Validering av mätinstrument för anställningsbarhet - en förstudie

Persnalvetarprgrammet Validering av mätinstrument för anställningsbarhet - en förstudie Författare Maria Malm, Linda Westling, Martin Westman ch Camilla Åström Maria Malm mariasusannamalm@gmail.cm Linda Westling linda.81@live.se Martin Westman martinw_87@htmail.cm Camilla Åström camelspice@htmail.cm 1

Bakgrund Arbetsfrum inm Stckhlm stad Arbetsfrum är en enhet inm scialtjänstavdelningen i Hässelby-Vällingby stadsdelsförvaltningen vilken går under Stckhlm stad. Till Arbetsfrum kmmer persner sm är i behv av arbetsträning efter en längre tids frånvar från arbetslivet. Syftet är att ta reda på vilket arbetsmråde persnen har möjlighet att arbeta inm. Målet är att arbetsträningen ska öka individens förutsättningar för arbete ch på det sättet kmma närmare arbetsmarknaden. Offentligt skyddat arbete (OSA) Arbetsfrum har i samarbete med arbetsförmedlingen ansvar för Offentligt Skyddat Arbete (OSA) ch arbetar för att främja individers anställninigsbarhet. OSA syftar till att ge persner med funktinsnedsättning sm medför nedsatt arbetsförmåga möjlighet till anställning med rehabiliterande inslag. På sikt ska anställningen leda till ett arbete på den reguljära arbetsmarknaden. Vid individuella möten med en arbetsknsulent arbetar man med hjälp av en lösningsfkuserad metd fram en handlingsplan där utgångspunkten är den enskilde persnens resurser ch behv. Ett av målen är att finna en lämplig praktikplats för att persnen skall stärkas i sin förmåga att själv ta ansvar för sin situatin ch av egen kraft arbeta vidare mt egen försörjning ch en plats på den öppna arbetsmarknaden. Att ha en OSA-anställning kan innebära att en persn hjälper till på en arbetsplats, ibland direkt OSA-anställd av kmmunen eller staten, för att lättare kmma in på arbetsmarknaden. Persnen har en tidsbegränsad subventinerad anställning men kan i ett senare skede bli aktuell för en vanlig anställning eller bättre/ likvärdigt arbete med statligt stöd. Anställningsbarhet I arbetet med klienter, sm av lika anledningar står utanför den reguljära arbetsmarknaden, blir mötet på Arbetsfrum med arbetsknsulenten ett sätt att utveckla ch öka klientens anställningsbarhet. För att kunna bedöma huruvida individer är anställningsbara eller ej behövs ett verktyg sm mäter detta. Tidigare instrument, med syfte att mäta anställningsbarhet, har övervägande baserats på självskattning. Cerna ch Dalin (2012) menar att anställningsbarhet är någt sm bör mätas bjektivt. Den bjektiva bedömningen är nödvändig för att ta reda på hur arbetsmarknadens lika aktörer bedömer individens faktiska anställningsbarhet, snarare än att individen gör bedömningen subjektivt (egen upplevelse), vilket kan resultera i en över- eller underskattning i bedömningen. I dagens läge finns inget standardiserat instrument sm bjektivt mäter individers anställningsbarhet. 2

Begreppet grundläggande anställningsbarhet Carls Cerna ch Rlf Dalin (2012) menar att det saknas ett begrepp för grundläggande anställningsbarhet sm kan tillämpas universellt ch avsett vad en persn har för yrke eller i vilken kntext denne befinner sig i. Begreppet grundläggande anställningsbarhet (GA) kännetecknas dck, enligt Cerna ch Dalin, sm ett begrepp sm står för grundförutsättningar sm gör att en individ har förmågan att bli en del av arbetsmarknaden ch fungera prduktivt på en arbetsplats. Cerna ch Dalins syfte med att utveckla ett instrument för anställningsbarhet är att mäta de faktrer sm gör skillnad, brtsett från yrkeskunnande kmpetens, mellan individer med anställning ch individer sm inte lyckas få eller behålla ett arbete. I sin rapprt utgår de ifrån GA-mdellen sm består av en strukturell, en dynamisk ch en funktinell dimensin. Den strukturella dimensinen är relaterad till individens tankemässiga strukturer ch dess påverkan på individens beteenden i sciala sammanhang. Det kan handla m individens uttryck för utveckling i anställningsbarhetsprcessen. Den dynamiska dimensinen avser faktrer sm påverkar individens handlingskraft ch energi psitivt samt uppvisar ett praktivt beteende. Praktivitet har visat sig vara relativt bestående hs en persn ch kan liknas med självdrivenhet ch att vara framåtsyftande. Den funktinella dimensinen handlar m hur individens praktivitet kmmer till uttryck i persnens beteendemönster ch strategier vid interaktin med mvärlden (Cerna & Dalin, 2012). Mätinstrumentet Arbetsknsulenten Carls Cerna ch statistikern Rlf Dalin utvecklar ett återkpplingsinstrument för att mäta grundläggande anställningsbarhet. Mätinstrumentet består av en skala med lika påståenden sm mäter grundläggande anställningsbarhet. Dessa påståenden ligger till grund för en enkät sm har framställts av Carls Cerna ch Rlf Dalin (2012). Instrumentet utgår ifrån GA-mdellens definitin av grundläggande anställningsbarhet. GAmdellen består av en strukturell, en dynamisk ch en funktinell dimensin. Dimensinerna är grundade i psyklgiska terier m specifika prediktrer inm de mråden sm mdellen tillskriver relevant funktin i anställningsbarhetsprcessen. Mdellen bygger på kunskap från praktikers empiriska erfarenheter, tidigare frskning m anställningsbarhet inm HRM, högre utbildning ch arbetsmarknadsplitiska mråden samt på generella beteendevetenskapliga terier. För att undersöka relevansen i instrumentets lika delar gjrdes en enkätundersökning, av Cerna ch Dalin (2012), där ett urval av länets jbbcacher, arbetsknsulenter, arbetsförmedleare, FKhandläggare ch yrkesvägledare deltg. Justeringar gjrdes i instrumentet utifrån undersökningens resultat. Vidare använde författarna ett webbaserat enkätförfarande för att 3

