ARBETSFÖRHÅLLANDEN INOM BRANDFÖRSVARET Granskning av 4-6 jämställdhetslagen inom kommunal räddningstjänst 2003 jämställdhetsombudsmannen
Innehållsförteckning Bakgrund 2 Sammanfattning 2 Resultat av granskningen 3 - Arbetsförhållanden, 4 3 - Förvärvsarbete och föräldraskap, 5 4 - Sexuella trakasserier, 6 5 Uppföljningsgranskning 2005 5 JämOs råd till de kommunala räddningstjänsterna 6 De granskade arbetsgivarna 7 1
Bakgrund Yrkeskåren heltidsbrandman har fram till för några år sedan varit helt mansdominerad men är nu på väg att bli mer könsblandad. I dagsläget finns såvitt JämO känner till ett tjugotal heltidsanställda kvinnliga brandmän i Sverige och den eftergymnasiala 2-åriga brandmannautbildningen i Räddningsverkets regi kommer med all sannolikhet att underlätta kvinnors möjligheter att söka sig till och få arbete inom Räddningstjänsten. Under de år som JämO varit delaktig i Räddningsverkets referensgrupp Kvinnliga brandmän har det i samtal och i debatt med räddningstjänstpersonal blivit tydligt att kvinnliga kollegor på vissa stationer välkomnas med en positiv inställning och en ambition att undanröja eventuella hinder för att de ska kunna utföra sina arbetsuppgifter på ett bra och effektivt sätt. Det finns dock även ett motstånd eller åtminstone en skepsism till kvinnors kompetens, dvs ett ifrågasättande av om kvinnor kan klara av att utföra arbetsuppgifterna på ett tillfredsställande och riskfritt sätt. Sådana skeptiska strömningar inom en organisation kan innebära ett försvårande för de kvinnor som önskar få anställning eller som anställs. JämO anser att Räddningstjänsterna ska undanröja de eventuellt förekommande hinder, som kan vara av både praktisk, organisatorisk och psykosocial karaktär och även försöka förebygga uppkomst av sådana, innan yrkeskåren i väsentligt högre grad blir könsblandad. Erfarenheter från både Polisen och Försvarsmakten som stått inför en liknande förändring synliggör nödvändigheten av att vidta förebyggande åtgärder samt ha en god beredskap för om hinder eller problem uppstår. JämO inledde i mars 2003 en granskning av kommunala räddningstjänsters och kommunalförbunds aktiva åtgärder för jämställdhetslagens 4-6. JämOs mål med granskningen är att de granskade arbetsgivarna och även andra Räddningstjänster som tar del av denna rapport, får nödvändig och relevant kunskap för att kunna underlätta kvinnliga anställdas yrkesutövning. Sammanfattning Under sommaren 2003 har JämO granskat 37 arbetsgivares vidtagna och planerade jämställdhetsåtgärder för 4-6 jämställdhetslagen. De allra flesta har en uttalat positiv inställning till en könsblandad yrkeskår och har redan genomfört eller avser att genomföra vissa åtgärder i syfte att underlätta anställning av kvinnliga brandmän. Under granskningens gång, efter skriftlig korrespondens och även vissa telefonkontakter, har det blivit tydligt att ett flertal åtgärder behöver vidtas. Sådana är av praktisk karaktär såsom iordningställande av separata omklädningsrum, översyn av skyddskläders storlekar mm, av organisatorisk karaktär såsom planer för kommande graviditeter och bättre möjligheter för småbarnsföräldrar att kunna förena sitt föräldraskap med sitt arbete och av psykosocial karaktär i form av beredskapsplaner för sexuella trakasserier och i vissa fall även utbildningssatsningar i problematiken. Majoriteten av de granskade arbetsgivarna är positivt inställda men det finns även sådana som inte anser det vara viktigt att bereda mark för kvinnliga anställda genom att upprätta en plan för kommande graviditeter eller att vidta åtgärder i syfte att förhindra uppkomst av sexuella trakasserier. JämO noterar även att vissa av arbetsgivarna är motsträviga till att exempelvis uppmuntra pappaledighetsuttag. 2
