Rapport för Andrew Jones

Rapport för Andrew Jones Datum för ifyllande 0/0/0

RAPPORT FÖR Andrew Jones DATUM FÖR IFYLLANDE 0/0/0 PÅLITLIGHET - 99.% Svaren var mycket sannolikt noggranna och sanningsenliga ORGANISATION Harrison Assessments Int'l Limited Inledning Den här rapporten ger rekommendationer för utveckling med anknytning till attityder, tendenser och beteenden. Den tar inte hänsyn till "hårda" färdigheter som att skriva eller datakunskap. Du kan välja något av eller alla förslagen nedan till utveckling för din nuvarande befattning, karriärutveckling eller personlig utveckling. Några förslag och övningar för utveckling av egenskaper kanske inte passar för alla situationer och kan behöva modifieras för att passa din särskilda situation eller organisation. Om du väljer att arbeta med mer än en egenskap rekommenderas det att du slutför en innan du påbörjar nästa. Att förändra ett beteende är mycket svårare än att ta till sig information, vilket kräver en justering av vanor eller mönster som kan ha funnits i många år. Denna typ av förändring tar i allmänhet längre tid och kräver regelbunden uppmärksamhet och förstärkning. Varje avsnitt i denna rapport innehåller en förklaring av en egenskap och dess relevans för karriär eller personlig utveckling. Den omfattar också minst en övning. Övningarna är utformade för att ge praktisk erfarenhet och löpande tillämpning som kommer att utveckla den egenskapen. I de flesta fall är det inte nödvändigt att utveckla mycket av en egenskap, även en liten ökning av en egenskap kan skapa en betydande förbättring. Du kan göra övningarna genom att svara på frågor och följa instruktionerna, men det rekommenderas starkt att du skaffar en coach eller partner med vilken du kan diskutera dina svar. Dessa utvecklande övningar kan också göras i grupp tillsammans med andra människor. Din coach kan stödja dig i att göra förändringar, inklusive att hjälpa dig att regelbundet uppmärksamma den önskade förändringen. Denna rapport har genererats som ett resultat av dina svar på frågeformuläret. De egenskaper som valts ut för rapporten relaterar till den befattning som valdes när den här rapporten kördes. HA-systemet väljer automatiskt de egenskaper för utveckling som är mest sannolika att hjälpa dig att lyckas i befattningen. Men systemet väljer inte nödvändigtvis de egenskaper som har den lägsta värderingen. Systemet kan välja en egenskap där du redan är ganska stark. Om en egenskap är särskilt viktig för befattningen kan du göra större framsteg genom att ytterligare utveckla en ganska stark egenskap. Förslagen och övningarna för utveckling av egenskaper kanske inte passar för alla situationer och kan behöva modifieras för att passa din särskilda situation eller organisation. Stäm av med din chef för att bekräfta att föreslagna åtgärder är lämpliga för din organisation. Copyright 99-09 Harrison Assessments International, Ltd. Avslutade: 0/0/0 Sida av

