BENCHMARKSTUDIE 2014 VÄRDERINGAR OCH KULTUR PÅ SVENSKA FÖRETAG
|
|
- Gustav Blomqvist
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 BENCHMARKSTUDIE 2014 VÄRDERINGAR OCH KULTUR PÅ SVENSKA FÖRETAG
2 SAMMANFATTNING Hur står det till med värderingsarbetet i svenska företag? Vilka har kommit längst och vad har de lärt sig? Har de uppnått förväntat resultat? Var det värt det? Och, hur planeras värderingsarbetet att bedrivas ? 2013 är det första året som vi har kartlagt värderingar hos Svenska företag. 300 ledare med befattningar som VD och HR-chef inom olika branscher har tillfrågats. Vi har ställt frågor om målsättning, förankring, insatser, resultat och framtidsplaner. Dessutom har vi kopplat svaren mot genomsnittlig avkastning och tillväxt. Studien visar ett samband mellan att framgångsrikt tydliggöra och implementera en företagskultur och de ekonomiska resultat organisationen gör. De organisationer som är mest framgångsrika i implementeringen av en organisationskultur har högre avkastning och tillväxt. Det förefaller dessutom som att de positiva effekterna av implementeringen av företagsgemensam kultur blir tydliga vartefter arbetet fortskrider. De organisationer som kommit längst är både de som ser de största fördelarna och som i störst utsträckning vill öka sin satsning på att styra sin verksamhet genom ett aktivt kulturarbete. För den som vill arbeta med att styra och utveckla sin organisationskultur finns en uppsjö av verktyg. De mest populära i dagsläget är att fastställa och beskriva sina ledord följt av olika ledarskapsinsatser. Resultaten visar vikten av att arbeta brett. Effekten av ett kulturarbete ökar med mängden insatser, ju fler olika insatser desto större effekt. Likaledes tydliggörs vikten av att arbetet med värderingar och organisationskultur dels prioriteras och dels förankras högt upp i organisationen. Studiens övergripande slutsats är att det finns ett samband mellan ett aktivt arbete med värderingar/kultur och de resultat organisationen presterar, samt att de organisationer som kommit längst i sitt kulturarbete också är de som i framtiden är mest villiga att lägga vikt vid sitt värderingsarbete. Benchmarkstudien är ett initiativ från Wildfire, Forskare från Psykologiska institutionen vid Stockholms Universitet, HRbloggen.se och HR professionals Scandinavia. 2
3 INNEHÅLL Metod 4 Målsättning och ansvar 5 Grundläggande förutsättningar 8 Genomförda aktiviteter 13 Resultat 16 Finansiella resultat 24 Framtiden 28 Slutsatser 31 Diskussion 32 3
4 METOD Undersökningen har genomförts i form av en webbenkät som skickats till 300 beslutsfattare inom olika branscher. Även företagens storlek är varierande. De personer som sökts är de som arbetar med kultur och värderingar. I huvudsak VD, HR-chef, Kommunikationschef etc. Enkäten bestod av 25 frågor. Svaren har kopplats ihop med bolagens genomsnittliga avkastning och tillväxt åren Offentliga organisationer och företag under 20 anställda har vi uteslutit från den finansiella kopplingen. En undersökning av den här typen syftar till att beskriva hur läget ser ut inom organisationer som är verksamma inom olika delar av svenskt näringsliv och utgör en sammanställning av hur representanter för dessa ser på det värderingsarbete som bedrivs och dess resultat. Rapporten är därför inte att betrakta som en vetenskaplig avhandling utan skall snaras ses som ett kvalitativt resonemang kring aktuella frågor. Den kan därför fungera som ett diskussionsunderlag och som delgrund för beslutsfattande i väntan på mer genomgående akademiska studier på området. Det är naturligt att en rapport av detta slag innehåller en del felkällor som kan härledas till dess användningsområde. Bland dessa kan nämnas att det är sannolikt att de organisationer som är mest benägna att delta är de där värderingar och kultur aktivt diskuteras. De organisationer som helt saknar intresse för denna typ av frågor i större utsträckning kan förväntas avstå från att svara och därmed återfinns bland de respondenter som faller bort. Ytterligare en felkälla kan finnas i de frågeställningar som rör metoder. Där har vi baserat våra frågor på vår förståelse av de olika alternativa metoder som antingen är i användning i dag eller förekommer i litteraturen. Nya eller organisationsunika metoder kan därför ha förbisetts. Författarna har försökt att kompensera för detta genom att vid sidan av de svarsalternativ som funnits i undersökningen uppmuntra respondenterna att själva inkomma med egna svarsalternativ. 4
5 MÅLSÄTTNING OCH ANSVAR DEL ETT I UNDERSÖKNINGEN HANDLAR OM ORGANISATIONERNAS MÅLSÄTTNING. ÄR VÄRDERINGAR OCH KULTUR EN FRÅGA FÖR HR ATT HÅLLA PÅ MED PÅ SIN KAMMARE ELLER ÄR DET EN HÖGPRIORITERAD STRATEGI FÖR FÖRETAG MED VD SOM YTTERST ANSVARIG? 5
6 Är det en uttalad och högprioriterad strategi att vara kultur- och värderingsstyrd? NEJ 33% DELVIS 12% JA 55% Ja Delvis 21% 30% 61% 74% Är det en högprioriterad strategi att vara kultur- och värderingsstyrda? Kanske 6% 10% 100% 0% 100% 43% 50% 56% 73% 83% 66% Över 1000 anställda Under 1000 anställda Det är något mer högprioriterat med värderingsstyrning på stora företag. 36% 21% 43% 38% 27% 17% 21% 7% 6% 14% 0% RETAIL/HANDEL IT/TEKNIK/TELE TILLVERKNING/LOGISTIK FÖRETAGSKONSULTER JURIDIK/EKONOMI OFFENTLIG FÖRVALTNING ANNAT Ja, i stor utsträckning Delvis Nej Vem är ytterst ansvarig? VD HR-chef Annan 6
