Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Transkript

1 Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB Dagens program Våra referensramar/ glasögon g och hur de påverkar oss Vad är mångfald och en inkluderande arbetsplats (Diversity & Inclusion)? Varför mångfald och en inkluderande arbetsplats? Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och en inkluderande arbetsplats.

2 Stereotyphot och lyft Riskera att bekräfta en negativ stereotyp/föreställning om den egna sociala gruppen, ex. dålig prestation inom ett visst område. Effekter: Försämrad prestation. Självhandikappande. Distansering från gruppen. Tappar intresse/slutar intressera sig. Ändrar professionellt val, utbildningsval, förväntningar. DN

3 Hur påverkas vi av stereotyper? Spridningseffekten Vi förknippar personer i gruppen med andra negativa/positiva egenskaper och beteenden. Selektiv uppmärksamhet vi tycker oss se tecken som bekräftar vår fördom i alla möjliga beteenden. Generös tolkning av information vi tolkar olika beteenden som bekräftelse på vår stereotyp fast de kanske inte alls är det. Bekräftelse vi letar efter tecken som bekräftar vår fördom. Påverkar den utsatte lever upp till stereotypen. Nazar Akrami, Uppsala universitet Diversity Mångfald handlar om våra personliga och kulturella olikheter såväl som våra olika förmågor, arbets och livserfarenheter. Personlig och kulturell Kön, ålder, generation, etniskt ursprung, religion, kultur, sexuell läggning, funktionshinder, familjesituation etc Kognitiv Utbildning, erfarenheter, kompetens, förmågor, sätt att tänka, arbeta och lösa problem

4 Inclusion Inkludering I ett inkluderande arbetsklimat låter vi alla medarbetare bidrar med sin fulla potential och drar nytta av det i vårt dagliga g arbete. Vi uppskattar, respekterar och värderar olikheter Vi delar med oss av information och kunskap Vi är öppna för att lära av varandra och lyssnar på nya idéer Vi känner till, tar till vara och utvecklar var och ens kompetens och potential. 7 Vi vill skapa en öppen och inkluderande organisation genom att stödja förändringar och utveckling så att anställdas, kunders och leverantörers varierande behov är integrerat i vår affärsplan. United States Postal service vision för mångfaldsarbete

5 Med mångfald avses en blandning av olikheter som kön, ålder, utbildning, intressen, etniskt ursprung och värderingar. Mångfald innefattar alla egenskaper som inverkar på förmågan att samarbeta, kommunicera och lösa problem. Begreppet mångfald innebär för Arbetsmarknadsverket att se, förstå, värdesätta och tillvarata individers olikheter i såväl vår egen organisation som i vår externa verksamhet. Mångfald Kön, ålder, generation, etniskt ursprung, religion, kultur, sexuell läggning, funktionshinder, familjesituation, it ti utbildning, i arbetslivserfarenhet, personlighet Sammansättning i personalen Lika möjligheter ej diskriminering Inkluderande organisationskultur

6 VARFÖR? Hur kan mångfald och ett inkluderande arbetsklimat få oss att bättre nå? Verksamhetsmålen Diskrimineringslagstiftningen Mänskliga rättigheter Vad tror du artikeln som Illustrerades med denna bild handlade om?

7 wwww.handikappombudsmannen.se

8 Heteronormen Du är (sexuellt) intresserad av personer av motsatt kön. Hur riktiga flickor/kvinnor och riktiga pojkar/män ska vara och komplettera varandra för att bilda riktiga par. Riktig familj = heterosexuell kärnfamilj Det kön som du ser ut att tillhöra också är det som du känner dig som. Denna norm finns överallt och hos alla. Den finns, stärks och sprids genom de omedvetna och medvetna saker som alla gör. RFSL, Vi är öppna för alla familjer

9 Fördelar med och förutsättningar för kognitiv mångfald Mångfald när det gäller kön, etnisk bakgrund, ålder etc Kognitiv mångfald (utbildning, erfarenheter, intressen, sätt att se på världen) Mer effektiv problem lösning Bättre prognoser Scott E Page (2006) Tro på fördel med kognitiv mångfald + gynnsamt klimat/ hantera mångfald 17 Grupper Resultat, upplevd effektivitet, säkerhet/övertygelse Phillips, Liljenquist, & Neale, 2009 % grupper med Upplevd grupp Säkerhet/övertygelse korrekt svar effektivitet beslut Ökad mångfald: fler perspektiv + fler perspektiv från homogena gruppmedlemmar.

