Kompetensförsörjningsstrategi

Transkript

1 Datum Kompetensförsörjningsstrategi Antagen av kommunstyrelsen 2016 Antagen av: Kommunstyrelsen , 73 Dokumentägare: Ersätter dokument: Dokumentnamn: Kompetensförsörjningsstrategi Dokumentansvarig: Personaldirektör Revideras: 2018 Personalförsörjning Relaterade dokument: Personalpolicy samt tillhörande strategier och riktlinjer Målgrupp: Alla anställda Ärendebeteckning: Kst/2016:123 Kompetensförsörjningsstrategi Publiceras: Örnkom Utvärderas: 2018

2 Datum 1(5) Inledning Örnsköldsviks kommuns arbete med kompetensförsörjning organiseras för att vara en attraktiv arbetsgivare som möter framtidens utmaningar. Verksamhetsförändringar och mål styr vilken kompetens som kommer att behövas jämfört med den kompetens som redan finns i organisationen. Skillnaden mellan tillgång och efterfrågan på kompetens ska kontinuerligt analyseras och leda till aktiviteter. Strategin ska vara till hjälp att strukturera och systematisera kommunens gemensamma övergripande aktiviteter, samt prioritera insatser på kort och lång sikt, för att trygga återväxten av medarbetare inom kommunens verksamheter. Strategin pekar ut riktning och mål för kommunens kompetensförsörjning. Attrahera Arbetsinnehåll, arbetsmiljö och arbetsorganisation ska utformas så att det lockar sökande till Örnsköldsviks kommun. Tillsvidareanställning och heltid utan delade turer ska vara norm, deltid och alternativ schemaläggning en möjlighet för kommunens anställda. Genom att informera om och marknadsföra kommunen som arbetsgivare vill vi attrahera framtida medarbetare. Detta arbete sker under mottona Sveriges viktigaste jobb och Jobba med och för människor som används genomgående i kommunens marknadsföringsmaterial. Viktiga samarbetspartners inom kommunen i detta arbete är verksamhetens förvaltningar, personalav, kommunikationsav och tillväxtav. Med ett nära samarbete förbättras verkningsgraden vid kommunens medverkan på mässor, annonser, web och sociala medier. Medverkan ska styras utifrån behovsanalys på respektive förvaltning och/eller yrkesgrupp. De anställningsförmåner som finns ska presenteras på ett informativt och lättöverskådligt sätt. Att utse ambassadörer inom bristyrken är en viktig del för att framgångsrikt kunna marknadsföra kommunen på mässor och andra evenemang, vilket därför ska prioriteras och underlättas av ansvariga chefer inom sådana verksamheter. Andra viktiga aktiviteter för att attrahera nya medarbetare till kommunen är prao, praktik, feriejobb och samarbete med utbildningssamordnare. Kommunen som arbetsgivare ska agera så att praktikanter, ferieanställda och anvisade från arbetsförmedlingen känner att de i framtiden skulle vilja söka arbete inom Örnsköldsviks kommun. Kommunen ska se positivt på medverkan i program för trainee och mentorskap både inom och utanför den egna organisationen. Medverkan och deltagande ska behandlas i en positiv anda och uppmuntras av chef och medarbetare.

3 Datum 2(5) Utveckla Prao inom välfärdsförvaltnin gen Utreda utveckling av praoplatser i samarbete med andra arbetsgivare. i samarbete med Välfärdsför Förbättrad marknadsföring av Örnsköldsviks kommun som arbetsgivare via sociala medier Förbättrad marknadsföring av Örnsköldsviks kommun som arbetsgivare via arbetsmarknadsmä ssor Praktik under utbildning I samarbete med förvaltningarna och kommunikationsav vidareutveckla kommunens närvaro på Facebook, Linked In etc. Deltagande i 3-5 arbetsmarknadsmässor i regionen med ett samlat utbud från kommunen. Utveckla vårt budskap bland annat genom att öka antalet ambassadörer, framförallt inom bristyrken. Kommunens deltagande på mässor ska täcka alla utbildningsnivåer, från högstadium till universitetsnivå. Utveckling av Övningsskolor. valtningen och kommunika tionsavdeln ingen / Respektive förvaltning Bildningsfö rvaltningen Årligen

4 Datum 3(5) Rekrytering För framgångsrik kompetensförsörjning ligger det i kommunens intresse att skapa förutsättningar för inkluderande rekrytering som innebär alla människor oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder kan attraheras. För att analysera och bedöma framtida rekryteringsbehov ska kommunens verktyg för kompetensförsörjningsprognos användas. Den praktiska rekryteringen ska utgå från kommunens rekryteringsprocess. Rekryteringsarbetet ska ske på ett välkomnande sätt och de som sökt arbete hos kommunen ska få återkoppling på resultatet av sin ansökan. Enhetlig och kvalitetssäkrad rekryteringsprocess Löpande granska och utveckla dokument utifrån normkritisk och ickediskriminerande förhållningssätt kopplade till rekryteringsprocessen. Information till samtliga förvaltningars ledningsgrupper om rekryteringsprocessen med tillhörande dokumentation. Rekrytering av akademiker Tydliggöra långsiktigt rekryteringsbehov Medarrangör av traniee-programmet Trainee norr. Kompetensförsörjningsprognos analyseras av respektive förvaltning med åtföljande åtgärder. med övriga medverkan de kommuner Progonos tas fram av personalav, handlingspl an ansvarar respektive förvaltning för Årligen

5 Datum 4(5) Utveckling Med verksamhetens mål som ledstjärna ska förvaltningsledningen avgöra vilka krav som måste mötas i framtiden, utvecklingen ska samverka med dessa. Med utveckling menas alla insatser som ökar förmågan att själv lära sig, hur medarbetaren kan tillföra sig nya kunskaper och färdigheter, som kommer verksamheten till godo, och gör medarbetaren bättre rustad att möta nya arbetsuppgifter och nya krav. Det är utvecklingssamtalet som ska ligga till grund för de individuella utvecklingsplanerna. Chefen ska tillsammans med medarbetaren gå igenom dennes utvecklingsbehov. Utveckling kan vara till exempel praktik, studiebesök, nätverk, benchmarking likväl som kurser och annan fortbildning. När en bedömning gjorts av att den kunskap som behövs inte kan erhållas inom organisationen finns det flera externa lösningar. Sedvanliga kurs- och seminarieerbjudanden är ett alternativ, liksom gymnasie- och universitetsstudier. Det är viktigt att arbetsgivaren ser positivt på de anställdas önskemål om vidareutbildning och tillämpar en generös bedömning vid beviljande av tjänstledighet för studier. Den kompetensutveckling som arbetsgivaren bedömer att medarbetare behöver ska arbetsgivaren stå för. En annan möjlighet är fritidsstudiebidrag. Rätt till fritidsstudiebidrag bedöms från fall till fall men i normalfallet betalar arbetsgivaren kurslitteratur och resor till obligatoriska kursmöten. Studierna ska bedrivas på fritid. Ansvaret för utveckling ligger hos både arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren. Arbetsgivaren är ytterst ansvarig, men det är medarbetarens ansvar att delta i föreslagna åtgärder, samt att på lämpligt sätt använda sig av de nya kunskaperna i arbetet. Utvärdering av genomförda utbildningsinsatser är viktigt. Exempel på hur utvärdering kan ske är genom enkäter och/eller intervjuer. Utveckla interna Kommunens interna trainee-program för chefskandidater potentiella chefer. Vidareutbildning för ökad spetskompetens Ekonomiskt bidrag till studier via Kunskapsnod.

6 Datum 5(5) Behålla För att behålla våra medarbetare är det viktigt att tydliggöra att de är värdefulla och vilka utvecklingsmöjligheter som finns. Att genomföra regelbundet återkommande medarbetarenkäter är en metod för att fånga upp vad våra medarbetare tycker är viktigt. Alla verksamheter ska utifrån enkätresultaten forma handlingsplaner för att utveckla medarbetarnas engagemang. Kommunen ska se positivt på önskemål från medarbetarna att prova nya arbetsuppgifter och möjliggöra detta bland annat via tjänstledighet, ledighet för studier och fritidsstudiebidrag. Vi ska också verka för alternativa karriärvägar och verka för en arbetsorganisation som är intressant och stimulerande och som ökar möjligheten att uppnå fastslagna mål. Ge en överskådlig bild av kommunens anställningsförmå ner En sammanställning av kommunens samlade anställningsförmåner har gjorts och ska kommuniceras på olika sätt. Avslut Medarbetare som närmar sig slutet av sin anställning genom pensionering är en värdefull resurs för att överföra kunskap till övriga medarbetare och den kommande generationen. Medarbetare som av andra anledningar avslutar sin anställning hos oss ska känna att de är välkomna tillbaka. För att kunna utveckla vår verksamhet och vårt arbete med kompetensförsörjning behöver vi som arbetsgivare aktivt skaffa oss information om varför en person väljer att avsluta sin anställning hos oss. Genom att ta upp denna fråga under avslutssamtalet ökar vi vår kunskap och förståelse för hur vi kan bli bättre på att attrahera och behålla värdefulla medarbetare. Här gäller det för oss som arbetsgivare att vara lyhörd. Vad driver medarbetare bort från oss? Hur kan vi motverka detta utifrån våra förutsättningar? Slutligen ger avslutssamtalet ett tillfälle att visa intresse för medarbetarens erfarenheter och synpunkter vilket förhoppningsvis bidrar till att medarbetaren får en positiv bild av kommunen som arbetsgivare och en väl planerad sista tid hos oss.