Utvecklingsområde : Analytisk Du tenderar att trivas med att analysera problem och beslut. Ett analytiskt närmande för att lösa problem och fatta beslut gör det möjligt för dig att logiskt granska fakta. Detta resulterar i högre kvalitet på besluten och konkreta lösningar på problemen. Om du inte kan fastställa den verkliga orsaken till ett problem, tenderar problemet att upprepa sig (ibland i annan form). Till exempel, om du har ett problem i samband med en viss anställd, att avskeda den anställde kanske du tror skulle lösa problemet. Men det kan finnas många andra orsaker som är mer kritiska eller mer grundläggande, som otillräcklig träning/utbildning av den anställde, en chef med dålig social kompetens, en bristande urvalsprocess vid anställning eller till och med ineffektiva administrativa system. Att upptäcka de verkliga orsakerna ger dig det perspektiv som krävs för att skapa en effektiv lösning. Att identifiera de verkliga orsakerna kräver vanligen en noggrann undersökning och ett resonemang. I övningarna nedan kommer du att välja ett problem. Det behöver inte vara något som går drastiskt fel, det kan helt enkelt vara något du skulle vilja förbättra. Att komma in i vanan att ha ett analytiskt närmande till problemlösning och beslutsfattande kommer att göra ditt arbete mer effektivt. Det kommer också att göra det möjligt för dig att fatta bättre beslut i livet. Om du inte har denna naturliga tendens kan du börja genom att samverka med någon som har det. Att få feedback och förslag från någon med en analytisk förmåga kommer att hjälpa dig att lösa det omedelbara problemet samt att lära dig analytiska förmågor. Övning - Analysera problem Steg - Vad är det viktigaste aktuella problem som du har i relation till arbetet? Reflektera över och lista aktuella arbetsrelaterade problem och välja sedan det problem som du tycker är viktigast. Steg - Vad tror du att är grundorsakerna till detta problem? Reflektera över och lista möjliga orsaker till problemet. Reflektera sedan över och identifiera vad du tycker är roten eller de verkliga orsakerna till problemet. Du kan till exempel först tro att ett problem har orsakats av en person som bryter en regel. Men vid en närmare analys visar det sig att regeln var oklar eller att det inte fanns något system för att avgöra om man följde regeln. I så fall kan bristen på klarhet om reglerna vara minst en av de grundläggande orsakerna till problemet. Copyright 99-09 Harrison Assessments International, Ltd. Avslutade: 0/0/0 Sida av

Steg - Vad tror du är den bästa lösningen till detta problem? Lista alla möjliga lösningar på detta problem och välj den du tycker är bäst. Steg - Varför tror du att det är den bästa lösningen till detta problem? Lista anledningarna till att du tror att detta är den mest realistiska och mest genuina lösningen på problemet. Steg - Vem känner du som har ett analytisk sätt att lösa problem som skulle kunna ge dig stödjande insikt i detta problem? Gör en lista över arbetskamrater eller kollegor som verkar ha ett naturligt analytiskt förhållningssätt till problemlösning. Välj sedan personer från listan som du vill prata med om detta problem. Steg 6 - Rådgör med dina kollegor eller medarbetare om problemet. Visa dem din analys av problemet, inklusive steg -. Be om deras synpunkter och förslag. Lyssna noga och utforska deras idéer. Copyright 99-09 Harrison Assessments International, Ltd. Avslutade: 0/0/0 Sida av

Steg 7 - Efter att ha rådgjort med dina kollegor, vad tycker du nu är grundorsaken till problemet? Lista andra möjliga orsaker till problemet. Identifiera sedan vad du tycker är roten eller de verkliga orsakerna till problemet. Steg 8 - Efter att ha rådgjort med dina kollegor, vad tycker du nu är den bästa lösningen till problemet? Lista alla möjliga lösningar på detta problem och välj den du tycker är bäst. Steg 9 - Vilken är den bästa steg-för-steg planen för att implementera lösningen på problemet? Skapa en steg-för-steg plan för att lösa problemet steg-för-steg. Om lösningen involverar att fatta ett stort beslut, se till att din analys är tillräcklig. (Mer analys bör läggas på större beslut.) Copyright 99-09 Harrison Assessments International, Ltd. Avslutade: 0/0/0 Sida av

