HUR ska ledningsgruppen förankra strategier!? Jörgen Svedberg VD Ledarskaparna Ledningsgruppdagen 2016
Ni är inte ensamma
Titt på vad frskning säger 4 typiska dikeskörningar vi ser Metd sm fungerar Case
En titt på vad frskning säger m att Leda förändring
Varför 9 av 10 företag inte når sina mål Medarbetare förstår inte 85% vet inte vad sm är mest viktigt 91% säger att deras mål är tydligt Medarbetare vet inte vad de ska göra 51% vet inte vad sm krävs av dem för att nå mål 90% får inte feedback på deras prestatin Tid läggs på nödiga saker 84% säger att de inte planerar för hur de ska nå mål Study 2010-2012
Självständiga, pst-materialister sm söker mening Otraditinella, fria, ej bundna i religiösa el. familjemönster Wrld Value Survey Livskvalitet- & meningssökande individualister. Alla är OK, medbestämmande i samhället wrldvaluessurvey.rg Inglehart & Baker
Mrt & Piska i förändringar fungerar dåligt numer Självständighet Bemästra, kunnig Mening
En av slutsatserna Sammanställning av 25 års frskning inm Change management Alla måste delta i- ch äga lösningen Om inte medarbetare deltar & äger lösningarna till prblemen eller medverkar till besluten kmmer införandet av förändringarna att bli i bästa fall halvhjärtat, antagligen missförstått eller helt misslyckat. Michael Dyle, Clumbia University NY
4 typiska skäl vi sett - varför dikeskörningar!
1. Bristande tillit i ledningen för lite sunda kritiska frågr
2. Ledningen har för bråttm
2. För bråttm: Inser inte betydelsen av att investera tid i Delaktighet - En del kan känna sig överkörda
3. Missbedömer medarbetarnas reaktinsmönster - tänker inte på att de själva arbetat med frågan i månader - sätter fel fkus/innehåll i förankringsmötena
4. Lägger på för många uppgifter vanpå alla andra tuffa mål. Inser inte att någt annat behöver nedpririteras kraftsplittring & besvikelser
Hur ska ledningsgruppen göra då? Beprövad metd sm fungerar!
Inse-Äga-Prestera Metd för att förankra strategier - Implementering Prestera Inse Upplevelse Arbeta med rätt fråga Äga Förstå mitt eget ansvar Definiera vad ch hur Inre beslut Förebild Feedbackverktyg Uppföljning Reflektera & lär Förstå varför förändringsgrunden
Förändra dig eller dö? Om du var tvungen att välja mellan att förändra dig eller dö vad skulle du välja?
Åstadkmma förändring sm håller i sig Ledningens rll Inse Äga Prestera Dedikerad ledning What s in it fr me Knkret plan Verktyg Förändringsgrund Uppföljning Det fungerar Dedikerad ledning What s in it fr me Knkret plan Verktyg Uppföljning Det brådskar inte What s in it fr me Knkret plan Verktyg Förändringsgrund Uppföljning Det är inte äkta Dedikerad ledning Knkret plan Verktyg Förändringsgrund Uppföljning Det är inte värt det Förändringsgrund Dedikerad ledning What s in it fr me Verktyg Uppföljning Det leder ingenstans Dedikerad ledning What s in it fr me Knkret plan Förändringsgrund Uppföljning Det är inte genmförbart Förändringsgrund Dedikerad ledning What s in it fr me Knkret plan Verktyg Det är bara tillfälligt
Inte stressa i beslutsfattningen Det tar fta längre tid för en ledningsgrupp sm känner sig snabb Effektiviteten i ett beslut mäts när beslutet är genmfört ch vi mätt dess effekter!
Högsta ledning Alla Ledarna Planera för en stafett med överlapp 1. Chef lyssnar ch ser till att chef/ledare förstår Varför 2. Ger stöd i HUR planering på denna nivå, ser till att det kpplas till Masterplan 3. Ser till att chef/ledare gör likadant på sin nivå
Inse-Äga-Prestera Metd för att förankra strategier - Implementering Prestera Inse Upplevelse Arbeta med rätt fråga Äga Förstå mitt eget ansvar Definiera vad ch hur Inre beslut Förebild Feedbackverktyg Uppföljning Reflektera Lära vidare Förstå varför förändringsgrunden
För er att göra i ledningsgruppen! 1. Jbba upp tillit ch brt med Ja- sägandet i ledningsgruppen 2. Ta tid att planera HUR, en knkret plan. Utgå ifrån Inse-Äga-Prestera. 3. Alla i ledningsgruppen ska kunna rabbla VARFÖR i sömnen 4. Invlvera chefer utanför ledningsgruppen. Gör delar av HUR planeringen ihp! 5. Se till att alla får möjlighet att förstå VARFÖR (inse), skapa utrymme att få definiera sin egen exakta HUR plan (äga) 6. Planera uppföljningsmöten sm ni inte pririterar brt
Case!
Mer än 20.000 medarbetare Chefsnivå stafett Lärdukar för delaktighet Mycket tydlig plan
Varumärkesstrategin sm ändrade allt i ledningens HUR planering Helt ny rganisatinsstruktur & styrning ALLA i ledningen satte detta sm pri 1 Lyssnade ch vek inte ifrån Varför lgiken Gav utrymme att planera för egna Huret Gav nya team utrymme för teamutveckling > förutsättningar för att fatta tuffa beslut Från -130 milj till +62 (Eurpa) Sedan årlig tillväxt på ca 20% i 5 år
+35% NKI Ki Cnsulting (Telia)
Tack för uppmärksamheten! jrgen.svedberg@ledarskaparna.se 0708-271618 ledarskaparna.se/blgg