Fastighetsbranschens rekryteringsbehov

Transkript

1 Fastighetsbranschens rekryteringsbehov Branschundersökning och GAP-analys genomförd av Utbildningsnämnden Stockholm, September 2008

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Syfte och metod 2. Bakgrundsbeskrivning 3. Pensionsavgångar, , Rekryteringsbehov, , Sammanfattning och slutsatser

3 SYFTE & METOD Som ett första steg i att fånga fastighetsbranschens rekryteringsbehov på kort och lång sikt har Utbildningsnämnden genomfört föreliggande undersökning och GAP-analys. En heltäckande kartläggning av fastighetsbranschens kompetens- och rekryteringsbehov kan naturligtvis endast genomföras om samtliga fastighetsföretag tillfrågas och deltar i enkäten. Föreliggande undersökning gör inga anspråk på att vara heltäckande, istället har ett urval fastighetsföretag valts ut att besvara enkäten, i syfte att få en aktuell bild över nuläge och framtid. Yrkesnomenklaturutredningen från 2005 är basen i Utbildningsnämndens arbete med att säkerställa att framtidens fastighetsanställda har rätt kompetens. Det är dessa sex yrkesroller som kartlagts i föreliggande GAP-analys. För att resultaten skall tjäna som meningsfulla indikatorer har urvalet av företag gjorts med hänsyn till geografisk spridning samt spridning mellan små och stora aktörer. Studien genomfördes som en webbaserad enkät mellan den 12 juni 1 augusti Undersökningen som bestod av 31 frågor tillskickades totalt 761 mottagare och besvarades av 122 respondenter. Totalt speglar resultaten rekryteringsläget på 80 fastighetsbolag från nord till syd, från storstäder till landsorter och från stora till små.

4 BAKGRUNDSBESKRIVNING Antalet förvärvsarbetande i fastighetsbolag-/förvaltning var år 2005 ( exkl lokalvårdare) enligt Statistiska Centralbyrån (SCB). Av dessa var (17,8 %) 60 år eller äldre och uppnår således 65 års ålder senast 2010, (se diagram nedan). Dessa siffror ger stöd åt resultaten i föreliggande GAP-analys vilken visar att drygt var femte medarbetare lämnar fastighetsbranschen, i genomsnitt, inom de närmaste 3 åren Andelen som uppnår 65 års ålder under perioden är avsevärt större i fastighetsbolag-/förvaltning (29,2 %) än i övriga byggsektorn (21,4 %) (se tabell nedan). Förvärvsarbetande i åldern år samt därav i byggsektorn respektive fastighetsbolag/-förvaltning. År Förvärvsarbetande i fastighetsbolag/-förvaltning Fördelning efter ålderkohorter. Antal Källa: SCB, BI Källa: SCB

5 BAKGRUNDSBESKRIVNING Geografisk spridning av medverkande företag i undersökningen Fråga: Vilken/vilka region(er) ingår ditt företag i? 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% (n=122) Väst Syd Mälardalen Norrland Annan

6 BAKGRUNDSBESKRIVNING Andel tillfrågade företag i undersökningen med aktuella yrkesroller Fråga: Har ditt företag idag anställda? Fastighetsskötare 55% Fastighetsvårdare 14% Fastighetstekniker 61% Fastighetsvärdar 38% Fastighetsingenjörer 57% Fastighetsförvaltare 87% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

7 BRANSCHENS PENSIONSAVGÅNGAR Inom samtliga kartlagda yrkesroller handlar det på kort sikt (fram t o m 2011) om rejäla tapp I genomsnitt går var femte till var fjärde medarbetare i pension inom 3 år Minst är avgångarna bland lokalvårdare, 16 procent På lång sikt (fram to m 2021) går 3 av 5 medarbetare i pension Störst på lång sikt är de prognostiserade avgångarna bland fastighetstekniker, 81 procent.

8 PENSIONSAVGÅNGAR, PÅ KORT SIKT Andel medarbetare som går i pension, på kort sikt Fråga: Hur många går i pension mellan år ? Fastighetsskötare 26% Fastighetsvårdare 16% Fastighetstekniker 19% Fastighetsvärdar 21% Fastighetsingenjörer 23% Fastighetsförvaltare 22% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

9 PENSIONSAVGÅNGAR, PÅ LÅNG SIKT Andel medarbetare som går i pension, på lång sikt Fråga: Hur många går i pension mellan år ? Fastighetsskötare 76% Fastighetsvårdare 36% Fastighetstekniker 81% Fastighetsvärdar 65% Fastighetsingenjörer 67% Fastighetsförvaltare 62% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

10 BRANSCHENS REKRYTERINGSBEHOV Varje medarbetare som går i pension vill företagen i undersökningen ersätta med i genomsnitt minst en (1) ny medarbetare. Störst är det uppskattade rekryteringsbehovet av förvaltare, 2,08 nyrekryterade per pensionerad befattningshavare, t o m Näst störst är behovet av tekniker, 1,81 nyrekryterade per pensionerad befattningshavare, t o m På lång sikt är behovet störst av förvaltare och ingenjörer, varje pensionsavgång bedömer företagen måste kompenseras med 1,5 ny medarbetare.

11 REKRYTERINGSBEHOV, PÅ KORT SIKT Uppskattat behov av att nyanställa, för varje pensionsavgång Fråga: Uppskattat rekryteringsbehov av ? Fastighetsskötare 1,08 Fastighetsvårdare 1,03 Fastighetstekniker 1,81 Fastighetsvärdar 1,37 Fastighetsingenjörer 1,71 Fastighetsförvaltare 2,08 0 0,5 1,0 1,5 2,0

12 REKRYTERINGSBEHOV, PÅ LÅNG SIKT Uppskattat behov av att nyanställa, för varje pensionsavgång Fråga: Uppskattat rekryteringsbehov av ? Fastighetsskötare 0,97 Fastighetsvårdare 1,08 Fastighetstekniker 0,98 Fastighetsvärdar 1,22 Fastighetsingenjörer 1,53 Fastighetsförvaltare 1,50 0 0,5 1,0 1,5 2,0

13 SAMMANFATTNING & SLUTSATSER Siffror från SCB samt denna GAP-analys pekar entydigt på att fastighetsbranschen tappar närmare medarbetare fram till år 2011, inräknat fastighetsvårdare, som ett resultat av kommande pensionsavgångar. Det motsvarar var femte medarbetare ett resultat av en demografisk puckel i gruppen åringar bland de sysselsatta i branschen en grupp som procentuellt mätt är märkbart större inom vår bransch än övriga jämförbara branscher. GAP-analysen visar också att företagen i branschen ser ett tydligt behov av att nyanställa för att kompensera för de stora pensionsavgångarna. För vissa yrkeskategorier, som till exempel tekniker, ingenjörer och förvaltare, överskrider till och med behovet av nyrekryteringar de kommande pensionsavgångarna. Sammantaget ger detta bilden av en bransch med ett både ett omfattande och akut kompetensförsörjningsbehov. Utbildningsnämnden har därför för avsikt att fortsatta verka som fastighetsbranschens gemensamma plattform för; att kvalitetssäkra utbildare-/utbildningar så att rätt kompetens tas fram att säkerställa ett tillfredsställande antal utbildningsplatser, på rätt plats i landet att öka antalet sökande till de utbildningar och yrken som branschen efterfrågar mest att marknadsföra branschen som attraktiv arbetsplats för framtidens medarbetare