Utvecklingsområde : Påverkande Du tenderar mycket ofta att engagera dig i att övertala och påverka andra. Förutsatt att du har rätt balans av andra interpersonella egenskaper kommer du sannolikt att vara skicklig i att uttrycka dina idéer till underställda och/eller kunder. Att kunna överföra dina idéer till andra gör det möjligt för dig att bli effektivare i ditt arbete. Det kan också vara personligt givande att kunna uttrycka din kompetens eller kunskap på ett sätt som har en större påverkan. Om du tänker på det, det finns förmodligen många situationer där du vill påverka andra. Du kan ha en klar uppfattning om hur man skall närma sig ett visst projekt och som du vill förmedla till dina medarbetare. Om du är chef, kommer du förmodligen att behöva påverka beteendet bland dina underordnade. Eller du kanske helt enkelt vill påverka din chef att närma sig ett projekt på ett visst sätt, eller till och med att ge dig en löneförhöjning. För att påverka andra måste du först skapa samförstånd. De flesta människor misslyckas med att påverka andra eftersom de inte ägnar tillräcklig uppmärksamhet åt att bygga upp ett sådant samförstånd. Samförstånd utvecklas när den andra personen tror att du förstår och respekterar dem. Tidigare erfarenheter är en av de främsta hindren för att folk inte vill låta sig påverkas. Till exempel om en person tidigare har haft obehagliga erfarenheter av säljare kommer han/hon sannolikt att känna en hel del motstånd mot alla säljare. Eller om en person har haft otillfredsställande erfarenheter med en liknande produkt kommer han/hon sannolikt att ha en hel del motstånd mot din produkt, även om den kan vara vida överlägsen. Din chef kan stå emot ditt inflytande som en följd av tidigare smärtsamma erfarenheter med andra anställda. Ännu värre, personen kan ha byggt upp ett mentalt motstånd som ett resultat av tidigare erfarenheter med dig! I sådana fall är det mycket svårt att övertyga någon om någonting innan du kan återskapa ett samförstånd. De kommer ständigt att gå tillbaka till tidigare erfarenheter och stå emot. Ju mer du försöker att påverka dem, desto mer kommer du bara att förstärka den tidigare erfarenheten och ju mindre troligt är det att du kommer att lyckas. Även om du skulle lyckas komma runt det, kommer ditt inflytande sannolikt inte att stanna kvar. Om du vill påverka någon att göra en viss sak, bör du ta reda på hans/hennes tidigare erfarenheter i samband med denna sak. Genom att lyssna empatiskt kommer du att låta honom/henne att släppa taget om sina tidigare erfarenheter. Detta kommer att göra honom/henne mer tillgänglig för att öppet utforska ditt förslag. Dessutom, genom att förstå personens tidigare erfarenheter kan du lära dig vad som är viktigt för honom/henne och hur du skall presentera ditt förslag. För att kunna påverka andra, måste du ta reda på vad de verkligen vill. Detta inkluderar den personens största hopp, drömmar eller mål. Genom att locka fram hans/hennes mål och sedan lyssna, fortsätter du inte bara att bygga vidare på samförståndet, du blir medveten om hur du kan infria dessa behov. Att känna personens hopp, drömmar eller mål gör att du kan ge övertygande skäl till att ändra hans/hennes ståndpunkt eller att vidta en specifik åtgärd. När du väl har byggt samförstånd och anpassat dig till den personens mål, bör det vara möjligt för dig att kunna föreslå en åtgärd. Du måste vara entydig med vad du vill att personen ska tycka eller göra. Om du inte tydligt och klart presenterar en åtgärd kommer du troligen inte att ha den påverkan du önskade. Att påverka är annorlunda än att manipulera. Medan de båda innebär att uttrycka din åsikt för att ändra någon annans idéer eller insatser involverar manipulation att försöka att lura eller vilseleda personen ifråga för din egen personliga vinning. Om du försöker att manipulera andra kommer de sannolikt stå emot. De kanske inte ens inser det, men deras naturliga reaktion är att bevisa att de har fria val genom att stå emot. Även om du lyckas manipulera dem på kort sikt, din påverkan kommer troligtvis inte att bestå. De kommer så småningom att inse att de har blivit manipulerade och känna bitterhet. Detta gör att relationen försämras, vilket gör det nästan omöjligt att påverka den personen i framtiden. Copyright 99-09 Harrison Assessments International, Ltd. Avslutade: 0/0/0 Sida 6 av

