Sociala Medier för Employer branding och Rekrytering

Transkript

1 Sociala Medier för Employer branding och Rekrytering STPs Testdag den 26 maj 2010 Operaterrassen, Stockholm Monica Westberg, Ericsson Anna Dyhre, Mindshift

2 Agenda Introduktion Bakgrund till att göra internationell benchmark om HR och sociala medier Genomgång av resultaten från benchmarken Ericsson case study Lärdomar och framtidsscenario 2

3 Presentation Monica Westberg, Ericsson Anna Dyhre, Mindshift 3

4 Bakgrund Ericsson stod inför fyra förändringar under hösten Ny VD med annat förhållningssätt till de nya medierna ville öppna upp för större dialog 2. Yngre medarbetare och kandidater ställde nya krav på organisationen i öppenhet och möjlighet att få information lättillgängligt ny karriärsida globalt 3. Stort varumärkesarbete under hösten 2009 samt nytt EVP hade tagits fram 4. Konkreta frågor om möjlighet att använda de nya medierna för att föra fram både Ericssons Traineeprogram och Excellerate program 4

5 Ericssons Intranät

6 on

7 Ericssons intranät stay updated RSS feeds mm

8 Ericsson.com - uppgraderat

9

10 Ericssons nya EVP EVERYDAY INSPIRATION A WORLD OF OPPORTUNITIES BE YOURSELF IN A GLOBAL TEAM EMPOWERMENT

11 Varför en benchmark? Mindshift samarbetspartner i många år gjort många benchmarks som legat till grund för fortsatta arbete för HR Målet med benchmarken var att få reda på För vilka syften använder andra global företag sociala medier inom HR arbetet Hur reglerar de användningen av sociala medier och ansvarfördelning policies och rätt att uttala sig på social medier mm Hur är resurserna fördelade när det gäller HR och sociala medier bemanningsfrågor mm Även ta reda på best practice vad gör andra som vi kan göra bättre?

12 Benchmark Benchmark bilder - 12

13 Benchmark - Bakgrundsfakta Deloitte, Intel, Microsoft och Sodexo deltog i benchmarken men kommer inte att kommenteras individuellt då detta strider med det avtal vi har med dem Företagen valdes främst utifrån att de ansågs vara i framkant vad gäller sociala medier utifrån ett HR perspektiv samt att de var liknande Ericsson vad gäller global närvaro och storlek De intervjuade hade olika roller inom sina respektive företag och alla var organiserade på olika sätt när det gäller ansvaret för sociala medier Benchmarken genomfördes mellan november 2009 och januari 2010.

14 Benchmark Syfte med sociala medier i HR arbetet Huvudsyftet med att använda sociala medier inom HR verksamheten är att skapa medvetenhet om dem som arbetsgivare och skapa en dialog med sina målgrupper Målgrupperna är kandidater, anställda samt även alumni Syfte med medverkan på sociala medier är att framförallt kunna driva trafik och frågor till deras egen karriärsida Viktigt att nå ut med en levande och sann bild hur det är att arbeta på respektive företag - i vissa fall ta bort missuppfattningar, rykten Få de som redan jobbar på företaget att känna sig mer delaktiga och lättare kunna ta kontakt internt med medarbetare och förstå kulturen bättre främst för nyanställda som kan känna sig utanför För arbetsgivare som har många anställda ute hos kund är sociala medier ett bra sätt att få dem att känna tillhörighet med sin arbetsgivare och hänga med i vad som händer hemma på kontoret Viktiga att kunna nå ut till passive jobseekers delta i communities och forum där de finns och visa upp sig som en attraktiv och aktiv arbetsgivare I rätt sammahang väcka nyfikenhet att vilja lära sig mer om företaget

15 Benchmark Styrning riktlinjer och plicies för HR De flesta deltagare hade tagit fram gemensamma riktlinjer och policies för användning av sociala medier som helhet I botten låg dock alltid företagets vanliga policies och riktlinjer för uppförande och ansvar genom anställningskontraktet. Mychet samarbete mellan HR och Legal För HR och dess roll med sociala medier höll samtliga deltagare på att ta fram HR specifika policies och guidelines Gemensamt för deltagarna var dock att dessa policies snarare skulle uppmuntra användningen av sociala medier för HR frågor - mer tips och färre pekpinne än vanliga policies Vissa deltagare uppmuntrar sina anställda att blogga och skriva fritt om dem som arbetsgivare så länge de inte bryter mot sitt anställningskontrakt medan andra har utsedda ambassadörer som representerar företaget på sociala medier Alla deltagare upplevde stora skillnader geografiskt på mognad och närvaro på sociala medier Många har börjat använda professionella verktyg för att kunna följa vad som sägs om dem som företag och arbetsgivare tracking tools gärna i samarbete med de som mäter varumärket kontinuerligt

