Talent Management Barometern Januari 2014

Transkript

1 Talent Management Barometern 2013 Januari 2014

2 Bakgrund Talent Management Barometern genomförs årligen sedan års version genomfördes som en webbenkät under oktobernovember. I år ställdes fördjupande frågor om företagskultur och värderingar, se appendix. Slutresultatet baseras på 352 svar Undersökningen genomfördes av: Tidskriften Personal & Ledarskap Branschföreningen Sveriges HR Förening samt Talent Managementkonsulten Stardust Consulting För ytterligare information, se kontaktinformation längst bak i presentationen

3 Bakgrund Demografi i undersökningen Deltagarna i undersökningen kan beskrivas som följer: 42% är HR-chefer, 21% HR-medarbetare och 37% är linjechefer eller övrigt 77% av deltagarna jobbar idag aktivt med Talent Management frågor i sin organisation 40% av deltagarna jobbar i organisationer med fler än 1000 anställda 44% är verksamma på business-to-business företag, 14% inom offentlig sektor, 10% på IT-företag och 32% på övriga typer av verksamheter

4 Sammanfattning Talent Management (TM) anses vara en viktig fråga redan idag, och det råder samsyn om att den blir ännu viktigare framöver Relativt få företag (20%) anser sig vara nöjda med sitt nuvarande Talent Management, och anser att mer resurser behöver läggas på området De grundläggande HR processerna (framförallt rekrytering, introduktion och medarbetarsamtal) fungerar förhållandevis väl, men endast 26% av de svarande har en Talent Management strategi som håller ihop processerna Ett annat tecken på att området fortfarande är under utveckling är att de flesta företag saknar systemstöd för Talent Management, trots att ett flertal sådana system finns

5 Bakgrund till Talent Management Talent Management (TM) är ett samlingsbegrepp för alla de processer och initiativ som tas för att attrahera, utveckla och behålla rätt medarbetare (se nästa bild, Talangarenan) I Sverige är det vanligaste synsättet att alla har talang. D.v.s. Talent Management riktar sig till alla medarbetare (och potentiella medarbetare), inte bara till de som presterar bäst. Det finns mycket forskning som visar att ett effektivt Talent Management skapar framgångsrikare företag. I en studie av Bersin&Associates fann man t.ex. att omsättning per anställd låg 26% högre i företag med ett effektivt Talent Management. Och de hade 40% lägre personalomsättning bland nyckelmedarbetare

6 Talangarenan essensen i Talent Management Behålla och utveckla Performance Management Attrahera Företagskultur Employer Branding Rekrytering och urval Introduktion Kompetensutveckling Ledarskap och medarbetarskap High Potentials/Trainee Successionsplanering Jämställdhet och Mångfald Ersättningsfrågor Avsluta Avslutningsprocessen och exit intervjuer Alumni HR controlling, uppföljning och KPIer Policies och Riktlinjer HR administration och IT stödsystem Talangstrategi Källa: Stardust Consulting

7 TM är under utveckling i Sverige TM Barometern genomfördes även år 2012, och årets resultat visar tydligt att Talent Management är under utveckling i Sverige. Saker som utvecklas är: Allt fler anser att TM blir ännu viktigare framöver Fler är nöjda med hur väl deras TM fungerar idag Fler anser att organisationen är överens om vad TM är Fler anser att de har en tydlig definition av vad en talang är Fler mäter och följer upp sina initiativ inom TM

8 57% anser TM vara en av de viktigaste frågorna redan idag TM är en av våra viktigaste strategiska frågor 5- Instämmer helt 19% % 17% 38% År 2012 tyckte 56% att TM var en av de viktigaste frågorna 1- Instämmer inte alls 8% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

9 85% tror att TM blir en allt viktigare fråga i framtiden TM kommer att bli allt viktigare för vår organisation framöver 5- Instämmer helt 42% % 9% 43% År 2012 trodde 81% att TM skulle bli en allt viktigare fråga 1- Instämmer inte alls 1% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

