Validering En utvärdering av Valideringscentrum i Göteborg Kristina Håkansson, Tommy Isidorsson och Birgitta Jordansson

ARBETSRAPPORTER FRÅN INSTITUTIONEN FÖR ARBETSVETENSKAP GÖTEBORGS UNIVERSITET Validering En utvärdering av Valideringscentrum i Göteborg Kristina Håkansson, Tommy Isidorsson och Birgitta Jordansson Institutionen för Arbetsvetenskap 2004

Håkansson Isidorsson Jordansson Göteborgs universitet 2 Utvärderarnas förord För att en utvärdering skall bidra till fortsatt utveckling av en verksamhet är det viktigt att den belyser både brister och förtjänster. Kritiska frågor som lyfts fram i utvärderingen kan då bilda utgångspunkt för den dialog och reflektion som är en förutsättning för utveckling av verksamheten. Personalen på Valideringscentrums kansli har ett mycket stort engagemang för sitt arbete och brinner för verksamhetens idé vilket naturligtvis är positivt. De kritiska punkter som vi lyfter fram i utvärderingen har väckt starka känslor hos personalen och en del av vår kritik avvisas som faktafel och oriktiga tolkningar. Vår förhoppning är istället att utvärderingen ger tillfälle till egenreflektion och mer kritiska ifrågasättanden av den egna verksamheten. Med en ökad medvetenhet om hur de ideologiskt grundade ställningstagandena återspeglas i verkligheten ökar också förutsättningarna för att verksamheten skall kunna utvecklas ytterligare.

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 3 Innehållsförteckning Utvärderarnas förord...2 Inledning...4 Utvärderingens syften...5 Metod...7 Interna dokument...7 Registerdata...7 Intervjuer...7 Bakgrunden till validering och litteratur på området...8 Redovisning av tidigare utvärderingar...9 Beskrivning av Valideringscentrums organisation...12 Beskrivning av Valideringscentrums inriktning och verksamhet...13 Valideringsprocessen...14 Rekrytering...15 Bedömning...17 Valideringen...17 Kompletterande utbildning...18 Styrgruppens syn på verksamheten...18 Valideringscentrums organisation och arbetssätt...20 Yrkesberedningsgrupper...21 Metodutvecklare...23 Yrkesvägledare...23 Effekter av Valideringscentrums verksamhet...24 Omfattning av validering inom olika yrkesområden...24 Effekter av validering för sysselsättningen...25 Validering inom vård- och omsorgsyrken...26 Validering inom övriga yrkesområden...28 Utbildningsanordnarna...29 Ekonomiska effekter av validering inom yrkesområdet vård och omsorg...30 Sammanfattande slutsatser...31 Käll- och litteraturförteckning...35 Otryckta källor...35 Intervjuer...35 Statistik...36 Litteratur...36

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 4 Inledning Livslångt lärande och kunskapslyft inom dessa nyckelbegrepp, som ju även har blivit politiska vägmärken för implementering av en förändrad kunskapssyn, ligger validering. Validering innebär en bekräftelse på kunskaper eller kompetenser en individ besitter men som hon inte har något formellt betyg eller intyg på. Det handlar därmed både om utbildningssystemet och om individen. Kunskaper som inhämtats utanför det formella utbildningssystemet ska integreras i bedömningen av individens kompetenser/kvalifikationer. Det kan handla om arbetslivserfarenheter men lika väl om erfarenheter från exempelvis föreningsarbete eller kulturella erfarenheter och formella kunskaper från utbildningar utanför Sverige. Valideringen ska enligt regeringsdirektiven - garantera en strukturerad bedömning, värdering och ett erkännande. (Dir. 1999:86 s 1) De informella kunskaperna ska översättas och integreras med de formella. Det handlar därmed om ett utvidgat kunskapsbegrepp. Å ena sidan ger detta större utrymme för individen. Å andra sidan ställer det nya krav på de traditionella utbildningsenheterna. Validering kan vidare ses i ett mera instrumentellt perspektiv. Det handlar då om att trygga ett arbetskraftsbehov. Renodlat handlar validering i denna mening om arbetsmarknadens krav och önskemål. Redan här utkristalliseras alltså två olika/möjliga synsätt. Validering som till för individen och för möjligheterna att skaffa behörighet för vidare studier, det vill säga som komplettering för att bygga vidare inom utbildningssystemet som sådant. Ett viktigt syfte med bedömningen blir då att grundlägga fortsatt lärande, visa på potentialer som kan utvecklas. Alternativt, validering för att inlemmas i arbetslivet utifrån den kompetens som nu har bedömts och värderats. Här ligger fokus snarare på att bedöma befintlig kompetens, som förstås ska byggas på med utbildning där det påvisats brister. De olika delarna lyfts fram i regeringsdirektivet från 1999. Det handlar om behörighet för vidare studier och yrkeskompetens inriktad på arbetslivet. Dessutom förs det pedagogiska syftet, att anpassa utbildningen efter deltagarnas förutsättningar och förkunskaper, fram. Synsätten kan ses som expansiva respektive mera statiska. De skulle kunna gå på tvärs med varandra men de kan naturligtvis även integreras. Det handlar om ett nydanande och ett utvidgande verktyg. Men det handlar även om metoder som kan upplevas som hotande. Andra kompetenser än de formella ska bedömas i utbildningssystemet. De validerades kompetenser ska ges legitimitet både i utbildningssystemet och på arbetsmarknaden. Det handlar alltså om förmågan att implementera verktyget i de befintliga organisationerna. Det kan uttryckas som att intressenterna måste se nyttan med valideringen, få förtroende för redskapet. En central fråga handlar därför om det bakomliggande och övergripande syftet med valideringen. Det kan diskuteras utifrån två olika perspektiv. Det kan handla om en systemanpassning. Med utgångspunkt i arbetsmarknadens behov och utifrån det befintliga utbildningssystemet värderas de informella kunskaperna. I mån av behov kompletteras dessa med utbildning. Vinsten kan mätas i förkortad formell utbildning och snabbare inträde på arbetsmarknaden. Fler skulle kunna få utbildning och på rätt nivå.

