Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell

Transkript

1 Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Målsättningen med en kompetensworkshop och en kompetensbaserad kravprofil Målsättningen med en kompetensbaserad kravprofil är välja max 6 stycken avgörande/kritiska kompetenser, för att i en intervju- /bedömningssituation kunna fokusera endast på det som är relevant för tjänsten i fråga. Ett fel som ofta görs i samband med kravprofiltagning är att allt bedöms som viktigt. Genom att fokusera på tjänstens mest avgörande målsättningar kan man bryta ner kravprofilen i ett fåtal kritiska beteenden. Då blir kandidatbedömningen objektivt mätbar och resultatet jämförbart. Kompetensworkshopen syftar till att utveckla en kompetensbaserad kravprofil för en tjänst. Resultat Utveckla en kompetensbaserad kravprofil för en tjänst. Sammanfattning En eller flera personer hos uppdragsgivaren går igenom de 43 kompetens- korten för att identifiera de mest kritiska kompetenserna som krävs för att kunna prestera väl i den tilltänkta tjänsten. Resursbehov Fördelar Nordisk KarriärPartner håller i kompetensworkshopen tillsammans med linjechefer, ledare, etc. 1) Utvecklar en kompetensbaserad modell för tjänsten som sedan kan användas både vid urval och utveckling. 2) Utvecklar en större förståelse för internt för vad som krävs för att prestera framgångsrikt i den här typen av tjänst. 3) Förbättrar/förfinar beskrivningen av tjänsten för att bättre stämma överens med avdelningens och organisationens mål. Begränsningar Kommentarer Kompetensworkshopen leder inte till en standardisering av tjänster eller arbetsbeskrivningar, utan ökar kunskapen om de kompetenser som krävs för att nå framgång en specifik tjänst. En effektiv metod för att hjälpa chefer att fokusera på vilka beteenden deras anställda behöver uppvisa inom specifika tjänster.

2 Kompetensmodellen utvecklad av PiCompany Kompetensmodellen är ett verktyg som ger företaget ett gemensamt språk för kompetenser som sedan kan mätas genom kompetensbaserade djupintervjuer, personlighetstester, intelligenstester och simuleringsövningar (assessment). Kompetensmodellen förser användaren med en enhetlig, rationell och praktisk grund för att förstå människors yrkesmässiga beteenden och sannolikheten för att de ska lyckas i en specifik yrkesroll under givna förutsättningar. Denna lättanvända Kompetensmodell beskriver effektivt nyckelbeteenden som är avgörande i de flesta yrkesroller, nivåer och organisationer. Baserat på en omfattande forskning där man har studerat hundratals kompetensmodeller i olika organisationer runt om i världen, ger kompetensmodellen användaren ett standardiserat arbetssätt som hjälper dem att identifiera och utveckla de kompetenser deras organisationer behöver. Kompetensmodellen vidareutvecklar tidigare arbete med kompetens- modeller genom sin empiriska bakgrund och består av 3 hierarkier om 6 kompetensområden, 43 kompetenser och 215 kompetenskomponenter kompetensområden Dessa representerar breda kompetensområden och utgör den översta nivån i hierarkin. De består av generella kategorier av beteenden som påverkar arbetsprestationen inom många olika områden kompetenser Dessa representerar en mer detaljerad beskrivning av var och en av de 6 kompetens- områdena och ger en mer specifik beskrivning av olika typer av beteenden som påverkar prestationer inom olika typer av arbeten. De 6 kompetensområdena och de 43 kompetenserna ingår i Kompetenskorten från PiCompany/Hucama kompetenskomponenter Dessa representerar en mycket detaljerad beskrivning av de 43 kompetenserna. De gör det möjligt att tydligt definiera de kritiska beteenden som påverkar arbetsprestationer i olika arbetsområden. Dessa komponenter behövs endast vid omfattande arbetsanalyser och kompetensmodellering. Denna instruktion för kompetensworkshop fokuserar på de 6 kompetensområdena och de 43 kompetenserna som är direkt tillgängliga genom Kompetenskorten. Genom konsekvent användande av kompetensbaserade verktyg och ett gemensamt språk bygger man en stark kultur, rekryterar och utvecklar medarbetare med rätt kompetenser och får en plattform där man kan dela Talent Management information.

3 Vad är och när används Kompetenskorten utvecklade av PiCompany? Kompetenskorten är en metod i form av en kortlek, framtagen för att göra det möjligt att enkelt applicera Kompetensmodellen i konkreta arbetssituationer. Varje kortlek innehåller 6 kompetensområdeskort och 43 kompetenskort. Korten med de 6 kompetens- områdena och de 43 kompetenserna är sammanlänkade genom färg, text och nummer. Kompetensområdeskorten representerar breda kompetensområden i toppen av hierarkin. De beskriver generella kategorier av beteenden som påverkar prestationen i många olika typer av arbetsuppgifter. Kompetenskorten representerar en mer detaljerad version av var och en av de sex kompetens- områdeskorten. Korten innehåller en mer detaljerad beskrivning av beteenden som påverkar arbetsprestationer i många olika typer av arbetsuppgifter. De används ofta i samband med att fastställa personprofiler, arbets- /tjänstebeskrivningar eller kravanalyser. Kortens färg Varje kompetensområdeskort har en specifik färg. Samma färg finns även på kompetens- korten som hör till det kompetensområdet. MANAGEMENT OCH LEDARSKAP (6 kompetenser 1-6) FÖRETAG (4 kompetenser 7-10) ANALYS OCH BESLUTSFATTANDE (9 kompetenser 11-19) KOMMUNIKATION (10 kompetenser 20-29) PERSONLIGHET (5 kompetenser 30-34) MOTIVATION (9 kompetenser 35-43) Kortens text Namnet på varje kompetens är tryckt högst upp på kompetenskortet följt av en kort beskrivning av de beteenden kortet representerar. Längst upp till höger på kompetenskortet anges namnet på det kompetensområde kompetensen tillhör. Management och Ledarskap 1. LEDARSKAP Ger klara riktlinjer och tydliggör förväntningar på andra. På eget initiativ. A. Sätter upp de ramar och normer som folk bör hålla sig inom. B. Redogör tydligt för anställda/kollegor vilka resultat som förväntas av dem Kortnummer Varje kompetenskort har sitt eget specifika indexnummer i det övre vänstra hörnet. Dessa nummer gör det enklare att hålla reda på hur korten används i olika övningar då man inte behöver skriva ned rubriken på varje kompetens.