10 Talent Management kommer bli allt viktigare Det finns flera orsaker till att Talent Management kommer bli allt viktigare: Utvecklingen av kunskapsekonomin. Ju längre in i kunskapsekonomin vi kommer desto viktigare blir det att identifiera rätt talang för företaget Åldersstrukturen i Sverige gör att det kommer saknas arbetskraft. Just nu går 100,000 fyrtiotalister i pension, och det finns inte tillräckligt många ersättare i de yngre generationerna Bristen på framtida ledare. Idag är endast 15% av de svenska ledarna under 40 år. Det är den lägsta siffran i hela Europa och kommer att skapa stora problem för de företag som inte planerar för successionsplaneringen. Alla satsar på Talent Management. Som du kommer få se i den här analysen anser många att de bör lägga mer kraft på området. De som inte gör det kommer då få det ännu svårare att attrahera och behålla rätt medarbetare Den nya generationen ställer helt andra krav. De som nu kommer in i arbetslivet ställer helt andra krav på sina arbetsgivare, och är avsevärt mer illojala. Sociala media ökar transparensen. Företag som inte tar hand om och utvecklar sin personal kommer inte komma undan i framtiden. Dels sprids det på facebook och twitter, och dels kommer vi få se sajter där du kan utvärdera din chef (se

11 20% är nöjda med hur väl TM fungerar idag Vi är nöjda med hur vårt TM fungerar idag 5- Instämmer helt 3% % 34% 33% År 2012 var 16% nöjda med hur väl TM fungerade i deras organisation 1- Instämmer inte alls 14% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

12 och 68% anser att de behöver lägga mer resurser på TM Vi skulle behöva lägga mer resurser på TM frågan 5- Instämmer helt 25% % 43% Även år 2012 ansåg 68% att de borde lägga mer resurser på TM 2 7% 1- Instämmer inte alls 4% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

13 Talent Management är underutvecklat Alla företag i Sverige idag håller de facto på med Talent Management, eftersom de i någon mån anstränger sig för att hitta och behålla rätt medarbetare. Anledningen till att så många företag är missnöjda är att de inte har tagit ett helhetsgrepp om området. Rekryteringsprocessen hänger inte ihop med de önskade värderingarna, som inte hänger ihop med målstyrningsprocessen, som inte hänger ihop med ersättningsfrågorna. Employer Branding sköts från marknadsavdelningen rekryteringen från HR avdelningen och kulturfrågorna drivs från ledningen. Alla delprocesser kan se bra ut på pappret, men om de inte drar åt samma håll så förlorar man mycket av effekten. Känns det igen? Samtidigt kan man välja att se det här som en möjlighet. Eftersom Talent Management är så outvecklat i Sverige så kan man med ganska enkla medel differentiera sig på marknaden om man klarar av att ta ett helhetsgrepp om området och därmed bli en attraktiv arbetsgivare som attraherar många potentiella medarbetare

14 40% anser att organisationen är överens om vad TM är Vi är överens i vår organisation vad Talent Management är för något 5- Instämmer helt 12% % 27% År 2012 svarade endast 33% att de var överens om vad TM är 2 25% 1- Instämmer inte alls 8% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

15 men endast 29% har en tydlig definition av talang Vi har en tydlig definition på vad vi menar med Talang 5- Instämmer helt 15% % 20% År 2012 svarade endast 23% att de hade en tydlig definition 2 27% 1- Instämmer inte alls 24% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

16 Endast 26% anser sig ha en dokumenterad TM strategi Vi har en dokumenterad TM-strategi som stödjer genomförandet av vår verksamhetsstrategi 5- Instämmer helt 14% % 25% År 2012 svarade 24% att de hade en dokumenterad TM-strategi 2 25% 1- Instämmer inte alls 24% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

17 Behovet av Talangstrategier Många företag saknar en övergripande talangstrategi. Och det är just den som behövs för att få alla delprocesser att dra åt samma håll. Det är oerhört viktigt att talangstrategin tar sin utgångspunkt i organisationens affärsstrategi och mål. Det är talangstrategin som får affärsstrategin att hända. Precis som företaget har en affärsstrategi som talar om vad företaget ska göra så behövs en strategi som talar om hur och av vem den ska genomföras. 5 steg för att ta fram en talangstrategi 1) Börja med var företaget står idag 2) Titta på företagets affärsstrategi: var vill vi vara om 3-5 år? 3) Gå igenom hela Talangarenan (bild 6) och besluta om vilka processer och initiativ som behöver designas om och implementeras 4) Förankra i hela ledningsgruppen. 5) Följ upp implementeringen av Talent Management strategin varje kvartal

