MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror på rättvisemärkning

Transkript

1 MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror p Sju av tio hr-medarbetare tror på idén om en rättvisemärkning av rekryteringsprocesser. Fem av tio anser att det bästa alternativet vore att rättvisemärka hela arbetsplatsen. Det visar en Sifo-undersökning gjord på uppdrag av Rättviseförmedlingen och Sveriges HR-förening. TEXT ULRICA AMBJÖRN 24 PERSONAL&LEDARSKAP #

2 å rättvisemärkning I undersökningen anges olika alternativ för vad en rättvisemärkning av arbetsplatsers arbete för jämställdhet och mångfald skulle kunna omfatta. En majoritet av deltagarna, 54 procent, anser att det bästa alternativet är en symbol som visar att hela arbetsplatsen, inte bara rekryteringsprocessen, uppfyller ett antal av Rättviseförmedlingens kriterier för rättvis representation (se samtliga svarsalternativ på nästa uppslag). Det är kul och hoppingivande att de som jobbar med hr tar frågan på allvar och visar stort intresse för att jobba för förändring. Det är ett kvitto på att vi ska arbeta vidare med frågan om rättvisemärkning, säger Sofia Embrén, vd på Rättviseförmedlingen. RÄTTVISEFÖRMEDLINGEN HAR FÅTT stöd av Tillväxtverket för att utreda frågan om rättvisemärkning, och har förutom Sifoundesökningen även låtit fokusgrupper ha synpunkter. Rättviseförmedlingen riktar i första hand in sig på rekryteringsprocessen och Sofia Embrén betonar att en rättvisemärkning i sig inte är något självändamål. Det bästa vore förstås att det inte behövdes någon märkning. Huvudsaken är ju att man rekryterar rättvist. Vi vill bidra till fler rättvisa rekryteringar genom att sprida kunskap, kriterier och metoder som kan vara ett stöd, inte minst för mindre företag som kanske inte har någon hr-person anställd, säger hon. Lena Kraitsik, generalsekreterare och vd i Sveriges HR-förening, tror att rättvisemärkning kan vara en väg att lyfta frågan om jämställdhet och mångfald. Det finns strukturer som gör det svårt för människor i olika grupper att # PERSONAL&LEDARSKAP 25

3 MÅNGFALD» Om du föreställer dig att Rättviseförmedlingen skulle ha en kvalitetsmärkning som kan användas för att kommunicera arbetsplatsens arbete för jämställdhet och mångfald, vilket av följande alternativ tror du skulle vara bäst? Har din arbetsplats konkreta mål för hur ni ska arbeta med......mångfald? En symbol som visar att hela arbetsplatsen, inte bara i rekryteringsprocessen, uppfyller ett antal av Rättviseförmedlingens kriterier för rättvis representation. 54% 54% En symbol som visar att arbetsplatsen följer ett antal av Rättviseförmedlingens rekommendationer för rekrytering. 3 11% En symbol som visar att arbetsplatsen har gått utanför sina befintliga nätverk i rekryteringsprocessen när de annonserar via Rättviseförmedlingen. 3% 13% 1% Annat. Ja Nej Tveksam, vet ej Ej svar...jämställdhet? Inget av ovanstående/tror ej på märkningar. 71% Tveksam, vet ej. 1 Ej svar. 9% Ja Nej Tveksam, vet ej Ej svar Om man bara kör på och rekryterar inom de egna nätverken hamnar man hela tiden i gamla hjulspår, och då har man inte gjort sin läxa, säger Lena Kraitsik, generalsekreterare och vd i Sveriges HR-förening. komma in i arbetslivet och den frågan vill vi lyfta. Som branschorganisation vill vi bidra till att öka mångfalden i arbetslivet, säger hon. SJU AV TIO I undersökningen uppger att deras arbetsplats har konkreta mål för hur man ska arbeta med jämställdhet, jämfört med att drygt fem av tio har konkreta mål för mångfaldsarbetet. Hur man ser på vikten av att jobba med frågorna på arbetsplatsen skiljer sig inte nämnvärt mellan offentlig och privat sektor. Däremot upplevs frågorna i högre grad vara mycket viktiga för hr-chefer/specialister ju större organisationen är. Högst upp på listan över vilka aspekter av mångfald hr-professionella har i åtanke vid rekrytering kommer kön. Därefter följer etnisk tillhörighet och ålder. Ned till funktionsnedsättning och trosuppfattning är det ett rejält hopp. Längst ned kommer sexuell läggning och könsidentitet/ könsuttryck. Jämfört med privata företag svarar en högre andel hr-chefer/ specialister inom offentlig sektor att de arbetar med aspekter som funktionsnedsättning, religion och könsidentitet när de rekryterar. Det finns dock ett glapp mellan hur hr-cheferna/specialisterna anser att deras organisation ska uppföra sig och hur man i realiteten arbetar med mångfaldsfrågorna i rekryteringspro- 26 PERSONAL&LEDARSKAP #