Sammantaget kan sägas att arbetsgivarna trots ett visst mått av oförstående och ovilja att vidta vissa åtgärder har tagit till sig de synpunkter och råd som framförts av JämO och nu har skrivningar som lever upp till jämställdhetslagens bestämmelser och som kan underlätta för de kvinnor som redan är anställda och för de som anställs i framtiden. Resultat av granskningen JämO har i denna granskning varit mycket tydlig och specifik i de första breven till arbetsgivarna om vilka åtgärder och målsättningar de bör ha för att kunna anses leva upp till jämställdhetslagens bestämmelser avseende de tre granskade bestämmelserna. Det var dock enbart två arbetsgivares skrivningar som utan vidare korrespondens kunde anses leva upp till jämställdhetslagen. 27 arbetsgivare var tvungna att komplettera en gång och åtta fick inkomma med flera kompletteringar innan deras skrivningar kunde anses leva upp till bestämmelserna. Sex arbetsgivare inkom inte med de efterfrågade handlingarna alternativt inte med sina kompletteringar till utsatt tid utan begärde och beviljades anstånd. Vid en jämförelse med JämOs tidigare granskningar är det ett gott resultat att 27 arbetsgivare enbart behövde komplettera en gång. Det i jämförelse goda resultatet kan antas bero på JämOs tydlighet men framförallt på att de granskade bestämmelserna inte föranleder lika stora arbetsinsatser som i de fall då hela jämställdhetsplanen inklusive jämställdhetsanlys av löner ska redovisas. 4 Arbetsförhållanden Arbetsgivaren skall genomföras sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Graviditet JämO har vid upprepade tillfällen påpekat vikten av en framförhållning avseende anställdas graviditeter och skälet är föreskrifterna om vatten-, rök-, och kemdykning. Föreskrifterna anger att gravida/ammande som utför dessa arbetsuppgifter antingen ska omplaceras eller om så inte är möjligt ansöka om havandeskapspenning. Av olika skäl är omplacering om så önskas av kvinnan en bra lösning men kräver säkerligen en omfattande organisatorisk översyn och planering. En överväldigande majoritet av arbetsgivarna saknade inledningsvis en plan för att anpassa arbetsplatserna organisatoriskt vid graviditeter. Detta var ett av de områden som vissa arbetsgivare fick komplettera flera gånger inom, innan de kunde anses ha en acceptabel framförhållning. Dock var det flera arbetsgivare som hade vidtagit eller avser att vidta bra åtgärder och samtliga inkom så småningom med en acceptabel framhållning och ett par nämnde att de redan befunnit sig i en sådan situation och dragit viktiga lärdomar. I vissa fall uppgavs att det inte finns något utrymme för omplacering vilket är en viktig information till eventuella kvinnliga sökanden men i de flesta fall angavs att omplacering kommer att ske och redovisade på vilket sätt och till vilka tjänster. I några fall kommer kvinnan omplaceras till en specifik arbetsuppgift och i andra befrias från utryckning men fortsätta med tränings- och utbildningsuppgifter. 3
JämO anser att denna del av granskningen kan få betydande och värdefulla effekter för de kvinnor som anställs och som blir gravida, då arbetsgivarna inte kommer att stå handfallna om en anställd blir gravid. Hinder i organisationen Vad gäller de mer praktiska aspekterna av att undanröja hinder för att möjliggöra anställning av kvinnor uppgav de allra flesta arbetsgivarna att det antingen inte finns några hinder, att de redan hade åtgärdat bristerna eller att de avser att exempelvis ordna med omklädningsrum, verktyg och utrustning anpassade även för kvinnlig personal. JämO konstaterar att det inte tycks finnas några praktiska problem som inte går att lösa tämligen enkelt med viss framförhållning. 