18 Och endast 14% har ett stödjande IT-system Vi har IT system som stödjer det strategiska HR arbetet och Talent Management väl (genom t ex rapporter och analyser) 5- Instämmer helt % 9% 24% 31% År 2012 svarade 18% att ITsystem som stöttade dem väl i sitt TMarbete. Är det kraven som ökar? 1- Instämmer inte alls 31% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

19 IT-stöd ökar effektiviteten Allt fler företag börjar få upp ögonen för Talent Management system, även om många inte har börjat implementera systemen ännu. IT-området kommer att bli allt viktigare för att öka effektiviteten inom Talent Management. Det finns ett antal amerikanska och europeiska system att titta på. Systemen är oftast fristående från andra system, men täcker hela livscykeln för en anställd (från att man skickar in sitt CV tills man har sin avslutningsintervju). En fördel är att systemen oftast är modulbaserade, så man behöver inte implementera allt på samma gång. Några exempel på Talent Management system:

20 Många grundprocesser fungerar väl idag Topp 5 TM Processer Rekryteringsprocessen 2,97 Medarbetarsamtal 2,90 Arbetsgivarvarumärke 2,89 Företagskultur 2,85 Ledarutveckling 2,72 1,00 2,00 3,00 4,00 Genomsnittlig betyg där 1= dåligt, 2=ganska väl, 3=väl, 4= mycket väl =fungerar dåligt, 4=fungerar mycket bra 20

21 Medan andra fungerar sämre Sämsta 5 TM Processer Hantering av högpresterare (Hi-potentials) 2,42 Kompetensinventering 2,30 Ersättningspolicy 2,29 Successionsplanering 2,22 Aktiviteter med tidigare anställda (alumni) 1,60 1,00 2,00 3,00 4,00 Genomsnittlig betyg där 1=dåligt 2=ganska väl, 3=väl, 4= mycket väl =fungerar dåligt, 4=fungerar mycket bra 21

22 Slutligen, endast 39% sätter mål och följer upp sitt TM-arbete Vi sätter mål och följer upp vårt strategiska HR/TM arbete 5- Instämmer helt 18% % 26% År 2012 svarade 35% att de sätter mål och följer upp sitt TM-arbete 2 21% 1- Instämmer inte alls 14% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

23 10 tips för att lyckas med ert Talent Management 1. Skapa medvetenhet - visa att Talent Management ger resultat i pengar! 2. Skapa ett gemensamt språkbruk 3. Förankra i högsta ledningen 4. Utgå från affärsstrategin 5. Vidga talangbegreppet 6. Engagera och samarbeta med linjecheferna 7. Förenkla och undvik krångliga processer 8. Utveckla IT stöd som bygger strukturkapital 9. Mät och rapportera effekterna av Talent Management arbetet 10. Ta ägarskapet över Talent Management frågorna i din organisation

24 Fördjupning: FÖRETAGSKULTUR

25 Bakgrund till företagskultur I årets Barometer ställde vi några fördjupande frågor kring organisationens företagskultur och hur man jobbar med den Anledningen är att allt fler företag förstår kopplingen mellan stark företagskultur och hög lönsamhet Det som särskiljer företag idag är inte företagets produkter eller tjänster, utan hur tjänsten eller produkten säljs och levereras Den ökade transparansen gör det ännu viktigare att ge samma bild av företaget internt såväl som externt Morgondagens medarbetare är betydligt mer värderingsstyrda än tidigare generationer. De vill jobba i företag med sunda värderingar och bidra till samhällsnytta

26 Majoriteten av företagen har definierat sina värderingar Vi har definierat våra värderingar Nej 8% Positivt är att de allra flesta anser att de har definierat vad värdeorden betyder på sitt företag. Endast 8% har inte definierat värdeorden Ja 92%

27 56% lyckas koppla värderingarna till framgång Kopplingen mellan våra värdeord och hur de bidrar till vår affärsmässiga framgång är tydlig 5- Instämmer helt % anser inte att kopplingen mellan värdeord och affärsmässig framgång är tydlig, vilket är en uppenbar risk 2 1- Instämmer inte alls 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

