Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Transkript

1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1

2 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För revidering ansvarar: Kommunstyrelsen För ev uppföljning och tidplan för denna ansvarar: Kommunstyrelsen Dokumentet gäller för: Alla nämnder, förvaltningar och bolag Dokumentet gäller till och med: Personalpolitiskt program

3 Personalpolitiskt program Personalidé 4 Samverkan 5 Chefskap och ledarskap 6 Medarbetarskap 7 Lönepolitik 8 Personal- och kompetensförsörjning 9 Kompetensutveckling 10 Förslagsverksamhet 11 Jämställdhet och likabehandling 12 Arbetsmiljö och hälsa 13 Du som chef Du som medarbetare Personalpolitiskt program 3

4 Personalidé Alla medarbetare ska vara delaktiga och motiverade att gemensamt bygga vidare på en framsynt och aktiv personalpolitik. Vi betonar ett öppet arbetsklimat och ett decentraliserat arbetssätt med utrymme för egna initiativ och samverkan över förvaltnings- och bolagsgränserna personlig utveckling och kontinuerligt lärande i en god arbetsmiljö gott ledarskap och medarbetarskap. Välutbildade, kompetenta medarbetare och bra arbetsklimat krävs för att vi ska kunna ge nöjda medborgare ett bra samhälle. Vi ska bemöta varandra och medborgarna med respekt och medmänsklighet. Medarbetarnas insatser är kommunen idag och grunden för morgondagen. Vi satsar på kompetensutveckling för att möta framtida krav och stimulera till utveckling i arbetet. Vi sätter fokus på att skapa goda förutsättningar utveckla gott ledarskap för ett bra arbetsklimat kompetensutveckla för idag och för framtiden belöna goda initiativ och arbetsinsatser skapa en god fysisk och psykosocial arbetsmiljö rekrytera nya medarbetare med omsorg och skapa en arbetsplats som speglar samhällets mångfald. 4 Personalpolitiskt program

5 Samverkan De senaste årens decentralisering har överfört ansvar och befogenheter till chefer på olika nivåer. För att anpassa samrådsformerna har Borås Stad och de fackliga organisationerna tecknat ett samverkansavtal. Avtalet utgår från att samråd mellan arbetsgivare och medarbetare är en naturlig del i verksamheten, oavsett om det gäller medbestämmande, jämställdhet, arbetsmiljö eller andra verksamhetsfrågor. Målet med avtalet är ett positivt arbetsklimat och en god arbetsmiljö där inflytande, delaktighet, ansvar och personlig utveckling är rättigheter för alla medarbetare. Samråd är samverkan mellan chefer och medarbetare, samspel mellan och inom arbetsenheter samt de enskilda medarbetarnas möjligheter att påverka arbetsresultat och sin egen arbetssituation. En väl fungerande samverkan förutsätter en god kommunikation mellan medarbetare och chef, och mellan arbetsgivare och facklig organisation respekt för varandras åsikter, roller och funktioner samråd för att försöka nå enighet före beslut. Personalpolitiskt program 5

6 Chefskap och ledarskap För att Borås Stad ska klara dagens uppdrag och kunna utveckla verksamheten för framtidens ökande krav krävs gott chefskap och ledarskap på alla nivåer. Rätt kvalitet, måluppfyllelse, effektiv resursanvändning, helhetssyn, omtanke om medarbetarna och att verka inom den ekonomiska ramen är ledstjärnor för Borås Stads chefer. Att ständigt utveckla chefer är en strategiskt viktig fråga för Borås Stad. En rad åtgärder ska bidra till att chef- och ledarskapet i organisationen fungerar väl. Några exempel på åtgärder: mentorbank framtidens chef gemensam chefsutbildning dialogforum Ett gott chef- och ledarskap förutsätter ett tydligt chefsuppdrag en väl fungerande chefsintroduktion ett klarläggande och tydliggörande av chefsansvaret, såväl vad gäller befogenheter som krav och förväntningar. 6 Personalpolitiskt program

