Innehållsförteckning Sammanfattning Personalstruktur... 6
|
|
- Ingrid Bergström
- för 6 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Personalbokslut 7
2
3 Innehållsförteckning Innehållsförteckning... Sammanfattning... 5 Personalstruktur... 6 Antal anställningar... 6 Antal anställningar fördelat per förvaltning... 7 Åldersstruktur... 7 Medelålder per förvaltning... 8 Tillsvidareanställda och visstidsanställda (allmän visstid)... 8 Medarbetarskap, ledarskap och organisation... 9 Tidsanvändning... Arbetad tid och frånvaro samt kostnader... Sammanställning övertid och mertid... Kompetens och rekrytering... Personalomsättning... Pension... Jämställdhet och mångfald... Anställningsform... 4 Sysselsättningsgrad... 5 Löneutveckling... 6 Löneskillnad i procent kvinnor och män per BAS-poäng... 6 Yrkesgrupper... 7 Antal medarbetare per A, B och C-chef i kommunen... 7 Antal medarbetare i snitt per chef och förvaltning... 8 Antal chefer per medarbetarintervall... 8 Föräldraledighet... 9 Hälsa... 9 Arbetsmiljö... 9 Rehabilitering... Friskvård... Långtidsfriska... Sjukfrånvaro... Andel sjukfrånvaro av tillgänglig ordinarie arbetstid... Andel långtidssjukfrånvaro av den totala sjukfrånvaron av tillgänglig ordinarie arbetstid... Frånvarodag -4, 5-59 och 6 dagar eller mer... 4
4 Snittdagar per sjukfall... 5 Sjukfrånvaro per AID-grupper... 6 Sjukfrånvaro ur ett sysselsättningsperspektiv beräknat på sjukfrånvarotimmar av tillgänglig ordinarie arbetstid... 7 Sjukfrånvaro ur ett åldersperspektiv beräknat på sjukfrånvarotimmar av tillgänglig ordinarie arbetstid... 7 Sjuklönekostnader... 8 Företagshälsovård... 8 Arbetsskador/tillbud... 9 Lön och förmåner... Lönespridning... Percentillöner... Totalt utbetalda löner/pensioner 7 och 6 i kronor... Gemensamma nyckeltal på höglandet
5 Sammanfattning Personalbokslutet är en sammanställning av struktur och kostnader för kommunens medarbetare samt en uppföljning av det HR-strategiska arbetet för år 7. Avsikten med personalbokslutet är att ge en aktuell bild av faktorer som påverkar kommunens totala personalkostnader samt ge ett underlag för planering och analys av verksamhets- och personalfrågor. Underlagen till personalbokslutet hämtas bland annat ur HR-systemet Personec, beslutsstödsystemet Hypergene, rehabstödet Adato och LISA rapportsystem för tillbud och arbetsskador. Statistiken baseras på vad chefer, administratörer och medarbetare i kommunens verksamheter rapporterar. Statistiken sträcker sig fram till den december respektive år. Vid jämförelser mot riket har statistik hämtats från Statistiska centralbyrån (SCB) och Sveriges kommuner och landsting (SKL). Notera inför läsningen att eftersom vi hämtar material från olika system kan det skilja sig marginellt åt på olika platser i bokslutet då rapporter kan ha olika parametrar. Tänk på att i en liten förvaltning kan en enstaka person ha stor genomslagskraft när man räknar i procent medan det i en stor förvaltning knappast märks. Större händelser under året Under år 7 öppnades Falken, ett nytt boende inom funktionshinderomsorgen på Vård- och omsorgsförvaltningen. Den första augusti 7 tog HR-kontoret på kommunledningsförvaltningen över bemanningscenter från Vård- och omsorgsförvaltningen. Detta innebar att HR-kontoret utökades med en avdelning. Barn- och utbildningsförvaltningen öppnade under år 7 totalt åtta nya avdelningar på befintliga förskolor. Socialförvaltningens sektion för ensamkommande barn avvecklade flera boenden under föregående år. Detta på grund av minskat antal asylsökande samt att ersättningssystemet ändrats. Summering av innehållet i personalbokslutet: Antal månadsavlönade årsarbetare ökade med totalt 4 anställningar från 5 till 54. Antal månadsavlönade tillsvidareanställningar minskade med anställningar från 47 till 4 medan visstidsanställningarna ökade med 64 anställningar från 55 till 569. Medelåldern har minskat med, år till 46, år från 46,. Den totala sjukfrånvaron i procent av tillgänglig ordinarie arbetstid har minskat från 6,9 till 6,6 procent. Sjukfrånvaro dag -4 har ökat med 884 dagar från 5 4 till 6 8. Sjukfrånvaro dag 5-59 har minskat med 45 dagar från 8 79 till 8 4. De långa sjukfallen, 6 dagar och mer, har minskat med 8 dagar från till Mätningen av långtidsfriska (ingen registrerad sjukfrånvaro eller endast ett tillfälle med max fem sjukdagar) visar en minskning från 6,9 procent till 58,6 procent. Sjuklönekostnaderna exkl. personalomskostnader för 7 var kr en ökning med kr jämfört med 6. HR-kontoret 5
6 Personalstruktur Antal anställningar Vetlanda kommun hade 4 tillsvidareanställningar den december 7. Det är en minskning med tillsvidareanställningar jämfört med 6. Däremot var det en ökning av antalet månadsavlönade vikarier och visstidsanställda (Ava) 7. Månadsavlönade vikarier ökade med anställningar och månadsavlönade visstidsanställningar ökade med 46 anställningar. Totalt för alla månadsavlönade anställningsformer innebär det en ökning med 4, årsarbetare från 5 årsarbetare 6 till 54, under 7. Andelen vilande tillsvidareanställningar har ökat med 7 tjänster. På barn- och utbildningsförvaltningen ökade tillsvidareanställningarna under 7 med 5,9 årsarbetare och antalet visstidsanställningar ökade med totalt 4 årsarbetare jämfört med 6. En trolig förklaring till den stora ökningen av visstidsanställda är en fortsatt ökning av förskolelärare och lärare anställda med anställningsformen Obehörig enligt skollagen. Inom socialförvaltningen har det skett en minskning med tillsvidareanställningar. En trolig anledning till detta är pågående avveckling inom sektionen för ensamkommande barn. År: 7 och 6 - Period: December - Organisation: tjänstemannaorganisation - Avtal: Alla exklusive arvodestagare, feriearbete med flera. Antal personer Antal anställningar Antal årsarbetare Medelålder Månadsavlönade Alla anställningsformer , 5, 44,7 44,8 Tillsvidare * ,9 6,5 46, 46, Vikarier ,9,5 6,8 5,4 Ava ,6 9,7 9, 8, Övriga ** 7 7 9,9 4, 57,9 59, Timavlönade Alla anställningsformer ,, 5,6 4,6 Vikarier ,,,5,7 Ava ,,,,8 Övriga ** ,, 7, 7,8 Vilande Alla anställningsformer ,8 8, 6,8 4, Tillsvidare ,9 4,7 4,4 Vikarier,,,, Ava,8,4,5 7,7 Källa: Vetlanda kommuns beslutsstödsportal Hypergene * Inklusive, kommunalråd ** I övriga ingår visstidsanställda fyllda 67 år, provanställningar och legitimationsgrundande anställningar 6