28 64% har tydliga förväntningar på sina medarbetare Vi har tydligt dokumenterat vad som förväntas i ledarskapet/medarbetarskapet för att leva våra värderingar 5- Instämmer helt Det finns en stor potential hos 36% av företagen att bli tydligare med sina värderingar och vad de förväntar sig utifrån dessa i ledarskapet och medarbetarskapet 1- Instämmer inte alls 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

29 Endast 48% anser att ledarna är kulturbärare Våra ledare är förebilder och tydliga kulturbärare 5- Instämmer helt Allt kulturarbete börjar med ledarna. Om inte ledarna lever värderingarna fullt ut kommer inte heller medarbetarna att göra det 1- Instämmer inte alls 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

30 Och endast 33% ger tydlig återkoppling till de som inte lever värderingarna 5- Instämmer helt 1- Instämmer inte alls Hos oss ges tydlig feedback och återkoppling till den som inte agerar i enlighet med värderingarna Om konsekvens eller feedback uteblir när man inte lever i enlighet med värderingarna försvagas företagskulturen, likväl som man hela tiden behöver lyfta fram de goda exemplen och kulturbärarna för att utveckla en stark företagskultur 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

31 50% har implementerat värderingarna i HR-processerna Värderingarna är implementerade i våra talent management processer (t.ex. rekrytering, introduktion, målstyrning) 5- Instämmer helt Att införliva värderingarna i de olika HR processerna är helt avgörande för att utveckla en långsiktigt stark företagskultur 1- Instämmer inte alls 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

32 54% anser att värderingsarbetet bidrar till att underlätta rekrytering 5- Instämmer helt Instämmer inte alls Vårt värderingsarbete bidrar till vårt arbetsgivarvarumärke 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Det är i rekryteringsprocessen agnarna skiljs från vetet Endast 54% anser att de är tillräckligt tydliga med vad de står för och vad man som potentiell medarbetare kan förvänta sig av sin arbetsgivare. Risken är att det leder till många felrekryteringar

33 Endast 36% mäter och följer upp kulturarbetet Vi mäter och följer upp vårt arbete med företagskulturen kontinuerligt (t.ex. kulturindex) 5- Instämmer helt Instämmer inte alls Majoriteten av företag har varken satt mål för vad de vill åstadkomma med sitt företagskulturarbete eller följer upp huruvida värderingarna hjälper medarbetarna att nå affärsmålen 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

34 42% anser att de jobbar i en värderingsstyrd organisation Vår organisation är värderingsstyrd idag 5- Instämmer helt Instämmer inte alls Majoriteten av företag är inte värderingstyrda idag och det finns en stor potential att öka lönsamhet och effektivitet genom att arbete mer medvetet med företagskulturfrågan 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

35 Om oss Personal & Ledarskap Sveriges HR Förening Stardust Consulting Vi är Sveriges ledande yrkestidning för personalspecialister och andra intresserade av ämnesområdet human resources. Tidningen ger dig fullmatade nummer med artiklar om människor, organisation, teknik och administration. Redaktionen skummar inte bara på ytan, utan går på djupet inom dina yrkesfrågor. Tidningens mål är att varje månad ge dig ett nyttigt arbetsredskap. En praktisk hjälpreda och en lärorik inspirationskälla. Du når oss på: Sveriges HR Förening är en yrkesförening för alla som arbetar med personal- och ledarskapsfrågor. Vi är ett aktivt nätverk som består av ca medlemmar. Erfarenhetsutbyte och nätverksbyggande är grunden i vår verksamhet. Detta sker genom specialiserade nätverk samt genom kurser som vi bedriver i samarbete med välrenommerade konsulter på marknaden. Vi behandlar och bevakar samtliga frågor inom HRM och ledarskap och vi tar det som en utmaning att alltid ligga i framkant i vår strävan mot utveckling. Du når oss på: Vi på Stardust Consulting hjälper organisationer att få till ett effektivt Talent Management. Med det menar vi hur man på ett strukturerat sätt attraherar, utvecklar och behåller rätt medarbetare. Egentligen det som ryms inom modern HR. Typiska projekt är att ta fram en talangstrategi, att finslipa ett Performance Management upplägg, att förbättra ledarskapet eller att förstärka arbetsgivarvarumärket. Du når oss på: