Så mycket bättre? 2016

Transkript

1 Så m yctt Så mbyc? ke t bä e keret?b r t t ä t e k c ättre Så my? En jä m i priv förelse a En jämförelse av anstaällni va t chngsv ner illko tällnlöner or ocholö kom nrsoch svillkmun g ingsv i priva in m t n och kom ll. ä alt t rg drive unaoms s o n äldre n s a org. m ill v o a re l e t ld ls ä re d n e fö v r m iven kor och l En jä nalt dri u m ä ön m o ldreo k ch msor er i privat o g. Så mycket bättre? En jämförelse av anställningsvillkor och löner i privat och kommunalt driven äldreomsorg Uppdaterade siffror från 2014 års rapport: Så mycket bättre? Nya uppdaterade siffror 2016

2

3 Så mycket bättre? 2016 En jämförelse av anställningsvillkor och löner i privat och kommunalt driven äldreomsorg

4 Innehållsförteckning Inledning... 5 Bakgrund... 6 Så mycket bättre?... 7 Anställningsvillkor och löner inom äldreomsorgen... 8 Sammanfattning och kommentarer... 13

5 Inledning Under 2014 presenterade Kommunal rapporten Så mycket bättre? en jämförelse av anställningsvillkor och löner i privat och kommunalt driven äldreomsorg. Syftet med rapporten var att följa upp några av de argument som lyftes fram som stöd för den privatisering av välfärdstjänster som gjorts de senaste decennierna, närmare bestämt argumenten som berör de anställdas villkor. Den grundläggande tanken i argumentet att privatisering skapar bättre arbetsvillkor är att ökad privatisering ger fler utförare av äldreomsorg. Med fler arbetsgivare skapas konkurrens om arbetskraften och de anställda kan byta jobb till de arbetsgivare som ger bättre arbetsvillkor. På så sätt skapas en rörelse uppåt mot bättre löner och villkor. Eftersom offentliga arbetsgivare, i konkurrensen om arbetstagare, måste följa med i utvecklingen förbättras villkoren och löneutvecklingen även för dem som är anställda inom det offentliga. Givet att detta argument för ökad privatisering har relevans, borde villkoren för de anställda inom privat driven äldreomsorg vara bättre än, eller minst lika bra som inom kommunalt driven äldreomsorg. Detta undersöktes i rapporten Så mycket bättre? (2014) där arbetsvillkoren inom privat och kommunalt driven äldreomsorg jämfördes. Rapporten visade att privatisering och konkurrens inte hade lett till förbättrade arbetsvillkor för undersköterskor och vårdbiträden inom äldreomsorgen.. I denna redogörelse uppdateras de diagram i Så mycket bättre? (2014) som bygger på statistik från Statistiska centralbyrån (SCB). Eftersom ingen ny medlemsundersökning har gjorts uppdateras inte avsnittet i den förra rapporten som handlar om de anställdas upplevelse av sitt arbete. Redogörelsen inleds med en kort bakgrundsbeskrivning följt av en sammanfattning av Så mycket bättre?. Därefter görs en genomgång av de uppdaterade diagrammen vilka handlar om tidsbegränsade anställningar, deltidsanställningar och medellönen för heltidsanställda. Redogörelsen avslutas med en sammanfattning och några kommentarer. 5

6 Bakgrund Under slutet av 1980-talet och början av 1990-talet började teorier kring organisation och styrning som benämns New Public Management (NPM) få genomslag inom offentlig sektor. Utvecklingen har beskrivits som vågor av NPM. En första våg som överförde managementfilosofi och organisationssyn från den privata sektorn till den offentliga. Den andra vågen kom i och med att verksamheter bolagiseras och privatiseras. NPM har inte en entydig definition men några grundläggande tankar är karakteristiska, till exempel målstyrning, fokus på output, prestationsmätning och konkurrensutsättning 1. Konkurrensen är också den mekanism som åberopas, och refereras till, när förespråkarna menar att ökad privatisering skulle förbättra arbetsvillkoren för de som arbetar inom vård och omsorg. I takt med att tankarna kring NPM fick fäste i riksdag, landsting och kommuner har andelen privata utförare ökat. Inom vård och omsorg har andelen privatanställda ökat från drygt fem procent i början av 1990-talet till nästan var fjärde anställd under år Diagram 1: Antalet anställda inom vård och omsorg, offentligt respektive privat Källa: SCB 1 Szebehely, M, (2011). Insatser för äldre och funktionshindrade i privat regi. i L. Hartman, Konkurrensens konsekvenser. Vad händer med svensk välfärd? (ss ). Stockholm: SNS Förlag 6

