Mångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016

Transkript

1 Mångfald inte bara en fråga om rättvisa Kajsa Rives 11 november 2016

2 Mångfald handlar om likheter och olikheter Jämställdhet Innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Jämlikhet Innebär att alla människor har samma värde och ska behandlas likvärdigt. Utgångspunkt: - FNs allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna, - Diskrimineringslagen 2

3 Diskrimineringsgrunderna enligt lagen Kön, Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionshinder Sexuell läggning Ålder Men mångfald kan vara så mycket mer.

4 Det är en bit kvar till jämställdhet.. 16 av 282 svenska börsbolag har en kvinnlig vd 80 börsbolag har inte en enda kvinna i ledningsgruppen Männen tar ut ca 25 % av föräldraledigheten Sverige har en av Europas mest segregerade arbetsmarknader 152 av 349 ledamöter i Sveriges riksdag är kvinnor 30 % av alla kvinnor i Sverige arbetar deltid

5 En bit kvar var det ja.mångfald 12 % av styrelseledamöterna i Sveriges tio största börsbolag har utomeuropeisk bakgrund. 1 av 78 styrelseledamöter i de tio största statliga bolagen har utomnordisk bakgrund Åldersdiskrimineringen är den vanligaste diskrimineringsgrunden på svenska arbetsplatser Ax:on Johnsson koncernen: minst 20 procent av cheferna ska ha utländsk bakgrund 2020 Var fjärde person med funktionsnedsättning uppger att de blivit utsatta för diskriminering eller kränkande särbehandling i arbetslivet Hälften av dem med arabiska namn blir inte ens kallade till intervju

6 Vad finns det att vinna på ökad mångfald på arbetsplatsen? Företag som riktar sig till hela arbetsmarknaden får tillgång till den bästa kompetensen Attraktiv arbetsgivare Bättre kundanpassning och ett starkare varumärke Öppna möjligheter inom nya marknadssegment Fler perspektiv och mer kreativa lösningar Det minskar risken för trakasserier och konflikter Bättre integration och tolerans i samhället Goodwill Källa:SvD 7 mars 2015

7 Mångfald bland medarbetarna ska ses som en strategisk resurs och är inte bara en fråga om rättvisa

8 Strategiskt mångfaldsarbete Mångfald är inte bara en HR-fråga Stannar inte vid rekryteringsprocessen Är integrerat i organisationens beslutsfattande på alla nivåer Strategiska möjligheter och risker kopplade till mångfald finns med i företagets omvärldsbevakning Tydliga signaler från ledningen att mångfald är viktigt Både kvantitativa och kvalitativa indikatorer som mäts och följs upp

9 Mångfaldsbenchmark

10 Kvalitativ utvärdering Verksamhetsstyrningen är basen i mångfaldsarbetet -styrdokument -signaler från högsta ledningen -strategiskt arbete -ansvarsfördelning Övriga delprocesser -systematik -effekter och resultat

11 Nivå Avgöra nivån på mångfaldsarbetet inom olika områden: 1. Lägsta nivå/compliance: i linje med lagkrav och ev. ägarkrav 2. Systematiskt arbete som överträffar lagkrav och ev. ägarkrav 3. Mångfald integrerat i det (affärs)strategiska arbetet

12 Fallgropar Ingen i ledningsgruppen har ansvar för mångfaldsfrågor. Mångfaldsstrategen/gruppen är mest för syns skull och saknar tydligt mandat att verka. Mångfaldsgruppens sammansättning (består av kvinnor och underrepresenterade grupper). Risk att mångfaldsarbetet då uppfattas som att det enbart gäller dessa grupper. Mångfaldsarbetet "bara" en HR-fråga och inte integrerad i övrig verksamhet. Mångfaldssatsningen drivs som ett projekt och blir aldrig en del av ordinarie verksamhet. Kompetens i mångfaldsfrågor saknas hos chefer med personalansvar. Det finns orealistiska förväntningar på mångfaldssatsningen gällande de mål och resultat som kan nås och hur snabbt, vilket skapar besvikelse och misstro i organisationen mot satsningen och arbetsgruppen.

13 Tack! Kajsa Rives Goodpoint