4 Genom vilka kanaler kommunicerar ni er ambition att verka för jämställdhet och mångfald på arbetsplatsen när ni rekryterar? I platsannonsen På hemsidan I intervjusituationen 7% På annat sätt, nämligen. 44% Vi kommunicerar inte vår ambition. 54% 57% Vi kommunicerar inte vår ambition att verka för mångfald och jämställdhet på något särskilt sätt. Vilka kriterier bör en arbetsplats som verkar för mångfald leva upp till? Vilka påståenden stämmer in på din arbetsplats? Vi har en tydlig och strukturerad rekryteringsprocess. I intervjusituation är flera från vår arbetsplats närvarande. 61% 66% 74% 8 Vi specificerar och särskiljer absolut nödvändiga kompetenser från meriterande kompetenser. 60% 55% I intervjusituation ställs bara frågor som har betydelse för tjänsten. 47% 43% Vi använder riktade ord, rubriker och beskrivningar för att nå personer utanför vårt befintliga nätverk. 50% 26% Vilka aspekter av mångfald har ni i åtanke när ni rekryterar? Kön Etnisk tillhörighet Ålder Funktionsnedsättning Religion eller annan trosuppfattning Sexuell läggning Könsidentitet och könsuttryck Annat Tveksam, vet ej % 3 30% 24% 2 9% Vi använder riktade sökvägar för att nå personer utanför vårt befintliga nätverk. 55% 21% Vi anonymiserar ansökningshandlingarna. 1% cessen. Störst är glappet när det gäller att nå utanför arbetsgivarens befintliga nätverk och när det gäller att anonymisera ansökningshandlingar. DET STÖRSTA HINDRET i arbetet för ökad jämställdhet och mångfald är enligt deltagarna arbetsplatsens kultur och tradition. I andra hand brist på mångfald bland de sökande, vilket anges som ett större problem i offentlig än i privat sektor. En av 20 uppger att det inte finns några hinder och snudd på lika många anser att målen för jämställdhet och mångfald redan är uppnådda. Lena Kraitsik säger att undersökningen till stor del bekräftar styrelsens bild av verkligheten och att det nu gäller för arbetsgivarna att göra sin läxa. Det är viktigt att företagsledningarna är tydliga. Man måste internt besvara frågan om varför det är viktigt med mångfald i den egna organisationen, så att mångfald ingår i affärsstrategin och inte bara blir något man säger. Om man bara kör på och rekryterar inom de egna nätverken hamnar man hela tiden i gamla hjulspår, och då har man inte gjort sin läxa. Det är först när man ser värdet för den egna organisationen som det blir genuint och hållbart. Först då kan det bli en verklig förändring, säger Lena Kraitsik. När undersökningens deltagare uppmanas att välja tre saker som de TÄNKBARA KRITERIER FÖR EN MÄRKNING» 1. En tydlig och strukturerad rekryteringsprocess. 2. Flera personer från arbetsplatsen närvarar vid rekryteringstillfället. 3. Skallkrav från meriterande kompetenser särskiljs och specificeras. 4. Riktade sökvägar för att nå utanför arbetsplatsens befintliga nätverk. 5. Vid intervjusituationen ställs endast frågor som har relevans för tjänsten. # PERSONAL&LEDARSKAP 27