De olika stegen i övningarna nedan är verktyg du kan använda i påverkansprocessen. Du behöver inte använda dem på ett stelbent sätt. Du kan hoppa över ett steg, eller justera ett steg i enlighet med situationen så länge du håller dig till de grundläggande principerna. Övning # - Att reflektera över att påverka Steg - Vad har du för tidigare erfarenheter av att försöka påverka andra? Reflektera över och beskriv dina tidigare erfarenheter när du har försökt att påverka andra. På vilket sätt var det tillfredsställande eller otillfredsställande? Steg - På vilka sätt har du framgångsrikt påverkat andra? Reflektera över och beskriv de sätt som du har framgångsrikt påverkat andra. Vilka faktorer tror du gjorde det möjligt för dig att vara framgångsrik? Steg - På vilka sätt har du misslyckats när du har försökt att påverka andra? Reflektera över och lista de sätt som du har misslyckats med att försöka påverka andra. Steg - Vilka behov hade den personen som du misslyckades med att bekräfta eller att överväga? I varje av de misslyckade försöken att påverka listade i steg, reflektera över och lista vilka behov den personen kan ha haft som du misslyckades med att bekräfta eller att överväga. Copyright 99-09 Harrison Assessments International, Ltd. Avslutade: 0/0/0 Sida 7 av

Steg - På vilka sätt kunde du ha byggt ett bättre samförstånd med den personen innan du försökte att påverka dem? För varje misslyckat försök att påverka listade i steg, reflektera över och lista alla sätt du kunde ha byggt samförstånd mer effektivt innan du försökte att påverka den personen. Steg 6 - På vilka sätt kunde du ha uttryckt vad du ville på ett tydligare sätt? För varje misslyckat försök att påverka listade i steg, reflektera över och lista de sätt som du kunde ha varit tydligare med vad du ville att den personen skulle göra eller tänka. Övning # - Bygga samförstånd, anpassa mål och skapa inflytande Studera noggrant alla steg nedan eftersom du behöver tillämpa dem när du interagerar med andra. Steg - Vem skulle du vilja påverka? Reflektera över och skriv ner namnen på de personer som du helst skulle vilja påverka. Copyright 99-09 Harrison Assessments International, Ltd. Avslutade: 0/0/0 Sida 8 av

Steg - Vad exakt skulle du vilja att tänkte eller gjorde? Reflektera över och skriv ner exakt vilket inflytande du vill ha för var och en av de personer som är listade i steg. Försök att vara så specifik som möjligt om vad du skulle vilja att personen ska tänka eller göra. Till exempel, om du vill få honom/henne att acceptera en viss idé eller att vidta en viss åtgärd, ange tydligt vilken övertygelse eller åtgärd som du vill att han/hon skall ta till sig/utföra. Se till att det är realistiskt. Till exempel om en person har haft en särskild övertygelse hela sitt liv, kan det vara ganska svårt att försöka ändra på den övertygelsen. Därför skulle det vara bäst att börja med ett mindre steg. Steg - Bygga samförstånd genom att att utforska personens tidigare erfarenheter. Prata med personen som är listad i steg och ta reda på hans/hennes tidigare erfarenheter relaterade till det ämne som du vill påverka. Till exempel, om du vill påverka en person att överväga att på på en kurs, kanske du frågar "Vad har du för tidigare erfarenheter av att gå på kurs?" eller: "Vad har du för tidigare erfarenheter av detta ämne (ämnet för utbildningen)?" Om personen har haft en besvärlig tidigare erfarenhet, undvik frestelsen att hoppa in och säga att "denna (kursen) är annorlunda". Snarare, sätt dig in i hans/hennes situation och låt honom/henne prata om det. I ett annat exempel, om du vill påverka din chef att ge dig en löneförhöjning, be först honom/henne om feedback på din prestation. Försök att förstå hans/hennes synpunkt. Be om förtydliganden, men försök inte i detta skede att utmana eller argumentera med några av de synpunkter som erbjuds. Bekräfta hur han/hon personligen påverkas av alla de punkter han/hon tar upp. Du kan till exempel säga något i stil med: "Jag kan se att min sena ankomst ibland har orsakat frustration för dig." Steg - Bekräfta val Undvik frestelsen att berätta för honom/henne att det kommer att bli annorlunda än de tidigare erfarenheterna. Bekräfta motståndet snarare än att försöka bekämpa det! Till exempel, om personen hade en besvärlig erfarenhet av en kurs, kan du säga "jag kan se att du efter att ha haft en sådan upplevelse inte ens vill höra talas om en annan kurs i det ämnet". Sedan är det bara vänta på ett svar. Om personen säger "absolut inte", då är det mycket osannolikt att du kommer att kunna påverka honom/henne att göra det oavsett vad du säger. I så fall respekterar du hans/hennes val och försöker påverka någon annan. Men i de flesta fall kommer personen förmodligen att säga något i stil med "Så länge det inte gjorde, kan jag vara öppen för det". Att använda ovanstående Copyright 99-09 Harrison Assessments International, Ltd. Avslutade: 0/0/0 Sida 9 av