4 Sorteringskorten Sorteringskorten används som stöd för att sortera bland beteendebeskrivningar. De tre sorteringskorten Sortera efter viktighetsgrad används för att identifiera vilka kompetenser som är avgörande och mest kritiska för framgång i en bestämd arbetsuppgift, tjänst eller arbetsmiljö. Här sorteras kompetenser som är; Avgörande, Önskvärda eller Mindre relevanta för framgång i arbetet. Viktighetsgrad Kompetenser som är AVGÖRANDE ELLER KRITISKA För yrkesmässig framgång Viktighetsgrad Kompetenser som är ÖNSKVÄRDA För yrkesmässig framgång Viktighetsgrad Kompetenser som är MINDRE RELEVANTA För yrkesmässig framgång Kompetenskorten kan användas för att: Definiera de kompetenser som krävs för en specifik tjänst (kravprofil). Identifiera en individs styrkor respektive utvecklingsområden. Översätta generella affärsstrategier till specifika beteenden hos de anställda. Klargöra förväntningar man har på de anställdas prestationer, med fokus på både vad- och hur de väntas prestera. Identifiera relationer mellan organisationsstrategier och den kunskap och de färdigheter som behövs i organisationen. Korten utgör en lättillgänglig metod för att kunna föra diskussioner om konkreta kompetenser i samband med strategiska HR- frågor. Arbetssättet gör det möjligt att enkelt involvera flera personer i framtagandet av företags- anpassade kompetensmodeller. Bättre kännedom om de kompetenser som företaget anser är viktiga för olika yrkesroller ökar de anställdas engagemang, tillit och förtroende för det värde kompetensmodeller har i en organisation. Kompetenskorten kan användas genom alla stadier i den anställdes livscykel. Kom ihåg Precis som för alla kompetensverktyg, beror genomslagskraften som Kompetenskorten får i en organisation, på människorna och organisationens vilja att aktivt tänka på, hantera och utveckla de beteenden som dessa kort beskriver. Användning av dessa kort kan hjälpa människor att identifiera, leda och utveckla specifika beteenden. Vi träffar er gärna för att berätta mer om hur själva kompetensworkshopen genomförs.

5 Vad är och vad ligger bakom en kompetens? En kompetens definieras som en specifik kombination av kunskap, färdigheter och beteenden som krävs för att uppnå ett förutbestämt resultat. Personlighet är beteenden, som kommer till uttryck instinktivt eller spontant. Erfarenhet Motivation Begåvning Personlighet Personlighet är det världen utrustar oss med (phenotype) Temperament är det vi har med oss från födseln (genotype) Personlighetens utveckling är ca 50% gener och 50% miljön Femfaktormodellen (Big Five) är en modell som vi använder och som beskriver människans personlighet Kompetensworkshopen är länken mellan strategi och beteende Strategi Resultat Uppgift Kompetens Kompetensworkshopen kopplar strategi till beteende för organisationer och individer. I de allra flesta ledningsprocesser är kompetenser den springande punkt som hjälper organisationer förstå exakt var man ska lägga resurser såsom incitamentsprogram, coaching och utveckling. Genom att tydligt identifiera de rätta kompetenserna kan organisationer försäkra sig om att chefer rekryterar och leder personal i enlighet med strategin.

6 Hur säkerställer vi att personen har önskade kompetenser? Beteende Kunskap och erfarenhet Personlighet, Intelligens, Värderingar Bedömningsverktyg 360 återkoppling Bedömning Kompetensbaserade intervjuer Simuleringsövningar (assessment) Kompetensbaserade intervjuer Personlighetstester (Big Five) Intelligenstester Big Five - Femfaktormodellen är en modell som beskriver människans personlighet är deskriptiv och inte förklarande är baserat på språk ca 1200 adjektiv är känt på 70 språk, varav vi kan erbjuda verktyg på 23 språk Personlighetsdimensioner: N (Need for Stability) Behov av stabilitet Den omfattning i vilken vi reagerar känslomässigt på motgångar. E (Extroaversion) Extroversion Den omfattning i vilken vi aktivt upprätthåller kontakten med andra. O (Originality) Öppenhet Den omfattning i vilken vi letar efter nya erfarenheter och nya idéer. A (Accommodation) Anpassning Den omfattning i vilken vi sätter andras intressen före våra egna. C (Consolidation) Plikttrogenhet Den omfattning i vilken vi är organiserade och målmedvetna.