7 I den inledande delen får vi ett brett stöd för att en majoritet av bolagen har det som en högprioriterad strategi att vara kultur- och värderingsstyrda. Att vara värderingsstyrd är något mer centralt för tjänsteföretag och offentlig förvaltning än för teknikbolag, tillverkning och handel. Det förefaller sannolikt att detta kan hänföras till att organisationer inom tjänsteföretag och offentlig förvaltning i första hand är beroende av det kvalitativa resultatet av deras verksamhet. Detta i sin tur gör att större krav ställs på att medarbetarna fattar kvalitativa beslut som ligger i linje med verksamhetens profil. Eftersom värderingsarbete i första hand syftar till att påverka medarbetarnas beslutsfattande är det naturligt att dessa organisationer prioriterar frågan högre. EN MAJORITET AV BOLAGEN HAR DET SOM EN HÖGPRIORITERAD STRATEGI ATT VARA KULTUR- OCH VÄRDERINGSSTYRDA Man brukar prata om att inget är så betydelsefullt för värderingar som en tydlig VD. Många rapporter pekar på att tydlighet från högsta chefen är av stor betydelse och ur det perspektivet kan vi se att kultur och värderingar ges rätt förutsättningar. Resultatet visar att VD i 8 fall av 10 är ytterst ansvarig för värderingar och kultur. Att vd är ytterst ansvarig visar både att det är en lednings fråga och att det finns förutsättningar för att kulturarbetet blir tydligt och prioriterat. Samtidigt är det inte en garanti för att lyckas. 7
8 GRUNDLÄGGANDE FÖRUTSÄTTNINGAR OM MAN KOMMER FRAM TILL ATT KULTUR OCH VÄRDERINGAR ÄR NÅGOT MAN VILL JOBBA MED, VILKA FÖRUTSÄTTNINGAR GER MAN SIN ORGANISATION? 8
9 Hur beskriver ni er kultur? Vi har ingen formell beskrivning av vår kultur Vi har beskrivit kulturen i text och historier (ex. företagsbok) Vi beskriver kulturen genom värderingar och beteenden Annat 2% 16% 26% 70% 0% 80% Har ni fastställt värdeord? Ja Nej 9
10 Vilka är era värdeord? Har ni en tydlig och uttänkt koppling mellan er affärsidé och era värderingar/er kultur? Ja, vi har en uttänkt och tydlig koppling Ja, vi har en uttänkt koppling, men den är inte tydlig Nej, en uttänkt och tydlig koppling saknas Vi saknar en tydlig bild av våra värderingar/vår kultur 7% 14% 26% 54% 0% % 10
11 Har ni översatt värderingar till konkreta beteenden? Ja 45% Delvis Nej 15% 40% 0% 50% Har ni ett pågående program för att bli mer kulturoch värderingsstyrda? 0% 25% 11
12 Studien visar att en majoritet av bolagen beskriver sin kultur via värdering. Majoriteten har fastställt värdeord och de vanligaste värdeorden är generella värdeord som Engagemang, Respekt, Ansvar och Öppenhet. Intervjuer visar att många strävar efter att kultur och värderingar ska leda till en högre prestation i företaget. Förutsättningarna för detta är naturliga och starka om det finns en tydlig koppling till affärsidé och strategi. Studien visar att drygt hälften av bolagen har en tydlig koppling till affärsidé och strategi. Senare i rapporten tittar vi närmare på vilken koppling vi hittar till resultat av projekten och de finansiella resultaten. Att en majoritet av bolagen har konkretiserat värderingar i form av beteenden är positivt. Förståelsen för vad värderingar betyder i konkreta, vardagsnära situationer är en nyckel för att lyckas få värderingar och kultur att genomsyra verksamheten och påverka beslutsfattandet. Kulturen är det viktigaste vi har i vårt bolag, det är den som får talanger att vilja jobba hos oss. Men framförallt ser vi att den driver försäljningen! Samtidigt bör man vara uppmärksam på att en konkretisering av värderingarna i 3-4 underpunkter inte alltid leder till att det blir mer vardagsnära, utan att en konkretisering kräver att värderingar och kultur kopplas till viktiga situationer och sammanhang. Ett flertal bolag har generella nyckelord som respekt, ansvar och engagemang. Ju mer generella nyckelord, desto större är behovet av att levandegöra värderingarna med historier och situationer som känns vardagsnära för medarbetarna. HR Direktör Retail 12
13 GENOMFÖRDA AKTIVITETER VILKA AKTIVITETER ANVÄNDER MAN SIG AV FÖR ATT IMPLEMENTERA OCH STYRA KULTUR OCH VÄRDERINGAR? I DETTA AVSNITT KONCENTRERAR VI OSS PÅ ATT BELYSA HUR MAN ARBETAR I OLIKA SITUATIONER, FÖR ATT I AVSNITTET KRING RESULTAT GÅ NÄRMARE IN PÅ VAD SOM VERKAR VARA MEST EFFEKTIVT. 13
14 Vilka aktiviteter har man använt sig av för att implementera kultur och värderingar? Workshops, föreläsningar Värderingsspel Webb-dilemman E-learning och utbildningar Företagsbok Storytelling Interna reklamkampanjer Ledarskapet Annat 4% 24% 24% 19% 28% 23% 24% 66% 73% 0% % Använder ni värderingar och kultur som grund 1. Vid utvecklingssamtal? 2. Vid rekrytering? 3. för att utvärdera hur ni presterar externt? dvs. värderingarna finns med i t.ex. kundundersökningar m.m. NEJ 24% DELVIS 41% JA, I STOR UTST RÄCKNING 35% NEJ 16% JA, I STOR NEJ UTST RÄCKNING 29% 38% DELVIS 46% DELVIS 43% JA, I STOR UTST RÄCKNING 28% Har ni en regelbunden rutin för att uppmärksamma och belöna kulturstärkande symbolhandlingar? 20% 55% 25% JA, VI STÄMMER AV DETTA VARJE MÅNA D DELVIS, DET SKER MER SÄLL AN ELLER SPORADISK T NEJ 14