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 5 Det kan emellertid även handla om vidare ambitioner. Detta kan diskuteras i termer av systemförändring. Utgångspunkten tas här primärt i de kunskaper och erfarenheter som individen besitter. Den förändrande potentialen ligger kanske främst i en förändrad arbetsorganisation, det vill säga i en förändrad syn på arbetet och på arbetets organisering. Men även utbildningssystemet kan tänkas bli påverkat. Vinsten är kanske mera svårbedömd. Men dels kan det förväntas leda till en ökad självkänsla hos individen då hans/hennes erfarenheter sätts i fokus. Dels kan det som sagt leda till en förändrad syn på själva arbetsorganisationen. Utvärderingens syften Mot bakgrund av ovanstående allmänna tankar kring validering som verktyg kommer vår utvärdering att ta fasta på i vilken utsträckning Valideringscentrum nått upp till sina målsättningar och syften. Enligt verksamhetsplanerna har mål och syfte för Valideringscentrums verksamhet förändrats något mellan åren 2002 till 2004. 1 Den övergripande målsättningen, att utveckla metoder för att bekräfta kunskaper och kompetenser som den sökande förvärvat utanför traditionell utbildning, kvarstår oförändrat mellan de tre årens verksamhetsplaner. I verksamhetsplanen för Valideringscentrum 2004 anges också tre samhälleliga syften med verksamheten: öka sysselsättningen, möta strukturella förändringar på arbetsmarknaden och bättre ta tillvara arbetskraftsutbudet, samt skapa en effektivare vuxenutbildning ett bättre resursutnyttjande. 2 Ur utvärderingssynpunkt är den övergripande målsättningen att utveckla metoder för att bekräfta kunskaper och kompetenser fullt möjligt att mäta. Dels kan det mätas som antalet yrken eller utbildningar som det utarbetats valideringsinstrument för, dels kan det mätas som antal personer eller hur mycket som validerats. Det första av de tre samhälleliga syftena som explicit framkommer i verksamhetsberättelsen för 2004 är mätbart under förutsättning att det finns uppföljningar för de individer som deltagit i Valideringscentrum. Här har vi dock mycket begränsade uppgifter om huruvida deltagandet av arbetslösa varit en väg till arbete. Det andra syftet handlar om hur Valideringscentrum valt yrkesområden för validering och hur valideringen har genomförts. Detta föranleder oss att ägna särskild uppmärksamhet åt Valideringscentrums organisation och hur man har arbetat. Det som särskiljer Valideringscentrum Göteborgsregionen från övriga regioner är en stark betoning på att arbetet för att både ta fram yrkesområden och utforma valideringskriterier skall drivas av partssammansatta yrkesberedningsgrupper. I ett internt dokument beskrivs detta som att yrkesberednings- 1 Verksamhetsplan för valideringsprojektet, Valideringscentrum Göteborg, år 2002, Karin Holmberg Lundin Vuxenutbildningsförvaltningen Göteborgs stad, daterad 020304. Verksamhetsplan för Valideringscentrum Göteborg, år 2003, Staffan Nyqvist Vuxenutbildningsförvaltningen Göteborgs stad, daterad 021204. Verksamhetsplan för Valideringscentrum Göteborgsregionen, år 2004, Staffan Nyqvist Vuxenutbildningsförvaltningen Göteborgs stad, daterad 030924. 2 Verksamhetsplan för Valideringscentrum Göteborgsregionen, år 2004. Göteborgs stad, Vuxenutbildningsförvaltningen, Staffan Nyqvist, daterad 030924.

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 6 grupperna är navet i Valideringscentrums organisation. 3 Även metodutvecklarna och yrkesvägledare är nyckelaktörer då det gäller hur Valideringscentrum fungerar. Validering och kompletterande utbildning är ett sätt att förstärka deltagarnas position på arbetsmarknaden. Här finns dock en oklarhet i begreppsanvändningen. Flera intervjupersoner pratar om validering men menar validering och utbildning. Även i Valideringscentrums verksamhetsplan 2003 finns tendenser till en sammanblandning av validering och utbildning. I beskrivningen av valideringsprocessen anges steg fyra som kompletterande studier. 4 Vi kommer i vår rapport att särskilja validering och kompletterande utbildning och, i den mån det är möjligt, redovisa effekter av respektive insats. Det tredje syftet, att skapa en effektivare vuxenutbildning, undersöks genom en granskning av hur mycket som valideras i olika grupper samt förändringar över tid. Valideringscentrum som organisation bygger på samverkan mellan olika intressenter. För att få till stånd en fungerande verksamhet krävs att alla strävar mot samma mål. För att bedöma verksamheten krävs även en bedömning av hur detta fungerar i praktiken. Utvärderingen kommer således att fokusera på följande områden: 1) Styrgruppens övergripande synsätt I vilken utsträckning har det utvecklats en samsyn hos de deltagande intressenterna när det gäller verksamhetens mål och medel? Hur ser denna samsyn ut? Hur hanteras eventuella skillnader i synen på målgrupp/er och i synen på syftet med verksamheten? 2) Valideringscentrums organisation och arbetssätt. Valideringscentrum Göteborgsregionen har en organisation och ett arbetssätt där parternas medverkan starkt framhålls. En del av utvärderingen tar särskilt fokus på Valideringscentrums organisation samt hur arbetet med validering och valet av valideringsyrken har bedrivits. 3) Effekter av valideringscentrums verksamhet. Viktiga områden i utvärderingen av verksamheten är hur mycket som validerats, validerade yrkesområden samt verksamhetens framgång mätt bland annat i förhållande till besparad tid i utbildning. Dessa frågor kommer att behandlas i föreliggande rapport. Rapportens disposition innebär att metod och källor för information presenteras omedelbart efter denna inledning. Därefter följer en redogörelse av tidigare utvärderingar. Denna mer allmänna del övergår i en kort redogörelse av Valideringscentrums organisation och en beskrivning av hur valideringsprocessen går till i Göteborg. Därefter följer tre kapitel som vardera 3 Styrning och ledning av Projekt Valideringscentrum, Valideringscentrum, Styrgruppens protokoll december 2003, Bilaga till protokollet, daterad 031211. 4 Verksamhetsplan för valideringsprojektet, Valideringscentrum Göteborg, år 2002, Karin Holmberg Lundin Vuxenutbildningsförvaltningen Göteborgs stad, daterad 020304. Verksamhetsplan för Valideringscentrum Göteborg, år 2003, Staffan Nyqvist Vuxenutbildningsförvaltningen Göteborgs stad, daterad 021204.