inhämta bedömningar av faktrerna från en expertpanel bestående av persner verksamma inm lika kmmuners arbetsmarknadsenheter såsm Arbetsförmedlingen ch Försäkringskassan. De identifierade faktrerna översattes sedan till beteendeindikatrer sm i sin tur kunde peratinaliseras till bserverbara beteenden. Dessa bserverbara beteenden har sedan frmulerats till påståenden sm arbetsledare ska skatta. Uppdragsbeskrivning Instrumentet för grundläggande anställningsbarhet behöver valideras för att tillförlitligt kunna användas på Arbetsfrum sm hjälpmedel i det dagliga utvecklingsarbetet med klienter. Uppdraget består i att göra en förstudie av hur mätinstrumentet fungerar i praktiken. Förstudien syftar till att utvärdera instrumentets validitet sm en del i ett större valideringsprjekt. Validitet betyder i sammanhanget i vilken utsträckning instrumentet mäter det sm det avser att mäta. Utvärderingen ska ske genm att 20 individer med OSA-anställning ch 20 individer med anställning på den reguljära arbetsmarknaden bedöms bjektvt i anställningsbarhet utifrån enkäten sm syftar till att mäta grundläggande anställningsbarhet. Anledningen till att Cerna ch Dalin vill undersöka anställningsbarhet bjektivt är att tidigare frskning visat att subjektiv skattning av anställningsbarhet kan bli missvisande på grund av individers varierande självinsikt. Vid tidigare prövning av enkäten visade sig subjektiva skattningar av anställningsbarhet skilja sig mycket från arbetsgivares skattningar av samma persn. Gruppen med anställda individer ska ha kvalificerade arbetsuppgifter, vilka inte kräver yrkesutbildning, för att det ska vara jämförbart med OSA-anställdas arbetsuppgifter. Dessa gruppers resultat ska sedan jämföras ch analyseras. Visinen är att hyptesen bekräftas; anställda bedöms vara tillräckligt till mycket mer än tillräckligt anställningsbara ch de sm ingår i OSA bedöms vara mindre än tillräckligt till tillräckligt anställningsbara. Frågeställningen i undersökningen är m instrumentet för mätning av grundläggande anställningsbarhet är tillförlitligt. Om förstudien skulle visa att anställda skattas sm tillräckligt eller mer än tillräckligt anställningsbara, medan OSA-anställda skattas sm mindre än tillräckligt eller tillräckligt, skulle det styrka instrumentets validitet ch hyptesen skulle bekräftas. Mdellen nedan visar undersökningens hyptes. 4

Uppdragsgivaren har även önskat ett HR-perspektiv för hur individer kan bli mer anställningsbara, eftersm att detta saknas i branschen. Prblembild Frskning har visat att det finns samband mellan arbetslöshet ch fysisk- ch psykisk hälsa (McKee-Ryan, Sng, Wanberg & Kinicki, 2005). Arbetslöshet kan påverka individer så att de bland annat känner stress, r, ångest, depressin ch kan även leda till sämre välbefinnande ch självkänsla (Mser & Paul, 2009). Efter att ha stått utanför den reguljära arbetsmarknaden en längre tid kan det därför tänkas bli svårare att känna mtivatin ch ha självförtrendet sm krävs för att kmma tillbaka till arbetslivet. Har man dessutm nedsatt fysisk eller psykisk arbetsförmåga, vilken i viss utsträckning bestäms utifrån samhällets syn på vad sm gör att en persn anses sm frisk ch arbetsför, blir det sannlikt en än mer begränsad arbetsmarknad att kmma tillbaka till. Enligt SOU (2012:31) tar det fta lång tid för Arbetsförmedlingen att förstå m en persn har en funktinsnedsättning ch därmed har rätt till särskilda insatser. Det betyder att det tar nödigt lång tid för dessa persner att få ett arbete. Alla sm kan ch vill arbeta måste få den hjälp sm de behöver. Av beflkningen i åldern 16-64 år så har ni prcent en funktinsnedsättning sm innebär nedsatt arbetsförmåga. De är ftare arbetslösa eller arbetar mindre än persner utan funktinsnedsättning. Nästan hälften av dem står helt utanför arbetsmarknaden. De sm har det svårast att få ett arbete är de sm har en psykisk funktinsnedsättning (SOU, 2012:31). Arbetsfrum arbetar med att hjälpa individer sm står utanför den reguljära arbetsmarknaden att bli mer anställningsbara genm att bland annat erbjuda individuella erbjuda individuella utvecklingsplaner, kntinuerliga träffar/ uppföljning, kurser, ch arbetsplatser. Att ta sig an ch hjälpa dessa individer kräver mycket ansvar ch arbete eftersm de fta behöver stöd under hela prcessens gång, både under tiden de arbetar under ffentligt skydd, ch när de är red att gå vidare på egen hand. Detta gör det viktigt att hitta sätt att mäta hur anställningsbara individerna 5

