Den kommunala ingenjören. Kostnad eller tillgång?

Transkript

1 Den kommunala ingenjören Kostnad eller tillgång?

2

3 Inledning Sveriges kommuner står inför stora utmaningar för att nå en effektiv, attraktiv och regionalpolitiskt hållbar utveckling. Många regionala dilemman kan dock tacklas med teknisk utveckling och investeringar. Ingenjörer kommer därför att spela en avgörande roll för vilka kommuner som kommer att vara framgångsrika i samtiden och i framtiden. Sveriges Ingenjörer menar att teknik och tekniskt kunnande är en hävstång för samhällsutveckling. Kommunal verksamhet är i vissa stycken unik. Många av verksamheterna präglas av ett starkt teknikfokus, från stadsbyggnadskontor med sin verksamhet till hur avloppsverken sköter sin verksamhet. Områden i egen drift och/eller i egen regi kräver teknisk kompetens. Teknikinnehållet ökar hela tiden och därför ökar också behovet av gedigen hög teknisk kompetens. Även i de fall då tjänster eller hela verksamheter köps in av kommunen så krävs ett högt eget kunnande. Inköp av tjänster kräver beställarkompetens, inköp av tekniska tjänster kräver även teknisk beställarkompetens. En undersökning som dåvarande Sveriges Civilingenjörsförbund (CF) publicerade 2006 visade att mindre företag som anställde sin första ingenjör under undersökningsperioden hade bättre sysselsättnings-, nettoomsättnings- och produktivitetsutveckling än de företag som sedan tidigare haft ingenjörer sysselsatta eller företag som varit utan ingenjör under perioden. I detta sammanhang är framför allt produktivitetsutvecklingen av särskilt intresse. Undersökningen visar att den första ingenjören på företaget ökar produktiviteten med upp emot 300 procent. Det finns inga skäl att inte anta att dessa variabler också är överförbara på offentlig verksamhet. En kommunal produktivitetsökning på denna nivå är av lättförklarliga skäl inte möjlig, men om bara ett fåtal verksamheter ökar sin produktivitet med en del av denna nivå blir vinsten för kommunerna enorm. För Sveriges kommuner finns alltså stora effekter att vinna om man väljer att rekrytera fler ingenjörer. Men om man ska lyckas med att rekrytera både fler ingenjörer och en allt större andel av de ingenjörer som utexamineras varje år måste villkoren förbättras. Morgondagens unga kommer inte att nöja sig med att bara vara delvis nöjda. Spännande och intressanta arbetsuppgifter kommer inte att räcka som konkurrensfaktor. Morgondagens unga kommer inte att acceptera de villkor som kommunerna idag erbjuder. Det räcker inte heller att nyrekrytera. Ska kommunerna kunna behålla sina ingenjörer måste både lönerna och löneutvecklingen bli betydligt bättre! Att medellönen för en kommunalt anställd ingenjör inte ens är 80 procent av en privatanställd ingenjörs är på sikt förödande för kommunerna. Som denna rapport visar står kommunerna inför en stor generationsväxling. Kommunerna kommer att konkurrera på en tuff marknad där löner och villkor kommer att ha en allt större betydelse. Ska kommunerna kunna rekrytera ingenjörskompetens i den omfattning som behövs, krävs bättre villkor. Att ingenjörer också tillför en unik kompetens som bidrar till produktivitetsutveckling är en effekt som kommunerna inte har råd att avvara. Den kommunalt anställda ingenjörens bidrag till verksamheten talar för sig självt. Det är dags att börja betala för denna resurs. 3

4 Den lönemässiga utmaningen Statistiken är entydig. Ingenjörer i kommunal tjänst har lägre total månadslön än vad privatanställda ingenjörer har. Total månadslön definieras som grundlön med tillägg för förmåner. Oavsett var ingenjören bor i landet är medellönen lägre i kommunerna än i privat sektor. Medellönen för en kommunanställd ingenjör är inte ens 80 procent av en privatanställd ingenjörs. Detta är inte hållbart om Sveriges kommuner ska ha en chans att kunna konkurrera om arbetskraften. Diagrammet nedan visar skillnaderna i lön mellan en privatanställd respektive kommunalt anställd ingenjör i olika åldersgrupper. Oavsett ålder har den kommunalt anställde ingenjören lägre lön än en privatanställd. Observera att diagrammet inte visar en tänkt löneutveckling, utan bara visar förhållandet mellan de olika åldersgrupperna. Till exempel sjunker normalt inte lönen den senare delen av karriären, men snittlönen för gruppen födda är högre än för gruppen födda 1951 eller tidigare under löneåret Ska kommunerna även framöver kunna behålla sina ingenjörer över tid måste både lönerna bli högre och löneutvecklingen bättre! Nöjdhetsutmaningen 4

5 Kommunalt anställda ingenjörer är i stort ganska nöjda med sina arbeten. Yngre anställda är mer nöjda än äldre. Sett till lönen är de yngsta ungefär lika nöjda inom privat som kommunal sektor, men den bara några få år äldre gruppen börjar ganska snart vädra missnöje. Kommunalt anställda ingenjörer är sedan oavsett ålder mer missnöjda med lönen än privatanställda. Om man bryter ut chefer ur helheten syns tydligt att kommunanställda ingenjörer är mindre nöjda med lönen än privatanställda. Den i särklass mest missnöjda gruppen är kommunanställda ingenjörer som inte är chefer. I framtiden kommer man inte att nöja sig med att bara vara delvis nöjd. Spännande och intressanta arbetsuppgifter kommer inte att räcka som konkurrensfaktor. Morgondagens unga kommer inte att acceptera de villkor som kommunerna idag erbjuder. 5

