassning. Brist på ledningskompetens En fråga som inte belysts i branschen tidigare, är bristen på erfarna chefer och ledare. Många av våra yngre chefer sitter i nya roller och behöver tid för kompetensutveckling. Bristen torde bland annat bero på pensionsavgångarna men även på branschens oförmåga att rekrytera chefer externt från andra branscher och samtidigt utveckla talanger till chefer internt i verksamheten genom så kallade karriärprogram. Behovet är förvånansvärt stort inom den privata sektorn, i storstadsregionerna. Fasticon har noterat, i sina rekryteringsprocesser, en trend i att man byter jobb med tydligt tätare intervaller än tidigare, något som också påverkar behovet av nya chefer. Fortsatt allmän kompetensbrist Sammantaget ser vi, liksom tidigare år en fortsatt kompetensbrist inom förvaltningsområdet. Behovet av välutbildade förvaltare, projektledare, ingenjörer och tekniker kommer även fortsättningsvis att vara stort. Behovet av förvaltningsspecialister är som störst i landets storstadsregioner samt inom offentlig sektor. Utveckla & stimulera medarbetare Att vi tappar kompetens till närliggande branscher är klart. Detta delvis på grund av branschens bristande varumärkesprofilering/employer branding, det vill säga vi har svårt att behålla arbetskraften i branschen. I dagsläget har företagen svårt att hålla kvar och attrahera sina medarbetare, varvid personalomsättningen ökar. Kostnaden för en nyrekrytering är hög, generellt bedöms den till 5 kronor, och att utveckla och behålla personal i företaget är billigare än att nyrekrytera. Detta är lika mycket en branschfråga som en arbetsgivarfråga. Att stimulera sina medarbetare är lika aktuellt och viktigt i glesbygds- som i storstadsregionerna. Branschens personalomsättning ökar eller minskar! Fasticon har sett en tydlig trend under 2-talet, att personalomsättningen ökar i samband med rekryteringar. Detta är mycket motsägelsefullt i relation till de svar som ligger till grund för undersökningen, som visar på en mycket låg personalomsättning om cirka 2,4 %. Ungdomar framtidens kompetens! Gång på gång får vi alarmerande siffror och rapporter, från bland annat Fastighetsbranschens utbildningsnämnd, om ett vikande intresse för fastighetsrelaterade gymnasieutbildningar. Branschens kompetensbrister ställer stora krav och ett hårt tryck på att de få sökande till gymnasieprogrammen fullföljer sin utbildning och att programmen inte läggs ner på grund av vikande intresse. Branschen måste även här bli bättre på att marknadsföra sig mot samhälle, skola och idrottsföreningar. Hur går vi vidare? För att klara den stora kompetensutmaningen och de kommande rekryteringsbehoven vi står inför så måste vi spetsa och profilera branschen på ett smartare och aggressivare sätt. Vi måste även fortsättningsvis erbjuda attraktiva utbildningar och attraktiva arbetsplatser som både tillvaratar och utvecklar sin personal med mångfald. En möjlighet är att utbilda i egen regi som spar tid och resor, branschen måste även stödja företagen med anpassade utbildningar. Vi måste attrahera kompetens från närliggande branscher och ta tillvara på inflyttad kompetens. Framförallt måste vi, på kort sikt, ta tillvara på den inneboende kompetensen hos våra 4-talister, de som går i pension nu, framtidens mentorer och konsulter. Marknadsföra branschen, utbilda ungdomar, kompetensutveckla personalen och skräddarsydda utbildningar - det är nyckelfrågorna för framtiden. 11

12 Vi kan fastigheter kontakta oss: i samarbete med