är när de kmmer till Arbetsfrum ch när de är tillräckligt anställningsbara samt för att kunna följa upp dem under utvecklingen. Det är viktigt att de individer sm ingår i OSA blir bedömda i anställningsbarhet utifrån tillförlitliga verktyg ch rätt förutsättningar. Risken är annars att de blir bedömda på ett felaktigt sätt utifrån fel premisser. Detta kan leda till att de antingen blir kvar i en OSA-anställning längre än nödvändigt eller att de bedöms red för den reguljära arbetsmarknaden för tidigt, vilket skulle kunna resultera i långtgående knsekvenser för individen i fråga. Att stanna i en OSA-anställning för länge kan trligtvis leda till att individens tilltr till sig själv, sm anställningsbar minskar på sikt, vilket kan göra att det självförtrende sm behövs för att känna självtillit i sin tur leder till lägre anställningsbarhet. Prblematiken framkmmer även i bken Samhall: Att bli nrmal i en nrmal rganisatin (Hlmqvist, 2005). Att få möjlighet att arbeta efter sin egen förmåga ch inte ha samma press, sm finns på den reguljära arbetsmarknaden, kan skydda individen mt risken för misslyckande till följd av rimligt höga krav. För höga krav sm leder till upprepade misslyckanden kan påverka individens självförtrende negativt. Att bedömas sm red för den reguljära arbetsmarknaden för tidigt skulle ckså kunna vara missgynnsamt för individen då rätt stöd sm behövs uteblir, ch att bedömas sm anställningsbar ch sedan misslyckas på arbetsmarknaden kan hindra utvecklingen (Hlmqvist, 2005). Det är vanligt förekmmande med subjektiv skattning vid enkätundersökningar vilket kan leda till lika typer av felkällr. Inm psyklgin talar man m lika bias vilka kan översättas till partiskhet eller tankefällr. Det handlar m människans tendens att göra lika felbedömningar baserat på den mänskliga hjärnans behv av att kategrisera ch förenkla mvärlden. Det handlar även m människans behv av att upprätthålla sin gda självbild. Myers (2008) ger exempel på en bias kallad vercnfidence vilken innebär att de flesta människr i regel ser sig själva sm någt bättre än genmsnittet (Myers, 2008). Resultatet av en självskattning i en enkät, influerad av detta, kan bli missvisande ch baseras på persnens självinsikt snarare än hur det faktiskt ser ut i verkligheten. Enligt Cerna ch Dalin (2012) har det många gånger visat sig att självskattning fta genererar missvisande resultat då individer antingen tenderar att överskatta eller underskatta sig själva. Därför kan bjektiv skattning vara ett alternativ att föredra (Cerna & Dalin 2012). Dck medföljer bjektiv skattning ckså en rad prblemställningar i frm av tankefällr att ta hänsyn till ch vara medveten m. Eftersm definitinen av grundläggande anställningsbarhet är ny ch inte har använts tidigare i standardiserade mått är det av vikt att undersöka skalans cntent validity (innehållsvaliditet). Enligt Shultz ch Whitney (2005) innebär Cntent validity att frågrna eller påståendena är relevanta ch behandlar de väsentliga delarna av knstruktet. Detta sker dels genm att en grupp experter inm knstruktets mråde bedömer varje enskild fråga (Shultz & Whitney, 6

2005). Genm att Cerna ch Dalin använt sig av experter för att bedöma hur viktiga de enskilda frågrna är för knstruktet ifråga, så ökar det dck innehållsvaliditeten för måttet. Mätinstrumentet består av en enkät med lika påståenden m 8 delar. Del 1 ch 8 i mätinstrumentet för grundläggande anställningsbarhet behandlar individens rientering ch arbetssökande färdigheter. Främst riktas påståendena inm dessa delar till arbetsknsulenter sm skattar OSA-anställda i enkäten. Påståenden sm enkäten behandlar finns sm Bilaga. Påståendena i dessa delar kan vara svåra att ta ställning till för arbetsgivare/arbetsledare sm ska skatta anställda, eftersm det rör frågr sm många arbetsgivare fta inte vet m sina anställda. Exempelvis handlar ett påstående m den anställdas rörlighet på arbetsmarknaden ch m denne kan tänka sig att flytta. Detta kan vara lättare för en arbetsknsulent, för en OSA-anställd, att svara på eftersm många möten kring anställningsbarhet handlar m just sådana frågr. Om samtliga frågr ställs till både arbetsknsulenter ch arbetsledare uppstår två ptentiella prblem. Vet inte arbetsgivaren svaret på en fråga kanske denne frågar den anställde vilket tar brt bjektiviteten i skattningen. Ett annat alternativ är att gissa vilket kan leda till ett felaktigt resultat. Metd Undersökningsdeltagare Undersökningsdeltagarna i denna studie var sammanlagt 40 stycken, 20 män ch 20 kvinnr. Gruppen med anställda bestd av 11 kvinnr ch 9 män. Gruppen med OSA-anställda bestd av 9 kvinnr ch 11 män. De 20 deltagare sm ingick i gruppen anställda hade arbeten sm servitris, brevbärare, butiksbiträde, restaurangbiträde, kntrsassistent, städerska ch kallskänka. Deras ålder varierade från 19 till 53 år, med en medelålder på 33 år ch en standardavvikelse på 11 år. Samtliga hade varit anställda hs respektive arbetsgivare i minst sex månader. Ingen av individerna i denna grupp rapprterades ha en psykisk eller fysisk funktinsnedsättning. De 20 deltagare sm ingick i gruppen med OSA-anställda hade arbeten, under lika förutsättningar, sm receptinist, parkarbetare, barnskötare, matpedagg, vaktmästare, datasupprt, kartläggare, hantverkare, resurslärare, alltiall ch köksbiträde. Deras ålder varierade från 27 till 57 år, med en medelålder på 49 år ch en standardavvikelse på 8 år. Samtliga individer i denna grupp hade en psykisk eller fysisk funktinsnedsättning. Material Materialet sm användes var en enkät i två delar. Den första delen innefattar bakgrundsfrågr m ålder, kön, yrkestitel, anställningstid, utbildning, sysselsättningsgrad samt m persnen har 7