7 Så mycket bättre? (2014) En generell slutsats i rapporten Så mycket bättre? (2014) var att oavsett driftsform så är villkoren för undersköterskor och vårdbiträden i äldreomsorgen alltför dåliga. Rapporten visade också att privatisering och konkurrens inte har lett till förbättrade arbetsvillkor för undersköterskor och vårdbiträden inom äldreomsorgen. Nedan följer en sammanfattning av resultaten: Andelen tidsbegränsat anställda i privat driven äldreomsorg är 32 procent. Det är fyra procentenheter fler än i kommunalt driven äldreomsorg. Andelen deltidsanställda i privat driven äldreomsorg är 69 procent. Det är sex procentenheter fler än i kommunalt driven äldreomsorg. Andelen anställda som arbetar deltid för att de inte hittat/ fått en heltidsanställning är 45 procent i privat driven äldreomsorg. Det är elva procentenheter fler än i den kommunalt drivna äldreomsorgen. Undersköterskor och vårdbiträden har lägre löner i privat än i kommunalt driven äldreomsorg. Skillnaden i total lön inom båda sektorerna för heltidsanställda, det vill säga lön inklusive tillägg för till exempel ob och övertid, var i genomsnitt 900 kronor per månad Grundlönerna visar på samma mönster som de totala lönerna. Den genomsnittliga grundlönen var 1900 kronor högre i månaden i kommunalt än i privat driven äldreomsorg år Möjligheterna till lönekarriär är inte större i privat än i kommunalt driven äldreomsorg. Lönespridningen är större i privat äldreomsorg, men det är i huvudsak en lönespridning nedåt. De med högst lön har ungefär lika hög lön i privat som i kommunalt driven äldreomsorg medan de med lägst lön har lägre lön i privat än kommunalt driven äldreomsorg. Kommunals medlemmar som arbetar i privat vinstdriven äldreomsorg är generellt sett något mindre nöjda med sitt arbete än vad anställda i kommunalt driven äldreomsorg är. De känner inte att de har större inflytande och delaktighet i arbetet än de kommunalt anställda medlemmarna och de anser inte att deras arbetsplats är bättre organiserad. Medlemmar som arbetar i ideellt driven äldreomsorg är mer nöjda än medlemmar i både vinstdriven och kommunalt driven äldreomsorg. De känner också en större delaktighet och inflytande över sitt arbete, är mer nöjda med hur verksamheten är organiserad och är mer nöjda med sin närmaste chef. 7

8 Anställningsvillkor och löner inom äldreomsorgen Tidsbegränsade anställningar Tidsbegränsade anställningar, ofta kallat visstidsanställningar, är vanligare inom vård och omsorg jämfört med genomsnittet för hela arbetsmarknaden, cirka 20 procent respektive 17 procent. 2 Äldreomsorgen är en av de verksamheterna som inkluderas i vård och omsorg, med en stor andel tidsbegränsat anställda. Andelen undersköterskor och vårdbiträden inom äldreomsorgen som är anställda på tidsbegränsade anställningar är 30 procent. Det är en ökning med cirka fem procentenheter sedan år Ökningen av andelen tidsbegränsat anställda sker inom såväl privat som kommunalt driven äldreomsorg, även om andelen varit klart högre inom privat driven äldreomsorg sedan år Under 2015 var andelen tidsbegränsade anställda sex procentenheter högre inom privat driven äldreomsorg än inom kommunalt driven äldreomsorg. Diagram 2: Andel tidsbegränsat anställda inom äldreomsorgen Källa: SCBs Arbetskraftsundersökning (AKU) Deltidsanställningar Deltidsansanställningar inom äldreomsorgen är mycket vanligt förekommande och omfattade under 2015 drygt 63 procent av all äldreomsorgspersonal, vilket kan jämföras med hela arbetsmarknaden där andelen deltidsanställda är cirka 21 procent. Andelen deltidsanställda undersköterskor och vårdbiträden har dock minskat sedan år 2008, då motsvarande andel var cirka 66 procent. Hela minskningen kan hänföras till en minskning inom den kommunalt drivna äldreomsorgen. Tendensen inom äldreomsorgen i privat regi är att andelen deltidsanställda ökar. År 2015 skilde det sju procentenheter mellan de båda driftsformerna. 2 Kommunal,(2015). Flexibilitetens pris - en rapport om anställningstrygghet i privat och offentlig vår och omsorg Stockholm: Kommunal. 8

