Talent Management 2013

Transkript

1 Talent Management 2013

2 Bakgrund Talent Management är en viktig fråga för svenska företag. Det har andra undersökningar tydligt visat. Internationella undersökningar visar att företag som arbetar strukturerat med dessa processer är mer effektiva och lönsamma än andra jämförbara företag. Denna undersökning avser att kartlägga hur stor vikt man lägger på de olika delprocesserna samt hur man faktiskt anser att man arbetar idag med dem. Alla HR processer och insatser syftar till att leverera på affärsstrategin. Affärsstrategin ställer krav på ledare och organisation. På samma sätt som de ledare och den organisation man har är avgörande för huruvida man kan leverera på affärsstrategin. Demografi i undersökningen Enkäten har skickats ut till Sveriges 500 största företag. 50% av de svarande arbetade i organisationer med mellan anställda. 22% hade mindre än 1000 anställda och 28% hade mer än 5000 anställda. De deltagande företagen fördealde sig på de flesta branscher. Undersökningen har genomförts av konsultföretaget Cubiks Sweden AB. För ytterligare information, se kontaktinformation längst bak i presentationen. Roller bland de svarande: 23% 21% 23% 19% 13% HR Direktör HR Chef Vice President HR HR Managers Övriga Specialsiter Talent Management - Hur viktigt är det? Hur arbetar företag idag? 1

3 Sammanfattning Resultat Resultatet ifrån denna undersökning pekar på att företag generellt anser sig vara bra på och nöjda med det kortsiktiga försörjningsarbetet, och att det finns en stor potential i att förbättra det strategiska/långsiktiga försörjningsarbetet. De största samstämmigheterna finner vi inom området Rekrytering och Urval. Frågor som att arbeta utifrån best practice och att använda kompetensbaserade intervjuer är mycket viktigt för företagen och man anser att man arbetar på ett bra sätt med detta. Resultatet visar att man har särskilda utmaningar i arbetet med att integrera de olika HR processerna och att mappa dem mot affärsstrategin. Att identifiera och planera för ersättare till affärskritiska roller är en annan stor utmaning för företagen, liksom att utveckla sina ledare talanger mot affärsstrategin mer strukturerat. Några svar har också förvånat oss; t ex att man inte lägger särskilt stor tonvikt vid att arbeta strukturerat med att förbereda ledare för de utmaningar som kommer på nästa nivå och att hjälpa dem bli framgångsrika. De större gapen finner vi inom områden som talangidentifiering, successionsplanering och utveckling av talanger. 2 Talent Management - Hur viktigt är det? Hur arbetar företag idag?

4 De största utmaningarna Vi har Kompetensramverk som länkar ihop HR-processerna Vi arbetar med utvecklingsprogram för High-Potentials Vi har en tydlig koppling mellan talang/ledarutveckling och affärsstrategi Hur viktigt Hur vi gör Vi planerar och identifierar för ersättare till affärskritiska roller inom 3 år vi arbetar systematiskt med att identifiera talanger inom organisationen Hur viktigt: Andel % som angett alternativ viktigt eller mycket viktigt samt Hur vi gör: Andel % som angett alternativ stämmer väl eller mycket väl Konklusioner Utmaningar Bland frågor som företagen skattar som viktiga eller mycket viktiga finner vi det mer strategiska eller långsiktiga arbetet med HR-strategin. Det är också här vi finner de största skillnaderna med hur väl det stämmer in på hur man arbetar idag. Ett viktigt område är arbetet med kompetensramverk, att integrera de olika HR processerna. Över 70% av företagen anger att det är en viktigt eller mycket viktig fråga, men knappt 30% anser att man arbetar bra eller mycket bra idag. Många företag arbetar idag med kompetensramverk i Performance Management processen, men man kan få mer dragkraft i organisationen genom att ta steg mot större integration. Genom att låta data från de olika processerna flöda in i de andra processerna kan de stötta varandra och framför allt kan det ge feedback tillbaka till ledningen - om/hur kan företaget leverera på affärsstrategin, och vilka åtgärder behöver man vidta utveckla internt / rekrytera externt eller lägga om strategin. Processer kopplade till ovanstående handlar om att identifiera och planera för ersättare till affärskritiska roller inom 3 år. Nästan 70% anser att detta är viktigt eller mycket viktigt men endast 40% anser att man arbetar bra med det. Nästan 80% anger att det är viktigt eller mycket viktigt att koppla talang-/ledarutveckling till företagets affärsstrategi, men knappt hälften tycker att man gör det bra eller mycket bra. Talent Management - Hur viktigt är det? Hur arbetar företag idag? 3