nedsatt arbetsförmåga på grund av psykiskt- eller fysiskt funktinshinder. Den andra delen av enkäten innehöll skalan m grundläggande anställningsbarhet. Skalan består av ttalt 36 påståenden ch mfattar åtta dimensiner; rientering, sciala färdigheter, fkusering, anpassningsbarhet, handlingskraft, kmmunikatin, självtillit ch arbetssökande färdigheter. Svarsalternativen var tillräckligt, nästan tillräckligt, tillräckligt, mer än tillräckligt ch mycket mer än tillräckligt. Skalan innehåller frågr sm exempelvis kan stå emt svårigheter eller mtgångar utan att tröttna eller ge upp eller visar vilja ch intresse för att lära sig nya saker. Om en individ skattas besitta tillräckliga egenskaper ch färdigheter på samtliga påståenden ska det tlkas sm att individens grundläggande anställningsbarhet är helt tillräcklig, den grundläggande anställningsbarheten är då 100 %. Om individen däremt skattas besitta tillräckliga egenskaper eller färdigheter på vissa påståenden är den grundläggande anställningsbarheten lägre än 100 %. För att kunna jämföra de två gruppernas resultat räknades dck svarsalternativen m till en skala på 1-5, där 1 betyder tillräckligt ch 5 betyder mycket mer än tillräckligt. Del 1 (rientering) ch del 8 (arbetssökande färdigheter) i enkäten uteslöts ur undersökningen för båda grupperna då dessa påståenden främst var avsedda att bedömas av arbetsknsulenter för gruppen med OSA-anställning. Ttalsumman av skattningarna för respektive individ kan därför få värden från 27 till 135 istället för 36 till 180. Prcedur För gruppen anställda tillfrågades arbetsledare muntligt, av prjektgruppen, m de ville fylla i en enkät där de skulle skatta anställda i anställningsbarhet. De infrmerades m strikt knfidentialitet ch att deltagandet var helt frivilligt. Arbetsledarna blev ckså upplysta m att de när sm helst kunde avsluta ch dra tillbaka sina data. En blankett m anställdas medgivande delades även ut till arbetsledarna vilka instruerades att lämna en blankett till varje anställd i fråga. På blanketten fanns infrmatin m undersökningen, knfidentialitet ch att den anställde kunde meddela arbetsledaren m denne inte ville bli skattad. Ttalt skattade arbetsledarna sammanlagt 20 enkäter. Eftersm att arbetsledarna för gruppen med OSA-anställda var medvetna m mätinstrumentets syfte infrmerades även arbetsledare för gruppen med anställda m syftet med enkäten. För gruppen med OSA-anställda var det Carls Cerna sm km i kntakt med undersökningsdeltagarna ch dess arbetsledare via sin verksamhet på Arbetsfrum. Arbetsledare hade skattat individerna ch de ifyllda enkäterna tillhandahölls prjektgruppen. För att jämföra de båda grupperna, OSA ch anställda, genmfördes statistiska analyser. I analyserna beräknades gruppernas medelvärde, median, standardavvikelse ch kvartilavvikelse. T-test genmfördes för att se m det fanns signifikanta skillnader mellan de två grupperna. För 8

att undersöka reliabiliteten i enkätens innehåll beräknades Crnbachs alfa. Det datrbaserade statistikprgrammet sm användes för statistiska analyser var SPSS. För att jämföra grupperna OSA-anställda ch anställdas medelvärden av skattningarna gjrdes ett berende t-test. Crnbachs alfa gjrdes även för att utläsa m frågrna i enkäten är reliabla, alltså m de mäter samma sak. Vidare räknades medelvärde, median ch kvartilavvikelse samt standardavvikelse ut för båda grupperna, samt för varje del av enkäten för att utreda mer specifikt var skillnaderna är sm störst ch minst. Resultat Medelvärden ch standardavvikelser för gruppen anställda ch gruppen OSA-anställda redvisas i tabell 1. T-test utfördes för att undersöka m det fanns en signifikant skillnad i grundläggande anställningsbarhet mellan de båda grupperna. Resultatet var signifikant på 5 % nivån ch visar att det finns en betydande skillnad mellan gruppernas medelvärden. Se tabell 1. T-test utfördes även för att undersöka m det fanns några skillnader i de lika dimensinerna mellan grupperna. Resultatet visade signifikanta skillnader mellan grupperna i sciala färdigheter ch fkusering. Det fanns inga signifikanta skillnader mellan grupperna gällande dimensinerna anpassningsbarhet, handlingskraft, kmmunikatin eller självtillit. Se tabell 1 nedan. Tabell 1. Medelvärden (M) ch standardavvikelser (s) för de två undersökningsgrupperna. T-test ch p-värde för grundläggande anställningsbarhet ch samtliga dimensiner. Dimensin Anställda Anställda OSA OSA Skillnad Skillnad M S M S t p Del 2-7. GA 3.66 0,56 3.20 0,67-2,318 0.021* Del 2. Sciala färdigheter 3.83 0,76 3.34 0,60-2,225 0,030* Del 3. Fkusering 3.83 0,69 3.23 0,66-2,185 0,008** Del 4. Anpassningsbarhet 3.66 0,68 3.26 0,70-1,825 0,076 Del 5. Handlingskraft 3.43 0,70 2.98 0,86-1,814 0,078 Del 6. Kmmunikatin 3.68 0,89 3.40 0,71-1,112 0,273 Del 7. Självtillit 3.50 0,72 3.02 0,94-1,825 0,076 Ntera: *=p<0.05, **=p<0.01, GA=Grundläggande anställningsbarhet 9

Anställdas medelvärde räknat över alla påståenden i enkäten blev 99,1 ch för de OSA-anställda 86,5. Medelvärdet för gruppen anställda är ca 13 enheter högre jämfört med gruppen anställda under OSA.Värdet 27 mtsvarar Otillräckligt anställningsbar medan värdet 135 mtsvarar Mycket mer än tillräckligt anställningsbar. Se figur 1 nedan. Figur1. Medelvärden räknat över alla påståenden för grupperna anställda ch OSA-anställda. 10