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 7 redogör för utvärderingen av styrgruppens synsätt, Valideringscentrums organisation och arbetssätt samt effekter av valideringscentrums verksamhet. Utvärderingen avslutas med ett kapitel med sammanfattande slutsatser. Metod För att kunna besvara de ovan angivna frågeställningarna har vi använt oss av flera typer av data: interna dokument, registerdata samt intervjuer. Interna dokument En viktig källa till information är de interna opublicerade dokument som vi erhållit från Valideringscentrum såsom verksamhetsplaner och protokoll. Valideringscentrum har inte några verksamhetsberättelser. 5 I vilken mån planerna har realiserats finns det ingen samlad dokumentation om. Skriftlig dokumentation har vi även hämtat från Valideringscentrums hemsida. Registerdata Det finns inte något samlat register över samtliga som deltagit i validering. Varje aktör gör sina egna uppföljningar och har därmed följt upp olika förhållanden. Det gäller arbetsförmedlingen, Valideringscentrum, Vuxenutbildningsförvaltningen och Stadskansliet. Inom dessa fyra organisationer finns inte något enhetligt system som möjliggör en samlad bild av validering. Den mest omfattande informationen gäller de som är kommunanställda och som registrerats av kommunen. Arbetsförmedlingens representanter på Valideringscentrum gör sina uppföljningar, vilka har utvecklats efter hand. I dessa register saknas oftast information om vad som händer deltagarna efter validering och utbildning. För flertalet individer finns inte heller information om hur mycket yrkeserfarenhet deltagarna hade innan valideringen. För de som validerats enligt kompetensbevis eller meritportfölj är det inte heller möjligt att ange hur många kurser som validerats. För en stor del av deltagarna från arbetsförmedlingen sträcker sig informationen enbart till om de kunnat valideras. Varje handläggare på arbetsförmedlingen har information om sina klienter och vad som händer efter valideringen. Den informationen finns dock enbart undantagsvis i de register som varit åtkomliga för oss. Intervjuer En av de mer viktiga informationskällorna är de intervjuer vi gjort. Resultaten bygger på tio intervjuer med ledamöterna i styrgruppen, tre intervjuer med metodutvecklarna, sex intervjuer med tjänstemän vid Valideringscentrum, fem valda arbetsmarknadsrepresentanter vid två olika yrkesberedningsgrupper, fyra validanter, två representanter för olika utbildningsanordnare samt en person vid Vuxenutbildningsförvaltningen i Göteborg stad. Totalt rör det sig om 29 längre intervjuer. Till detta kommer ett antal kortare intervjuer via telefon. Intervjuerna har haft karaktären av samtal kring ett antal teman. 5 Våren 2004 skall en verksamhetsberättelse för 2003 ges ut.

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 8 Bakgrunden till validering och litteratur på området Begreppet validering introducerades i samband med Kunskapslyftet 1996. 6 Men bedömningar av färdigheter har använts även tidigare. Högskoleprovet är ett sådant exempel. Litteraturen på området består i hög grad av utredningar. 7 Skolverket gav vidare ut en liten skrift 1999 med titeln Validering, som beskriver verksamheten samt ger exempel både från svenska kommuner och från ett antal europeiska länder. Samma år kom en skrift från TCO med titeln Värderat vetande. Validering av kompetens att bedöma och erkänna kunnande. Ytterligare en liten skrift som kan nämnas är Med livet som merit. Validering här och nu som kom år 2002. 8 Här ges en överblick över validering i Sverige. Tillkomsten presenteras och här ges beskrivningar och konkreta exempel. Skriften vänder sig främst till personer som är involverade i utbildning på olika nivåer. En mer omfattande kunskapsöversikt och genomgång både av begreppet och av komplexiteten i verksamheten har genomförts på uppdrag av Myndigheten för skolutveckling. Boken kom 2003 och har titeln Att värdera kunskap, erfarenhet och kompetens. Perspektiv på validering. 9 Här lyfts bland annat de olika och kanske delvis dubbla syftena med valideringen fram. Det kan formuleras som ett demokratiskt respektive ett ekonomiskt syfte. Det demokratiska handlar om social rättvisa och om lika möjligheter för individen oberoende av hur kunskaper har införskaffats. Det ekonomiska är mera direkt relaterat till arbetsmarknaden. Men även här kan både individens och marknadens intressen vägas in. En bekräftad yrkeskompetens hjälper den enskilde in i arbetslivet. Den ökar dessutom tillgången på formellt kompetent arbetskraft. Valideringen blir på så vis även en vinst för samhället eftersom den underlättar och förbilligar försörjningen av arbetskraft (s 28). Ytterligare en aspekt som tas fram i boken är att validering kan komma att fungera som ett makt- och sorteringsinstrument. Det finns ett konsensusperspektiv i verksamheten men det utesluter inte konflikter. Vilka ska ges möjlighet att valideras? I vilken mån förenas strävan efter social rättvisa med krav på snabb ekonomisk vinning? Det skulle kunna beskrivas som en risk för motsättning mellan individen och marknaden. Makt handlar vidare om vem/vilka som avgör kravnivån och branschernas respektive utbildningssystemets inflytande över verksamheten. 6 En strategi för kunskapslyft och livslångt lärande, SOU 1996:27. 7 Vid sidan av att verksamheten berörs i utredningar om kunskapslyft och livslångt lärande kan nämnas Validering av vuxnas kunskap och kompetens, SOU 2001:78 samt Validering i kommunerna år 2000 svaren på Valideringsutredningens enkät, 2000 och Validering av utländsk yrkeskompetens, SOU 1998:165. 8 Holmlund, Åsa och Thorbjörn Levin, (2002) Med livet som merit. Validering här och nu, Äspögården AB. 9 Andersson, Per, Nils-Åke Sjösten och Ahn Song-Ee, (2003) Att värdera kunskap, erfarenhet och kompetens. Perspektiv på validering, Stockholm.

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 9 Från introduktionen av begreppet 1996 och fram till idag har det hänt mycket på området. Försöksverksamhet, både sådan som varit organiserad på nationell nivå och sådan som bedrivits av kommunerna själva, har utvärderats och fått en fastare form. 10 I maj 2003 presenterade Utbildningsdepartementet en rad förslag för att ytterligare stärka vuxenutbildningen och det flexibla lärandet i landet. 11 Fokus ligger på validering som en del av utbildningssystemet. Utbildningsministern uttrycker det som att /F/ör mig är det en självklarhet att vi ska utgå från individens behov och önskemål. Det är så Sverige kan utvecklas och moderniseras. Därför handlar det om att skapa förutsättningar för lärande med en hög grad av flexibilitet när det gäller tidpunkt, plats, innehåll och form. 12 Stor vikt läggs vid att validering ska vara likvärdig oberoende av var i landet den bedrivs. Den ska kunna garantera hög kvalitet och likvärdighet. För att säkerställa detta föreslås inrättandet av en valideringsdelegation som även ska ha i uppdrag att stimulera regional samverkan på området. Arbetet ska vara tidsbegränsat och främja och stödja framtagandet av metoder och system för validering. I december 2003 beslutade regeringen om tillsättning av den statliga delegationen med syfte att främja och stödja metoder och system för validering. Delegationen har ett tidsbegränsat uppdrag från år 2004 till och med år 2007 och disponerar över totalt 60 miljoner kronor. Som ledamöter ingår representanter från olika statliga myndigheter, utbildningssystemet, kommunförbundet samt fackrepresentanter. 13 Redovisning av tidigare utvärderingar I samband med valideringsutredningen (1999) hade ett antal pilotprojekt med inriktning på validering av utländsk yrkeskompetens sjösatts. Från början ingick tre kommuner Göteborg, Katrineholm samt Kristianstad. 14 I direktiven för pilotverksamheten, som pågick under år 2001, angavs att arbetet skulle inriktas på att öka invandrares integration i det svenska samhället. Det skulle dessutom stärka deras möjligheter att komma in på den svenska arbetsmarknaden. 15 Två syften hade därmed klargjorts. Ett mera övergripande som handlade om integrering och ett som var mera direkt relaterat till arbetsmarknadens krav och behov. Underförstått handlade det om att de olika branscherna 10 Utvärderingar se SOU 2001:78 och Validering i kommunerna år 2000 samt Validering av utländsk yrkeskompetens, redovisning av regeringsuppdrag, Skolverket 2002-12-02, Dnr: 01-2001:03631, inte minst bilaga 1 Per Andersson, Åsa Hult, Andreas Fejes, Validering av utländsk yrkeskompetens. En studie av den utökade försöksverksamheten, Institutionen för beteendevetenskap, Linköpings universitet 2002. 11 Validering m m. Fortsatt utveckling av vuxnas lärande, Ds 2003:23. 12 Lena Hallengren, artikel i samband med presentationen av utredningen, www.regeringen.se/lenahallengren/ 2003-05-08. 13 Valideringsdelegationen utsedd, Pressmeddelande Utbildningsdepartementet 2003-12-04. 14 Några månader senare tillkom ytterligare fem: Botkyrka, Sundsvall, Malmö, Västerås och Trollhättan. 15 Regeringsbeslut 4/11 1999, Dir 1999:86. Tilläggsdirektiv 2000:84 samt 2001:47. Gången finns redovisad i Skolverkets rapport från 2002. Uppdraget hade omformulerats/utökats några gånger, därav tilläggsdirektiven.