5 Andra utmaningar Använder 360 för att driva ledarutveckling Använder strukturerade metoder för att utvärdera ledarpotential Hur viktigt Hur vi gör Vi har kompetens att bedöma styrkor och utvecklingsområden Arbetar systematisk med att förbereda våra ledare för nästa nivå Hur viktigt: Andel % som angett alternativ viktigt eller mycket viktigt samt Hur vi gör: Andel % som angett alternativ stämmer väl eller mycket väl Konklusioner andra utmaningar Andra utmaningar företagen står inför att hantera handlar om de metoder och processer man har för att på ett strukturerat och evidensbaserat sätt utvärdera sina talanger och att göra beteendeförflyttningar i linje med organisationens mål. Ett resultat som förvånade oss var frågan om att arbeta systematiskt med att förbereda ledare att bli framgångsrika för nästa nivå inte ansågs viktig. Detta resultat kan ses mot bakgrund att studier visat att göra en övergång från en ledarnivå till en annan är den näst mest personliga utmaning ledare rapporterar (59%), det enda som anses som en större utmaning att hantera är en skilsmässa 75%. Andra undersökningar visar att så mycket som 40% av mellanchefer inte riktigt vet vad som förväntas av dem i den nya rollen samtidigt som VD:ar förväntar sig en 20%-ig produktivitetsökning. Många företag använder alltså idag en swim-or-sink strategi, d v s man flyttar högpresterande personer och hoppas att de skall hantera de nya utmaningarna i den nya rollen utan att riktigt tydliggöra förväntningar eller att förbereda eller stötta dem i själva övergången. 4 Talent Management - Hur viktigt är det? Hur arbetar företag idag?

6 De minsta utmaningarna Skiljer mellan prestation och potential vid talangidentifiering Använder AC/DC för att driva utveckling Genomför kompetensbaserade intervjuer Hur viktigt Hur vi gör Tar hjälp av second-opinion vid rekrytering Utgår ifrån best-practice för att minimera risk för felrekrytering Hur viktigt: Andel % som angett alternativ viktigt eller mycket viktigt samt Hur vi gör: Andel % som angett alternativ stämmer väl eller mycket väl Konklusioner Minsta Utmaningarna Resultaten visar att de områden man har minst utmaningar kring rör sig kring de mer kortsiktiga, här-och-nu frågor. Inte helt överraskande är det frågor relaterade till rekryteringsprocessen, såsom att använda kompetenbaserade intervjuer, att utgå ifrån best-practice vid extern rekrytering etc. En anledning till detta kan vara att man är van att arbeta med rekrytering, dels inhouse men också med externa partners och man överlåter processen till rekryteringsföretag och litar på att de skall göra på rätt sätt. Talent Management - Hur viktigt är det? Hur arbetar företag idag? 5

7 Sammanfattning Företagen tenderar att vara med reaktiva än proaktiva i många frågor Det kortsiktiga arbetet att fungerar förhållandevis väl. Det långsiktiga, mer strategiska arbetet där finns det mer att göra Att koppla talang och HR strategi till affärsstrategi, vilket innebär att koppla ihop de olika HR-processerna för att kunna leverera på affärsstrategin. Genom att inte kartlägga och planera för ersättare till affärskritiska roller riskerar företagen att tappa fart och konkurrenskraft. Man löser det genom att rekrytera externt, något som oftast är dyrare och risken för att inte lyckas med uppdraget är betydligt större. Detta gäller också att arbeta systematiskt med att identifiera talanger. En svårighet är att det råder en förvirring idag. I Sverige omfattar oftast talangbegreppet alla anställda. Ett resultat av det kan bli att det blir svårare att urskilja en mindre grupp att satsa extra resurser på att utveckla. Företagen skulle tjäna på att segmentera sina medarbetare och de insatser som behövs för att kunna driva utveckling och presation i de olika grupperna. Sammantaget kan man säga att många företag riskerar att tappa i konkurrenskraft och prestation, att helt enkelt inte kunna leverera på affärsplanen fullt ut. Man riskerar att tappa många bra medarbetare till sina konkurrenter, och att försätta de ledare man i onödigt svåra situationer. Detta i ljuset av att den globala konkurrensen ökar. Hur arbetar framgångsrika företag Framgångsrika företag: Har en tydlig koppling mellan affärsstrategi och HR strategi HR strategin driver konkurrensmässiga fördelar för organisationen och man mäter det genom ett antal affärskritiska KPI:er Har integrerade HR processer - d v s data från de olika processerna ger feedback till de andra processerna och ger feedback tillbaka till ledningen. Använder kompetensramverk fullt ut Planerar långsiktigt (minst 3år) och har koll på tillgång och efterfrågan på affärskritiska roller Tydliggör förväntningar på prestation och förbereder talanger/ledare för utmaningar på nästa nivå i syfte att minimera risken för misslyckanden Har individualiserade och anpassade utvecklingsinsatser utifrån ett tydligt affärsbehov Bersin & Associates 6 Talent Management - Hur viktigt är det? Hur arbetar företag idag?