Median ch kvartilavvikelse redvisas i figur 2 nedan. Medianen visar på att spridningen av skattningarna drar mer mt ej tillräckligt för OSA-anställda ch att anställda drar mt mer än tillräckligt anställningsbara. Figur 2. Median ch kvartilavvikelse för grupperna anställda ch OSA-anställda. 5 4,5 4 3,5 3 2,5 tredje kvartil första kvartil Median 2 1,5 1 Anställd OSA Ntera: Övre värden visar tredje kvartilen, nedre värden visar första kvartilen, punkt visar median. Reliabilitet För att visa hur väl lika delar av måttet mäter samma sak utfördes Crnbachs alfa beräkningar. Crnbachs alfa för hela enkäten (exklusive delarna 1 ch 8 vilka undantas i denna studie) var 0.96, vilket visar att skalan har en hög intern knsistens. Eftersm knstruktet grundläggande anställningsbarhet är flerdimensinellt ch därmed lutar på flera ben, vilket innebär att enkäten består av lika delar, så är det även intressant att se hur Crnbachs alfa ser ut per del. Crnbachs alfa för övriga delar var 0.81 för sciala färdigheter, 0.89 för fkusering, 0.86 för anpassningsbarhet, 0.88 för handlingskraft, 0.83 för kmmunikatin ch 0.87 för självtillit. Alla delar visar ett värde över 0.70, vilket brukar vara ett riktmärke för att se hur väl lika delar av måttet mäter samma sak ch m enkäten kan anses vara reliabel (Mabn, 2004). Brtfall Två enkäter saknade svar på ett påstående vardera. Det ena påståendet sm saknades var i del 3 (fkusering), påstående 3 ch det andra var i del 7 (självtillit), påstående 3. De saknade värdena har ersatts med medelvärdet av individens samtliga svar i den statistiska analysen. 11

Diskussin Arbetsfrum behöver ett instrument för att kunna mäta klienters anställningsbarhet. Det är viktigt för att kunna se hur anställningsbar en klient är vid första besöket på Arbetsfrum, sätta in rätt stödjande insatser efter detta ch följa upp klienten tills denne blivit tillräckligt anställningsbar ch kapabel till att få ch behålla en anställning på den reguljära arbetsmarknaden. Syftet med undersökningen var att mäta skillnader mellan anställdas ch OSA-anställdas grundläggande anställningsbarhet utifrån återkpplingsinstrumentet för grundläggande anställningsbarhet. Resultatet av ett berende t-test visade att det fanns en signifikant skillnad mellan grupperna. Resultatet tyder på att instrumentet faktiskt mäter anställningsbarhet eftersm de anställda hade ett signifikant högre medelvärde, ch skattades sm mer anställningsbara, än de OSA-anställda. Dck var skillnaden mellan grupperna inte så str sm förväntat. Det förväntade var att OSA-anställda skulle skattas sm tillräckligt till nästan tillräckligt anställningsbara. Resultatet kan ber på fler rsaker. Dels var urvalet litet eftersm det var en förstudie. Hade det varit ett större urval finns möjligheten att skillnaderna hade blivit större. Någt sm talar för detta är att resultatet var signifikant ch att kvartilavvikelserna visar att grupperna drar åt det förväntade hållet. Olika resultat visades för de lika dimensinerna i mätinstrumentet. Det fanns en signifikant skillnad mellan grupperna i dimensinerna sciala färdigheter ch fkusering. Däremt fanns det inte en signifikant skillnad mellan grupperna gällande dimensinerna anpassningsbarhet, handlingskraft, kmmunikatin eller självtillit. Att dessa inte visade någn signifikant skillnad mellan grupperna skulle även här kunna ber på att undersökningsdeltagarna var för få. Anställningsbarhet är ett svårdefinierat begrepp sm är mångfacetterat. Trts det fick mätinstrumentet ett högt värde på Crnbachs alfa, vilket visar att frågrna mäter samma sak, det vill säga anställningsbarhet. De lika dimensinerna fick ckså höga värden på Crnbachs alfa, vilket innebär att påståendena inm respektive dimensin mäter samma sak. Det kan vara svårt att definiera anställningsbarhet sm någt utöver yrkeskmpetens ch sm ska gälla universellt. Vem sm anses vara anställningsbar kan förändras berende på kntext. Vad sm är ett acceptabelt beteende varierar mellan lika kulturer. Exempelvis kan punktlighet anses sm mer eller mindre viktigt på lika arbetsplatser ch inm lika subkulturer. Förändringar kan även ske över tid vilket kan vara en svårighet med definitinen av grundläggande anställningsbarhet. Allvin, Arnssn, Hagström, Jhanssn ch Lundberg (2006) menar exempelvis att färre människr ansågs ha funktinshinder för 20 år sedan jämfört med idag (Allvin et al. 2006). Det kan vara svårt att definiera någt essentiellt sm gäller avsett tid ch rum. Ett tillförlitligt mätinstrument ska vara lika pålitligt avsett i vilken tidpunkt eller kntext det används. 12

Sm tidigare nämnts visade sig testet vid detta mättillfälle ha hög reliabilitet, det vill säga att testet väl mätte anställningsbarhet sm det avsåg att mäta. Med tanke på prblematiken kring definitinen av begreppet ch för att försäkra sig m att måttet är stabilt ch tillförlitligt över tid, skulle ett test-retest vara att rekmmendera, det vill säga att låta samma grupper göra testet vid fler tillfällen. Resultaten bör då bli detsamma sm vid första mätningstillfället för att instrumentet ska anses vara tillförlitligt. Upprepade test bör dck ske inm en relativt krt tidsperid från första tillfället då anställningsbarheten annars kan ha förändrats på grund av att individen utvecklat sin anställningsbarhet sm ett led i utvecklingsprcessen på Arbetsfrum. Vid bjektiv skattning kan det vara bra att ta hänsyn till att även denna skattning är subjektiv, i den bemärkelsen att bedömningen lutar mt en enda individs bedömning av en annan individ. En persn skulle mycket väl kunna bedöma en persn på ett sätt sm skiljer sig från hur en annan skulle göra bedömningen. En lösning till detta kan vara att fler persner bedömer individen för ett mer sanningsenligt resultat. Inm HRM ch rekrytering har frskning visat att kmpetensbaserade intervjuer, där man vill ta fasta på vad en persn faktiskt presterat i lika arbetsrelaterade situatiner, ger avsevärt högre prediktiv validitet än exempelvis vanliga intervjuer (Köenig et al. 2010). Prediktiv validitet för arbetsprestatin handlar m i vilken utsträckning det går att förutsäga att en persn kmmer att prestera i framtiden. I en kmpetensbaserad rekryteringsprcess kan det bli aktuellt med referenstagning ur ett helhetsperspektiv där minst tre referenser från samma arbetsställe efterfrågas. Det kan vara tidigare chef, kllega ch medarbetare vilka får frågr där de knkret ger exempel på hur persnen presterat i lika arbetsrelaterade situatiner tidigare. Eftersm prcessen sker på ett strukturerat sätt, där den sm utlyser tjänsten redan vet hur svaren ska värderas, blir det lättare att mäta hur hög prediktiv validitet instrumentet har. Risken för att hamna i tankefällr minskar ckså eftersm att mindre plats lämnas åt magkänslan, vilken exempelvis kan påverka utfallet på ett felaktigt sätt vid en strukturerad intervju. Kanske skulle influenser från detta tillvägagångssätt kunna öka validiteten även i den bjektiva skattningen av anställningsbarhet där kanske en vän, en familjemedlem, tidigare kllega eller liknande kan vara delaktiga i bedömningen av anställningsbarhet. Samtliga skulle kunna skatta samma persn i enkäten ch sedan kan medelvärdet av de skattningarna ge ett mer kalibrerat resultat. Eftersm det finns en prblematik med bjektiv skattning kan ett annat alternativ vara att kmbinera bjektiv skattning med självskattning ch intervjuer där både individen ch arbetsledaren fyller i enkäten samt diskuterar utfallet med arbetsknsulenten. Vid bjektiva skattningar är det ckså viktigt att vara medveten m lika tankefällr sm medvetet kan förekmma hs individer. En ptentiell felkälla vid bjektiv skattning, i det här fallet då en arbetsledare skattar en annan persn är Haleffekten. Myers (2012) menar att människr drabbas av effekten mer eller mindre i bedömningssituatiner. Om persnen är mtyckt på ett mråde kan detta spilla över på andra delar av persnens prestatiner vilket blir 13