9 Diagram 3: Andel deltidsanställda inom äldreomsorgen Källa: SCBs Arbetskraftsundersökning (AKU) Det finns flera orsaker till att deltidsarbetet är så pass utbrett. Forskning har visat att deltid till stor del är knuten till kön och de olika normer beträffande förvärvsarbete som finns för kvinnor och män. Deltidsarbete är vanligast inom kvinnodominerade yrken, verksamheter som i första hand sysselsätter män erbjuder oftare heltidsanställningar. Det är också skillnad mellan personer som arbetar deltid på en heltidstjänst och personer som har en deltidstjänst. Många kvinnor i arbetaryrken har inte en heltidstjänst i botten. 3 Det kan vara frivilligt att gå ner i arbetstid. En egen vald strategi med syfte att kunna vara mer med barnen, samt att ha mer fokus och ork till privatlivet. Det kan också vara en ofrivillig situation som många kvinnor hamnar i på grund av andras bedömningar av vad de kan och borde göra. Män å andra sidan väljer sällan att arbeta deltid eller att arbeta nära hemmet när de får barn. 4 En annan orsak till deltidsarbete är att de anställda inte har fått eller hittat en heltidsanställning. Bland samtliga deltidsarbetande undersköterskor och vårdbiträden inom äldreomsorgen är det 38 procent som uppger detta som orsak. Det är dock betydligt vanligare inom privat än kommunalt driven äldreomsorg, 50 procent respektive 35 procent. 3 Kommunal. (2016). Jämlik jämställdhet - rapport från jämställdhetspolitiska utredningen. Stockholm: Kommunal. 4 Kommunal,

10 Diagram 4: Andel deltidsanställda som arbetar deltid för att de inte fått/ hittat en heltidsanställning Källa: SCBs Arbetskraftsundersökning (AKU) Löner Ett frekvent förekommande argument för privatisering av välfärdstjänsterna har handlat om löner. Att jämföra löner kan vara komplicerat, speciellt när en stor andel av de anställda är deltidsanställda. I officiell statistik från SCB redovisas oftast lönerna för heltidsanställda sammanvägda med lönerna för deltidsanställda. De deltidsanställdas löner räknas i dessa redovisningar upp till heltidslöner, baserat på hur stor andel av en heltidstjänst de deltidsanställda arbetar. Kommunal ser problem med att en sådan uppräkning eftersom den görs utifrån olika förutsättningar. För att få en rättvis jämförelse mellan olika driftsformer redovisas därför lönen för heltidsanställd personal. 5 I diagrammet nedan redovisas den totala lönen för heltidsanställda undersköterskor och vårdbiträden inom äldreomsorgen. Total lön inkluderar hela den lön som den anställda får ut, det vill säga grundlön plus tillägg i form av exempelvis obersättning, övertidsersättning och jourersättning. Kommunalt heltidsanställda inom äldreomsorgen har under hela perioden från 2008 till 2014 en högre total lön än de privatanställda och de privatanställda har dessutom successivt halkat efter. Under år 2014 hade heltidsanställda inom kommunalt driven äldreomsorg kr mer i månaden än de som var anställda inom privat driven äldreomsorg. Det är också anmärkningsvärt att total lön för de privatanställda minskade från 2013 till För mer info kring varför Kommunal bara redovisar heltidsanställdas löner se Så mycket bättre? ( 2014) 10

11 Diagram 5: Total lön heltidsanställda inom äldreomsorgen Källa: SCBs Lönestrukturstatistik När det gäller grundlönerna för heltidsanställda undersköterskor och vårdbiträden inom äldreomsorgen visar de på samma mönster som de totala lönerna. De heltidsanställda undersköterskorna och vårdbiträdena inom kommunalt driven äldreomsorg har högre grundlön än motsvarande inom privat driven äldreomsorg. Skillnaden har dessutom ökat under perioden från 2008 till Under år 2014 var skillnaden kronor i månaden. Diagram 6: Grundlön heltidsanställda inom äldreomsorgen Källa: SCBs Lönestrukturstatistik 11