8 Om Cubiks Cubiks tillför värde till våra kunder genom att förutsäga framgång. Vi har en djup kunskap och erfarenhet av vilka faktorer som är kritiska för arbetsprestation på olika nivåer. Cubiks är ett internationellt konsultföretag specialiserat på datadriven talent management. Våra lösningar är en integrerad del i Talent Management-processen, vi erbjuder ett brett utbud av lösningar för assessments och utveckling baserat på forskning och beprövad erfarenhet av att förutsäga prestation. Vi hjälper våra kunder att bli bättre genom att skapa insikt och driva förändringar i talangfrågor, om det är talang identifiering och urval, talangutveckling, successionsplanering eller assessment/utveckling på senior nivå. För mer information, välkommen att kontakta oss på Tel: E-post: sverige@cubiks.com Översikt Frågor och resultat 100 Urval Utveckling Talangidentifiering & Successionsplanering Hur viktigt Hur vi gör Påståenden: 1. Vid rekrytering till högre befattningar använder vi oss av personbedömning som vilar på best practice 2. Vi tar hjälp av externa företag i rekryteringsprocessen för att få en second opinion 3. Vid rekrytering genomför vi kompetensbaserade intervjuer 4. Vi använder oss av Assessment/Development Centres för att få bedömning av en kandidats styrkor, utvecklingsområden och potential 5. Vi har kompetensprofiler som är länkade till alla HR processer; rekrytering, utveckling, successionsplanering, Performance Management och Reward 6. Vi har ledarutvecklingsprogram för individer eller grupper av high potentials 7. Vi använder 360 grader feedback verktyg för att driva och utveckla våra ledares personliga färdigheter och kompetenser 8. Det finns en tydlig koppling mellan talang-/ledarutveckling och vår affärsstrategi 9. Vid utvärdering av ledarpotential använder vi strukturerade metoder med stöd i arbetspsykologisk forskning 10. Vi har kompetens att inventera och bedöma kompetenser, styrkor, utvecklingsområden, derailment risker samt potential 11. Vi planerar och identifierar ersättare till affärskritiska roller minst 3 år i förväg 12. Vi arbetar systematiskt med att identifiera talanger inom organisationen genom att använda oss av metoder som bygger på best practice 13. Vi arbetar systematisk med att förbereda våra ledare att bli framgångsrika på nästa nivå med hjälp av ex AC/DC där vi kartlägger styrkor och utvecklingsområden 14. Vi skiljer mellan prestation och potential vid utvärdering av talanger Cubiks Sweden AB Mäster Samuelsgatan 42, 3 tr, STOCKHOLM T F E sverige@cubiks.com W Cubiks är ett internationellt konsultföretag som erbjuder förstklassig konsultexpertis tillsammans med en välutvecklad portfölj av internetbaserade verktyg och tjänster. Med kontor runt om i Europa, regionala kontor i Dubai, Malaysia och USA och ett etablerat nätverk av licensierade distributörer, levererar vi kompetensbaserad personbedömning, utveckling samt utvärdering för fler än 1000 kunder i över 50 länder. Alla rättigheter Cubiks Intellectual Property Limited 2013