7 Medarbetarskap Medarbetarskapet bygger på ett förhållningssätt där varje medarbetare inser sin roll och sin betydelse för att nå verksamhetens mål, samt tar ett stort ansvar för sitt eget arbete, sin enhet och sin förvaltning/bolag. Borås Stad ser medarbetaren som en person med befogenheter och resurser och som tar ansvar för att lösa sin uppgift. Medarbetarskapet i Borås Stad handlar om hur jag som anställd agerar vad jag gör, min attityd och hur jag förhåller mig till Borås Stads mål. Medarbetarnas kompetens är avgörande för hur vi ska lyckas nå Borås Stads mål. Det krävs ett kontinuerligt utvecklingsarbete för att se till att medarbetarna har rätt kompetens utifrån verksamhetens behov. I Borås Stad tar medarbetarna ansvar för sin egen utveckling. De ska få känna möjligheten att få använda och utveckla kunskaper och kreativitet till nytta för verksamhetens mål. Personalpolitiskt program 7

8 Lönepolitik Lönepolitiken och dess tillämpning är av stor betydelse för att Borås Stad ska uppnå verksamhetsmålen enligt politiskt fattade beslut. Lönepolitiken ska skapa förutsättningar för Borås Stad att både rekrytera och behålla medarbetare med rätt kunskap och erfarenhet. Vid lönesättning ska alla medarbetare hanteras lika oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder och anställningsform. Lönekartläggning ska göras årligen. Närmaste chef ansvarar för att Borås Stads lönepolitik är känd för medarbetarna. Lönepolitiken ska bidra till att Borås Stad är en attraktiv arbetsgivare genom att goda prestationer kan belönas. Det ska vara en tydlig koppling mellan prestation och belöning. Borås Stad ser positivt på försök och utveckling av olika belöningsformer. Lönen ska vara individuell och differentierad och vara ett kvitto på prestationen. För att uppnå detta ska medarbetare och närmaste chef föra dialog om mål, förväntningar, krav, resultat och lön. Närmaste chef ska ha ett inflytande och ansvar för lönesättningen. Medarbetaren ska kunna påverka sin lön genom att öka sitt kunnande, bli mångsidigare och därmed också utveckla sitt arbete liksom förmågan att åta sig svårare och mer ansvarsfulla arbetsuppgifter. Borås Stad ser positivt på alternativa karriärtjänster. Till exempel kan det ge ett lönepåslag när särskilt kompetenta medarbetare inom sin profession är flexibla och byter arbetsplats och bidrar med sin kompetens och erfarenhet där de bäst behövs. Det ska vara möjligt att där verksamheten tillåter växla lönehöjning mot arbetstidsförkortning eller extra semesterdag. Lönepolitiken ska bidra till att Borås Stad är och betraktas som en attraktiv arbetsgivare ge möjlighet till andra belöningsformer än lön ge möjlighet till löneväxling där lönehöjning byts mot arbetstidförkortning eller extra semesterdag. 8 Personalpolitiskt program

9 Personal- och kompetensförsörjning Personal- och kompetensförsörjning är en viktig del av kommunens verksamhetsplanering. Den ska tillgodose Borås Stads framtida personalbehov såväl kvalitativt som kvantitativt. Utgångspunkterna är därför förvaltningarnas och bolagens långsiktiga verksamhetsmål. Planeringen konkretiserar hur mycket personalresurser och vilken kompetens som behövs inom respektive verksamhetsområde på kort och lång sikt. Planeringens mål är att rätt person med rätt kompetens ska vara på rätt plats vid rätt tillfälle. En god personal- och kompetensförsörjning innebär positiv syn på intern rörlighet en väl genomförd rekrytering och introduktion vid alla anställningar att underlätta livspusslet, dvs kombinationen arbete-fritid att eftersträva en så hög sysselsättningsgrad och så få timavlönade som möjligt avgångssamtal med alla medarbetare som slutar sin anställning. Personalpolitiskt program 9

10 Kompetensutveckling Kompetensutveckling av medarbetare är en grundförutsättning för att Borås Stad som arbetsgivare och organisation ska kunna utvecklas i samklang med kommunens medborgare och brukare. Med kompetensutveckling menar vi olika system av åtgärder som används för att höja en medarbetares eller en grupps kompetens inom ett visst område. Tre begrepp är centrala för att lyckas med kompetensutvecklingen i Borås Stad. Chefens och medarbetarens vilja att utvecklas. Struktur och långsiktighet i kompetensarbetet. Mångfald och kreativitet i metoder och verktyg för att nå kompetensen. Borås Stads vision för kompetensutveckling är Alla människor vill utvecklas låt oss skapa möjligheter till utveckling. Kompetensutveckling: Förvaltningen ska årligen, bl a i utvecklingssamtal med medarbetarna, kartlägga behovet av utbildning och annan kompetensutveckling. Varje medarbetare ska ha en individuell kompetensplan. Medarbetare ska få kompetensutveckling. Pengar för detta ska avsättas i budget efter upprättade kompetensplaner. 10 Personalpolitiskt program