5 Förvärvsarbete och föräldraskap Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Majoriteten av arbetsgivarna redovisade åtgärder som syftar till att underlätta för de anställda att kunna förena förvärvsarbete med föräldraskap men i vissa fall var dessa skrivningar inte arbetsplatsrelaterade. Ofta hänvisades till kommunövergripande skrivningar vilka inte alltid är direkt överförbara på räddningstjänsten. JämO bad dessa arbetsgivare att se över just sina behov av åtgärder vilka de flesta också gjorde (de angav åtgärder som individuella schemaläggningar, flextid och att det finns en positiv attityd till mäns uttag av föräldraledighet). Vissa anger även att man ska förlägga möten o dyl på tider som inte krockar med lämning och hämtning på daghem och vissa planerar att undersöka de anställdas behov genom en enkät. Ett par arbetsgivare var dock mycket ovilliga att ta till sig JämOs synpunkter då de ansåg att exempelvis att uppmuntra pappaledighet var diskriminerande för kvinnor eller att de inte ville uppmuntra föräldraledighet överhuvudtaget då de hade ont om arbetskraft. En försvårande omständighet för vissa av arbetsgivarna är det faktum att deltidsanställda brandmän arbetar på ett annat sätt än heltidsanställda. Med deltidsanställda brandmän avses inte personer som gått ner i tjänstgöringsgrad utan personer som har sin huvudanställning hos annan arbetsgivare och arbetar inom räddningstjänsten på beredskapstjänstgöring. Räddningstjänsterna är således inte dessa personers huvudarbetsgivare och de befinner sig i de flesta fallen inte fysiskt på räddningstjänsterna. Eftersom dessa brandmän själva väljer när de ska ha beredskap brukar det inte uppstå några problem med att förena arbetet med ansvar för barn. Ett problem JämO kan se är de fall då en person har beredskap och kallas till utryckning samtidigt som behov av exempelvis vård av sjukt barn uppstår. Det är ett dilemma som arbetsgivaren bör tänka över möjligheten att ha någon beredskap för. 4
6 Sexuella trakasserier Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. De allra flesta av arbetsgivarna hade någon form av policyskrivning där de tar avstånd från sexuella trakasserier men dessa var oftast fokuserade på sexuella trakasserier utifrån ett individfokus och handlade främst om sexuella handlingar eller pornografiska bilder. Skrivningar om sexuella trakasserier på grund av kön, dvs sådana trakasserier som handlar om könskränkande uttalanden och generaliseringar om ettdera kön eller om systematiskt användande av härskartekniker i syfte att osynliggöra människor eller att undanhålla dem viktig information och kunskap, saknades ofta. Insikten om denna del av bestämmelsen är inte lägre hos dessa arbetsgivare än hos andra arbetsgivare men mot bakgrund av Polisens och Försvarsmaktens erfarenheter kan problem av dessa slag uppstå om man inte arbetar förebyggande. Några av de granskade arbetsgivarna saknade helt en beredskapsplan för att hantera sexuella trakasserier men de allra flesta upprättade dessa dokument relativt snabbt och utifrån JämOs riktlinjer. JämO efterlyste arbetsplatsspecifika skrivningar samt åtgärder för att förhindra uppkomst av trakasserier och ofta hänvisades till kommunövergripande skrivningar som i och för sig i de flesta fallen levde upp till lagens bestämmelse men som JämO ansåg var för övergripande för att ha någon direkt anknytning till den specifika arbetsmiljö som en räddningstjänst är. JämO gav därför en stark rekommendation till dessa arbetsgivare att upprätta policy och beredskapsplaner på den arbetsplats som ska hantera problematiken. De flesta arbetsgivare hörsammade denna rekommendation men inte i lika stor utsträckning rekommendationen att vidta förebyggande åtgärder som exempelvis utbildningssatsningar om sexuella trakasserier, varför de kan uppstå och hur man kan förhindra uppkomst. Uppföljningsgranskning JämO avser att under 2005 återkomma till några av de granskade arbetsgivarna för att följa upp vilka åtgärder de vidtagit under 2004 och åtgärdernas effekter samt även inkludera andra räddningstjänster (som inte valdes ut till denna första granskning). Granskningen ska även omfatta arbetsgivarnas åtgärder för att möjliggöra anställning av kvinnlig räddningstjänstpersonal - i synnerhet heltidsanställda kvinnliga brandmän - i enlighet med 8-9 jämställdhetslagen. Dessa båda bestämmelser rör arbetsgivarens skyldighet att anstränga sig för att åstadkomma en jämn könsfördelning inom samtliga yrkesgrupper eller arbeten. Granskningen kommer således att ha särskilt fokus på vilka åtgärder som vidtagits och som ska vidtas i syfte att möjliggöra en ökande andel kvinnliga sökanden, vilka krav som ställs vid rekrytering och på de tester som arbetsgivarna eventuellt tillämpar. Det är särskilt intressant att analysera testerna mot bakgrund av att de sökande som kommer att examineras som brandmän i vissa avseenden har annorlunda förutsättningar än de personer som tidigare sökt anställning som brandman. 5
JämOs råd till de kommunala räddningstjänsterna JämOs råd till kommuner som enbart har en övergripande jämställdhetsplan är att delegera ansvaret för vissa av de aktiva, konkreta och målinriktade åtgärderna till räddningstjänsterna. Räddningstjänsternas förutsättningar skiljer sig i vissa avseenden från andra förvaltningars och behöver därför ett specifikt fokus på jämställdhetsarbetet. En övergripande jämställdhetsplan är bra eftersom den kan fungera som en kunskaps- och inspirationskälla för förvaltningarna men även som ett riktmärke för vilka områden kommunen särskilt avser att prioritera under året samt kan redovisa vilka mål kommunen uppnått totalt med det jämställdhetsarbete som bedrivits ute på förvaltningarna. Problemet med de övergripande planerna brukar vara att de är mycket vaga i sina skrivningar och därmed till intet förpliktigande. De innehåller ofta en rad åtgärder som kan vidtas och inte åtgärder som ska vidtas vilket innebär att skrivningarna inte lever upp till jämställdhetslagens krav. Det ideala jämställdhetsarbetet bedrivs utifrån en kartläggning av samtliga de områden som beskrivs i jämställdhetslagens del om aktivt jämställdhetsarbete. Utifrån denna kartläggning eller kunskap, sätter man upp mål för sitt jämställdhetsarbete och beskriver vilka åtgärder som ska vitas i syfte att nå målen. På vissa arbetsplatser behövs få åtgärder medan det på andra krävs omfattande sådana. På en arbetsplats som räddningstjänsten kan det som tidigare nämnts vara nödvändigt med både praktiska, organisatoriska och psykosociala förändringar. Om det finns bäst kunskap ute på arbetsställena. Givetvis bör jämställdhetsarbetet bedrivas i samråd och med stöd av kommunen centralt. Slutligen kan sägas att det väsentligaste är att ett aktivt jämställdhetsarbete bedrivs så att arbetsgivaren banar vägen för de kvinnor som önskar arbeta inom räddningstjänsten. Var detta arbete bedrivs i organisationen är mindre viktigt så länge det är aktivt och målinriktat och så omfattande som krävs för att åstadkomma jämställda förhållanden. 6
De granskade arbetsgivarna Ale kommun Arjeplogs kommun Borgholms kommun Falköpings kommun Gällivare kommun Gästrike Räddningstjänstförbund Hudiksvalls kommun Hylte kommun Karlstadregionens Räddningstjänstförbund Klarälvdalens Räddningstjänstförbund Kungsörs kommun Landskrona kommun Lilla Edets kommun Malungs kommun Mora kommun Mönsterås kommun Norra Älvsborgs Räddningstjänstförbund Nyköpings kommun Osby kommun Räddningstjänsten Mellanskåne Räddningstjänsten Östra Blekinge Stenungsunds kommun Stockholms kommun Strömsunds kommun Sundsvall-Timrå Räddningstjänstförbund Säffle kommun Södra Dalarnas Räddningstjänstförbund Södra Älvsborgs Räddningstjänstförbund Uddevalla kommun Vaggeryds kommun Vindelns kommun Vännäs kommun Värends Räddningstjänstförbund Åtvidabergs kommun Älmhults kommun Älvkarleby kommun Örkelljunga kommun Östhammars kommun 7
Jämställdhetsombudsmannen (JämO) övervakar att kvinnor och män har lika rättigheter i arbetslivet och att kvinnliga och manliga studenter har lika rättigheter i högskolan. Grunden för JämOs arbete är jämställdhetslagen och lagen om likabehandling i högskolan. Båda lagarna innehåller förbud mot könsdiskriminering och krav på ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och motverka diskriminering. JämO utreder diskrimineringsanmälningar, övervakar arbetsgivarnas och högskolornas aktiva åtgärder, informerar, utbildar, ger råd till fack och arbetsgivare mm. JämO Drottninggatan 92 Box 3397 103 68 Stockholm Telefon 08-440 10 60 fax 08-21 00 47 info@jamombud.se www.jamombud.se