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 10 skulle ta eget ansvar för att integrering skulle bli möjlig. Utifrån den efterfrågan som finns på arbetsmarknaden ska alltså integreringen av de yrkesverksamma invandrarna i det svenska samhället organiseras. Det var ett avgränsat projekt och vissa branscher valdes ut. Men direktivet angav att försöksverksamheten så småningom skulle utvidgas till att omfatta alla vuxnas yrkeserfarenheter och kunskaper oberoende av i vilket land de erhållits. Pilotprojekten skulle dessutom arbeta med metodfrågor. Det var ett av skälen bakom valet av branscher. För Göteborgs vidkommande handlade det om att validera vårdpersonal, dels omvårdnad och dels arbete med funktionshindrade samt om frisörer. Omvårdnadspersonal kunde valideras mot ett av gymnasieskolans yrkesprogram. När det handlade om arbete med funktionshindrade fanns det inte motsvarande formaliserade utbildning. Här var det själva kompetensbeviset, dess möjligheter och begränsningar, som stod i fokus. Frisör var inte något bristyrke däremot fanns det ett stort antal arbetslösa utländska frisörer och det var skälet till att detta yrkesområde ingick. Sammanlagt handlade det om 40 validerade. Skolverket svarade för en utvärdering av pilotverksamheten. En kvalitativ bedömning genomfördes av några forskare vid Institutionen för beteendevetenskap, Linköpings universitet. 16 Denna syftar till att fånga aktörernas syn på verksamheten och den bygger bland annat på intervjuer med projektledare, lärare, handledare/medbedömare och validanter. Några punkter i den kan vara värda att uppmärksamma. Inte minst därför att de kan tjäna som markörer för en fortsatt bedömning och diskussion av verksamheten i Göteborg. Linköpingsstudien placerar Göteborg i kategorin yrkes- och utbildningsbaserad validering. Detta innebär att man tar utgångspunkt i ett antal yrken och organiserar verksamheten integrerat med yrkesutbildningen. Den är inriktad på arbetskraftsutbildning. Via validering och kompletterande utbildning ska befintlig arbetskraft få formell kompetens motsvarande en viss fastlagd utbildningsnivå. De som valideras kan vara både arbetslösa och sådana som befinner sig i arbete och som via valideringen får möjlighet till annan befattning och lön. Linköpingsforskarna ser alternativ till detta system. Alternativ som de relaterar till de andra försökskommunerna. Avgörande annorlunda är att låta branschen/branscherna styra. Antingen utifrån kraven på yrkeskunskaper eller utifrån kraven på arbetskraft. Ytterligare en form, men med utgångspunkt i utbildningen, skulle, enligt dessa, vara att utgå från individen. Relativt fritt från branschernas krav görs då en satsning på en utbildningslotsning som kompletteras där det finns behov. Även om kopplingen till utbildningssystemet är påtaglig bygger verksamheten på ett nära samarbete med yrkesbranscherna. I rapporten från Linköping framhålls att förankringen i arbetslivet är en förutsättning för framgången. Begränsningen till ett mindre antal yrken ger stadga åt organisationen. Ur ett maktperspektiv kan det emellertid upp- 16 Per Andersson, Åsa Hult, Andreas Fejes, Validering av utländsk yrkeskompetens. En studie av den utökade försöksverksamheten, Institutionen för beteendevetenskap, Linköpings universitet 2002, i Validering av utländsk yrkeskompetens, redovisning av regeringsuppdrag, Skolverket 2002-12-02

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 11 levas som problematiskt. Med en utgångspunkt i de synpunkter som kommit fram från dessa forskare är det några frågor som kan väckas här. Vem/vilka avgör vilka som får möjligheter till validering? Vilka yrken ska prioriteras etc. Den nära kopplingen till utbildningssystemet skulle kunna bli begränsande. Vem/vilka avgör hur kompetenskraven ska formuleras? Hur ska kompetenser och tidigare erfarenheter bedömas? Handledarna/bedömarna ute på arbetsplatsen har både makt och ansvar. Hur pass utbildade är dessa och hur ser de på informella kompetenser? Vi kan inte besvara dessa frågor. Men vi kan peka på att de kan vara viktiga i det fortsatta metodarbetet. I den nämnda rapporten från Skolverket framkommer vidare att validanterna själva ser stora fördelar med systemet. Deras kompetenser synliggörs. Utbildningen förkortas. En personlig utvecklings/utbildningsplan upplevs som positivt. Men de är samtidigt utlämnade till projektledningen och det är kanske tveksamt i vilken utsträckning de får möjlighet att påverka utbildningen. En viktig fråga rör det faktum att validanterna ofta är betydligt äldre än ungdomarna på de yrkesförberedande programmen. Kunskapssynen är utformad för ungdomar och nybörjare. Vad händer när denna möter erfarenhetsbaserad kunskap och kunskap som kanske överstiger vad som formellt krävs? Även detta är ett område där metodutvecklarna kan förväntas ha mycket att bidra med. Inledningsvis anfördes två olika synsätt på validering. Det ena handlade om systemanpassning och det andra om -förändring. Den förstnämnda kallas anpassad eftersom den inte har som syfte att förändra själva arbetsorganisationen. Branschernas krav på yrkeskompetens, så som dessa har formulerats i de yrkesförberedande programmen, är vägledande. Den nära kopplingen till gymnasieskolan talar även för detta. Den kan naturligtvis även ha en förändringspotential. Inte minst i förhållande till just gymnasieskolan och till utbildningssystemet. Det ankommer i hög grad på metodutvecklarna om denna potential utvecklas. Det handlar då om hur de specifika erfarenheter som validanterna besitter ska integreras i de formella krav som utbildningssystemet ställer. I förhållande till utbildningssystemet kan det öppna upp för en förändrad kunskapssyn. De informella kompetenser som synliggörs kan då bidra till en utvidgning av de krav som skolan och branscherna traditionellt ställer. Systemförändring kan emellertid tolkas i ett vidare perspektiv. Det handlar då om att arbetsorganisationen som sådan kan tänkas bli påverkad. Detta är synpunkter som framförts av de fackliga organisationerna i de samtal vi haft med dessa. De finns även formulerade i en skrift från LO och då på följande sätt: Validering har en uppenbar förändringspotential riktad mot arbetsorganisationerna. För att veta i vilken grad en existerande arbetsorganisation förmår ta i bruk de anställdas verkliga kunskaper behöver vi de systematiska metoder för att utvärdera och dokumentera människors reella kompetenser i arbetslivet som valideringen syftar att ta fram. Vår uppfattning är, att dessa metoder och valideringens institutionella inramning medvetet måste utformas för att ta tillvara denna förändringspotential gentemot arbetslivet. Det är ännu ett argument

