En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan

Transkript

1 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan

2 Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är tillgångar som värdesätts och olika kunskaper och erfarenheter tas tillvara. Tack vare detta kan brottsbekämpningen effektiviseras och trovärdigheten bland medborgare öka. Medarbetaren ska bidra till ett bra arbetsklimat där likabehandling är en självklarhet och visa respekt och engagemang i mötet och samarbetet med andra, både internt och externt. Polisens nationella medarbetarpolicy Mångfalds- och värdegrundsfrågorna ska vara en integrerad och självklar del av vår verksamhet och bidra till en mer effektiv och attraktiv organisation. Polismyndigheten ska vara en attraktiv arbetsplats med arbetsformer som passar alla. Det ska råda en nolltolerans mot kränkande yttranden och beteenden. Därför ska alla chefer och medarbetare känna till rutiner och riktlinjer för hantering av brister i bemötande, attityder och beteenden. Verksamhetsplanen 2013 Utgivare Polismyndigheten i Södermanlands län Foto Polismyndigheten i Södermanlands län En kortversion av: Mångfaldsplanen Polismyndigheten i Södermanlands län Dnr: A /2013

3 3 Inledning Mångfalds- och likabehandlingsplan för framtiden Under kommer mycket fokus att ligga på det förändringsarbete som krävs för att övergången till en myndighet ska bli så smidig som möjligt. För dig som är chef innebär det att kunna leda under förändring, att ha en organisationskultur med tillåtande klimat där medarbetarna får möjlighet att stärkas genom olika kompetensutvecklingsinsatser. Inkluderande synsätt en strategi för mångfald i staten Målet är att verksamheten ska ha chefer och medarbetare med den blandning av bakgrund och kompetens som har betydelse för arbete, kvalitet och kundorientering. Polismyndighetens ledning har angett att det målet ska vara utgångspunkten för myndighetens mångfaldsarbete. Hur realiseras ett inkluderande synsätt och mångfald? Ledarskap - Ta aktiv ställning och styr mot mångfald. Organisationskultur - Förmedla ett inkluderande synsätt. Kompetensförsörjning - Identifiera kompetensbehov och ta tillvara kompetens. Använd skicklighetsbegreppet som stöd.

4 4 Definitioner I Länspolismästarens inriktningsbeslut för beskriver Länspolismästaren sin syn på myndighetens uppdrag och hur det ska genomföras: Viktigast är att vi lyssnar på varandra, respekterar varandra och agerar efter vår värdegrund. Vi ska vara öppna för olikheter och sträva efter mångfald. Mångfald Alla människors lika värde ska respekteras och alla människor ska bemötas utifrån detta oavsett bakgrund och individuella olikheter. Med mångfald avses även en blandning av bakgrund och kompetens som har betydelse för arbete, kvalitet och medborgarorientering. Likabehandling Lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Inkluderande synsätt Ett klimat där alla känner sig respekterade, uppskattade och delaktiga och kan nå sin fulla potential samt att vi tar tillvara och drar nytta av våra olikheter i organisationen. Jämställdhetsintegrering Jämställdhetsperspektivet integreras i ordinarie sakfrågor, i alla led av beslutsprocesser och verksamheter. Jämställdhet handlar om att förändra normer samt omfördela makt och resurser i den ordinarie verksamheten. Tillgänglighet Beskriver vad som krävs för att personer med olika slag av funktionsnedsättning ska kunna delta på lika villkor i samhällslivet.

5 5 Ansvar och organisation Länspolismästaren har det övergripande ansvaret för myndighetens mångfalds- och likabehandlingsarbete. Respektive chef har ett ansvar inom sitt verksamhetsområde att driva frågorna. Cheferna i myndigheten ansvarar för att deras medarbetare har kunskap om mångfalds- och likabehandlingsplanen genom att kommunicera planen och vara aktiva i genomförandet av aktiviteterna enligt planen. På arbetsplatsträffar och i utvecklingssamtal ska mångfald och likabehandling regelbundet vara självklara diskussionspunkter. Diskrimineringslagstiftningen och myndighetens värdegrund utgör grunden för dessa diskussioner. Alla har ett individuellt ansvar att verka för mångfald och likabehandling vid såväl interna som externa sammanhang. Mångfaldshandläggaren vid myndigheten utgör en expertresurs i myndighetens övergripande mångfaldsoch likabehandlingsarbete och samordnar myndighetens strategiska arbete rörande dessa frågor. Mångfaldsgruppen är en partsammansatt grupp som arbetar med utveckling av mångfalds- och likabehandlingsarbetet vid myndigheten. Arbetet regleras i myndighetens samverkansavtal. Gruppen gör kartläggningar, upprättar en plan med mål och aktiva åtgärder för området och följer upp arbetet i myndigheten. Gruppen ska också fungera som ett stöd för cheferna i deras arbete att driva frågorna. Värdegrundsarbetet är integrerat med mångfaldsarbetet. Utgångspunkten för deltagande i mångfaldsgruppens arbete är att arbetsgivarrepresentanterna och ordförandeskapet ska rotera bland cheferna i myndigheten. Syftet är ett levande mångfaldsarbete där mångfaldsgruppen kontinuerligt tillförs nya idéer och att engagemanget för mångfaldsarbetet i myndigheten sprids.

6 6 Handlingsplan Fokusområden för mål och åtgärder Inkluderande synsätt och bemötande Tillgänglighet Kompetensförsörjning Arbetsmiljö Inkluderande synsätt och bemötande Vi ska lyssna på varandra, respektera varandra och agera efter vår värdegrund. (Länspolismästarens inriktningsbeslut ) Vi ska ha chefer och medarbetare med den blandning av bakgrund och kompetens som har betydelse för arbete, kvalitet och kundorientering. (Inkluderande synsätt strategi för mångfald i staten) Mål Alla polismyndighetens chefer och medarbetare ska ha vetskap om vad ett inkluderade synsätt innebär och om hur en sådan arbetsplats fungerar. Alla medarbetare ska få komma till tals och vi ska lyssna på varandra. Både medborgare och medarbetare vid polismyndigheten vet hur polismyndigheten arbetar med mångfald. Både medborgare och medarbetare vet att polismyndigheten är en arbetsplats där vi respekterar varandra. Åtgärder Mångfaldskonsult Gabriella Fägerlind utbildade på chefsdag Ledarskap för mångfald och en inkluderande arbetsplats. Interaktiv utbildning om inkluderande synsätt genomförs hösten 2013 för chefer och medarbetare. Personaldagen 2014 innehåller värdegrund, bemötande och inkluderande synsätt. APT används för diskussioner om likabehandling och värdegrund. Konkreta hjälpmedel som kan användas vid APT utvecklas och läggs ut Intrapolis. Minst en myndighetsfråga om mångfald/likabehandling på APT tas fram under Seminarium/utbildning om mångfald/ likabehandling utifrån en planerad modell på APT i specifika arbetsgrupper. Dialogen mellan chef och medarbetare används för att ge återkoppling på hur medarbetaren förvaltar värdegrunden inom ramen för sitt uppdrag. Myndigheten ska medverka vid Spring Pride i Eskilstuna och vara representerad på Stockholm Pride vid nationell medverkan. Synliggörande av myndighetens arbete med mångfalds- och likabehandlingsfrågor på Intrapolis och polisen.se. Ansvar Chefer för enhet/rotel ansvarar för utbildning, APT och utvecklingssamtal. Chefer och medarbetare ansvarar gemensamt för att synliggöra polisens arbete med mångfald. Mångfaldsgruppen ansvarar för arbetet med interaktiv utbildning, utveckling av konkreta hjälpmedel och Pride. HR direktör ansvarar för personaldagen.

7 7 Tillgänglighet Andelen servicemottagare som är nöjda med Polisens service genom tillgänglighet, bemötande och utförande ska öka. Minst 85 % ska vara nöjda eller mycket nöjda. (Verksamhetsplan 2013). Mål Polismyndighetens lokaler ska vara tillgängliga för alla. Lokalerna ska fungera för personer med rörelsenedsättning, nedsatt syn och hörsel samt för personer med allergi eller överkänslighet. Medborgare ska kunna kommunicera med polismyndigheten och hitta information om polisens arbete. Tillgängligheten för finsktalande ska öka. Åtgärder Kunskapen om allergier ska öka genom information på Intrapolis. Ombyggnad av polishuset Eskilstuna. Översyn av informationen och affischering i receptionerna. Barnböcker på olika språk ska finnas i polismyndighetens lokaler där barn vistas. Ansvar HR- Strateg med ansvar för arbetsmiljöfrågor informerar om allergier. Projekt polishus Eskilstuna ansvarar för ombyggnad av polishus. Ansvariga för extern service och Barnahus ansvarar för informationsmaterial i myndighetens externa lokaler.

8 8 Kompetensförsörjning En komplex verksamhet som Polisens förutsätter en mångfald av kompetenser för att vara effektiv. (Polisens strategi för kompetensförsörjning ) Vi ska säkerställa att vi har den kompetens som krävs för att nå våra verksamhetsmål. Därför ska den strategiska inriktningen av myndighetens kompetensförsörjning utgå från verksamhetens mål och resultat samt utifrån en verksamhetsanalys över hur myndighetens samlade kompetens bidrar till måluppfyllelse med resultat och utveckling i fokus. (Verksamhetsplan 2013) Mål Myndigheten ska ha kvalitetssäkrade rekryteringar som attraherar många olika sökanden med rätt kompetens vilket leder till en blandad personalsammansättning. Alla ska känna sig välkomna att söka tjänster vid polismyndigheten. Kravprofilen får inte utifrån diskrimineringsgrunderna missgynna sökande till lediga tjänster. Myndigheten ska på sikt ha en jämn könsfördelning av chefer på direkt-, indirektoch strategisk nivå. Andelen kvinnor i ledningsbefattning ska bibehållas under perioden. Myndighetens medarbetare ska spegla samhället både avseende könsfördelning och den etniska mångfalden. Åtgärder Fortsatt kvalitetssäkring av rekryteringsprocessen. Kompetensprofiler ska göras som innehåller relevanta krav för uppdraget. Annonser ska utformas så att det är tydligt att mångfald värdesätts. Informationsinsatser för att fånga nya grupper sökande till polisutbildningen ska genomföras. Fördelningen av kvinnor och män ska kartläggas i några utvalda rekryteringsärenden. Viljan hos anställda att utveckla sin kompetens ska identifieras genom utvecklingssamtal och utvecklingsplaner. Chefsförsörjningsprogrammet på indirekt nivå för chefer som idag arbetar på direkt nivå pågår under Introduktion av nya chefer genomförs 2 ggr/år from våren Ansvar HR konsult med ansvar för rekrytering ansvarar för att utveckla rekryteringsprocessen. Rekryteringsansvariga ansvarar för att fånga nya grupper. Chefer är ansvariga för att identifiera viljan hos anställda. HR-strateg med ansvar för arbetsmiljöfrågor tar fram statistik. HR-direktör är ansvarig för chefsförsörjningsprogrammet tillsammans med chefs- och ledarcenter.

9 Arbetsmiljö I myndigheten ska det råda nolltolerans mot kränkande yttranden och beteenden (Verksamhetsplan 2013). Chefer ska ta aktiv ställning och leda och styra mot mångfald (Inkluderande synsätt en strategi för mångfald i staten). Mål Alla medarbetare vid myndigheten ska bidra till ett bra arbetsklimat där likabehandling är en självklarhet och visa respekt och engagemang i mötet och samarbetet med andra, både internt och externt. Arbetet med riskanalyser ska utvecklas. Sjukfrånvaron ska fortsatt vara låg. Sjukfrånvaron bland kvinnor ska minska. Åtgärder Checklista tas fram som anger hur arbetet med trakasserier och kränkande särbehandling ska hanteras vid myndigheten. Uppföljning Mångfald- och likabehandlingsplan 9 Aktiviteter med anledning av medarbetarundersökningen genomförs. Risk och konsekvensanalyser inom ramen för systematiskt arbetsmiljöarbete synliggör likabehandling mellan anställda. Användningen av friskvård hos kvinnliga medarbetare ska analyseras och friskvårdsinsatser riktade mot kvinnor ska genomföras. Ansvar HR- Strateg med ansvar för arbetsmiljöfrågor tar fram en checklista. HR direktören ansvarar för att föra ut resultatet av medarbetarundersökningen i organisationen och respektive chef ansvarar för aktiviteter med anledning av den. Chefen för Personalenheten ansvarar för friskvårdsinsatser. Uppföljning av vad som gjorts ska presenteras i myndigheten. Frågeställningar om mångfald och likabehandling ska utvecklas i myndighetens uppföljning. Checklista för utvärdering av arbetet med mångfald och värdegrund ska tas fram. Ansvar Uppföljningen presenteras genom mångfaldsgruppen. HR-Strateg med ansvar för arbetsmiljöfrågor utvecklar frågeställningarna och tar fram checklista.

10