11 Förslagsverksamhet Förslagsverksamheten är en viktig del av Borås Stads kvalitetsutveckling. Kvalitetsutveckling är verksamhetsutveckling. Verksamheten ska ständigt förbättras genom att alla medarbetare känner förtroende att utföra och utveckla det egna arbetet. Att ta till vara idéer och kompetens och utveckla dessa stärker såväl individen som organisationen. Möjligheten att med förslag bidra till att utveckla egen eller andras verksamhet skapar engagemang i det dagliga arbetet. Förslagsverksamheten är ett sätt att i organiserad form stimulera och ta till vara medarbetarnas kreativitet och intresse för att delta i förändringsarbete. Varje medarbetare ska uppmuntras att ge idéer och förslag till förenklingar och förbättringar av kommunens verksamheter. Målet är att öka intresset för förslagsverksamheten, som är en värdefull möjlighet till utveckling av verksamheten och medarbetarna. Förslagen kan gälla den dagliga verksamheten lika väl som arbetsmiljö, allmän trivsel och övriga miljöaspekter. Med förslagsverksamhet avses åtgärder för att ta till vara medarbetares idéer till förenkling, förbättring och utveckling av Borås Stads olika verksamheter. Personalpolitiskt program 11

12 Jämställdhet och likabehandling Att arbeta för jämställdhet och likabehandling handlar om alla människors lika värde, som är en av de grundläggande mänskliga rättigheterna. Att skapa en arbetsmiljö fri från diskriminering är en viktig del i arbetet med att attrahera, rekrytera och behålla rätt kompetens. Det innebär att respektera och tillvarata människors olikheter. En arbetsmiljö fri från trakasserier främjar trivsel och effektivitet, och höjer kvaliteten på arbetet. Arbetsklimatet i Borås Stads verksamheter ska kännetecknas av respekt och kunskap om olikheter. Olikheter är en styrka. Mångfalden i form av olikheter i kompetens, erfarenhet, bakgrund och andra personliga förutsättningar är en styrka som kommunen ska ta till vara. Mångfald är en likabehandlingsfråga som utgår från alla människors lika värde och avser rättvisa förhållanden mellan individer och grupper i samhälle och arbetsliv. Ingen ska diskrimineras på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. För framgång i arbetet med likabehandling måste det bedrivas målinriktat, systematiskt och fortlöpande. För jämställdhet och likabehandling finns fyra prioriterade utvecklings-/fokusområden: Verksamhetsutveckling. Likabehandling på alla nivåer i verksamheten ger perspektiv som kan förnya, förbättra och utveckla verksamheterna. Organisation. Arbetet med likabehandling ska vara övergripande och finnas i alla processer i organisationen. Kompetens. För ett större rekryteringsunderlag är det viktigt att ta till vara alla individers kompetens och resurser. Branding marknadsföring. Arbetet med likabehandling bör också ses som en förstärkning av varumärket Borås Stad, såväl internt som externt. 12 Personalpolitiskt program

13 Arbetsmiljö och hälsa För att nå visionen av den goda arbetsplatsen krävs ett hälsofrämjande syn- och arbetssätt i hela organisationen. I Borås Stad kompletterar vi det lagreglerade arbetsmiljö- och rehabiliteringsarbetet med insatser för att behålla eller utveckla hälsan hos våra medarbetare. Ett hälsofrämjande perspektiv innebär att se arbetet och fritiden som en helhet. Förhållanden på arbetet och arbetsplatsen påverkar i hög grad vår hälsa, och vår hälsa inverkar på hur väl vi utför vårt arbete. För att skapa ett friskt, tryggt och utvecklande arbetsliv som bidrar till ökad effektivitet och kvalitet måste vi som arbetsgivare beakta alla delar. Det innebär att vi kontinuerligt arbetar med arbetsmiljöförbättringar, samtidigt som vi skapar förutsättningar för en god hälsa hos våra medarbetare. Medarbetaren ska känna sin betydelse för helheten och ha möjlighet att påverka sin arbetssituation. Det hälsofrämjande perspektivet ska vara en naturlig del i det dagliga arbetsmiljöarbetet. I förlängningen eftersträvar vi ett långsiktigt och systematiskt hälsofrämjande arbetsmiljöarbete. För att uppnå detta sker insatser på tre nivåer. Det handlar om främjande hälsoarbete, förebyggande arbetsmiljöarbete och rehabilitering för att få tillbaka medarbetare som på olika sätt drabbats av ohälsa. Den goda arbetsplatsen kräver ett hälsofrämjande arbetssätt. Det lagreglerade arbetsmiljö- och rehabiliteringsarbetet kompletteras med insatser för att behålla eller utveckla hälsan hos våra medarbetare. Varje nämnd ska årligen avsätta pengar till förvaltningarnas hälsoarbete. Personalpolitiskt program 13