7 Antal anställningar fördelat per förvaltning År: 7 och 6 Period: December Verksamhet: Alla verksamheter - Sysselsättningsgrupp: Alla - Anställningsform: Tillsvidare och tidsbegränsad exklusive vilande befattningar Antal personer med Antal anställningar Antal årsarbetare Tidsbegränsad anställning Tillsvidareanställning Tidsbegränsad anställning Tillsvidareanställning Tillsvidareanställning Tidsbegränsad anställning BU , 778, 5, 9, KOF ,6 8,,7,6 TK ,8 5, 8,9 8, SO ,8 6,8,6 4, KLF ,9 84,,4 6, MOB , 6,, VO ,7 765,9,8 9,8 Källa: Vetlanda kommuns beslutsstödsportal Hypergene Åldersstruktur Medelålder män/kvinnor/totalt Tabellen visar tillsvidareanställda Medelålder Antal personer Totalt 46, 46, 45 Kvinnor 45,9 46, Män 47, 47, Källa: Vetlanda kommuns beslutsstödsportal Hypergene 7
8 Medelålder per förvaltning Medelålder Tillsvidareanställning Medelålder Visstidsanställning Barn- och utbildningsförvaltningen 46,7 46,8 9, 9, Kultur- och fritidsförvaltningen 45, 44,7,9 8,78 Tekniska kontoret 46, 46,6 4,4 4, Socialförvaltningen 46, 45,8 46, 4,6 Kommunledningsförvaltningen 46,9 47, 6, 4,8 Miljö- och byggförvaltningen 45,9 44, -,5 Vård- och omsorgsförvaltningen 45,4 45,6 7, 7, Källa: Vetlanda kommuns beslutsstödsportal Hypergene Tillsvidareanställda och visstidsanställda (allmän visstid) Andelen tillsvidareanställda i åldrarna -9 år har ökat med, procentenheter. Åldersgruppen 56- år har ökat med,5 procentenheter. I december 7 fanns det 9 tillsvidareanställda ungdomar i åldern 9 - år, alla kvinnor. När det gäller visstidsanställningar 7 fanns det i december 4 personer i åldern 8- år som var anställda på vikariat och personer som var anställda på en Ava (allmän visstidsanställning). I tabellen nedan redovisas tillsvidare- och allmän visstidsanställning, vilken är den största gruppen av tidsbegränsade månadsanställningar. Procentuell fördelning per åldersgrupp Tillsvidare Visstid (Ava) Kvinnor Män Kvinnor Män -,4,54 6,5, 8, -9 9,,44 9,6 7,5 5,77 6,9-9 5,4,75 9,4 8,55 5,, ,48 4,9 7, 9,8 4,6 4, ,8,97 8,4 7,77,6 9,7 56-,96 4,7 4,8 8,78,6,77 Källa: Vetlanda kommuns beslutsstödsportal Hypergene 8
9 Medarbetarskap, ledarskap och organisation Medarbetarskap och chefskap Mål 7- i HR-strategiska programmet Varje chef ska ha ett helhetsperspektiv och utveckla sitt chefskap/ledarskap för att nå ett framgångsrikt medarbetarskap. Vetlanda kommuns personalpolicy ska vara stödjande, vägledande och efterföljd. Utförda åtgärder under 7 Chefs- och ledarskapsprogrammet är implementerat och första omgången av "Plattformen" (som ersätter LEAD) är genomförd. Flera interna chefsutbildningar har genomförts under året. Introduktionsutbildning för nyanställda med fokus på Vetlanda kommuns personalpolicy ges månatligen med HR-avdelningen som utbildare. Medarbetarundersökningen är genomförd. Resultatet har presenterats i rapportform samt sammanfattats i en film på kommunövergripande nivå. Det har även tagits fram stödmaterial för cheferna att använda sig av vid återkoppling av arbetsplatsrapporterna samt utformandet av en handlingsplan för hur chef och medarbetare tillsammans ska arbeta vidare med arbetsplatsens eget resultat. Samverkan Mål 7- i HR-strategiska programmet Alla medarbetare ska ges möjlighet att vara delaktiga i verksamhetens utveckling. Medlemmar i samtliga samverkansgrupper ska ha god insikt i samverkansavtalet. Utförda åtgärder 7 Implementering av arbetsplatshjulet, ett metodstöd för arbetsplatsträffar har pågått under 7. Syftet med arbetsplatsträffarna är att skapa forum för dialog så att alla medarbetare är med och deltar i utveckling, planering och uppföljning av arbetet inom det egna området. En meningsfull arbetsplats Mål 7- i HR-strategiska programmet HR-kontoret ska arbeta för att uppnå en organisationskultur i hela kommunkoncernen som baseras på vårt gemensamma uppdrag för en meningsfull arbetsplats där medarbetare och chef samarbetar för att nå gemensamma uppsatta mål. Varje medarbetare ska utvecklas till att ta fullt ansvar för att hantera sin relation till arbetsplatsen, arbetsuppgifterna och arbetskamraterna. Utförda åtgärder 7 Implementering av ett nytt metodstöd för arbetsplatsträffar. En av punkterna i årshjulet för arbetsplatsträffar är organisatorisk och social arbetsmiljö/grupputveckling vilket skapar ett forum för dialog kring arbetsplatsens och kommunens värdegrund. 9
10 Tidsanvändning Arbetad tid och frånvaro samt kostnader Nedan redovisas antal fullgjorda arbetade timmar och frånvarotimmar samt lönekostnader exklusive personalomkostnader för samtliga anställningar. I arbetad tid inkluderas månadslön, timlön, mertid och övertid. Under frånvarotiden redovisas semester, sjukdom och föräldraledighet, vård av sjukt barn samt övrig frånvaro. Total arbetad tid 7 är 99 9 timmar och för 6 var det timmar vilket är en ökning med 6 45 timmar. Summa frånvaro 7 är 4 timmar och för 6 var antalet frånvarotimmar 47 8 timmar, en ökning med 56 8 timmar. Kostnad för arbetad tid 7 är kronor och för 6 var kostnaden kronor. Ökningen är kronor. Kostnad för frånvaro 7 är 8 7 kronor och för 6 var kostnaden för frånvaro totalt kronor vilket är en ökning med kronor. Arbetad tid timmar Frånvaro timmar Kostnad arbetad tid exkl. PO Kostnad frånvaro exkl. PO BU KLF KOF MOB SO TK VO Total Källa: Personec Utdata Sammanställning övertid och mertid År 6 var det totala antalet timmar för övertiden 6 47 och kostnaden för dessa uppgick till kronor. 7 hade dessa timmar ökat något till 6 och kostnaderna uppgick till 7 69 kronor. Även mertiden ökade från 7 5 timmar 6 till 7 54 timmar 7. Övertid Övertid Mertid Mertid Timmar Kostnader exkl. PO 8,5% Timmar Kostnader exkl. PO 8,5 % BU KLF KOF MOB SO TK VO Totalt Källa: Personec utdata