15 Studien visar tydligt att ledarskap tillsammans med workshops och föreläsningar har varit de absolut vanligaste aktiviteterna för att implementera kultur och värderingar. En möjlig förklaring utgörs av att de flesta organisationer sedan länge har inarbetade rutiner för att arbeta med ledarskap och att detta kan utgöra en del av värderingsarbetet utan att det kräver större förändringar. Ytterligare en möjlig förklaring är att det är svårt att i meningsfulla termer beskriva ledarskap utan att resonera kring den påverkan ledare har och ska ha på medarbetarnas beteende och beslutsfattande. En följd av detta är att allt ledarskap alltid i någon utsträckning är värderings bärande för organisationen. Tydligt fastställda värderingar att stödja sig på underlättar ledarskapet. Även workshops är ett vanligt instrument för värderingsimplementering. Det kan förklaras med att det i de flesta organisationer är ett väl inarbetat arbetssätt för att skapa delaktighet. Utöver att styra värderingar med hjälp av ledarskapet hos chefer, är naturliga ytor för implementering: rekrytering, utvecklingssamtal och någon form av avstämning via kundmöten. Här ser vi generellt att 2/3 av bolagen har en bit kvar för att stötta implementeringen av kultur och värderingar. Att uppmärksamma medarbetare som gör beteenden som ligger i linje med kultur- och värderingar stärker kulturen. Det är också ett sätt att systematiskt samla in underlag för historier och storytelling. LEDARSKAP, WORKSHOPS OCH FÖRELÄSNINGAR HAR VARIT DE ABSOLUT VANLIGASTE AKTIVITETERNA FÖR ATT IMPLEMENTERA KULTUR 15
16 RESULTAT HUR LÅNGT HAR MAN KOMMIT OCH VILKA AKTIVITETER HAR VISAT SIG FUNGERA? 16
17 Hur kultur och värderingsstyrda är ni idag? De som översatt kultur och värderingar till konkreta beteenden är de enda som lyckats med att implementera kultur och värderingar. Urval: de som har översatt kultur och värderingar till konkreta beteenden jmf total. 0% % De som har en tydlig koppling till affärsidé lyckas bättre Urval: de som har en tydlig koppling till affärsidé jmf total 17
18 Hur kultur- och värderingsstyrda är ni idag? Har ni fått det resultat som ni förväntat er? Endast 6,5% har fått ett sämre resultat än förväntat rörande sina kultursatsningar. Mer än 30% bättre 10-30% bättre Ungefä r förväntat 10-30% sämre Mer än 30% sämre 0% 6% 6% 1% 15% 20% 58% Påverkar det vem som är ytterst ansvarig? VD är ytterst ansvarig i 87% av fallen hos de bolag som lyckats få kultur och värderingar att påverka beslutsfattande. VD är ytterst ansvarig KULTUR OCH VÄRDERINGAR PÅVERKAR BESLUTSFATTANDE TOTAL 20% 76% 87% 0% % 18
19 TIDIGA RESULTAT SYNS HOS DE SOM LYCKATS BLI VÄRDERINGSSTYRDA Den grupp som är fullt värderingsstyrda såg i högre grad tidiga resultat av värderingsprogram. Urval: Kultur och värderingar genomsyrar verksamheten och påverkar hur vi fattar beslut jmf total. Hur lång tid tog det innan ni såg de första resultaten? 0-6 månader 7-12 månader månader månader månader månader N/A 4% 0% 2% 0% 6% 11% 9% 12% 17% 14% 26% 25% 29% 43% 0% % Kultur och värderingar genoms yrar kultur Total 19
20 Hur lång tid tog det innan ni fick full utdelning av det första programmet? Den grupp som är fullt värderingsstyrda fick full utdelning tidigare. 57% hade efter 18 månader fått full utdelning av det första programmet. 0-6 månader 6% 11% 7-12 månader 12% 19% månader månader 6% 10% 15% 27% månader 3% 5% månader 6% 10% N/A 26% 42% 0% % Kultur och värderingar genoms yrar kultur Total 20
21 Vilken effekt upplever man? Total jmf Urval de som lyckats få kultur och värderingar att genomsyra organisationens beslutsfattande. KULTUREN GER BÄTTRE SAMARBETE, HÖGRE KUND- NÖJDHET OCH EN MER FÖRÄNDRINGSBENÄGEN ORGANISATION 21
22 Studien visar att 2/10 av företagen har kommit så långt att kultur och värderingar genomsyrar organisationen och påverkar beslutsfattande. I de organisationer där kultur och värderingar fullt genomsyrar organisationen, är det vanligare med förankring hos VD. Även intervjuer betonar hur betydelsefullt starkt stöd i ledningsgruppen är för hur väl värderingarna blir implementerade i organisationen. Om vi tittar på de organisationer som har en tydlig koppling till affärsidé ser vi att de i högre utsträckning lyckats få värderingar och kultur att genomsyra verksamheten och påverka beslutsfattande. Hos de organisationer som har översatt värderingar till konkreta beteenden kan vi se att det starkt påverkar hur framgångsrik man är i sin implementering. Ingen av de organisationer som inte konkretiserat beteenden har lyckats med att få värderingar och kultur att genomsyra verksamheten och påverka beslutsfattande. Att konkretisera värderingar och kultur i form av konkreta beteenden verkar vara en nyckel. Samtidigt ser vi att 2/3 av de organisationer som konkretiserat värderingar i form av beteende har en bit kvar i sin implementering. Så att konkretisera värderingar i form av beteenden är bra, men inte svaret på hela frågan. I förhållande till förväntningar har 35% nått bättre resultat och 57% ungefär det resultat som de förväntat sig. Endast ett fåtal har fått ett resultat som är sämre än vad de förväntat sig. Hos de organisationer som lyckats få kultur och värderingar att genomsyra organisationens beslutsfattande ser man tydliga resultat som bättre samarbete, lättare att genomföra förändringar, ökad kundnöjdhet och högre trivsel m.m. 22
23 Korrelation mellan hur värderingsstyrt bolaget är och individuella frågor. 92% 5. FASTSTÄLLT VÄRDEORD Förekomst/resultat 61,5% 1. UTTALAD STRATEGI ATT VARA VÄRDERINGSSTYRD 10. TYDLIG KOPPLING TILL AFFÄRSIDÉ 11. ÖVERSATT VÄRDERINGAR TILL KONKRETA BETEENDEN 12. ANVÄNDER VÄRDERINGAR UTVECKLINGSSAMTAL 13. ANVÄNDER VÄRDERINGAR VID REKRYTERING 14. ANVÄNDER VÄRDERINGAR I KUNDMÖTET 31% 15. RUTIN FÖR ATT UPPMÄRKSAMMA RÄTT BETEENDE 0,29 0,46 0,63 Korrelation med hur kultur- och värderingsstyrda bolaget är 23
24 FINANSIELLA RESULTAT BOLAG MED EN STARK KULTUR UPPLEVER FÖRBÄTTRINGAR SOM HÖGRE KUNDNÖJDHET, BÄTTRE SAMARBETE, HÖGRE TRIVSEL OCH EN MER FÖRÄNDRINGSBENÄGEN ORGANISATION. FRÅGAN SOM VI STÄLLER OSS ÄR: KAN VI SE EFFEKTER AV DETTA I DET FINANSIELLA RESULTATET HOS DE BOLAG SOM INGÅR I STUDIEN? 24
25 Kultur- och värderingsstyrda bolag har högre avkastning och tillväxt. Bolag som lyckats få kultur och värderingar att genomsyra organisationen och påverka beslutsfattande är mer välrepresenterade bland de bolag som har hög genomsnittlig avkastning och tillväxt. Kulturen och genomsnittlig tillväxt Negativ tillväxt 10% 35% Positiv tillväxt 65% 90% 0% 100% lyckats implementera kultur Inte kulturstyrda Kulturen och genomsnittlig avkastning Genomsnittlig avkastning -20% till 5% 39% 80% Genomsnittlig avkastning 5-20% 20% 61% 0% 80% De som är framgångsrika i implementeringen, har högre avkastning Urval: Arbetet med värderingar och kultur gav mer än 30% bättre resultat Genomsnittlig avkastning -20% till 5% 40% 55% Genomsnittlig avkastning 5-20% 60% 45% 0% % Arbetet med kultur gav 30% bättre resultat Total 25
26 De som har en rutin för att uppmärksamma kulturstärkande beteende har en högre avkastning och en högre tillväxt. Bolag som har en rutin för att uppmärksamma kulturstärkande beteende är något mer välrepresenterade bland de bolag som har hög genomsnittlig avkastning och tillväxt. Negativ tillväxt 15% 25% Positiv tillväxt 85% 75% 0% 100% Rutin för att uppmärksamma kulturstärkande beteende Total Genomsnittlig avkastning -20% till 5% 33% 55% Genomsnittlig avkastning 5-20% 45% 67% 0% 80% Webb-dilemman, storytelling och värderingsspel är något mer framgångsrika. De som använt Webb-dilemman, storytelling och värderingsspel är något mer representerade i gruppen som är ekonomiskt framgångsrika vad gäller tillväxt och avkastning. Genomsnittlig avkastning -20% till 5% Genomsnittlig avkastning 5-20% 52% 55% 48% 45% 0% % Använt Webb-dilemman story telling och värderingsspel Total 26
27 Till att börja med ser vi att de som är framgångsrika i implementeringen, oftare är bolag som återfinns i gruppen med hög genomsnittlig avkastning och tillväxt. Det är tre gånger vanligare att hitta kulturstyrda bolag bland de som har högst avkastning och en och en halv gånger så vanligt att hitta kulturstyrda bolag bland de som har tillväxt. Vidare kan vi se att de som har en rutin för att uppmärksamma stärkande beteende oftare återfinns i gruppen med högre avkastning och tillväxt. Slutligen kan vi se att de som använt en kombination av Webb-dilemman, story telling och värderingsspel är något mer representerade i gruppen med hög genomsnittlig tillväxt och positiv avkastning. I ett vinstdrivande företag frågar sig många: kan man verkligen tjäna pengar på att jobba med företagskulturen? Svaret på frågan är enkel JA, men ibland är det svårt att implementera och förstå! Anders Fahlgren, HR-chef Hemköp DE SOM ÄR FRAMGÅNGSRIKA I IMPLEMENTERINGEN, ÄR OFTARE BOLAG SOM ÅTERFINNS I GRUPPEN MED HÖG GENOMSNITTLIG AVKASTNING OCH TILLVÄXT 27
28 FRAMTIDEN HUR SER MAN PÅ FRAMTIDEN? KOMMER DE ORGANISATIONER SOM ÄR KULTUR- OCH VÄRDERINGSSTYRDA ATT JOBBA MER ELLER MINDRE MED VÄRDERINGAR? 28
29 Kommer ni jobba mer eller mindre med värderingar ? Bolag som lyckats få kultur och värderingar att genomsyra organisationen vill, kanske något förvånande, satsa mer på kultur och värderingar än tidigare år. Detta kan dock kopplas till att kultur och värderingar formas dagligen och att bolag som lyckats har sett positiva effekter. Mer 52% 56% Kultur och värderingar genomsyrar organisationen Total Oförändrat 40% 42% Mindre 3% 6% 0% % Urval: Kultur och värderingar genomsyrar verksamheten och påverkar hur vi fattar beslut jmf total. 29
30 Vilka aktiviteter planerar ni under för att påverka kultur och värderingar? 80% 0% VÄRDERINGSSPEL WEBB-DILEMMAN STORYTELLING WORKSHOPS LEDARSKAP E-LEARNING & FÖRETAGSBOK INTERNA REKLAMKAMPANJER ANNAT HAR INTE PLANERAT Studien visar tydligt att bolag vill arbeta antingen oförändrat eller mer med värderingar och kultur. Resultatet visar därutöver att de som kommit långt i sitt värderingsarbete vill fortsätta. Man har sett att arbetet med kultur och värderingar ger affärsresultat och man pekar i intervjuer och frisvar på att värderingar och kultur är något som man behöver arbeta med kontinuerligt. Ledarskap och workshops fortsätter att vara de allra vanligaste aktiviteterna. Största förändringen ser vi rörande storytelling, som går från 27% till 31% och w ebb-dilemman, som från en låg nivå blir fyra gånger så vanligt de kommande åren då det går från 4% till 16%. 30
31 SLUTSATSER Undersökningens viktigaste resultat kan sammanfattas: Värderingsarbete är en viktig eller mycket viktig fråga för de allra flesta organisationer oavsett verksamhetsområde. Ett lyckat arbete med organisationskultur gynnas av förankring hos VD. Att konkretisera värdeord i form av beteenden är en förutsättning för att lyckas med implementering och en förutsättning för att andra metoder som storytelling och webbdilemman ska vara effektiva. Organisationer som är framgångsrika när det gäller att få värderingarna att genomsyra organisationen är mest villiga att lägga resurser på ytterligare värderingsarbete. De flesta organisationer har idag fastställt värdeord, men långt ifrån lika många har lyckats med implementeringen av dessa i organisationen. Hos de organisationer som lyckats få kultur och värderingar att genomsyra organisationens beslutsfattande ser man tydliga resultat som bättre samarbete, lättare att genomföra förändringar, ökad kundnöjdhet, högre trivsel m.m. Det finns ett positivt samband mellan implementering av organisationskultur och finansiellt resultat. Bolag som lyckats med att bli kultur- och värderingsstyrda har högre genomsnittlig avkastning och tillväxt. Kultur är ett extremt effektivt ledningsinstrument som påverkar en stor del av organisationens verksamhet. Satsningar på kultur kommer att öka då nära hälften behåller sina satsningar på kultur och värderingar och hälften vill öka sina satsningar. De som kommit långt i sitt värderingsarbete vill i än högre grad fortsätta. Man har sett att arbetet med kultur och värderingar ger affärsresultat och man pekar i intervjuer och frisvar på att värderingar och kultur är något som man behöver arbeta med. Att arbeta med värderingar och kultur är och kommer inom den närmaste framtiden att vara ett mycket intressant område för de allra flesta organisationer verksamma i Sverige. 31
32 DISKUSSION Det är uppenbart att sättet vi tänker och fattar beslut på påverkar både vad vi gör och vad resultatet av våra handlingar är. Det ligger följaktligen nära till hands att dra slutsatsen att attityd, värderingar och i förlängningen den kultur som finns på våra arbetsplatser påverkar hur väl individer, grupper och organisationer löser sina arbetsuppgifter. Så långt är det knappast nödvändigt att lägga tid och energi på en studie av detta slag. Även om det finns ett uppenbart samband mellan värderingar och beteende och därmed i förlängningen resultat finns fortfarande ett antal frågeställningar som är av stort praktiskt intresse. Kanske främst bland dessa är VAD som är effektivt när det gäller att få värderingar att genomsyra hela organisationens verksamhet. Denna rapport ger oss ett antal kraftiga antydningar om vad svaret kan vara. Det förefaller som om en stor tydlighet kring värderingar som är direkt tillämpbara i organisationens vardag utgör en grundsten för det vidare arbetet. Detta arbete gynnas av att man använder sig av ett brett spektra av metoder som inkluderar storytelling, dilemman, ledarskapsutbildningar mm. Resultat visar också att det är långt ifrån en slump om värderingarna genomsyrar organisationens verksamhet eller inte. Det är direkt beroende av den energi och den uthållighet organisationen arbetar med i dess implementering. Detta tillsammans med observationen att organisationer som är duktiga på att implementera värderingar ser en lönsamhet i att öka intensiteten i arbetet, ger vid handen två slutsatser: 1. Implementering av värderingar är ingen slump! 2. Värderingar ger mersmak. KONTAKT Snickarbaken Stockholm Sebastian Wettemark Fredric Bohm VD Psykolog och ansvarig metodutveckling Wildfire Wildfire sebastian@wildfire.se fredric@wildfire.se 32
Fem steg för bästa utvecklingssamtalet
Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd
Läs merVåra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.
Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka
Läs merLedarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet
Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och
Läs merKOMMUNIKATIVT LEDARSKAP
KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap Catrin
Läs merAB Familjebostäder Övergripande rapport
AB Familjebostäder Övergripande rapport Medarbetarenkät AB Familjebostäder Medarbetarenkät Medarbetarenkät ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du förvaltningens/bolagets resultat
Läs merRAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR
RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR Resultat från QuestBack Swedens undersökning om HR-ansvarigas erfarenheter och åsikter om Medarbetarundersökningar, som genomfördes hösten
Läs merMedarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten
AB Familjebostäder Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du förvaltningens/bolagets resultat från medarbetarenkäten 2012. I stadens arbete med att vara en
Läs merInkludering och mångfald
2017 Inkludering och mångfald Ställningstagande Ställningstagande för SEB-koncernen, antagen av styrelsen för Skandinaviska Enskilda Banken AB (publ), december 2017. 1 Innehåll Vår VD och koncernchef har
Läs merDills Erbjudande. En unik möjlighet för ägarledda medlemsföretag i Företagarna Göteborg med 2 15 anställda. Ett erbjudande för att öka lönsamheten.
Dills Erbjudande En unik möjlighet för ägarledda medlemsföretag i Företagarna Göteborg med 2 15 anställda. Ett erbjudande för att öka lönsamheten. Erbjudandet ger företaget möjlighet att öka hastigheten
Läs merFeedbackrapport. Antal respondenter: 13 st. Datum:
Feedbackrapport Ledare: Anders Andersson Antal respondenter: st Antal svar: st Administratör: Ledarskapscentrum Datum: 0--0 Om LEAD FORWARD Denna rapport sammanfattar resultaten från en feedbackkartläggning
Läs merTALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014
TALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014 Bakgrund Talent Management Barometern genomförs årligen sedan 2011. 2014 års version genomfördes som en webbenkät under november-december I år ställdes fördjupande frågor
Läs merSmå och medelstora företag planerar att anställa - och har brett förtroende för den ekonomiska politiken
Ingela Hemming, SEB:s Företagarekonom Måndag den 20 februari 2012 Positiva signaler i 2012 års första Företagarpanel från SEB: Små och medelstora företag planerar att anställa - och har brett förtroende
Läs merDenna bok tillhör: Namn:
Vägen framåt! 2 Denna bok tillhör: Namn: 3 Innehåll Introduktion sid 4 Vår affärsidé sid 5 Vår vision sid 6 Syftet med vår verksamhet sid 7 Lärande organisation sid 8 Våra värderingar sid 9 Våra 8 principer
Läs merPRESENTATIONSSTÖD. Ledarnas syn på lön
PRESENTATIONSSTÖD Ledarnas syn på lön Målet är utveckling för individ och verksamhet Ledarnas syn på lön utgår från individens och verksamhetens behov. När behoven samspelar skapas utveckling och nya möjligheter.
Läs merK v a l i t e t s p o l i c y Antagen av kommunfullmäktige
K v a l i t e t s p o l i c y Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27 Innehållsförteckning Inledning 3 Kvalitetspolicy 4 Värderingar 5 Arbetssätt 6 Ordlista 7 2/7 Inledning Syftet med kvalitetsutveckling
Läs merSIQ Framgångsinsikt Baserad på framgångsfaktorerna i SIQ Managementmodell Version 2018:1
SIQ Framgångsinsikt Baserad på framgångsfaktorerna i SIQ Managementmodell Version 2018:1 Framgångsfaktorer SIQ har definierat fem framgångsfaktorer som kännetecknar ledande företag och organisationer.
Läs merAssessios guide om OBM
Assessios guide om OBM assessios guide om obm 1 Visioner eller finansiella mål skapar aldrig lönsamhet. Det är ett resultat av mänskligt beteende i organisationen. Det är i första linjen som resultatet
Läs merNy personal? Med denna start får du personal som presterar i världsklass!
Ny personal? Med denna start får du personal som presterar i världsklass! Ett kostnadsfritt whitepaper utgivet av Level Recruitment Level Recruitment AB - 2015 En bra start! En magisk start är en av nycklarna
Läs merSÄLJKULTURANALYS BAKGRUND
SÄLJKULTUR ANALYS BAKGRUND OAVSETT BRANSCH och verksamhet råder stenhård konkurrens om kunder och affärer. På VD:s och försäljningschefens bord vilar ansvaret att ständigt leverera tillväxt och lönsamhet.
Läs merMEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE
Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden
Läs merATT DRIVA JÄMSTÄLLDHET
ATT DRIVA JÄMSTÄLLDHET 10 trender om jämställdhetsarbete i Sverige 1. Prioritering Större i ord än handling En studie med 10 trender som visar tempen på jämställdhetsarbete i Sverige, kontrasterad mot
Läs merRör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna
Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna 1 Innehåll Om undersökningen 4 Sammanfattning 5 Få unga är nöjda
Läs merSå här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling
Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland
Läs merFörsäljning av konsulttjänster till offentlig sektor
Försäljning av konsulttjänster till offentlig sektor Upphandling 24, onsdag 7 november 2012 www.magnusjosephson.se 1 Magnus Josephson Sammanhang för alla konsulttjänster gäller att Majoriteten av kunder
Läs merKvalitetsgranskning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse
Kvalitetsgranskning Rapport 2010:15 Rektors ledarskap En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Dnr:40-2010:71 INTERVJUGUIDE FÖR INSPEKTÖRER: REKTORS INTERVJUER Leder rektor
Läs merUtveckla er säkerhetskultur med Säkerhetsvisaren. Britt-Marie Larsson Projektledare, med dr
Utveckla er säkerhetskultur med Säkerhetsvisaren Britt-Marie Larsson Projektledare, med dr Agenda Kort om Prevent Bakgrund till projektet Genomgång av hur Säkerhetsvisaren fungerar Testa själva! 2 Det
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merMedarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen
Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs
Läs merTips och råd för uthållig och lönsam tillväxt
Tips och råd för uthållig och lönsam tillväxt 2 Bara ett fåtal företag lyckas skapa en uthållig och lönsam tillväxt! Under åren 2008-2012 har 3 449 företag blivit Gaseller enligt Dagens industris kriterier.
Läs merKUNSKAP FRAMGÅNG. Kommunikativ Lösningsorienterad Affärsfokuserad Passionerad
KUNSKAP FRAMGÅNG Kommunikativ Lösningsorienterad Affärsfokuserad Passionerad Kursutbud 2014 - Vi ska vara Sveriges bästa företag inom mediaförsäljning Medarbetarna är vår viktigaste resurs. Att få er att
Läs merPharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 12_PI_Lönsam_lön 4.doc 2008-06-13
Pharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 Lönsam lönesättning Lönen är en av de viktigaste delarna i relationen mellan arbetsgivaren och medarbetaren. I stort sett alla medarbetare vill ha mer lön och många
Läs merHar Sveriges 500 största företag en väl fungerande styrning?
Har Sveriges 500 största företag en väl fungerande styrning? Syfte och bakgrund Syftet med denna undersökning är att få en inblick i hur ledare i de 500 bolagen med störst omsättning i Sverige upplever
Läs merTermometern. Demo. Klimatanalys tar tempen på företagsklimatet
Termometern Klimatanalys tar tempen på företagsklimatet Demo Demo Totalt har 36 av 44 slutfört analysen (82 %) Analysdatum: 2011-10-21 Utskriftsdatum: 2013-03-25 Solleftegatan 15 162 53 Vällingby Innehållsförteckning
Läs merHandbok Produktionssystem NPS
Handbok Produktionssystem KUNDFOKUS INDIVID PRODUKTIVITET LEDARSKAP ORGANISATION Affärsidé Nimo förser marknaden med högkvalitativa, energieffektiva och innovativa produkter för klädvårdsrummet. Vision
Läs merInformation. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun
Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar
Läs merUppförandekod - intern
Uppförandekod - intern Vår uppförandekod beskriver Svenska Retursystems förväntningar på ett etiskt och hållbart agerande och förhållningssätt i vardagen. Uppförandekoden gäller i sin helhet för samtliga
Läs merKompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell
Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Målsättningen med en kompetensworkshop och en kompetensbaserad kravprofil Målsättningen med en kompetensbaserad kravprofil är välja max 6 stycken
Läs merThermometer. Urval 1: (Deltagare i urvalet: 28st) Kön Man Urval 2: (Deltagare i urvalet: 8st) Kön Kvinna
Thermometer Urval 1: (Deltagare i urvalet: 28st) Kön Man Urval 2: (Deltagare i urvalet: 8st) Kön Kvinna Totalt har 36 av 44 slutfört analysen (82 %) Analysdatum: 2011-10-11 Utskriftsdatum: 2018-02-01 Sofielundsvägen
Läs merMedarbetarpolicy för Samhall AB
Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,
Läs merEXPEDITION FRAMÅT GÅ!
