Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald

Transkript

1 2015 Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald

2 Allt färre går från ord till handling vad gäller mångfald Det är positivt att fler inser betydelsen av att arbeta med mångfald, men tankeväckande att det inte är i fokus när man rekryterar. Sibel Wolff Det blir allt viktigare att arbeta aktivt med mångfald, men färre anser att mångfald var betydelsefullt vid den senaste rekryteringen. Det visar Proffices Mångfaldsbarometer För tredje gången kartlägger Proffice med hjälp av TNS Sifo 400 chefers syn på mångfald på den svenska arbetsmarknaden. Jämfört med tidigare undersökningar har andelen som arbetar aktivt med mångfald ökat markant med 11 procentenheter från 69 procent år till 80 procent i år. Men samtidigt har självkritiken ökat. Andelen som anser att de är bra på mångfald har minskat från 69 procent () till 57 procent i år. En anledning kan vara att färre verkar gå från ord till handling: Bara 32 procent anger att mångfald var ett viktigt kriterium när de själva senast rekryterade, vilket är en minskning jämfört med (39 procent). Det är positivt att fler inser betydelsen av att arbeta med mångfald, men tankeväckande att det inte är i fokus när man rekryterar. Om man inte har tydliga processer och strategier för hur mångfalds perspektivet ska tas tillvara när nya medarbetare ska anställas, riskerar man att fastna i gamla hjulspår och rekrytera dem man alltid brukar rekrytera, säger Sibel Wolff, kommunikationschef på Proffice Group. 2

3 Förmåga att hitta rätt kompetens, moral, policy eller interna regler och ökad lönsamhet är främsta skälen att aktivt arbeta med mångfalds frågor enligt svenska företag. Lagkrav och opinionstryck är de minst viktiga skälen enligt Proffices mångfaldsbarometer som publiceras för tredje gången. Frågorna har ställts av TNS Sifo till 400 chefer till privata och offentliga arbetsgivare under sista veckan i januari Arbetar ni idag aktivt med mångfald i ert företag? Nej Ja Jämfört med tidigare undersökningar har andelen som arbetar aktivt med mångfald ökat markant med 11 procentenheter från 69 procent år till 80 procent i år. Samtidigt har självkritiken ökat: andelen som anser att de är bra på mångfald har minskat från 69 procent till 57 procent i år. var ett viktigt kriterium när de själva senast rekryterade, vilket är en minskning jämfört med (39 procent)*. Kopplingen till lönsamhet minskar: enligt undersökningen anser 56 procent att mångfald generellt bidrar till lönsamhet, en minskning med 12 procentenheter (68 procent). En anledning kan vara att färre verkar gå från ord till handling: bara 32 procent anger att mångfald * Siffor inom parentes avser 3

4 Vad är det som du känner hindrar er från att arbeta aktivt med mångfald i företaget? 25 % % % 6 3 Bristande intresse från ledningen Otydlig uppfattning om vad mångfald innebär Bristande resurser Bristande Rekryterar kompetens vid inom rekrytering nätverk med homogen profil Nytt i årets undersökning är att bristande intresse från ledningen har seglat upp som det absolut svåraste hindret i arbetet med mångfald. Nästan var fjärde svarande (24 procent) uppger att bristande intresse från ledningen som hinder vilket innebär en åttafaldig ökning jämfört med (3 procent). En stor andel (66 procent) av de svarande anser att det finns skillnader mellan olika regioner i mångfaldsarbetet. På en öppen fråga pekar de flesta svarande på skillnad mellan storstad och mindre orter och glesbygd: Troligtvis svårare vid mindre orter, oavsett avvikande orsak. Kan finnas ett motstånd innan man märker vad mångfald kan ge. Det kräver mer arbete i ett startskede. Men det finns även exempel på det motsatta synsättet: I en mindre kommun/samhälle med färre invandrare blir integrationen intensivare. Vilket i förlängningen medför snabbare språkförståelse och med språket kommer möjligheter till arbete osv. Tror att det finns en större mångfald i storstäder och i bruksorter som har haft arbetskraftsinvandring sedan 60-talet. 4

5 Risk för diskriminering i den egna organisationen I undersökningen ombads de tillfrågade att skatta risken att individer inom den egna organisationen drabbas av diskriminering vid chefsrekrytering. Frågorna ställdes för de olika grupper som omfattas av diskrimineringslagen. Funktionsnedsättning och ålder utgör fortfarande de största riskfaktorerna för diskriminering och har ökat sedan markant sedan den senaste mätningen. Bara procent (49 procent ) anger att funktionsnedsättning inte var något hinder vid rekrytering, nästan lika illa var det för ålder där endast 32 procent anser att ålder överhuvudtaget inte är skäl för diskriminering (även det är ett markant sämre resultat än (56 procent). Minst risk för diskriminering ansågs faktorerna kön tätt följt av sexuell läggning utgöra. Av de svarande uppgav en klar majoritet, 69 procent, (89 procent), att kön överhuvudtaget inte inne bär en diskrimineringsrisk. Likaså svarade 67 procent svarade att sexuell läggning inte innebär hinder för att få en chefsposition ( procent). Ålder är inte ett hinder för att nå en chefsposition i min organisation % Funktionsnedsättning är inte ett hinder för 20 att nå en chefsposition i min organisation % Könsuttryck är inte ett hinder 72 för att nå 70 en 60 chefsposition 2015 i min organisation % % % % % % Sexuell läggning är inte ett hinder för att 80% 40 nå 70 % en chefsposition 67 i min organisation % % Håller Håller med med 5

6 Risktoppen största riskfaktorerna för att diskrimineras vid chefsrekrytering Fråga Vilket av följande kan utgöra ett hinder för att nå en chefsposition i din organisation. Procent anger den andel som svarade att faktorn inte innebar några hinder vid rekrytering. Inom parentes svar på motsvarande fråga : 1. Funktionsnedsättning % (49 %) 2. Ålder 32 % (56 %) 3. Könsidentitet eller könsuttryck (vanligen transpersoner) 48 % (72 %) 4. Etnisk tillhörighet 51 % (79 %) 5. Religion eller annan trosuppfattning 53 % (78 %) 6. Sexuell läggning 67 % (%) 7. Kön 69 % (85 %) Recept mot diskriminering Ledningen, information och kompetens vid rekrytering anges som de mest effektiva vägarna att minska risken för diskriminering. Talen är relativt oförändrade sedan den senaste föregående mätningen, års medelvärde inom parentes: Bästa boten mot diskriminering Medelvärde: 1. Ökat engagemang från ledning och styrelse 5,3 (5,4) 2. Ökad information 4,8 (5) 3. Bättre kompetens inom rekrytering 4,8 (4,8) 4. Interna planer och policybeslut 4,6 (4,7) 5. Attitydförändringar hos grupper som omfattas av diskrimineringslagstiftningen. 4,5 (4,2) 6. Skärpt lagstiftning 2,8 (2,7) Om undersökningen Undersökningen är genomförd av TNS Sifo för Proffice. Frågorna ställdes till 400 chefer inom privat och offentlig sektor under sista veckan i januari För mer information kontakta: Maria Uggla, PR- och presschef Proffice maria.uggla@proffice.com version 1