16

17 Benchmark Rollfördelning vem gör och ska göra vad? Sociala medier har fått HR att än mer samarbeta med andra avdelningar och roller för att se till att få den bästa dialogen på de sociala medierna lokal fråga kräver lokalt svar HR och branding i samklang HR samarbetade ofta med Legal och IT för att se till att både säkerhet och ansvar för vad som sägs är i linje med företagets policies - men måste kunna lita på medarbetarnas sunda förnuft/etik Organiserade i ett globala team med många kompetenser som tar fram riktilinjer och ser vad som händer på marknaden men alltid lokala HR team som är aktiva på själva mediet - även svårt att veta vad som görs lokalt Ledning oftast positiv till sociala medier men detta är också beroende på vilken typ av tjänster som företaget erbjuder stort intellektuellt kapital i form av människor ger större förståelse för vikten av dialogen med medarbetare HR ges stort ansvar att omfördela resurser för att bemöta de kraven som sociala medier ställer på snabba svar och dialog med rätt person Uppdrag att alltid hitta best practice inom och utanför företaget och se till att föra ut detta till större grupper då det är en relativt ny företeelse som ständigt ändras dynamiskt medium inga fasta regler eller rätt sätt etablerat alla testar sig fram

18 Benchmark Vilka kanaler gäller för HR? Facebook, linked-in, you tube, twitter de vanliga kanalerna beroende på geografi men där deras målgrupper befinner sig viktigast Kan vara en ny kanal 2011 gäller att hänga med och våga ompröva Facebook för campus och rekrytering av nyexade Linked-in mer för professionella de som jobbat lite längre Twitter och You Tube bra vid event mm, följa gurus Jammer och Microtalk internt så inte konkurrenter kan komma in på vissa nätverk och dra till sig attraktiva medarbetare Gäller att hitta rätt communities för att få kontakt med passiva jobseekers Microbloggar populära gäller att hitta dem och linka till sin sida

19 Benchmark Kan insatserna mätas? Svårt att mäta på klassiskt vis med antalet friends eller konversationer eller inlägg eller kommentarer kan inte bara titta på siffror Eftersöker mätmetoder då ledning vill se vad insatsen ger i utdelning ROI men ofta mjuka faktorer som ökat motivation osv Många försöker följa varifrån trafiken kommit till deras karriärsida Då syftet många gånger är att försöka nå de som de annars inte når passive jobseekers - och veta om det leder till en rekrytering svårt att mäta För unga en självklarhet eller hygienfaktor att finnas med i dialogen så i vissa fall ett måste om man rekryterar ur yngre målgrupper Customer support har även hakat på och kan kombineras med HR går för vissa lite hand i hand snabba och korrekta svar

20 Benchmark Framtidsutsikter för sociala medier inom HR Alla deltagare säger att deras användning av sociala medier i HR sammanhang kommer att öka detta är bara början Resurser kommer omfördelas till att ha en mer aktiv närvaro på sociala medier än i print och på allmänna karriärsidor Rekryteringsmarknaden kommer att förändrars företagen hittar lättare själva kandidater eller kandidaterna hittar dem och startar en dialog mellanledet kapas Vill bli mer kirurgiska i sin rekrytering och kunna anpassa budskapen mer till målgrupperna och länka ihop dem med relevanta medarbetare som kan ge ett ansikte till jobbet och dess utmaningar Medarbetarundersökningar kan ske oftare genom interna sociala medier och i andra former och frågeställningar Vissa företag ersätter delar av intranätet med Facebook eller Yammer

21 Efter benchmarken på bordet vad gjorde Ericsson? Social Media Guideline för HR

22 Efter benchmarken på bordet vad gjorde Ericsson? Testa något nytt från befintlig aktivitet

23

24

25 Blogg och Twitter

26

27 Facebook & Ericsson

28 Nästa steg? Koppla EVP t tydligare i all kommunikation internt och externt från HR Integrera karriärportalen in i Ericssons totala kommunikation - Samverkan mellan flera avdelningar HR, mafö kommunikation mfl se till att engagera och få in mer material, kul klipp och kommentarer så det lever och håller upp en dialog Hitta efterföljare best practice hela tiden Vill inte uppfattas som stoppkloss utan snarare facilitator utbilda och motivera 28

29 Ericsson EVP EVERYDAY INSPIRATION A WORLD OF OPPORTUNITIES BE YOURSELF IN A GLOBAL TEAM EMPOWERMENT

30 Lärdomar? Tar mer kraft och resurser än man tror Bra att själv engagera sig och använda medierna för att förstå bättre hur de fungerar Se till att koppla olika sociala medier till karriärportalen genom sharefunktion, länkar mm Hitta de nätverk, bloggar och sites där anställda redan är aktiva Allt passar inte för alla ju mer nischat mot mottagaren - ju bättre Ger möjlighet till att omfördela resurser Tar tid att förändra ett beteende 30

31 Framtiden? Lättare att ladda ned CV och ta referenser på arbetsgivaren Ändra marknad för rekrytering Mer samarbete över avdelningar Konsument varumärke och arbetsgivarvarumärke bättre synkronisering och samarbete Transparens gräns mellan intranät och hemsida mindre

32 Tack för att du lyssnade!