EXPEDITION FRAMÅT Hej företagare! Vi har ett tillväxtprogram för just er. Programmet heter Expedition Framåt. Ja, vi vet att tillväxt kan kännas som ett ganska uttjatat ord. (En sökning på Google ger 9
Läs merENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF:
ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF: Formulär för kvalitetsuppföljning av verksamheten Fyll i formuläret så korrekt och sanningsenligt som möjligt. Syftet är inte bara att kvalitetssäkra verksamheten utan
Läs merUtvecklingssamtal inom Fackförbundet ST
2013-04-05 Utvecklingssamtal inom Fackförbundet ST Utvecklingssamtalen är en del av HR-året på ST. Samtalen är en viktig del i dialogen kring mål och arbetsresultat samt verksamhetsplanering och personalutveckling.
Läs merTalent Management Barometern 2013. Januari 2014
Talent Management Barometern 2013 Januari 2014 Bakgrund Talent Management Barometern genomförs årligen sedan 2011. 2013 års version genomfördes som en webbenkät under oktobernovember. I år ställdes fördjupande
Läs merUPPROP FRÅN BRANSCHRÅD VA
Våga rekrytera smartare! Branschråd VA vill uppmuntra dig att tänka både kreativt och strategiskt vid rekrytering. Det finns väldigt många människor med kunskaper som du inte har råd att bortse ifrån,
Läs merResultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE
Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens
Läs merMEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen
MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen
Läs merWhite Paper. Kundlojalitet och Net Promoter Index 2008-05-30
White Paper Kundlojalitet och Net Promoter Index 2008-05-30 White paper: Kundlojalitet och Net Promoter Index Detta White Paper är en sammanfattning av MarketDirections Nyhetsdialog om kundlojalitet från
Läs merExempelsamling Utvecklingssamtal DEMO
Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO 8 mallar, policy, information, checklistor och översiktskarta www.kompetensexpress.se 1 Innehållsförteckning INLEDNING... POLICY FÖR UTVECKLINGSSAMTAL... INFORMATION
Läs merVärdegrund på Alfa-kassan
Värdegrund Värdegrund på Alfa-kassan På Alfa-kassan är arbetet med vår värdegrund en naturlig del av vår verksamhet. Vi ska utgå från och prata om vår värdegrund på möten och vid utvecklingssamtal. Med
Läs merInformation och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal
2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare
Läs merLÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009
Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla
Läs merCHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY
CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett
Läs merDECEMBER En kunskapssammanställning sammanfattning. Lön, motivation och prestation: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning
DECEMBER 2017 En kunskapssammanställning sammanfattning Lön, motivation och prestation: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning Författare Psykologiska institutionen, Stockholms universitet:
Läs merSOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION
SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION Studiehandledning Ledaren och gruppen Sverige har stora möjligheter. Där arbetslöshet och hopplöshet biter sig fast, kan vi istället skapa
Läs merSamlat resultat för Säkerhet och arbetsmiljöenkät
Samlat resultat för Säkerhet och arbetsmiljöenkät Enkäten är nu besvarad. Här ser du ditt samlade resultat och feedback, skriv gärna ut och spara det. 24 st har svarat på enkäten. Ledning och prioriteringar
Läs merSahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy
Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger
Läs merPå väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap
Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling
Läs merAktivitetsbaserat arbetssätt. Aktivitetsbaserat det nya smarta kontoret
Aktivitetsbaserat arbetssätt Aktivitetsbaserat det nya smarta kontoret FÖRFATTARE: METTE BUNGERFELDT Innehåll AKTIVITETSBASERAT ARBETSSÄTT 3 DET SMARTA KONTORET 3 VAD INNEBÄR AKTIVITETSBASERAT ARBETSSÄTT
Läs merKOMMUNIKATIVT LEDARSKAP
KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap
Läs merKOMMUNIKATIVT LEDARSKAP
KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap
Läs merInkludering och mångfald
2018 Inkludering och mångfald Policy Policy för SEB-koncernen, antagen av styrelsen för Skandinaviska Enskilda Banken AB (publ), december 2018. 1 Innehåll Vår VD och koncernchef har ordet 3 Inledning 4
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån
Läs merEngagerade Medarbetare är tungan på vågen för lönsamhet
Engagerade Medarbetare är tungan på vågen för lönsamhet Syftet med att arbeta med Engagerade Medarbetare är att förtydliga mål hela vägen från organisationens ledning, via grupperna och slutligen individens
Läs merStrategisk plan 2013-2016
Strategisk plan 2013-2016 1 Förord Detta är IKSU:s strategiska plan för perioden 2013-2016. Planen är IKSU:s överordnade och styrande dokument. Den är antagen av IKSU:s styrelse. Alla i beslutande och
Läs merMedarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)
MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten
Läs merCode of Conduct. Senast uppdaterad Utgivare: Johnny Gunnarsson
Code of Conduct Palm & Partners har en unik position inom branschen och vi är extremt stolta över var vi befinner oss idag. Vi tror att grunden till vår framgång kommer från våra underliggande värderingar
Läs merBrukarundersökning 2010
Brukarundersökning 2010 Under 2010 har olika brukarundersökningar gjorts inom VoO för att mäta hur nöjda brukarna är och hur de grundläggande behoven uppfylls inom de olika verksamhetsområdena. Denna sammanställning
Läs merTillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition
2013 Anna Danielsson Håkan Regnér Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition Tolkningar av studien: Besluts- och
Läs merHur nöjd är du på en skala?
Vilken är den vanligaste kraften bakom positiva resultat såsom hög produktivitet, låg personalomsättning och låg sjukfrånvaro? De flesta av oss svarar troligen hög personalnöjdhet. Nöjda personer arbetar
Läs merVärdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107
Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...
Läs merPå kommande sidor kan du läsa mer om CFI, dess innehåll och uppbyggnad.
Undrar du hur cheferna fungerar? Genom att mäta det kommer ni att veta. Vill ni vässa styrningen av verksamheten? Det är cheferna som gör jobbet. Behöver ni förstärka den gemensamma chefskulturen? Kulturen
Läs merPrestation Resultat Potential
Arbetsblad Prestation Resultat Potential Ett arbetsblad för att bedöma och skapa dialog om prestation, resultat och potential. Arbetsblad Prestation, resultat och potential För att bedöma prestation och
Läs merHur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron?
Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron? Av Ronny Brandqvist Sida 1 av 19 Lean är INTE ett statiskt tillstånd Sida 2 av 19 Hur kan det se ut? Attityder,
Läs merStödmaterial inför lönerevision
Stödmaterial inför lönerevision Revision&Konsult Almega Tjänsteföretagen - Unionen Löneprocessen gemensamt ansvar Enligt löneavtalet för tjänstemän mellan Almega Tjänsteföretagen och Unionen ska lönen
Läs merMedarbetarundersökning Sept. 2010
Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)
Läs merHÅLLBAR AFFÄRSPLAN VÄRDSKAPET SVERIGE AB
HÅLLBAR AFFÄRSPLAN VÄRDSKAPET SVERIGE AB (VÄRDSKAPET SVERIGE AB är ett helägt dotterbolag till VÄRDSKAPET UTVECKLING AB.) VÅR VISION (vad vi ytterst vill bidra till) En värld där alla känner sig väntade
Läs merPersonalpolicy för Laholms kommun
STYRDOKUMENT PERSONALPOLICY 2017-09-05 DNR: 2017 000146 Antagen av kommunstyrelsen den 12 september 2017 17 Gäller från och med den 13 september 2017 och tillsvidare Personalpolicy för Laholms kommun Innehåll
Läs merPedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare
Fastställd av Svenska Scoutrådets styrelse 2009-06-13 Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Scouting handlar om att ge unga människor verktyg till att bli aktiva samhällsmedborgare med ansvar
Läs merStockholms läns landstings Personalpolicy
Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service
Läs merMedarbetarskap ger resultat. Omgivningens förväntningar
LIFE@WORK Medarbetarskap ger resultat. Omgivningens förväntningar Ulla Lövholm 1.9. / 2.9.2010 Dagens program 12.30-15.30 Kundens och organisationens förväntningar Kundens behov och förväntningar Psykologiska
Läs merSå kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad
Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela
Läs merFamily 1 Family Business Survey Värdegrunden. Nyckeln för familjeföretag att lyckas med tillväxt och digital omställning
Family 1 2018 Värdegrunden Nyckeln för familjeföretag att lyckas med tillväxt och digital omställning 2 Den globala studien bygger på 2 953 svar från ledande befattningshavare i familjeföretag i 53 länder,
Läs merResultat- och. utvecklingssamtal
Resultat- och tjänstemän 1999 utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Varför? Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan förvaltningens/enhetens mål
Läs merTalent Management 2013
Talent Management 2013 Bakgrund Talent Management är en viktig fråga för svenska företag. Det har andra undersökningar tydligt visat. Internationella undersökningar visar att företag som arbetar strukturerat
Läs merThermometer. Urval 1: (Deltagare i urvalet: 3st) Kön Man Urval 2: (Deltagare i urvalet: 3st) Kön Kvinna
Thermometer Urval 1: (Deltagare i urvalet: 3st) Kön Man Urval 2: (Deltagare i urvalet: 3st) Kön Kvinna Totalt har 6 av 7 slutfört analysen (86 %) Analysdatum: 2008-09-01 Utskriftsdatum: 2017-01-25 Ensize
Läs merMedarbetarenkät 2011
Medarbetarenkät 0 Utbildningsförvaltningen Johannes skola Om undersökningen 0 Utrednings- och Statistikkontoret AB (USK) har på uppdrag av stadsledningskontorets personalpolitiska avdelning genomfört enkäter
Läs merKollegialt lärande som utvecklar undervisningen
Kollegialt lärande som utvecklar undervisningen för man behöver det här kollegiala att samarbeta prata, diskutera och lyfta, bepröva det hela, och komma tillbaka och reflektera om det. Det måste man göra
Läs merjanuari 2015 Vision om en god introduktion
januari 2015 Vision om en god introduktion Vision om en god introduktion januari 2015 Vision om en god introduktion Inledning Under hösten 2014 genomförde Vision en enkät till drygt 10 000 av våra medlemar
Läs merPlan för kunskap och lärande. med kvalitet och kreativitet i centrum
Plan för kunskap och lärande med kvalitet och kreativitet i centrum Förord Östersunds kommunfullmäktige har som skolhuvudman antagit denna plan. Med planen vill vi säkerställa att de nationella målen uppfylls.
Läs merBUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas
BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65572 Totalt har 6 av 6 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2013-02-26 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson
Läs merFÖRELÄSNINGAR OCH KURSER STOCKHOLM HÖSTEN 2013. Föreläsningar som förändrar.
FÖRELÄSNINGAR OCH KURSER STOCKHOLM HÖSTEN 2013 Föreläsningar som förändrar. Lära för Livet Seminarier Utbildning Talarförmedling Er partner inom individ-, ledarskaps- och teamutveckling Sveriges bästa
Läs merhur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam
Vårt sätt att vara Vi är Skanska. Men vi är också ett stort antal individer, som tillsammans har ett ansvar för att vårt företag uppfattas på ett sätt som andra respekterar och ser upp till. Det är hur
Läs merMikael Östberg
Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98 Evidensstyrka Vilken forskning ska man lita på? Stark Systematiska forskningsöversikter och meta-analyser: Den röda tråden, medelvärde av många studier.
Läs merHandlingsplan för mångfald
Handlingsplan för mångfald Nämnden för individ- och familjeomsorg 2014 2016 Antagen av nämnden för individ- och familjeomsorg 2014-02-18 2 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Varför mångfald?... 3 Definition
Läs merJobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk?
Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk? Myter kring stigande sjukfrånvaro Att skapa friska organisationer 1 Jobbet är en friskfaktor Psykisk ohälsa och stigande sjukfrånvaro är växande samhällsproblem
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Vårt engagemang gör idéer till verklighet Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköpings kommun linkoping.se Vårt engagemang gör idéer till verklighet Vår
Läs merRiktlinjer. Lönekriterier
Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma
Läs merTIPS FÖR ATT ÖKA 3DIN FÖRSÄLJNING
TIPS FÖR ATT ÖKA 3DIN FÖRSÄLJNING Alla kontakter bidrar till nya affärer Genom ett förändrat tankesätt kring försäljning, och genom att värdera sina kontakter som potentiella kunder över en längre tidshorisont,
Läs merUtbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]
Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På
Läs mer