11 Kompetens och rekrytering Mål 7-8 i HR-strategiska programmet Attrahera nya medarbetare genom att vända sig till nya målgrupper i samhället. Ge förutsättningar för att chefer och medarbetare kompetensutvecklas i sina yrkesprofessioner. Genom intern utbildning ge förutsättningar till karriärsutveckling Minska personalomsättningen. Vetlanda kommun har flexibla arbetstidsavtal och bemanningsmodeller i syfte att motsvara verksamhetens såväl som medarbetarens krav i det moderna samhället. År ska all Vetlanda kommuns korttidsrekrytering gå via bemanningscenter. Utförda åtgärder 7 En styrgrupp och arbetsgrupp har startats för att utveckla en övergripande rekryteringsstrategi för kommunen. Alla chefer har svarat på en enkät gällande rekrytering och marknadsföring. Denna kommer nu att användas som underlag för att skapa en strategi för hur Vetlanda kommun gemensamt ska jobba med rekrytering och marknadsföring. Två rekryterare har anställts för att på heltid arbeta med att attrahera nya medarbetare. Ett samarbete mellan kommunikationsavdelningen och HR-avdelningen pågår för att utveckla kommunens jobbsida och skapa en ny uppbyggnad av denna. Inventering av praktikplatser och examensarbeten som Vetlanda Kommun skulle kunna erbjuda högskolestudenter har gjorts. Dessa har under årets slut även publicerats på kommunens hemsida. En handledarutbildning har tagits fram för att vägleda personer som har hand om praktikanter och personer som gör sitt examensarbete i Vetlanda kommun. Till chefsutbildningarna har det tagits fram två rekryteringsutbildningar. Utbildningstillfällen erbjuds kontinuerligt. Under våren har en utvärdering av Offentliga jobb gjorts gemensamt av höglandskommunerna. Man har där kommit fram till att det i nuläget inte finns något bättre verktyg och en förlängning av kontraktet gjordes på två år. Därefter görs en ny översyn.. Arbetsgivaren har tecknat lokala kollektivavtal och överenskommelser om förutsättningarna för "extra tjänster". Utifrån de undersökningar som gjorts har ett nytt beslut tagits om att KOM och HR-avdelningen tillsammans ska sätta upp mål för en rekryteringsstrategi. Kollektivavtal är framförhandlat med aktuella fackliga organisationer. Villkor och riktlinjer är lika för Kommunal, Vision, Lärarförbundet, Lärarnas Riksförbund och Akademikerförbundet SSR. Översyn har gjorts för att utveckla Offentliga jobb. Ett önskemål är CV-bank, men då detta inte är möjligt så jobbar man på att ta fram det. Tills upphandlingen går ut ska vi titta på nytt rekryteringssystem. Vetlanda kommun arbetar fortlöpande med lokala arbetstidsavtal och modeller för arbetstid i syfte att vara rätt bemannade men också för att underlätta så att våra medarbetare får ihop sitt livspussel. Under första halvan av 7 har vi arbetat med bl a avtal för skolorna i Nye och Kvillsfors. De första grundskolorna började bemannas av Bemanningsenheten under hösten och en plan för hela implementeringen av grundskolorna har arbetats fram.
12 Personalomsättning Under år 7 avslutade 8 personer sina tillsvidareanställningar vilket är fyra personer färre än föregående år. Antalet nyanställningar var 9 vilket är 85 personer färre än år 6. Vår totala personalomsättning har minskat från föregående år med en procentenhet. Tabellen visar tillsvidareanställda Avgång Nyanställda Personalomsättning % % % Genomsnittligt antal anställda ackumulerat 95 7 Källa: Personec Utdata Pension Pensionsavgångar Under året har 5 medarbetare valt att gå i pension. Några fler har valt att arbeta fram till 65 år jämfört med 6. Det är färre medarbetare som valt att arbeta efter fyllda 65 år. Tabellen visar tillsvidareanställda Antal avgångar 7 Andel i procent Antal avgångar 6 Andel i procent Pension 6-64 år 4 % 4 4 % Pension 65 år 4 45 % 9 % Pension år 7 % 8 % Totalt 5 56 Källa: Vetlanda kommuns beslutsstöd Hypergene Prognos framtida pensionsavgångar Under 8 är det 48 medarbetare som fyller 65 år. Under de kommande sju åren kommer i snitt 6 anställda årligen gå i pension.
13 Prognos framtida pensionsavgångar per förvaltning Alla tillsvidareanställda BU Barn- och utbildningsförvaltningen KOF Kultur- och fritidsförvaltningen TK Tekniska kontoret SO Socialförvaltningen KLF Kommunledningsförvaltningen MOB Miljö- och byggförvaltningen VO Vård- och omsorgsförvaltningen Pensionsprognos för tillsvidareanställda per förvaltning 8-5. Uppgifterna baseras på pension vid 65 års ålder. Källa: Vetlanda kommuns beslutsstödsportal Hypergene. Jämställdhet och mångfald Mål 7- i HR-strategiska programmet Vetlanda kommun ska arbeta för att våra medarbetare har trygga och jämställda anställningsvillkor som är förenligt med ett hållbart arbetsliv, oavsett vem du är och vart i liver du befinner dig. Det ska vara jämn könsfördelning på ledande befattningar. Vi eftersträvar en jämn könsfördelning inom alla våra verksamheter. Det ska inte finnas några osakliga löneskillnader i förhållande till kön. Våra upphandlingar ska tydligt återspegla jämställdhets- och mångfaldsperspektivet. Utförda åtgärder 7 En ny handlingsplan för att motverka osakliga löneskillnader har arbetats fram under hösten 7 och används i planeringen av löneöversyn 8. Förslag till Handlingsplan för likabehandling är framtagen. Medarbetarundersökningen kommer att ge underlag för hur vi undersöker de åligganden som framgår av Diskrimineringslagen. En handlingsplan för heltid som norm är framtagen och beslutad. Likabehandling finns som avsnitt i Chefskörkortet. Chefsdagen hösten 7 innefattade Diskrimineringslagen och dess nyheter. Utbildning i jämställdhet och mångfald för politiker genomfördes i januari 8. Material och metoder för dialog med medarbetare för att öka medvetenheten kring jämställdhet- och mångfaldsfrågor är framtagna och publicerade på Vinna.
14 Anställningsform Fördelningen mellan kvinnor och män totalt har inte förändrats sedan föregående år. Det är endast tekniska kontoret som har en jämn könsfördelning där inget av könen är representerade med mer än 6 procent. Totalt har män i högre grad tidsbegränsade anställningar, där 6 procent av männen och 9 procent av kvinnorna har tidsbegränsade anställningar. Andelen tidsbegränsade anställningar har ökat med två procentenheter sedan föregående år. Barn- och utbildningsförvaltningen, socialförvaltningen samt vård- och omsorgsförvaltningen har störst andel tidsbegränsade anställningar. Antal anställningar Anställningsform fördelat i procent utifrån kön Tillsvidare Tidsbegränsad Totalt Tillsvidare Tidsbegränsad Totalt % 8% % 8% Kvinnor % 8% 8% 8% 9% 7% Män % 7% 74% 75% 6% 5% BU % 7% % 9% Kvinnor % 8% 7% 74% % 6% Män % % 64% 65% 6% 5% KOF 4 9 9% 95% 7% 5% Kvinnor 8 5 7% 6% 9% 96% % 4% Män 4 % 7% % 9% % 7% TK % 95% 6% 5% Kvinnor % 46% 9% 9% 8% 7% Män % 54% 95% 97% 5% % SO % 8% 7% 7% Kvinnor % 7% 88% 86% % 4% Män 5% 8% 69% 77% % % KLF % 9% % 9% Kvinnor % 88% 88% 9% % 9% Män 9 4 % % 97% 9% % 8% MOB 8 6 % 84% % 6% Kvinnor 7% 79% % 8% % % Män 5 4 8% % % % % % VO % 89% % % Kvinnor % 94% 88% 89% % % Män % 6% 67% 75% % 5% Verksamhet: Alla verksamheter - Sysselsättningsgrupp: Alla - Anställningsform: Tillsvidare och visstid exklusive vilande befattningar Källa: Vetlanda Kommuns beslutsstöd Hypergene 4
15 Sysselsättningsgrad Andelen deltidsanställda är lika stor som 6, 9 procent. Tabellen visar att det är övervägande kvinnor som jobbar deltid. Vård- och omsorg samt kommunledningsförvaltningen är de förvaltningar som har flest deltidsanställda. Miljö- och bygg har inga som är anställda på deltid och socialförvaltningen har väldigt få. De tillsvidareanställda med en sysselsättningsgrad på 74 procent eller lägre har totalt minskat med 7 personer. Antalet tillsvidareanställda på heltid har minskat med tre personer 7, däremot så har de tidsbegränsade anställningarna på heltid ökat med 7 personer. Heltid TV-anställning Tidsbegränsad anställning Andel som Deltid <-74% Deltid 75-99% Heltid Deltid <-74% Deltid 75-99% jobbar deltid av totalt antal anställda Totalt Män Kvinnor % % 6% 9% % 6% BU Män Kvinnor % 4% 9% % 4% 9% KLF Män Kvinnor % % 4% 47% % 45% KOF Män Kvinnor % % 4% 9% 5% 4% MOB Män Kvinnor % % % % % % SO Män Kvinnor % % % 6% % 4% TK Män Kvinnor % % 7% 7% % 7% VO Män Kvinnor % 4% 65% 69% % 66% Källa :Personed Utdata 5
16 Löneutveckling 7 var löneskillnaden mellan män och kvinnor 9 procent vilket innebär en förbättring med en procentenhet från föregående år. Löneskillnaden mellan kvinnor och män var 6 procent 5. Den totala genomsnittliga medellönen 7 i Vetlanda kommun ligger i balans med kommunal sektor i Sverige. Löneutveckling Kvinnor Vetlanda Kommun Män Vetlanda Kommun Totalt Vetlanda Kommun Kommunal sektor Sverige Källa: Personec Utdata, och Statistiska Centralbyrån Löneskillnad i procent kvinnor och män per BAS-poäng BAS-värderingen hjälper oss att värdera arbetet och utifrån det sätta lön. Verktyget används även för att analysera om vi har osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Det pågår ett ständigt arbete med att få en lönespridning med god struktur kopplad mot BAS-arbetsvärdering i samband med löneöversynerna. I tabellen nedan visas tillsvidareanställda kvinnors löneskillnad jämfört med männens i procent. När kvinnor har högre lön än männen visas det med ett minustecken. Inget av basintervallerna visar på 9 procents löneskillnad till männens fördel som tabellen ovan. Det beror på att 6 procent av kvinnorna arbetar inom yrken som ligger i basintervallet där genomsnittslönen är 5 44 kr/månad medan hälften av männen, 5 procent, arbetar inom akademiska yrken som ligger i basintervall där genomsnittslönen är kr/månad. BAS % - % % 4 % 5 % 5 % 6 % 8 % 75 - % - % - % % 5 % % % % 75 % % - % % 45 4 % 4 % 6 % 6 % 475 % % 5 % 4 % 55 % -4 % -5 % - % 575 % - % -7 % -7 % 65 % - % % % 675 % 6 % - % - % 75 % - % -6 % 6 % % 5 % 8 % Källa: Personec förhandling 6
17 Yrkesgrupper För att få en bild av hur många av våra yrkesgrupper som har en jämn könsfördelning har vi gjort en analys av varje AID-kod som har två eller fler medarbetare. AID står för Arbetsidentifikation och är ett system för gruppering av arbetsuppgifter som kommuner och landsting använder sig av. Med jämn representation menas att inget kön representeras med mindre än 4 procent. Denna analys visar att det är yrkesgrupper av de 89 som har två eller fler medarbetare där båda könen är jämnt representerade. Det innebär att 5 procent av yrkesgrupperna har en jämn fördelning mellan kvinnor och män, en ökning med 4 procent då det 6 var procent. Ledning Enligt vårt system för arbetsidentifikation indelas chefer i fyra olika nivåer. För att klassificeras som chef krävs verksamhets-, ekonomi- och personalansvar. Saknar individen ett eller två av dessa klassificeras individen som ledningspersonal. Kod A B C L Beskrivning Chef direkt underställd alternativt ansvarar inför politisk nämnd/styrelse. Har ett övergripande verksamhets-, ekonomi- och personalansvar. Chef på mellanchefsnivå som har verksamhets-, ekonomi- och personalansvar och ett övergripande ansvar över sitt verksamhetsområde (är i regel direkt underställd förvaltningschef). :a linjens chef som har verksamhets-, ekonomi- och personalansvar och ett övergripande ansvar inom sitt ansvarsområde. Arbetstagare med lednings- och samordningsansvar med begränsat ansvar enligt ovan. Ingen av chefsnivåerna speglar andelen anställda kvinnor i kommunen som är 8 procent enligt tabellen på sidan 4. Chefsnivå B räknas som jämställda i förhållande till kön då inget kön representeras med mindre än 4 procent. Övriga chefsnivåer är inte jämställda i förhållande till kön. Kvinnor Män Andel kvinnor i % Andel kvinnor i % Ansvar A % % B % 5 % C % 7 % L % % Källa: Personec utdata. Tabellen visar månadsavlönade Antal medarbetare per A, B och C-chef i kommunen Av kommunens medarbetare arbetar stycken, ca 4 procent, i en chefsbefattning. Andelen kvinnliga chefer är 68 procent. % En chef i kommunen har i medeltal,9 underställda medarbetare. Noterbart är att skillnaderna mellan förvaltningarna här är stora. Chefernas uppdrag kan dock variera, även tillgång till stödresurser för cheferna såsom administratörer ser olika ut. 68% Andelen kvinnliga chefer Andelen manliga chefer 7
18 Antal medarbetare i snitt per chef och förvaltning 7-- VO TK Soc MB KF KLF BU Källa: Personec utdata Antal chefer per medarbetarintervall Diagrammet visar medarbetarantalet per chef. Skillnaderna här är stora mellan förvaltningarna, flest medarbetare har cheferna inom Vård- och omsorgsförvaltningen och Barn- och utbildningsförvaltningen. 6 procent av de kvinnliga cheferna har medarbetare eller fler. Den största delen av de manliga cheferna, 67 procent, har - medarbetare. Antal chefer K M K M K M K M K M - medarb K= kvinnlig chef - medarb medarb medarb medarb medarb medarb BU KLF KoF MoB Soc TK VO -4 medarb 4- medarb 4- medarb Källa: Personec utdata 8
19 Föräldraledighet Tabellen visar genomsnittligt antal dagar föräldraledighet fördelat på kvinnor och män. Siffrorna baseras på genomsnittligt antal anställda för respektive förvaltning. Varje frånvarodag redovisas som en hel kalenderdag även om uttaget gäller del av dag. I statistiken ingår även tillfällig föräldraledighet för vård av sjukt barn. Kvinnor tar i genomsnitt ut fler antal dagar i jämförelse med männen. Av tabellen framgår att förra årets positiva trend för ett jämlikt uttag av föräldraledighet, har brutits. Förvaltning Källa: Personec utdata Genomsnittligt antal dagar Genomsnittligt antal dagar Genomsnittligt antal dagar Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Barn- och utbildningsförvaltningen Kommunledningsförvaltningen Kultur- och fritidsförvaltningen Miljö- och byggförvaltningen Socialförvaltningen Tekniska kontoret Vård- och omsorgsförvaltningen Totalt genomsnittligt antal dagar Andel uttagna dagar per kön 75% 5% 6% 8% 66% 4% Hälsa Arbetsmiljö Mål 7- i HR-strategiska programmet Stärka det systematiska arbetsmiljöarbetet för att skapa arbetsplatser där alla medarbetare aktivt medvekar för att främja en god arbetsmiljö. Utförda åtgärder under 7 För att stärka det systematiska arbetsmiljöarbetet har HR-kontoret under året arbetat med att utveckla och uppdatera riktlinjer och verktyg inom Vetlanda kommuns systematiska arbetsmiljöarbete gällande bland annat årshjul för det systematiska arbetsmiljöarbetet, skyddsrondsprotokoll, riskbedömningsblanketter, fördelningsdokument av arbetsmiljöuppgifter samt uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Under 7 har strukturen för arbetsmiljöarbete i Hypergene utvecklats. Planen är att chefernas arbetsmiljöarbete ska implementeras i Hypergene för bättre styrning och uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta planeras vara klart under 8. Under hösten 7 har en processutbildning inom kommunens systematiska arbetsmiljöarbete startat för cheferna inom grundskolan, detta med anledning av Arbetsmiljöverkets inspektion. Utbildningen fortsätter under våren 8. För kommunens politiker hölls under hösten en utbildning av SKL och HR-kontoret inom hot och våld mot förtroendevalda. Grundutbildningen i arbetsmiljö, BAM, har genomförts två gånger under året och cirka 5 medarbetare har deltagit fördelat på chefer och skyddsombud. Under året har en nikotinavvänjningsgrupp startats upp tillsammans med Gotahälsan. 9
20 Projektet om hälsa och rehabilitering har fortgått under året. Ett omfattande kartläggningsarbete har genomförts för varje hemtjänstområde och cheferna har fått sina områdesrapporter återkopplade till sig. Verksamheterna arbetar nu vidare med resultatet. Återkoppling av övergripande resultat och slutrapport håller på att slutföras. Projektet har samtidigt startats upp för särskilt boende varvid datainsamling har genomförts på samtliga hus. Rehabilitering Mål 7- i HR-strategiska programmet En väl fungeradande rehabiliteringsprocess som bidrar till att våra medarbetare får en snabbare och mer hållbar återgång i arbetet samt aktivt arbeta för att sänka den totala sjukfrånvaron fram till och med. Varje samverkansgrupp ska sätta mål för sin frisknärvaro. Utförda åtgärder under 7 I projektet hälsa och rehabilitering har en Verktygslåda tagits fram där de interna resurser som finns inom vård- och omsorgsförvaltningen samt externa resurser i form av Gotahälsan har samlats. I slutet på året genomfördes en workshop kring Verktygslådan där de olika aktörerna medverkade och presenterade sina roller för områdescheferna i vård- och omsorgsförvaltningen. Arbete kring att utreda om det finns möjlighet att stödja chefer tidigare i rehabiliteringspocessen har påbörjat i Hälsoteamet, fortlöper under 8. Avstämningsmöten för att kvalitetsäkra företagshälsovården sker kontinuerligt. Vi har även haft ett första avstämningsmöte med Försäkringskassan för att systematisera samarbetet med dem. Arbetet fortlöper under våren 8. Friskvård Mål 7- i HR-strategiska programmet Arbetsgivaren ska bidra till att skapa förutsättningar för att medarbetarna själva ska kunna ta ett aktivt ansvar för sin fysiska och psykiska hälsa. Utförda åtgärder 7 Arbetet med att ta fram en rutin/plan för arbetet med friskvård har tagits fram. Godkänd av PoU. Syftet är att nå ut till verksamheterna/medarbetarna genom hälsoguider. Avtal med Bad och Gym har träffats för att skapa personalfrämjande aktiviteter och förutsättningar för medarbetarna att vara fysiskt aktiva. Det har hållits en kick-off för hälsoguiderna och de har fått tillgång till hälsoverktyget Formgivare som ett stöd för uppdraget. Utbildning för hälsoguiderna har planerats inför 8.
21 Långtidsfriska Med termen långtidsfrisk avses anställda som det senaste året inte har något eller max ett sjuktillfälle om högst fem dagars frånvaro. Tabellen visar antalet långtidsfriska månadsavlönade gällande samtliga anställningsformer. Mätningen av långtidsfriska visar en minskning från 6,9 procent 6 till 58,6 procent 7. Totalt för Vetlanda kommun har det sedan år 5 skett en minskning av långtidsfriska anställda. I samtliga förvaltningar har männen under år 7 varit mer långtidsfriska än kvinnorna. Andel långtidsfriska fördelat per kön Kvinnor ,5 7,4 66, 58,9 57, 58,8 56, 57,8 5, 49, 5,5 5, 5 48, 5, 4 BU KLF KoF MoB SO TK VO Kvinnor totalt 6 7 Män ,4 79,4 78,4 77,5 74, 7, 7, 66,7 69, 67, 68, 66, 6, 6 55,7 5 BU KLF KoF MoB SO TK VO Män totalt 6 7 Källa: Personec utdata