5 MÅNGFALD» Välj tre attribut ur listan som du anser är viktigast att din arbetsplats förknippas med? Kompetens 47% Utvecklande 4 Förtroende/Pålitlig 41% Balans mellan arbete och fritid 23% Socialt ansvar 19% Mångfald 15% Jämställdhet 9% Rättvis representation Vi måste våga ifrågasätta och diskutera kompetensbegreppet Organisationer som inte gör det kommer att halka efter i konkurrensen om talangerna, säger Sofia Embrén, vd Rättviseförmedlingen. FOTO FRIDA SJÖGREN tycker är viktigast att deras arbetsplats förknippas med kommer kompetens, förtroende och utveckling i topp. Mångfald kommer först på åttonde plats och jämställdhet på tolfte. I DE FALL MAN anlitar rekryteringsföretag anses kvalitet, marknadskännedom och ett bra nätverk viktigast. Spetskompetens inom mångfald och jämställdhet kommer först på sjunde respektive åttonde plats. Arbetsgivare som anlitar externa rekryterare måste påverka genom att ställa krav vid upphandling, anser Lena Kraitsik. Sofia Embrén välkomnar att organisationer blivit mer benägna att undersöka och ifrågasätta hur det ser ut på den egna arbetsplatsen och vilka värden som är på spel. Vi måste våga ifrågasätta och diskutera kompetensbegreppet. Organisationer som inte gör det kommer att halka efter i konkurrensen om talangerna, säger hon. SVERIGES HR-FÖRENING kommer att lyfta frågan om mångfald vid föreningens seminarier och utbildningar, och planerar bland annat samarbete med Rättviseförmedlingen vid det kommande branscheventet HR Nu i vår. Vi har nyligen startat ett nätverk för mångfaldsfrågor i Stockholm och vi hoppas starta fler runtom i landet, säger Lena Kraitsik. 28 PERSONAL&LEDARSKAP #

6 Största hindren för en jämställd arbetsplats med stor mångfald? Arbetsplatsens kultur och tradition. Brist på mångfald bland de sökande. Brist på kunskap om hur man arbetar för att uppnå mångfald och jämställdhet. Bristande intresse från högsta chef. 29% 15% 10% För dig som vill Arbetsplatsens organisation och struktur. Det finns inga hinder. Brist på förebilder inom verksamheten. Man upplever att målen är uppnådda. Annat. Ej svar. Tveksam, vet ej. OM UNDERSÖKNINGEN» Undersökningen genomfördes av Sifo under augusti 2014 i form av en webbenkät riktad till cirka medlemmar i Sveriges HR-förening. De 598 svaren fördelades mellan hr-chefer/direktörer, 35 procent, hrspecialister/generalister, 44 procent, och andra, 19 procent. 6% 5% 4% 4% 6% 1% Rättviseförmedlingen är en internetbaserad tjänst dit företag och organisationer kan höra av sig och få kostnadsfri hjälp att hitta personer från underrepresenterade grupper, för till exempel intervjuer eller debatter. Cirka anslutna hjälper till att tipsa via facebook och twitter. stärka företagets ledare Vi vet vad som krävs av en bra chef. Vi utbildar tusentals personer med olika yrkesroller varje år, vilket har gett oss ett brett perspektiv på vad framgångsrikt ledarskap är. Hos oss kan du designa utbildningspaket som lämpar sig för just ditt företags behov och utmaningar. Vi lär ut ledarkunskaper som konflikthantering och feedback i kombination med ämneskunskaper som ekonomi, projektledning och arbetsrätt. I år satsar vi ännu mer på Sveriges ledare. För oavsett hur långt man har kommit i arbetslivet, så tror vi att lusten att lära alltid finns kvar. Välkommen. Läs mer på foretagsuniversitetet.se info@foretagsuniversitetet.se