missvisande. Det går även åt andra hållet där en persn sm exempelvis inte kan passa tider kanske även skattas sm någn sm har samarbetssvårigheter. En annan effekt sm kan medföra en felaktig bedömning av en individ är senaste prestatin-errr. Detta innebär att individen kan kmma att bedömas efter sin senaste prestatin innan utvärderingen. Om individen då presterat sämre precis innan utvärderingen kan individen riskera att bli bedömd sämre överlag än vad denne egentligen presterat under hela periden sm avses. Ytterligare en felkälla kan vara den skattande persnens dagsfrm, exempelvis kan vädret påverka människrs bedömningar. Denna tankefälla kallas priming ch innebär att tidigare assciatiner aktiveras i minnet ch påverkar en persn medvetet. En persn sm blir knuffad på gatan kan ta med sig de aggressiva känslrna till en bedömningssituatin ch döma annrlunda än m en psitiv upplevelse hade föregått bedömningssituatinen (Myers, 2008). Möjligheten finns ckså att arbetsledare kan påverkas av den skattade individens nuvarande rll i arbetslivet. Kanske upplevs det sm lättare ch mindre emtinellt att skatta OSA-anställda lågt när det på sätt ch vis är frmellt uttalat att de inte är anställningsbara ännu. Kanske tar det ckså emt för en arbetsgivare att skatta sina anställda sm tillräckligt anställningsbara, inte minst m arbetsgivaren själv anställt dem. Begreppet anställningsbarhet kan förmdligen även upplevas sm ett laddat rd för många. Att inte vara anställningsbar förklaras i större utsträckning idag, än för tjug år sedan, av individens tillkrtakmmanden snarare än ett strukturellt prblem i samhället. Allvin et.al (2012) menar att ansvaret för arbetslösheten har förflyttats från samhället till den enskilda individen (Allvin et al. 2012). Tankefällr hs individer i bedömningssituatiner är fta undvikligt då det ligger i människans natur att kategrisera ch dra förenklade slutsatser för att kunna hantera alla intryck ch infrmatin utifrån (Myers, 2008). En generell rekmmendatin för att minska påverkan av lika tankefällr är dck att medvetandegöra dessa ch aktivt vara kritisk till den egna bedömningen ch vad den kan grunda sig på. För att en arbetsledare för de anställda ska kunna svara på del 1 ch 8 i enkäten krävs det att denne har frågat den persnen eller chansat. Del 1 ch 8 i enkäten uteslöts ur undersökningen eftersm att de delarna är riktade till arbetsknsulenter. Frågrna är utfrmade på sådant sätt att det krävs en kunskap m den skattade individen sm endast kan erhållas genm att fråga individen eller någn sm vet vad svaret skulle bli. Knsekvensen av detta är att svaret kan bli inkrrekt ch därför missvisande. En rekmmendatin kan vara att anpassa del 1 ch 8, så att de riktas till båda undersökningsgrupperna, för att sedan repetera undersökningen ch inkludera del 1 ch del 8. Ett annat förslag är att tillämpa självskattning för dessa två delar. En fördel är även m en större urvalsgrupp kan delta i undersökningen. Vad skulle hända m OSA-anställda uppfyller kriterierna för att vara mer än tillräckligt anställningsbara efter en tid på Arbetsfrum men ändå inte kmmer in på den reguljära 14

arbetsmarknaden? Kanske skulle samma persn kmma in på arbetsmarknaden efter att ha skattats sm tillräckligt anställningsbar inm en viss yrkesgrupp men inte i en annan yrkesgrupp berende på vad sm anses sm acceptabelt i respektive grupp. Kanske mäter instrumentet egentligen en annan bakmliggande variabel, sm inte tagits i beaktande, sm exempelvis fysisk eller psykisk nedsatt arbetsförmåga. Någt att ha i åtanke är m undersökningen utfrmats på ett sådant sätt att den mäter det fenmen sm den syftar till att mäta. Det kan finnas en bakmliggande variabel sm gör att resultatet blir signifikant av en utmliggande rsak sm inte tagits i beaktande. För att kntrllera m arbetsförmågan är en bakmliggande variabel är ett förslag att en grupp långtidsarbetslösa individer, utan funktinsnedsättning, jämförs med gruppen OSA-anställda med funktinsnedsättning. Andra rsaker sm skulle kunna förklara varför OSAanställda uppfyller kriterierna för att vara tillräckligt anställningsbara kan vara att begreppet anställningsbarhet är relaterat till både arbetsförmåga ch kmpetens. Arbetsförmågan kan sm tidigare nämnt påverka resultatet m exempelvis en individ har ett fysiskt eller psykiskt funktinshinder. Individen kan alltså ha en hög grundläggande anställningsbarhet men nedsatt arbetsförmåga sm gör att denne ändå inte kmmer ut på den reguljära arbetsmarknaden. Återkpplingsinstrumentet för grundläggande anställningsbarhet syftar inte till att mäta yrkesmässig kmpetens men det betyder inte att även denna kan förklara varför någn med tillräckligt hög anställningsbarhet inte får ett jbb på den reguljära arbetsmarknaden. Förväntningen är att OSA-anställda minst ska skattas sm tillräckligt anställningsbara för att anses sm red för den reguljära arbetsmarknaden. Eftersm att gruppen med anställda skattades sm mindre än tillräckligt anställningsbara på vissa påståenden, men har ett arbete på den öppna arbetsmarknaden, brde dck även OSA-anställda sm skattats likadant kunna bedömas sm anställningsbara. Det kan finnas en prblematik med att bestämma att någn inte är anställningsbar förrän tillräckligt på skalan har uppnåtts inm alla dimensiner. Dck menar Cerna ch Dalin (2012) att de inte skapat ett kvantitativt system för bedömning av anställningsbarhet utan snarare en möjlighet till skattning av grundläggande anställningsbarhet av kvalitativ karaktär. Syftet är att återkppla till individen genm att vissa dennes starka sidr ch utvecklingsmråden. Det finns även utrymme för anteckningar i instrumentet vilket kan ha str betydelse för att förstå varför en individ blir skattad på ett visst sätt. Sammanfattningsvis kan det sägas att återkpplingsinstrumentet för grundläggande anställningsbarhet mäter anställningsbarhet enligt denna undersökning, dck brde uppmärksammas att instrumentet inte mäter faktrer sm direkt berör individens arbetskapacitet eller yrkeskunnande. Anställningsbarhet (kallad även generell anställningsbarhet i knstrat med grundläggande anställningsbarhet) förutsätter att det finns tillräckligt arbetsförmåga ch tillräckligt kmpetens för att individen ska kunna utveckla en relatin med arbetsmarknaden ch på det sättet bli just anställningsbar. I ch med återkpplingsinstrumentet brtser från dessa faktrer bör en slutlig 15

bedömning på anställningsbarhet kmpletteras med dkumentatin mkring individens arbetsförmåga ch yrkeskmpetens. HR-perspektiv Uppdragsgivaren har även önskat ett HR-perspektiv för hur individer kan bli mer anställningsbara, eftersm att detta saknas i branschen. Sciala medier har kmmit att få en allt större rll inm rekrytering ch gränsen mellan arbetsliv ch privatliv har blivit mer flytande. Utmärkande egenskaper hs arbetssökande, sm fta speglar arbetsmarknadens aktörers efterfrågan, kännetecknas av flexibilitet, anpassningsbarhet ch praktivitet. Ofta efterfrågas ckså ett strt persnligt engagemang i arbetet där persnen förväntas bidra till företagets utveckling ch prestera på relativt hög nivå hela tiden för att bli ännu mer efterfrågad både inm ch utanför företaget. Tidsbegränsade ch därmed krtare anställningsfrmer har blivit vanligare där många arbetar sm knsulter åt företag en krtare tid för att sedan gå vidare med sin expertis. Även bemanningsföretagen har vuxit sig större vilket bidrar till individens ständiga press att hålla sig attraktiv hs arbetsgivaren för att inte bli utbytt. Eftersm arbete ch privatliv har svetsats samman mer blir det viktigare att kunna marknadsföra sig själv via sciala medier sm exempelvis LinkedIn, Facebk ch blggar då dessa medier används av rekryterare, både på gtt ch nt. Många rekryterare föredrar att inte använda sciala medier, där individers privatliv expneras, i rekryteringssammanhang av lika anledningar. Dck finns det många rekryterare sm använder dessa medier systematiskt både när de letar upp ptentiella kandidater ch för att samla in så mycket infrmatin sm möjligt m individer sm ansökt m utlysta tjänster. Detta är viktigt att vara medveten m när man sm individ vill kmma nära arbetsmarknaden. Det är ckså bra att vara öppen med att man söker arbete ch berätta detta för vänner ch bekanta. Många arbetstillfällen finns hs det egna kntaktnätet ch det har mer nu, än någnsin tidigare, blivit viktigt att kunna nätverka för att få in en ft på arbetsmarknaden. Det är bra att vara öppen med att man söker arbete ch berätta detta för vänner ch bekanta Faktrer sm kan vara avgörande för m en individ går vidare i en rekryteringsprcess är hur persnens CV ser ut, hur mycket persnen tagit reda på m företaget, hur persnen beskriver sin tidigare erfarenhet samt infrmella källr. Ett välgjrt ch kntinuerligt uppdaterat CV med företagsspecifikt persnligt brev indikerar att persnen är seriös ch aktiv i sitt arbetssökande snarare än att denne gör massutskick av samma CV ch persnliga brev till alla arbetsgivare. En persn sm engagerat sig ch läst på m ett företag, vilket är relativt enkelt idag med internet, samt kan berätta hur denne passar i företaget ch är vad de behöver ökar chanserna till anställning. Vidare är det avgörande hur en persn berättar m sin tidigare arbetslivserfarenhet, hur det ställs i relatin till den aktuella tjänsten på ett meningsfullt sätt, ch hur väl persnen lyckas framhäva sig själv ch sin kmpetens utan att bli självgd. Det är ingen knst att säga att man är bra men däremt att kunna mtivera varför ch ge knkreta exempel på detta. Slutligen ser arbetsmarknadens spelregler ut sm så att infrmella kntakter, att någn exempelvis rekmmenderat persnen, ökar chanserna till anställning avsevärt. 16

I ch med att arbetsmarknaden numera kännetecknas av ett högre ansvar har lagts på individen att marknadsföra sig själv ch aktivt framhäva sin kmpetens på lika sciala arenr kan det bli ännu svårare för de sm hamnar utanför arbetsmarknaden att gå från att inte vara anställningsbara till att bli det, inte minst för människr med psykiska eller fysiska funktinshinder. Det handlar numera fta mer än m att bara arbeta ch få lön för det. Det verkar finnas ett synligt scialt tryck på, att människr inm sitt yrke, ska prestera på hög nivå nästan jämt ch hela tiden utvecklas prfessinellt för att accepteras av sig själv, andra människr ch arbetsmarknaden. Trts att studien utgår från kvalificerade yrken ch persner med OSA-anställning kan tidigare nämnda faktrer för framgång i rekryteringsprcessen vara av värde för klienterna i Arbetsfrums verksamhet att känna till. Om en persn söker ett kvalificerat arbete kanske fta egenskaper sm att hålla tiden ch klä sig acceptabelt är av störst vikt för att persnen ska anställas. Om persnen då ckså visar att denne är medveten m dagens arbetsmarknads spelregler ch kan utfrma ett välskrivet CV, kanske med hjälp av någn sm granskar detta, så ökar det chanserna för att denne ska bli mer attraktiv för en arbetsgivare. 17

Referenser Allvin, M., Arnssn, G., Hagström, T., Jhanssn, G., & Lundberg, U. (2006) Gränslöst arbete: Scialpsyklgiska perspektiv på det nya arbetslivet. Lund: Studentlitteratur Cerna, C., & Dalin, R. (2012). Begreppet grundläggande anställningsbarhet. Ett psykscialt perspektiv. ISBN 978-91-85613-55-7. (rapprt 2012:1).Västernrrland: FU Västernrrland Mabn, H. (2004). Arbetspsyklgisk testning: Om urvalsmetder i arbetslivet (2 uppl.). Stckhlm: Psyklgiförlaget. Myers, D.J. (2008). Scial Psychlgy. New yrk: McGraw Hill. Hlmqvist, M. (2005) Samhall : att bli nrmal i en nrmal rganisatin. Stckhlm: SNS förlag Köenig, C.J., Klehe, U.C., Berchtld, M., & Kleinmann, M. (2010). Reasns fr being selective when chsing persnnel selectin prcedures. Internatinal Jurnal f Selectin and Assessment, 18, 18-27. Shultz, K. S., & Whitney, D. J. (2005). Measurement thery in actin: Case studies and exercises. Kalifrnien: Sage. SOU 2012:31. Sänkta trösklar högt i tak Arbete, utveckling, trygghet. Stckhlm: Statens ffentliga utredningar. McKee-Ryan, F.M., Sng, Z., Wanberg, C. R., & Kinicki, A. J. (2005) Psychlgical and physical well-being during unemplyment: A meta-analytic study. Jurnal f Applied Psychlgy, 90, 53-76. Paul, K. I., & Mser, K. (2009). Unemplyment impairs mental health: Meta-analyses. Jurnal f Vcatinal Behavir, 74, 264 282. 18

Bilaga I enkäten behandlas lika påståenden. Dessa påståenden är följande: Orientering Skaffar sig rutiner ch ramar sm ger vardagsstruktur. Har hittat det arbetsmråde sm passar hans/hennes förutsättningar ch önskemål Är insatt i vad detta arbetsmråde innebär, när det gäller arbetsuppgifter, arbetsmiljö, kmpetenskrav ch utvecklingsmöjligheter. Kan föreställa sig sin framtid ch sina handlingar då. Är nyfiken på ch intresserad av sådant sm påverkar hans/hennes möjligheter att få ett arbete. Hans/hennes yrkesinriktning är mt flera lika arbetsmråden. Är beredd att flytta/pendla till en annan rt för arbetets skull. Sciala färdigheter Är själv aktiv vid arbete i grupp. Kmmer i tid till avtalade träffar/möten. Väljer lämplig/scialt acceptabel klädsel ch har gda hygieniska rutiner. Framför sina åsikter utan att nedvärdera eller nnchalera andras. Håller sig till sanningen. Lägger inte till eller tar brt uppgifter sm förvränger sanningen. Fkusering Fkuserar på den gda sidan av en situatin ch ser hppfull på denna. Visar den kncentratin sm arbetsuppgiften kräver. Klarar att utföra lika arbetsuppgifter utan tillsyn. Tar emt arbetsrelaterade instruktiner, tlkar dem krrekt ch följer anvisningarna. Kan behålla fkus i arbetet ch i umgänget med arbetskamraterna, även under pressande situatiner. Går att lita på: visar knsekventa handlingsmönster ch ett förutsägbart förhållningssätt. Anpassningsbarhet Visar förmåga att anpassa sig till lika situatiner. Visar vilja ch intresse för att lära sig nya saker. Ser det sm en plikt att slutföra sina arbetsuppgifter med ansvar ch msrg. 19

Tar reda på vad sm är ett gdtagbart resultat på arbetet. Följer uppsatta regler, plicy ch bestämmelser. Handlingskraft Försöker lösa en uppgift även m väntade prblem dyker upp. Tar de steg sm behövs för att nå de mål sm han/hn strävar efter. Vågar pröva sina egna idéer. Visar energi, kraft ch entusiasm i hans/hennes agerande. Kan stå emt svårigheter eller mtgångar utan att tröttna eller ge upp. Kmmunikatin Gör sig förstådd gentemt andra människr. Tycker m att utbyta tankar ch idéer med andra människr. Fråga arbetsledare m det uppstår klarheter kring instruktiner. Självtillit Visar/uttrycker att hn/han känner sig betydelsefull ch sm en tillgång. Trr sig m att klara av att göra det sm behövs för att nå det hn/han strävar efter. Anser att det sm avgör hennes/hans livsutveckling är vad hn/han gör själv ch inte vad andra beslutar ch gör. Arbetssökande färdigheter Vet hur arbetsmarknaden fungerar, särskilt hur efterfrågan på arbetskraft ser ut. Har gda kunskaper i hur man söker jbb ch marknadsför sin kmpetens gentemt arbetsgivare. 20