22 Sjukfrånvaro Den totala sjukfrånvaron redovisas som procent av tillgänglig ordinarie arbetstid för Vetlanda kommuns förvaltningar. Sjukfrånvaron redovisas enligt de obligatoriska redovisningsförutsättningar som Sveriges kommuner och landsting (SKL) har angivit. Långtidssjukfrånvaron redovisas nedan på två sätt. Dels i procent av tillgänglig ordinarie arbetstid (timmar) och det är denna som även redovisas i SKL:s statistik, se under långtidssjukfrånvaro. Långtidssjukfrånvaron redovisas också i sjukfrånvarodagar och det är beräknat på antalet dagar sjukfrånvaro skett. En sjukfrånvarodag kan vara fyra arbetade timmar likväl som tio arbetade timmar. Totalt ligger Vetlanda kommuns sjukfrånvaro,4 procentenheter under riket som enligt SKL:s novemberstatistik var 7, procent 7. Jämfört med föregående år är det en förbättring då vi låg, procentenheter under riket 6. Sjukfrånvaron på kommunnivå har minskat från 6,9 procent till 6,6 procent. En sänkning av sjukfrånvaron har skett inom kommunledningsförvaltningen, tekniska kontoret, barn- och utbildningsförvaltningen och vård- och omsorgsförvaltningen medan det på miljö- och byggförvaltningen, kultur- och fritidsförvaltningen och socialförvaltningen har skett en ökning av sjukfrånvaron. Störst sänkning har tekniska kontoret med, procentenheter och störst ökning har skett på kultur- och fritidskontoret med,4 procentenheter. Sjukfrånvaron för kvinnor har minskat från 7,6 procent 6 till 7, procent 7. Männens sjukfrånvaro ligger oförändrad på,9 procent jämfört med föregående år. Kvinnors sjukfrånvaro enligt SKL:s statistik 7 var 7,7 procent medans männens var 4,4 procent. Socialförvaltningen har haft en ökning av sjukfrånvaron för kvinnor med, procentenheter medan övriga förvaltningar har haft en minskning. Männens sjukfrånvaro har minskat på barn- och utbildningsförvaltningen, tekniska kontoret, och kommunledningsförvaltningen. Övriga förvaltningar har haft en ökning av männens sjukfrånvaro. Andel sjukfrånvaro av tillgänglig ordinarie arbetstid 7 6 Procent Totalt Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt Riket enligt SKL 7, 7,7 4,4 7, 8, 4,4 Totalt kommunen 6,6 7,,9 6,9 7,6,9 Kommunledningsförvaltningen 6,5 7,,4 7, 8,,5 Miljö- och byggförvaltningen,9, 5,,6,,7 Tekniska kontoret 5, 7,, 6, 9,,7 Kultur- och fritidsförvaltningen 5,9 8,,8 5,5 8,6,4 Barn-och utbildningsförvaltningen 5, 5,6,7 5, 5,7, Vård- och omsorgsförvaltningen 8,9 8,9 8, 9, 9, 6,4 Socialförvaltningen* 7, 7,4 6,5 6,9 7, 6, *Inkl. anställda i arbetsmarknadsåtgärd Källa: Personec utdata
23 Andel långtidssjukfrånvaro av den totala sjukfrånvaron av tillgänglig ordinarie arbetstid Sjukfrånvaro i procent av tillgänglig ordinarie arbetstid för Vetlanda kommuns förvaltningar. Sjukfrånvaron redovisas enligt de obligatoriska redovisningsförutsättningar som Sveriges kommuner och landsting (SKL) angivit. Till SKL rapporteras långtidssjukfrånvaron vilket 7 för kommunen var 44, procent och för hela riket 46,8 procent. Långtidssjukfrånvaron på kommunnivå har minskat från 44,4 procent 6 till 44, procent 7. En ökning av långtidssjukfrånvaron har skett inom vård- och omsorgsförvaltningen samt socialförvaltningen. Övriga förvaltningar har minskat sin långtidssjukfrånvaro i procent av den totala sjukfrånvaron. Kvinnors långtidssjukfrånvaro i procent av den totala sjukfrånvaron är oförändrad medan männens har minskat med, procentenheter jämfört med Procent Totalt Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt Riket enlig SKL 46,8 48,6 Totalt kommunen% 44, 44,6 4, 44,4 44,6 4, Kommunledningsförvaltningen 46,6 47,8 6,4 5, 5,7 Miljö- och byggförvaltningen,,8 4, 6,4 Tekniska kontoret 7,5 45,9,7 4,4 45,7 9, Kultur- och fritidsförvaltningen 49, 55, 54,8 56, Barn- och utbildningsförvaltningen 44, 44,6 4,4 46, 46,5 44,7 Vård- och omsorgsförvaltningen 4, 4, 56,7 4,8 4, 49,6 Socialförvaltningen* 54, 59,5 9,7 54, 56,5 48, *Inkl. anställda i arbetsmarknadsåtgärd Källa: Personec utdata
24 Frånvarodag -4, 5-59 och 6 dagar eller mer Antalet sjukfrånvarodagar beräknat på det totala antalet sjukfrånvarodagar. En sjukfrånvarodag kan vara fyra arbetade timmar likväl som tio arbetade timmar. Det totala antalet sjukfrånvarodagar har 7 minskat med 874 dagar till dagar jämfört med 6 då var antalet Arbetsgivaren betalar sjuklön för de första 4 dagarna av en sjukperiod vilket allmänt benämns korttidssjukfrånvaro. Den första dagen, karensdagen, betalas dock ingen sjuklön ut. Under 6 är den totala sjukfrånvaron de 4 första dagarna 5 4 dagar och under 7 var antalet dagar 6 8, en ökning med 884 dagar. Socialförvaltningen har en minskning inom detta intervall medan övriga förvaltningar har en ökning. Sjukfrånvaron dag 5-59 var sammanlagt 8 79 dagar för år 6. Total sjukfrånvaro dag 5-59 för 7 var 8 4 dagar, en minskning med 45 dagar. Tekniska kontoret och vård- och omsorgsförvaltningen har en minskning inom detta intervall. Övriga förvaltningar har en ökning av sjukfrånvarodagar som sträcker sig från 5 upp till 59 dagar. Den sjukfrånvaro som avser sjukfrånvaro 6 dagar eller mer har minskat med 8 dagar från dagar 6 till dagar 7. Vård- och omsorgsförvaltningen och kultur- och fritidsförvaltningen har ökat sin långtidssjukfrånvaro medan övriga förvaltningar har en minskning i detta intervall. Antal sjukfrånvarodagar Totalt kommunen Kommunen Kvinnor Kommunen Män BU Barn- och utbildningsförvaltningen KOF Kultur- och Fritidsförvaltningen TK Tekniska kontoret SO Socialförvaltningen* KLF Kommunledningsförvaltningen MOB Miljö- och byggförvaltningen VO Vård- och omsorgsförvaltningen *Inkl. anställda i arbetsmarknadsåtgärd Källa: Personec utdata 4
25 Snittdagar per sjukfall Totala snittdagar per sjukfall och i intervallerna -4 sjukdagar, 5-59 sjukdagar och 6 eller fler sjukdagar. Vetlanda kommun har under 7 i snitt, dagar per sjukfall vilket är, dagar lägre än föregående år. Vi kan se i den totala statistiken att kvinnor har ett högre antal snittdagar än männen. För sjukfall med intervallet -4 dagar är snittet,8 vilket är något lägre än föregående år, inom det intervallet ligger kvinnor något högre än männen. För intervallet 5-59 dagar är snittet 7,4 dagar vilket är lägre än föregående år, även inom detta intervall har kvinnorna ett högre snitt på 7,6 än männen som har ett snitt på 6, dagar. Antalet snittdagar för sjukfall som varar 6 dagar eller längre var under 7 lägre med 69, dagar jämfört med 6 då det var 75,5 dagar. Sjukfallen i detta intervall var lägre för kvinnor i snitt 67, dagar än för männen 96, dagar. Samtliga förvaltningar har minskat det totala antalet snittdagar per