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 12 för det vi sade ovan, att verksamheten måste lösgöras från skolmiljön, och dess kunskapssyn, och att den i högre grad måste inriktas på de anställda. 17 Validering kompletteras ofta med utbildning. Lennart Svensson visar i sin forskning att utbildning ofta leder till personlig tillfredsställelse men att utbildningen sällan tas tillvara i den egna organisationen. 18 Arbetsorganisationen förändras inte även om kompetensnivån höjs. Det finns därför anledning att vara uppmärksam på hur validantens kunskaper från den kompletterande utbildningen tillvaratas. Beskrivning av Valideringscentrums organisation Valideringscentrum i Göteborg ingår alltså i ett större sammanhang. Verksamheten startade 1998. Den organiserades som ett samverkansprojekt mellan ett antal olika intressenter. En styrgrupp tillsattes. I denna ingick Vuxenutbildningsnämnden, Länsarbetsnämnden, Arbetsförmedlingen, Göteborgsregionens Kommunalförbund (GR), LO, TCO, Svenskt Näringsliv, Företagarna samt Göteborgs Universitet. Fram till hösten 2003 har den även delfinansierats av EU-medel. Fram till och med 2003 stod Vuxenutbildningsförvaltningen som huvudman. Från och med år 2004 har huvudmannaskapet tagits över av Göteborgsregionens Kommunalförbund. Vid slutet av 2003 har representanten från Svenskt Näringsliv lämnat styrgruppen. Övriga parter kvarstår. Till styrgruppen finns en projektledare och ett kansli knutet. En central funktion innehas av de tre metodutvecklarna som ansvarar för utvecklingen inom olika yrkes/branschområden. Till styrgruppen har knutits fem yrkesberedningsgrupper med representanter för arbetsmarknadens parter, vuxenutbildningen och arbetsförmedlingen. I beredningsgrupperna ingår även metodutvecklarna och vägledarna. Schematiskt framgår Valideringscentrums organisation av nedanstående figur. Ett viktigt syfte med yrkesberedningsgrupperna är att visa vilka kompetenser/utbildningar som arbetslivet i regionen har behov av. De ska vidare verka för samverkan mellan arbetsförmedlingen och vuxenutbildningen då det gäller utbildningsbeställningar och olika branschers valideringsbehov. 17 Johansson, A., Nyström, Ö., Nilsson, A., Att öppna dörrar eller resa nya staket? En skrift om validering, Meddelande från LO-facken i Göteborg, nr 1, 2003. 18 Svensson, Lennart (2003). Lärande genom organisationsutveckling i Sandberg, Åke (red) Ledning för alla? SNS förlag.

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 13 Figur 1. Organisationsschema över Valideringscentrum. Styrning och ledning av Projekt Valideringscentrum, Valideringscentrum, Styrgruppens protokoll december 2003, Bilaga 5 till protokollet, daterad 031211. Beskrivning av Valideringscentrums inriktning och verksamhet Till en början prioriterades tre områden: Omvårdnadsprogrammet, Hotell- och restaurang- samt Industriprogrammen. Härefter har ytterligare områden/branscher innefattats. 19 Det är både arbetslösa och personer i arbete, men som behöver få sin kompetens dokumenterad, som ges möjligheter till validering. Verksamheten bygger i hög grad på så kallat situerat lärande. Kunskaperna ska bedömas i en autentisk miljö. När det handlar om validering mot betyg bygger bedömningen på dessa. Men därefter sker omtolkningar i enlighet med den metodutveckling som ägt rum inom yrkesområdet. Tolkningarna är relaterade till de kunskapskrav som finns i de utbildningsprogram som man relaterar till. Kriterier läggs fast och de kunskapsluckor som identifieras ska därefter kompletteras. Här finns ett problem som kanske främst har relevans för validering av utländsk arbetskraft. Men även då validering görs på individer som redan befinner sig i arbete och som via bedömningen kan få möjligheter till annan yrkesklassifikation (från vårdbiträde till undersköterska t ex). Det kan finnas risk att de formella kraven tar överhanden. Att de reella kompetenser som individen besitter undervärderas. Samtidigt som det praktiska arbetet kanske i själva verket har större nytta av just denna reella kompetens. I den åberopade skriften från Myndigheten för skolutveckling uttrycks det som att Kvalifikationskraven finns i arbetsuppgiften/på arbetsmarknaden. På arbetsmarknaden efterfrågas viss kompetens, vilket ofta innebär formell kompetens (betyg, bevis, behörighet, legitimation etc). Den efterfrågade kompetensen överensstämmer också sällan helt med den kompetens som faktiskt krävs för att klara arbetsuppgiften i själva verket är det den reella kompetensen som är avgörande. 20 19 Se Verksamhetsplan för Valideringscentrum Göteborg, år 2003, s 2. 20 Andersson, Per s 37.