14 Du som chef... förstår och respekterar den demokratiska process som styr kommunal verksamhet. skapar förutsättningar för dina medarbetare att arbeta effektivt och utveckla verksamheten genom att kommunicera, vägleda, motivera och följa upp. har en nyckelfunktion vid förändring av verksamheten. utövar ditt ledarskap med objektivitet och kompetens. arbetar efter uppsatta mål och konkretiserar dessa för och tillsammans med medarbetarna. ser personalorganisationerna som dina samverkanspartner. tar ett huvudansvar för arbetsmiljön på din enhet och försäkrar dig om att arbetsmiljöarbetet är integrerat med verksamhetens övriga mål, strategier och rutiner. tar ett huvudansvar för att riktlinjer och planer för likabehandling tillämpas. är uppmärksam på tidiga signaler på ohälsa hos medarbetarna och tar vara på dessa i det förebyggande och hälsofrämjande arbetet. följer upp medarbetarnas faktiska och upplevda arbetsmiljö och gör en riskbedömning som årligen rapporteras till din styrelse eller nämnd. organiserar arbetet så att dina medarbetare har så stort inflytande som möjligt över sin arbetssituation. är uppmärksam på hur vi uppträder mot varandra så att till exempel tendenser till mobbning och sexuella trakasserier inte uppstår. analyserar enhetens behov av kompetens i förhållande till mål och uppdrag. organiserar arbetet så att det finns utrymme för lärande, förändring och utveckling i det dagliga arbetet. säkerställer en kompetensbaserad rekrytering av nya medarbetare. ansvarar för att nya medarbetare introduceras på den egna arbetsplatsen och i den kommunala organisationen. har årliga medarbetarsamtal med god kvalitet. har avgångssamtal när en medarbetare slutar. ansvarar för att tid och pengar avsätts för kompetensutveckling. säkerställer att all personal har möjlighet till kompetensutveckling. har lönesamtal med dina medarbetare. 14 Personalpolitiskt program

15 Du som medarbetare... medverkar i att utveckla ditt arbete och din verksamhet. tar reda på vilket ansvar och vilka befogenheter som ingår i ditt uppdrag. får ditt uppdrag uppföljt i medarbetarsamtal av närmaste chef minst en gång per år. deltar i utvecklande och kompetenshöjande insatser så att du har rätt kompetens för ditt uppdrag. får en bra introduktion vid nyanställning eller vid byte av arbetsplats och/eller arbetsuppgifter. har eget ansvar, delaktighet och inflytande över din arbetssituation. vill och kan framföra dina åsikter och idéer. arbetar för att bidra till att nå uppsatta mål. tar ett personligt ansvar för din hälsa och den gemensamma arbetsmiljön. förstår innebörden av ett gott medarbetarskap där respekt och förståelse för både kollegor och arbetsledning är grunden för en god arbetsmiljö. tar ansvar för att så tidigt som möjligt uppmärksamma arbetsgivaren på om det finns förhållanden på din arbetsplats som du eller någon av dina arbetskamrater inte mår bra av. framför önskemål om förändrade arbetsuppgifter och behov av kompetensutveckling. har en positiv attityd till lärande och deltar aktivt i arbetet med att utveckla din egen och din enhets samlade kompetens. känner till bedömningsgrunder och principer för lönebildning, och hur du kan påverka din löneutveckling. Personalpolitiskt program 15

16 postadress Borås besöksadress Stadshuset, Kungsg. 55 Tel e-post webbplats boras.se 16 Personalpolitiskt program