sjukfall. Antal snittdagar per sjukfall Totalt 7 Totalt Totalt kommunen,,5,8,9 7,4 8,7 69, 75,5 Kommunen Kvinnor,7 4,,8,9 7,6 8,5 67, 74 Kommunen Män 8,7,,7,8 6,,7 96, 94,6 BU Barn- och utbildningsförvaltningen,,,8,8 5,9 7,6 69,6 7, BU Kvinnor,7,7,8,8 6, 7, 67, 69,4 BU Män 7,8 9,6,7,7 4,5,,7 78,4 KOF Kultur- och Fritidsförvaltningen 4,6 6,7,,8, 4 77, 75 KOF Kvinnor 8,4 8,,8,9, 4 77, 75 KOF Män,6,,, TK Tekniska kontoret,4,7,,5 6, 8,5 44,4 55,7 TK Kvinnor,6 5,8,,5 4,, 6,4 57,7 TK Män 8,9,6,,4,6 6,4 65,4 5,4 SO Socialförvaltningen* 7, 9,5,,,4 8,7 6,,6 SO Kvinnor,9 4,9,, 5,4 5,8 58,9 8,5 SO Män 9,,,,6,5 5, 84, 76 KLF Kommunledningsförvaltningen 4, 8,5,9,,6,4 68, 89 KLF Kvinnor 4,8,,,,,9 7,7 89 KLF Män 6,,,,7 8, 7, 96, MOB Miljö- och byggförvaltningen 8,7 4,4,,, 64, 9 MOB Kvinnor 4,9 7,7,6,, MOB Män 6,7 7,,4, 64, 8 VO Vård- och omsorgsförvaltningen,,,7,9 7,7 9, 75, 74, VO Kvinnor,4.,7,9 7,6 8,6 7,7 68,9 VO Kvinnor,,9 8,6 68,9 VO Män,,8,6,5,5 8, 88,6 4,4 *Inkl. VO Män anställda i arbetsmarknadsåtgärd Källa: Personec,8,5 8, 44 5
26 Sjukfrånvaro per AID-grupper Arbetsidentifikation (AID) är ett system för kommuner och landsting för gruppering av arbetsuppgifter. Nedan visas den totala sjukfrånvaron i procent per AID-grupp. En sänkning av sjukfrånvaron har skett inom vård- och omsorgsarbete, social och kurativt arbete, skol- och barnomsorgsarbete, teknikarbete, hantverkare med mera, köks- och måltidsarbete och städ, tvätt och renhållningsarbete. Störst ökning har skett inom rehabilitering och förebyggande arbete med, procentenheter, ledningsarbete och handläggare- och administratörsarbete har ökat med,5 procentenheter vardera. Kultur, turism- och fritidsarbete har ökat med, procentenheter. 7 6 Total sjukfrånvaro i procent 6,6 6,9 Ledningsarbete (AID -99),8, Handläggare- och administratörsarbete (AID 5-59) 4,,8 Vård och omsorgsarbete med mera (AID -89) 9,4 9,6 Rehabilitering och förebyggande arbete (AID-9) 6,,8 Socialt och kurativt arbete (AID 5-59) 5,8 6,6 Skol- och barnomsorgsarbete (AID 4-49) 5, 5,5 Kultur-, turism- och fritidsarbete (AID ) 5, 4,8 Teknikarbete (AID 5-599),6 5, Hantverkare med mera (AID 5-599) 5,6 6,7 Köks- och måltidsarbete (AID 6-699) 7,6 9, Städ, tvätt och renhållningsarbete (AID ) 7,5 7,6 Uppgifterna avser samtliga anställda i Vetlanda kommun. Källa: Personec utdata 6
27 Sjukfrånvaro ur ett sysselsättningsperspektiv beräknat på sjukfrånvarotimmar av tillgänglig ordinarie arbetstid Tabellen visar att medarbetare som arbetar deltid har en högre sjukfrånvaro än de som arbetar heltid. Sjukfrånvaron för de som har en sysselsättning på deltid har ökat med, procentenheter 7 jämfört med 6. Medan sjukfrånvaron för de som arbetar heltid har minskat med,5 procentenheter. Heltid 7 Heltid 6 Deltid 7 Deltid 6 Övriga 7 Övriga 6 Totalt kommunen 5,5 6, 9,7 9,5,,8 BU, Barn- och utbildningsförvaltningen 4,7 5, 6,9 6,,6,9 KOF, Kultur- och fritidsförvaltningen 4, 4, 6,8 6,7,, TK, Tekniska kontoret 4,6 5, 5,6 8,4,8, SO, Socialförvaltningen * 7,6 7, 7,8 7,7,, KLF, Kommunledningsförvaltningen 6, 5,9 7,8 9,,6,6 MOB, Miljö- och byggförvaltningen,9,6,,,, VO, Vård- och omsorgsförvaltningen 7,4 8,5,7,5,,8 Socialförvaltningen inkluderar anställda i arbetsmarknadsåtgärd Källa: Personec utdata Sjukfrånvaro ur ett åldersperspektiv beräknat på sjukfrånvarotimmar av tillgänglig ordinarie arbetstid I åldersgruppen 9 år eller yngre har en ökning av sjukfrånvaro skett med,4 procentenheter. Åldersgruppen -49 år har en minskning med,4 procentenheter och i åldersgruppen 5 år och äldre är det en minskning med,5 procentenheter från föregående år. Sjukfrånvaro ålder i % 9 år - yngre 7 9 år - yngre 6-49 år 7-49 år 6 5 år - äldre 7 5 år - äldre 6 Totalt Riket enlig SKL 5,9 5,8 6,6 6,8 7,7 8, Totalt kommunen 5,9 5,5 5,9 6, 7,5 8, BU Barn- och utbildningsförvaltningen 5, 5, 4,8 4,7 5, 5,9 KOF Kultur- och Fritidsförvaltningen, 4,9,,6,7,8 TK Tekniska kontoret 4, 5,, 4, 7, 7,8 SO Socialförvaltningen*,9 5,4 5,7 5,5, 9,4 KLF Kommunledningsförvaltningen 5,,5 6,4 7,4 6,8 7,7 MOB Miljö- och byggförvaltningen,,,9,6,,5 VO Vård- och omsorgsförvaltningen 7, 6, 7,8 8,7,4,5 *Inkl. anställda i arbetsmarknadsåtgärd Källa: Personec utdata 7
28 Sjuklönekostnader Tabellen visar sjuklönekostnader, exklusive personalomkostnader och vikariekostnader, för samtliga anställningar. Totalt har sjuklönekostnaderna ökat med kr under år 7. Året dessförinnan var den totala summan lägre, men ökningen mellan åren 5 och 6 var något högre, nämligen 9 97 kr. Socialförvaltningen är den enda förvaltning som har minskat sina sjuklönekostnader jämfört med föregående år. 7 Kostnad exkl. PO 6 Kostnad exkl. PO Totalt Kommunledningsförvaltningen Miljö- och byggförvaltningen Tekniska kontoret Kultur- och fritidsförvaltningen Barn- och utbildningsförvaltningen Vård- och omsorgsförvaltningen Socialförvaltningen* *Inkl. anställda i arbetsmarknadsåtgärd Källa: Personec Utdata Företagshälsovård Under 6 uppgick kostnaden för företagshälsovård till 7 65 kr. Under 7 ökade den siffran till kr. Insatser som förvaltningarna genomfört med egna resurser syns inte i denna kostnad. Från januari till december 7 har vi sökt bidrag för utförda utredningar via arbetsplatsnära stöd från Försäkringskassan, insatser värda av vilka 5 68 är återbetalade i bidrag. Utredningen innebär kartläggning av vilket stöd medarbetaren behöver för att undvika eller förkorta sjukskrivning, som t.ex. anpassning av arbetsuppgifter eller arbetstider eller konsultation om lämpliga arbetshjälpmedel. Bidraget täcker halva summan, men kan max vara 7 kronor per utredning. Siffran inom parentes utgör 6 års fördelning av kostnader. 8