10 Ur er projektansökan I projektets fokus ligger ledning och medarbetares syn om hur framtidens bibliotek kommer att se ut och medvetenheten att det ständigt förändras. Projektets aktörer anser att biblioteken, utifrån den kompetens som finns i personalgruppen idag, måste utvecklas och tillföras ny kompetens för att svara upp mot de behov och krav som samhället har på biblioteken. Biblioteken möter en mångfasetterad värld, vilket ställer större krav på personalens förmåga till analys och inhämtande av kunskap om omvärlden. Biblioteken står inför stora pensionsavgångar, något som ställer stora krav på både kunskapsöverföring och på erövrande av ny kunskap PPRESENTATIONENS NAMN 19 Varför mångfald och inkludering? 4xK Kundnytta - Bättre kundanpassning - Nya kundgrupper - Nya marknader Kompetens - Öka rekryteringsunderlaget - Bättre ta tillvara redan anställdas kompetens - Attraktiv arbetsgivare Kvalitet och prestation - Bättre beslut - Ökad effektivitet - Mindre mobbning och diskriminering Kreativitet - Ökad innovationskraft - Öppnare arbetsklimat - Roligare på jobbet

11 Hur agera för att få ett inkluderande arbetsklimat? Vi: 1. Tillåter, uppskattar, respekterar och värderar olikheter. 2. Delar med oss av information och kunskap. 3. Är delaktiga, får/kan/vill komma till tals, lyssnar aktivt på varandra i diskussioner. 4. Är öppna för att lära av varandra. 5. Lyssnar på nya idéer och konstruktiv kritik som kan utveckla verksamheten. 6. Känner till, tar till vara och utvecklar var och ens kompetens och potential. 7. Ser fel/misstag som tillfällen för lärande och utveckling. Situationer Hur bemöter och behandlar vi varandra? Hur talar vi till och om varandra? Hur bemannas arbets- och projektgrupper? Hur tar vi emot nya medarbetare/projektdeltagare? Hur genomför vi möten? Hur hanterar vi konflikter/motsättningar? Skämt, jargong, trakasserier var går gränsen? Hur agera? 22

12 Mångfaldsorienterat ledarskap Bedöm förutsättningarna på din arbetsplats för att utöva ett mångfaldsorienterat ledarskap samt utvärdera ditt eget ledarskap. A: Högsta ledningen och planer B. Siffror - arbetsplatsen C: Kunskap och agera jag som chef D: Arbetsklimat - arbetsgrupp E: Jargong och trakasserier F: Ta till vara och utveckla G: Rekrytering H. Övrigt H FAIR Resultat - termometern A B =Vet ej. 0=Instämmer inte alls 1=Instämmer i liten utsträckning 2=Instämmer delvis 3=Instämmer helt. G 2 0 C Antal vet ej F D E Förutsättningar för framgångsrikt förändringsarbete Organisatoriskt stöd Mekaniskt/byråkratiskt arbete Systematiskt förändringsarbete Ind. medvetenhet Ingen förändring Vanmakt, frustration Diversity Support C. Tilly, Beständig ojämlikhet, 2000

13 8 steg för Diversity & Inclusion 1. Högsta ledningens engagemang, mångfald en prioriterad fråga. 2. Analysera drivkrafter Varför mångfaldsarbete kopplat till verksamheten. 3. Öka kunskapen om mångfald och inkluderande arbetsplatser hos alla chefer och medarbetare 4. Kvalitetssäkra HR processer. 5. Sätt upp tydliga, realistiska och mätbara mål följ upp och efterfråga resultat. 6. Säkerställa att intern och extern kommunikation ligger i linje med satsningen. 7. Fokus på inkluderande organisationskultur. Reflektera över normer i organisationen. 8. Lyft fram och belöna positiva förebilder Tips om hemsidor Kunskapskälla till mångfald i arbetslivet i Sverige it h d /i it/ d / Här kan du testa dina omedvetna fördomar tml Informativ sida om stereotyphot