6 Den demografiska utmaningen En annan av kommunernas utmaningar är åldersstrukturen. Diagrammet nedan visar hur förbundets medlemmar i olika åldersgrupper fördelar sig mellan kommunerna, den privata sektorn och totalt. Den blå stapeln visar hur stor andel av de kommunalt anställda ingenjörerna som är i detta åldersspann. Den röda visar hur stor andel av de privatanställda som är i motsvarande grupp. Den gröna stapeln visar hur stor andel av förbundets yrkesverksamma medlemmar som är i motsvarande åldersgrupper. En slutsats av uppgifterna är att kommunerna har en hyggligt jämn åldersfördelning över åldersgrupperna födda 1950 till 1979, men det betyder också att kommunerna står inför stora nyrekryteringar de kommande åren. Den enda åldersgruppen där kommunerna har en åldersfördelning i paritet med arbetsmarknaden bland förbundets ingenjörer som helhet är de som är födda mellan 1960 och De yngre grupperna är starkt underrepresenterade bland kommunernas ingenjörer. Bland de äldre starkt överrepresenterade. Under de kommande tolv åren kommer kommunerna att behöva nyrekrytera motsvarande 37 procent av sina ingenjörer. Motsvarande siffra för den privata sektorn är 16 procent. Nyrekryteringarna kommer alltså att bli relativt större då det är betydligt större andel äldre medarbetare i kommunal sektor än i privat. Givet samma tillgång på nyexaminerade ingenjörer måste alltså kommunerna rekrytera en allt större andel av varje årskull. Behovet av teknisk kompetens i kommunerna minskar inte, så frågan är om inte rekryteringsandelen egentligen blir ännu större. Kommunerna har alltså uppgiften att rekrytera en allt större andel av utbudet på ingenjörer de kommande åren. Ska kommunerna kunna rekrytera denna större andel måste villkoren bli bättre. Att även i fortsättningen betala drygt 20 procent lägre löner än i privat sektor är inte en hållbar politik. 6

7 Den jämställda utmaningen Av det totala antalet medlemmar i kommunerna är antalet män ungefär dubbelt så många som kvinnor. Men sett till hur ålderfördelningen ser är andelen kvinnor större bland de yngre medlemmarna medan andelen män dominerar i de äldre grupperna. Diagrammet nedan visar hur fördelningen ser ut i procent. Den gröna linjen visar hur stor andel respektive åldersgrupp är av det totala antalet medlemmar. Staplarna visar hur stor andel i procent respektive kön har av det totala antalet medlemmar. Väljer man att istället uttrycka antalet kvinnor i form av andel av antalet män blir skillnaderna ännu tydligare. Exempelvis är det i åldersgruppen födda hela 29 procentenheter fler kvinnor. Detta betyder att det på 100 anställda män finns 129 anställda kvinnor. Andelen kvinnor är större för varje femårskull och antalet kvinnor är således större än männens i alla åldersgrupper födda 1975 och senare. Den kommunala sektorn har som helhet en betydligt större andel kvinnor än män bland sina anställda. Kvinnor har generellt sett lägre löner än män. Kommunerna måste börja lönekonkurrera med den privata sektorn för att vinna framtidens ingenjörer, inte med att anställa ingenjörer som i nuläget har generellt sett lägre löner och därmed bidra till ytterligare lönepress nedåt inom sektorn. Det är fel strategi. Lönerna måste höjas, för både män och för kvinnor! 7

8 Den geografiska utmaningen För många kommuner är inte bara åldersstrukturen på den egna personalen av stor betydelse. Det handlar till stor del också om tillgången på ingenjörer i arbetskraften. De flesta regionala högskolorna utbildar högskoleingenjörer så en viss närhet till utbildningsorterna och därmed nyexaminerade ingenjörer finns. Utmaningen är snarare hur dessa ska attraheras att ta en kommunal anställning alls. Andra kommuner med relativt stor andel ingenjörer i arbetskraften, mellan cirka åtta till nio procent, är bland andra Lidingö, Kungälv, Ludvika, Hammarö, Staffanstorp, Nacka Trollhättan, Örnsköldsvik och Borlänge. Kännetecknande för dessa och de i diagrammet ovan är att de ofta ligger i en storstadsregion, en utbildningsort för civilingenjörer eller har en eller flera dominerande teknikfokuserade arbetsgivare på orten. Orterna med lägst andel ingenjörer kännetecknas oftast av att de ligger i glesbygd och har ett längre avstånd till utbildningsorter. Samtliga orter utom Strömstad och Aneby i diagrammet ovan präglas också av större ut- än inflyttning. Ska man rekrytera ingenjörer krävs bra villkor för att gå emot flyttströmmen. 8

9 Box 1419, Stockholm, Besöksadress Malmskillnadsgatan 48 Tel