12 Den skillnad som finns i genomsnittlig total lön (se diagram 5) mellan kommunalt och privat heltidsanställda beror till stor del på att den privat drivna äldreomsorgen har en större lönespridning nedåt, vilket går att se i diagram 7. I diagram 7 redovisas lönerna för första och tredje kvartilen för de båda driftsformerna. Den nedre, första, kvartilen för de privatanställda med heltid är kronor för år Det innebär att en av fyra sysselsatta har en lön som är lägre och tre av fyra har en lön som är högre än kronor i månaden. Under samma år är den övre, tredje, kvartilen för de privatanställda kronor. Vilket betyder att tre av fyra sysselsatta har en lön som är lägre och en av fyra har en lön som är högre än kronor i månaden. För den kommunalt drivna äldreomsorgen var motsvarande siffror kronor för den nedre kvartilen och kronor för den övre, vilket i båda fall ligger högre än privatsektor. Skillnaden i lön år 2014 mellan den nedre och övre kvartilen blir då 4500 kronor för privatanställda och 3000 kronor för den kommunalt drivna omsorgen. Lönespridningen i privat sektor tyder inte på att det är större chans att göra lönekarriär här, utan på att lönerna för de 25 procent med lägst lön är lägre i privat än i kommunalt driven äldreomsorg. Diagram 7: Lönespridning total lön heltidsanställda (Övre=3:e kvartil, Nedre=1:a kvartil) Källa: SCBs Lönestrukturstatistik Lönespridningen inom respektive driftsform har ökat sedan år Inom kommunalt driven äldreomsorg har förändringen dock varit marginell. Den nedre kvartilens andel av den övre år 2008 var drygt 90 procent. År 2014 låg andelen på 89 procent, vilket tyder på att löneökningen för både de med lägst och högst lön varit konstant och i proportion till varandra. Ökningen inom privat driven äldreomsorg är större. Den nedre kvartilens andel av den övre har gått ned från knappt 87 procent till drygt 82 procent mellan åren 2008 till Det tyder på att den ökade lönespridningen inom privat driven äldreomsorg beror på en sämre löneutveckling för dem med de lägsta lönerna. År 2012 hade de med högst lön ungefär lika hög lön i privat som i kommunalt driven äldreomsorg. År 2014 var den totala lönen för den övre kvartilen kronor högre i kommunalt jämfört med privat driven äldreomsorg. 12

13 Sammanfattning och kommentarer Under de senaste decennierna har antalet privata utförare av välfärdstjänster ökat i Sverige. Ett argument som används flitigt av förespråkare för ökad privatisering är att arbetsvillkoren för de anställda skulle förbättras om det fanns fler arbetsgivare att välja mellan. Om dessa tankar stämmer borde villkoren vara bättre än, eller minst lika bra, för de anställda inom privat driven äldreomsorg, än inom kommunalt driven äldreomsorg (det vill säga om offentliga arbetsgivare följer med i utvecklingen). Rapporten Så mycket bättre? från 2014 visar att det här inte stämmer. Trots ökad privatisering är arbetsvillkoren för privat anställda undersköterskor och vårdbiträden inom äldreomsorgen sämre, än för de anställda inom den kommunalt drivna vården. Denna redogörelse som är en uppföljning av Så mycket bättre? bekräftar slutsatserna och visar att skillnaderna mellan de olika driftsformerna ökat ytterligare sedan rapporten först presenterades. Andelen tidsbegränsat anställda inom privat driven äldreomsorg har ökat ytterligare sedan år 2013 och var år 2015 uppe i 35 procent. Även inom kommunalt driven äldreomsorg har andelen tidsbegränsat anställda ökat från 28 till 29 procent. Skillnaden i andelen deltidsanställda i privat respektive kommunalt driven äldreomsorg ökar ytterligare. År 2015 skilde det sju procentenheter mellan de båda driftformerna, 69 procent inom privat driven äldreomsorg respektive 62 procent inom kommunalt driven äldreomsorg. År 2012 hade undersköterskor och vårdbiträden i privat regi lägre löner än de som arbetade i kommunal regi. Skillnaden i total lön för heltidsanställda var 2012 i genomsnitt 900 kronor i månaden. År 2014 hade denna skillnad ökat med 100 procent till kronor i månaden. Den totala lönen för privatanställda minskade dessutom mellan år 2013 och Den genomsnittliga grundlönen var kronor högre i kommunalt än i privat driven äldreomsorg år Under år 2014 var skillnaden kronor. Lönespridningen är större i privat äldreomsorg, men det är i huvudsak en lönespridning nedåt. År 2012 hade de med högst lön ungefär lika hög lön i privat som i kommunalt driven äldreomsorg medan de med lägst lön har lägre lön i privat än kommunalt driven äldreomsorg. År 2014 var den totala lönen för den övre kvartilen kronor högre i kommunalt jämfört med privat driven äldreomsorg. Den generella slutsatsen är att oavsett driftsform är arbetsvillkoren för undersköterskor och vårdbiträden inom äldreomsorgen alltför dålig. Rapporten visar även att argumentationen att privatiseringar inom välfärdssektorn skulle ge ökade löner och bättre arbetsvillkor, inte ser ut att stämma. 13

14

15

16 Under de senaste decennierna har antalet privata utförare av välfärdstjänster ökat i Sverige. Ett argument som används flitigt av förespråkare för ökad privatisering är att arbetsvillkoren för de anställda skulle förbättras om det fanns fler arbetsgivare att välja mellan. Om dessa tankar stämmer borde villkoren vara bättre eller minst lika bra (det vill säga om offentliga arbetsgivare följer med i utvecklingen) för de anställda inom privat driven äldreomsorg som inom kommunalt driven äldreomsorg. I den här rapporten synar Kommunal detta argument. Art Nr Så mycket bättre? En jämförelse av anställningsvillkor och löner i privat och kommunalt driven äldreomsorg. Kommunal 2016