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 14 De kunskaper som redan har införskaffats i arbetslivet är delvis annorlunda än de formella som utbildningssystemet erbjuder. När det så blir fråga om validering skulle det kunna tänkas att dessa inte tillräckligt beaktas. Mot det situerade lärandet kan ställas ett erfarenhetsbaserat lärande som står friare i förhållande till de fastlagda utbildningsprogrammen. Specifika erfarenheter kan här ses som en vidareutveckling av de formella kunskaperna. Själva lärandeprocessen ställs i fokus men kan samtidigt upplevas hotande eftersom denna delvis utmanar det traditionella utbildningssystemet. 21 Mål och syften så som de till exempel är formulerade i verksamhetsplanen för år 2003 lägger fast färdriktningen för verksamheten. Två delvis disparata intressen ska samordnas och samverkan ska organiseras utifrån detta. Det handlar om länsarbetsnämndens arbetsmarknadspolitiska uppdrag att tillvarata den arbetskraft som står utanför arbetsmarknaden. Det handlar vidare om Vuxenutbildningsnämndens ansvar att utforma och beställa utbildning för vuxna utifrån deras önskemål, behov och förutsättningar. Ett konsensustänkande genomsyrar formuleringarna. Men arbetsmarknadens behov och krav tycks dominera över individens möjligheter till autonom kunskapsutveckling. Inte minst mot bakgrund av det nära samarbetet med yrkesberedningsgrupperna och dessas förankring i branschernas specifika krav. När samverkan/samordning diskuteras görs detta främst utifrån de instrumentella målen. Ovan nämnda verksamhetsplan formulerar det på följande sätt: Flera argument talar för en samordnad metod- och modellutveckling samt tillämpning av validering i Göteborgsregionen. Valideringsresultatens värde är direkt kopplat till arbetslivets och utbildningsväsendets acceptans. En utveckling där olika verksamheter utvecklar sina egna valideringssystem kan minska denna acceptans och därigenom valideringens giltighet. 22 Valideringsprocessen Förslag till yrken som skall valideras inkommer via olika kanaler till Valideringscentrum. Dessa förslag sänds till adekvat yrkesberedningsgrupp. Yrkesberedningsgruppen diskuterar förslagen och lämnar synpunkterna till styrgruppen. Styrgruppen fastställer i verksamhetsplanerna vilka yrkesgrupper som skall omfattas av validering. När valet av yrkesgrupper är gjort får metodutvecklaren i yrkesberedningsgruppen i uppdrag att bilda en arbetsgrupp som arbetar fram metoder för validering. Arbetsgivarrepresentanten måste kunna försäkra sig om att det finns arbetsgivare i branschen som kan ta emot valideringskandidater. Det innebär inte någon anställningsgaranti, enbart att det finns arbetsgivare som kan erbjuda tid och plats för validering. I de fall det handlar om validering mot en befintlig gymnasieutbildning finns utgångspunkter i de kriterier som är givna i utbildningsplanen. Metodutvecklaren väljer utbildningsanordnare bland de anord- 21 För en diskussion kring de olika läroprocesserna se Andersson, Per s 30ff. 22 Verksamhetsplan för Valideringscentrum Göteborg, år 2003 s 3.

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 15 nare som Vuxenutbildningsförvaltningen eller arbetsförmedlingen redan har ramavtal med. I de fall det handlar om validering av yrken som ej finns som gymnasieutbildning arbetar metodutvecklarna fram metoder för validering. Själva valideringsprocessen kan kort fångas i tre steg: rekrytering, bedömning och validering. Rekrytering Rekryteringsfasen innebär en fas av informationsförmedling och kartläggning av de sökandes erfarenheter. I de fall sökande är invandrare görs också en bedömning om den sökande har tillräckliga kunskaper i svenska språket för att klara en validering. Validanterna rekryteras från tre håll; arbetsförmedlingen, arbetsgivare och den reguljära vuxenutbildningen. Fördelningen mellan dessa tre rekryteringsvägar har förändrats radikalt över tid. År 2001 kom ca 10 procent av validanterna från arbetsförmedlingen, 2003 kom ca 85 procent från arbetsförmedlingen eller länsarbetsnämnden. Rekrytering från arbetsförmedlingen Det finns ett utvecklat samarbete mellan Valideringscentrum och arbetsförmedlingen genom att två yrkesvägledare på Arbetsförmedlingen är lokaliserade till och avlönade av Valideringscentrum. Det innebär att de är geografiskt placerade på Valideringscentrum men har tillgång till Arbetsförmedlingens datasystem. Yrkesvägledarnas arbetssätt kan variera beroende på vilken yrkesgrupp det handlar om. När det till exempel gäller rekryteringen till bilbyggare sökte yrkesvägledaren efter lämpliga arbetslösa personer att validera genom att söka i arbetsförmedlingens register efter följande kriterier: Har yrkeserfarenhet Saknar utbildning Vill vara kvar i yrket, det vill säga är motiverade att bli validerade Har ingen annan planerad åtgärd Yrkesvägledaren kallar cirka 50 personer som uppfyller kriterierna till ett informationsmöte. Av dessa brukar mellan 20 30 komma till mötet och av dem bedömer arbetsförmedlingen att cirka tio är lämpliga för validering. Efter informationsmötet är det den arbetssökandes uppdrag att ta kontakt med sin handläggare på arbetsförmedlingen. Den arbetssökande och handläggaren skall i dialog komma fram till en handlingsplan, vilken kan innebära att den arbetssökande ska få genomgå validering. Rekryteringen från arbetsförmedlingen sker alltså via Valideringscentrum. Handläggarna på arbetsförmedlingen har hittills inte varit de aktiva aktörerna när det gäller validering av de arbetssökande. Ett undantag här är handläggarna på arbetsförmedlingens Sfi-enhet. De som rekryteras från arbetsförmedlingen kan valideras mot betyg, kompetensbevis eller meritportfölj beroende på vilket yrke det handlar om. Rekrytering från arbetsgivare När det gäller rekrytering från arbetsgivare är det till allra största delen Göteborgs kommun som låtit sina anställda genomgå validering. Ett fåtal andra arbetsgivare finns representerade, men det är Göteborgs kommun som har den i särklass största andelen

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 16 validanter. De som har en anställning i kommunen, tidsbegränsad eller tillsvidareanställning, inom vård och omsorgsyrken kan valideras under förutsättning att de har minst ett års yrkeserfarenhet. Den stora gruppen rekryterade från kommunen arbetar inom äldreomsorg eller verksamheter inom funktionshinder och har validerats mot omsorgsprogrammet samt Utbildning för personal i arbete med funktionshindrade, det vill säga mot betyg. I denna grupp hade knappt 20 procent en tidsbegränsad anställning innan validering och övriga var tillsvidareanställda. 23 Efter genomgången validering och kompletterande utbildning har dessa personer fått tillsvidareanställning som undersköterskor eller habiliteringspersonal. Inom områden där man haft svårigheter att rekrytera personal, som till exempel skötare inom psykiatrin, har man haft en stor andel vikariatsanställda personer utan adekvat utbildning. Enligt lag skall vikariatsanställning efter tre år övergå till fast anställning. Det skulle innebära att icke vårdutbildad personal skulle tillsvidareanställas som skötare. För kommunen var det därför av stort intresse att validera och utbilda personalen. I detta sammanhang uppstod ett formellt problem som dock kunde lösas. Eftersom skötarna hade vikariat eller timanställning var de inte att betrakta som arbetslösa. För att Arbetsförmedlingen skall bekosta valideringen skall deltagarna vara arbetslösa. Eftersom de inte hade fast tjänst var det möjligt att sy ihop en lösning där Arbetsförmedlingen bekostade valideringen. Sahlgrenska universitetssjukhusets motprestation innebar att validanterna skulle få fast anställning efter valideringen. Samtliga var invandrare, en del med akademisk utbildning. Ingen hade vårdutbildning i grunden. Rekrytering från den reguljära vuxenutbildningen Den tredje rekryteringsvägen är genom den reguljära vuxenutbildningen. Inom vård och omsorg (äldreomsorg och Barn & Fritid) kom under 2002 och 2003 ungefär en fjärdedel av alla validanter från den reguljära vuxenutbildningen. Förändrad fördelning mellan olika rekryteringsvägar Fördelningen mellan de tre rekryteringsvägarna till vård och omsorgsyrken skiljer sig markant över tid, se tabell nedan. År 2001 kom majoriteten av validanterna inom dessa yrkesområden från kommunen, år 2003 kom majoriteten från arbetsförmedlingen. Att det inte rekryterades någon från kommunen under 2003 skall inte tolkas som att behovet är mättat. Fortfarande finns det i kommunen ett stort antal vårdbiträden anställda inom vård och omsorg fastän den adekvata utbildningsnivån för tjänsten enligt arbetsgivaren är undersköterska eller habiliteringspersonal. Uppgifter från stadskansliet indikerar att det finns 1500-1600 personer som arbetar som vårdbiträden utan utbildning, dock med vissa restriktioner i arbetsuppgifterna. 24 Inom stadsdelsförvaltning Ör- 23 Andersson, Emelie, Gunnarsson, Helena och Gustafsson, Catarina (2003) Mellan rutin och reflektion: en utvärdering - effekten av valideringen / utbildningen, sett ur ett individ- och ett verksamhetsperspektiv. Svarsfrekvensen på enkäten låg på 66 procent. 24 Intervju Eva Lagerstedt, stadskansliets välfärdsgrupp, Göteborgs kommun, intervjuad 040219.