process ger möjlighet att avlasta sina tidigare erfarenheter vilket gör det möjligt för honom/henne att välja att se på ett nytt tillfälle från ett nytt perspektiv. Om du ber om en löneförhöjning och din chef just har gett dig feedback om hur du har gjort något som har försvårat det för honom/henne, kan du bekräfta det genom att säga: "Jag kan se hur det med tanke på den upplevelsen kan vara svårt för dig att ens tala om en löneförhöjning." Återigen, bara vänta. I detta läge kan din chef sannolikt välja att ta en diskussion om en löneförhöjning och att se det ur ett klarare perspektiv där de mindre irritationsmomenten har kommit till uttryck (och undanröjts). Därmed kan en ny utvärdering av de faktiska omständigheterna starta. Ovanstående process gör det möjligt för dig att bygga samförstånd genom att lyssna, att bekräfta och allra viktigast att inte försöka tvinga personen att anta din synvinkel. Att bekräfta personens val visar respekt för individens frihet vilket kommer att ge en bättre respons. Steg - Vad verkligen vill ha eller behöver? Ta reda på personens behov, mål eller till och med drömmar. Till exempel om personen är din chef, kanske du frågar vad hans/hennes vision är för denna avdelning. Hur skulle han/hon verkligen vilja att det vore? Bara lyssna och bekräfta hans/hennes mål. Om personen är din underordnade, kanske du frågar om hans/hennes karriärmål. Efter att ha lyssnat till målen och drömmarna, upprepa vad du uppfattade för att bekräfta din förståelse. Steg 6 - Hur kan du få dina mål att passa in i deras? Reflektera över och lista de sätt på vilka dina mål och deras mål kan uppnås samtidigt. Till exempel om du vill be om en löneförhöjning, berätta för din chef hur du kan hjälpa honom/henne att infria visionen för avdelningen. Eller om Copyright 99-09 Harrison Assessments International, Ltd. Avslutade: 0/0/0 Sida 0 av

du försöker att påverka en underordnad att gå på en kurs, kan du förklara hur den här kursen skulle kunna hjälpa honom/henne att infria karriärmålen. Steg 7 - Vad är nästa sak att göra för att ni skall kunna infria era ömsesidiga behov? Efter att klart och tydligt ha förstått personens mål, diskutera nästa sak att göra som skulle kunna påbörja att infria bådas behov. Bestäm särskilda aktiviteter som du och/eller den andra personen behöver göra för att få igång processen. Gör detta för varje person som anges i steg. Steg 8 - Skriv ner dina erfarenheter från när du försökte tillämpa ovanstående steg för varje person. Copyright 99-09 Harrison Assessments International, Ltd. Avslutade: 0/0/0 Sida av