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 17 gryte saknar hälften av vårdbiträdena inom vård och omsorg undersköterskeutbildningen. 25 Tabell 1. Fördelningen mellan olika rekryteringsvägar 2001 2003 inom vård och omsorgsyrken. Procent. 2001 2002 2003 Kommunen 88 56 0 Reguljära vuxenutbildningen 12 25 28 Arbetsförmedlingen 0 18 72 Summa 100 99 100 N (antal) 398 323 152 Källa. Tabellen bygger på individdata som inhämtats från olika aktörer i Valideringscentrum och stämmer inte helt överens med den sammanställning som Valideringscentrum själva har gjort. I Valideringscentrums sammanställning uppgår antalet validanter inom vård och omsorg till 934, medan det totala antalet i vår sammanställning uppgår till 873. Det intressanta i ovanstående tabell är dock fördelningen mellan olika rekryteringsvägar. Det kan vidare noteras att Göteborgs stad under 2004 arbetar med ett projekt som heter Lärande på arbetsplatser (LPA). En första försöksgrupp på 250 personer inom området hälsa och omvårdnad samt barn- och fritid planeras genomgå validering och utbildning under 2004. Till skillnad från tidigare sker valideringen parvis, det vill säga två personer byter arbetsplats då de bedöms och valideras. Från kommunens sida ser man stora fördelar med att kunna utbilda personer på deras arbetsplatser. En viktig fördel torde vara att kommunen får en lägre kostnad för ersättare under perioden då validering pågår. Bedömning Innan valideringen äger rum sker en bedömning. Denna fas innebär att den sökandes erfarenhet och kompetens kartläggs i förhållande till yrkets krav. En bedömning av vilka kunskaper som kan valideras görs. Tidsmässigt handlar det om två till tre veckor. Bedömningarna kan se olika ut för olika yrkesgrupper bland annat beroende på om valideringen sker efter betyg eller kompetensbevis. Inom vård och omsorg sker bedömningen genom individuella samtal, gruppdiskussioner med andra deltagare samt genom skriftliga självskattningar. Allt detta material ligger till grund för en individuell valideringsplan. Det kan variera inom vilka områden eller ämnen som validering skall ske. Inom omvårdnad, Barn & Fritid samt Funktionshinderutbildningen sker validering endast mot karaktärsämnen. I valideringsplanen framgår hur många av karaktärsämnena som skall valideras. Denna plan skall godkännas av Valideringscentrum. Valideringen Validering sker alltså på tre sätt: mot betyg, mot kompetensbevis eller mot meritportfölj. Validering mot betyg används om det yrke som skall valideras finns som en gymnasieutbildning. I sådana fall finns dokument som klargör mål, kursbeskrivningar etc. Deltagaren får då betyg i de kurser som valideras. 25 Intervju Lena Laumann, ombudsman Kommunal Väst, sektion 26, intervjuad 040301.

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 18 Validering mot kompetensbevis används i de fall då de validerade kunskaperna inte återfinns i formella utbildningar. Valideringen sker då mot branschens utarbetade krav. Slutligen sker validering mot meritportfölj. De kunskaper som valideras mot meritportfölj är av sådan karaktär att de inte kan jämföras med gymnasieämnen eller särskilda branschkrav. Meritportfölj är ett verktyg som metodutvecklarna arbetar fram för att de arbetssökandes kunskaper skall synliggöras. All validering innebär att deltagaren visar vad hon eller han kan och blir bedömd av handledaren/läraren på arbetsplatsen eller i skolmiljö beroende på vad som skall valideras. Valideringen grundas på den valideringsplan som gjorts under bedömningen. Valideringen genomförs av en valideringshandledare på en arbetsplats. Inom vård och omsorg, där en stor del av validanterna har haft en anställning, sker valideringen på en annan arbetsplats än den man kommer ifrån. Valideringshandledare har en handledarutbildning på 30 timmar, samt en valideringshandledarutbildning på 18 timmar eller sex halvdagar. Som hjälp i valideringen har valideringshandledarna metodmaterial och en valideringsplan som har sin utgångspunkt i den av Göteborgs stad utarbetade yrkesrollen samt kursmålen för utbildningen. Valideringsperioden varar vanligen tre till sex veckor beroende på hur mycket som skall valideras. Teoretiska kunskaper kan valideras utan kunskapsprov. Det kan ske genom seminarier och skrivande av loggbok där validanten måste kombinera teoretisk och praktisk kunskap. Inom yrkesområden som valideras mot kompetensbevis finns inga kursplaner att validera mot. I dessa fall arbetar metodutvecklarna fram realistiska praktikfall eller situationer som kan tillämpas på en arbetsplats som tar emot validanter. Valideringen görs av yrkeslärare från utbildningsanordnaren. Kompletterande utbildning Efter genomförd validering kopplas utbildningsanordnare in. Detta ligger utanför Valideringscentrums ansvar. Formerna för den efterföljande utbildningen kan variera: gymnasial utbildning, påbyggnadsutbildning, KY-utbildning, högskoleutbildning alternativt arbetsmarknadsutbildning. Utbildningsdelen följer normalt direkt på valideringen För att lösa detta måste studierna individanpassas och till en del innebär det självstudier. Även om det till viss del handlar om självstudier ingår dock alla i någon grupp. Styrgruppens syn på verksamheten Konsensus om de gemensamma målen och om syftet med valideringen är det samlade intrycket efter samtal med representanter för styrgruppen. Samverkan innebär emellertid mera än samarbete. Det handlar om mera genomgripande arbetsformer som även inbegriper möjligheterna att omvärdera ställningstaganden som de partsintressen man representerar står för. Det handlar om att gå in i en samverkansform som bygger på att det aktuella projektets egna intressen står i fokus. Hur dessa intressen ska tolkas blir en kärnfråga för de partstillsatta intressenter som nu ska samverka.

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 19 Ett viktigt incitament för framgång är delaktighet och reellt inflytande. Några av medlemmarna i gruppen har varit med mer eller mindre från starten. De ger uttryck för ett personligt engagemang där utvecklingen av valideringen som redskap står i centrum. Man upplever en hög grad av just delaktighet och av inflytande på arbetet i gruppen. Det framhålls som viktigt att samtliga partsintressen ingår. Samtidigt kan ju det faktum att svenskt näringsliv valt att lämna gruppen ses som problematiskt. Skälen kan ju vara rent praktiska men det är förstås olyckligt att en viktig part på arbetsmarknaden valt att ställa sig utanför. Men eftersom branschrepresentanter sitter i de olika yrkesberedningsgrupperna finns den nära kopplingen kvar. Arbetsgivarna är ju dessutom fortfarande representerade av Företagarna. Även om det skulle kunna finnas specifika intressen kopplade till själva utbildningen, det vill säga till en verksamhet som inte främst syftar till arbetsmarknadens behov av arbetskraft utan till en utbildningslotsning av enskilda individer, återspeglas detta inte alls i samtalen. Tvärtom framhålls de gemensamma prioriteringar som ligger till grund för verksamheten. Kortutbildade som har svårt att komma in på arbetsmarknaden och branschernas behov av arbetskraft ses som styrande. Synsättet genomsyrar numera även vuxenutbildningen där politiska prioriteringsbeslut i realiteten stängt dörrarna för dem som har någon form av gymnasiekompetens. Företrädare för Göteborgs universitet kan emellertid konstatera att en del av de validerade förr eller senare kommer att söka sig till högre utbildning. Arbetsförmedlingen, som under en period varit den viktigaste köparen av validering, har ju vidare ett statligt uppdrag att klara arbetsförsörjning, tillvarata den arbetskraft som finns samt att göra den tillgänglig. Intresset har man gemensamt med övriga representanter för arbetsmarknaden. Valideringsverktyget kan ju användas på andra grupper och det är då ingenting som hindrar, under förutsättning att det finns ekonomi för detta. Kommunen kan till exempel gå in och köpa validering för grupper där det anses finnas behov. Detta är synpunkter som genomgående framförs av de olika representanterna för arbetsmarknaden, både arbetsmarknadens olika parter och representanterna för arbetsförmedling och länsarbetsnämnd. Efterfrågan styr i hög grad och metodutveckling genomförs i anknytning till de områden där behov finns. Eftersom branscherna medverkar via yrkesberedningsgrupperna och eftersom prioriteringar i hög grad görs utifrån önskemål relaterade till dessa avvärjs eventuella konflikter om mål och målgrupper. Möjligen kan dessa synpunkter vara ännu mera accentuerade hos arbetsgivarrepresentanterna. Man menar att en begränsad verksamhet måste utgå från de krav som ställs på arbetskraft. Det måste därmed handla om arbetslösa (svenskar och invandrare). Det handlar om integration men det handlar även om att få ned bidragskostnader genom att underlätta för att komma in i arbete. I den mån det handlar om individer som befinner sig i arbete borde ansvaret för kompetensutveckling ligga hos arbetsgivaren. Vuxenutbildningsförvaltningen ser sig i första hand som förmedlare av utbildning, det vill säga upphandla denna hos de utbildningsföretag som bäst kan tillgodose kraven. De har på så vis en mera passiv roll i själva principfrågorna, vilket ju även kan ses som

Håkansson Isidorsson Jordansson 2004 20 ett uttryck för att de helt och hållet accepterar den inriktning som slogs fast när försöksverksamheten startade vid slutet av 90-talet. De partsintressen som kan utvecklas på utbildningssidan ser man sig förekomma via rektorernas aktiva inflytande över verksamheten. Det kan till exempel handla om att utbildningsföretagen utnyttjar valideringsverksamheten och låter individer gå i utbildning längre tid än nödvändigt. Ett möjligt problem ligger i själva upphandlingen. Alltför korta kontrakt med utbildningsföretagen skapar osäkerhet. Av olika anledningar, vilka främst relateras till interna problem inom förvaltningen, uppfylldes inte de mål för antalet validerade som skulle förmedlas via förvaltningen och som fastställts i verksamhetsplanen för 2003. Situationen har numera förändrats i positiv riktning och Vuxenutbildningsförvaltningen ser optimistiskt på den framtida utvecklingen. Inte minst genom en stabilisering av upphandlingsorganisationen med längre löptider som följd. Metodutvecklingen framhålls som viktig av samtliga parter i Styrgruppen. Lärande på arbetsplatserna och de möjligheter som ligger i denna framhålls. En förändrad kunskapssyn som innebär att verkligheten ska styra teorierna och inte tvärtom lyfts fram av metodutvecklarna själva. Inte minst mot bakgrund av de förändringar som pågår, både på själva arbetsmarknaden och inom yrkeslivet. Bredare kompetenskrav öppnar för den förändring av arbetsorganisationen som främst de fackliga representanterna framför. En förändrad syn på de kunskaper som anses nödvändiga inom ett specifikt yrke framhålls vidare av Västra Götalandsregionens representant i gruppen. Utifrån validering av legitimationsyrken (t ex läkare, sjuksköterska) framhålls att det traditionella sättet att mäta kunskaper är otillräckligt. Hur ska erfarenheter från andra kulturer och språk värderas? Om validering används för att fylla arbetskraftsbristen inom dessa legitimationsyrken får det inte leda till att det i realiteten upprättas ett B-lag som anses ha sämre kompetenser än de som det traditionella utbildningssystemet definierat. Det starka framhållandet av utveckling på området står i viss motsättning till det mera pragmatiska förhållningssätt som arbetsgivarrepresentanterna framhållit. Själva metodutvecklingen får inte bli ett självändamål, enligt dessa. Det finns utarbetade metoder när det gäller att avgöra kompetens. Medan metodutvecklarna, och i viss mån de fackliga representanterna, framhåller möjligheter till förändrad syn på kunskap, är arbetsgivarparterna mera inriktade på en verksamhet som synes gå i riktning mot de gamla yrkesskolorna. Lärlingssystemet ses som ett redskap som skulle kunna aktiveras. Det behöver naturligtvis inte ligga någon motsättning i dessa två olika perspektiv. Utvecklandet av yrkesskoletanken med en anpassning till det nuvarande arbetslivets krav ger samtidigt möjligheter till mera genomgripande förändringar när det gäller kunskapssynen. Hur utfallet blir handlar kanske om vem/vilka som ges tolkningsföreträde? Valideringscentrums organisation och arbetssätt Det som särskiljer Valideringscentrum Göteborgsregionen från övriga regioner är en stark betoning på att arbetet för att både ta fram yrkesområden och utforma valideringskriterier skall drivas av partssammansatta yrkesberedningsgrupper. I ett internt doku-