29 De tjänster som avropats från företagshälsovården under 7 fördelar sig kostnadsmässigt enligt diagrammet ovan. Sjukvårdsinsatserna är den dominerande kostnaden följt av rehabiliteringsinsatser. En bidragande orsak till att sjukvårdskostnaderna utgör 45 procent av kostnaderna är att de stödsamtal som avropas i kommunen finns kategoriserade där, de utgör 6 procent av sjukvårdskostnaden. Även de läkarbesök som avropats är kategoriserade under sjukvård och de utgör 4 procent av den kostnaden. De rehabiliteringsinsater som avropats utgör procent av den totala kostnaden för företagshälsovård under året. Det handlar framförallt om arbetsförmågebedömningar och korttidsjukfrånvaroundersökningar som utgör 6 procent respektive procent av rehabiliteringsposten. Den kostnadsökning som skett från föregående år beror framförallt på ett ökat antal avropade stödsamtal samt arbetsförmågededömningar och korttidssjukfrånvaroundersökningar. Detta skulle kunna vara ett resultat av ett mer aktivt arbete med tidiga insatser samt rehabilitering, vilket eftersträvas i kommunen. Arbetsskador/tillbud Antalet anmälda arbetsskador, totalt för hela kommunen under åren 8-7. År Antal Källa: LISA Anmälda arbetsskador 5-7 förvaltningsvis Antalet arbetsskadeanmälningar har totalt sett ökat sedan år 5. Mellan år 5 och 6 skedde en ökning på 5 anmälningar och mellan år 6 och 7 ökade antalet anmälningar med 8 stycken. Av de anmälda arbetsskadorna år 7 bedömdes mindre än % som mycket allvarliga och 7% som allvarliga. Arbetsskadeanmälningarna där frånvaro rapporterats har ökat med 4 skador men ligger trots detta under nivån för arbetsskador med frånvaro år 5. 7 Totalt anmälda arbetsskador 7 Antal arbetsskador med rapporterad frånvaro 6 Totalt anmälda arbetsskador 6 Antal arbetsskador med rapporterad frånvaro 5 Totalt anmälda arbetsskador 5 Antal arbetsskador med rapporterad frånvaro Totalt KLF MOB TK KOF BU VO SO 4 Källa: LISA 9
30 Rapporterad huvudsaklig skadeart för arbetsskador Muskel-/mjukdelsskada Sårskada 6 Svullnad 8 Skelettskada 8 6 Brännskada Psykisk påfrestning 7 Stukning/vrickning 6 7 Stickskada Tandskada 4 5 Kross-/klämskada 8 Frätskada Skada på inre organ Krisreaktion 5 5 Annat/ej angivet Källa: LISA Anmälda tillbud 7 Anmälningarna av tillbud har ökat med 6 stycken sedan år 6. Detta kan bero på en ökad medvetenhet om vikten av att rapportera tillbud för att undvika skador. Trots ökningen av anmälda tillbud, tror vi att det fortfarande finns ett mörkertal. Av de rapporterade tillbuden bedöms procent som mycket allvarliga. 4 procent bedömts 7 som allvarliga, detta kan jämföras med 4 procent av tillbuden år 6 och 8 procent år Totalt KLF MOB TK 4 4 KOF 4 BU VO 95 4 SO 5 Källa: LISA
31 Lön och förmåner Mål 7- i HR-strategiska programmet Vetlanda kommun erbjuder konkurrensmässiga löner och goda anställningsvillkor. Vetlanda kommun har jämställda löner i varje basintervall år. Vetlanda kommun erbjuder förmåner som bidrar till ett jämställt arbetsliv. Vetlanda kommuns medelsysselsättningsgrad ska öka till minst 9 procent fram till. Utförda åtgärder under 7 Under hösten har jämförelser genomförts gällande lönerna i Vetlanda kommun mot övriga kommuner. I första hand länet men också andra angränsande kommuner. Detta är en viktig del i vår omvärldsanalys gällande våra anställningsvillkor. Grunden för en tydlig arbetsgång i relation till begreppen arbetsvärdering, lönestruktur och individuella löner finns. Det är framtaget olika lönespann för de olika grupperna. Nu ska detta sammanföras till en tydlig riktlinje. Under året har en partsgemensam arbetsgrupp arbetat med en handlingsplan i koppling till Heltid som norm, den är nu klar. En ny uppdaterad riktlinje för distansarbete är beslutad. Lönekartläggningen har under året utvecklas enligt de nya reglerna i diskrimineringslagen. Detta som grund i att nå helt jämställda löner. Budgetmedel finns avsatta för att åtgärda osakliga löneskillnader. Lönespridning Nedan ser vi hur lönespridningen ser ut inom respektive BAS-värderingsintervall. BAS-värderingen hjälper oss att värdera arbetet och utifrån det sätta lön. Verktyget används även för att analysera om vi har osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Det pågår ett ständigt arbete med att få en lönespridning med god struktur kopplad mot BAS-arbetsvärdering i samband med löneöversynerna. 7
32 Percentillöner Med :e percentilen menas att procent av individerna har högst den lönenivån och 9 procent av individerna har en högre lön än den nivån. Med medianen menas att 5 procent av individerna har högst den lönenivån och 5 procent har en högre lönenivå. Med 9:e percentilen menas att 9 procent av individerna har högst den nivån och tio procent av individerna har högre än den nivån. I nedanstående tabell ser vi att männens lönenivå ligger högre i varje percentil på kommunledningsförvaltningen, kultur- och fritidsförvaltningen, och tekniska kontoret. I socialförvaltningen ligger kvinnors lönenivå högre i samtliga percentiler. Förvaltning Antal :e percentilen Median 9:e percentilen BU Kvinnor Män KLF Kvinnor Män KOF Kvinnor Män MOB Kvinnor Män SO Kvinnor Män TK Kvinnor Män VO Kvinnor Män Totalt Källa: Personec utdata, tillsvidareanställda
Personal- bokslut 2016
Personalbokslut 26 2 Innehållsförteckning Sammanfattning... 5 Personalstruktur... 6 Antal anställningar... 6 Antal anställningar fördelat per förvaltning... 7 Åldersstruktur... 7 Medelålder män/kvinnor/totalt...
Personalbokslut 2018
Personalbokslut 8 Innehållsförteckning Sammanfattning... 5 Personalstruktur... 6 Antal anställningar... 6 Antal anställningar fördelat per förvaltning... 7 Åldersstruktur... 7 Medelålder... 7 Medelålder
Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet...
Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 1.1 Tillsvidareanställda antal personer och årsarbetare... 4 1.2 Tillsvidareanställda sysselsättningsgrader... 6 1.3 Tillsvidareanställda
Personalbokslut 2015, barn- och utbildningsförvaltningen
Tjänsteskrivelse 1 (1) 2016-02-25 BUN 2016.0096 Handläggare Lotta Frisk Personalbokslut 2015, barn- och utbildningsförvaltningen Sammanfattning Barn- och utbildningsförvaltningen tar varje år fram ett
Personalekonomisk redovisning
Personalekonomisk redovisning Årsredovisningen innehåller uppgifter i form av fakta, analyser och nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser tiden mellan 1/1 31/12 respektive år
Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen
BUN 2013.0138 Handläggare: Lotta Frisk, Personalavdelningen Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen Antal anställda Barn- och utbildningsförvaltningen hade 714 tillsvidareanställda personer
Hälsa-, vård- och omsorgsförvaltningen
Personalfakta 218 Varje dag är viktigast! Hälsa-, vård- och omsorgsförvaltningen Vid frågor kontakta HR-controller Karin Lidén, karin.liden@malmo.se. HR-AVDELNINGEN Hälsa, vård & omsorg Innehåll Inledning...
Jämställdhetsplan för Värmdö kommun
Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett
Uppgifter för Nyckeltal om hälsa och ohälsa 2013
Uppgifter för Nyckeltal om hälsa och ohälsa 2013 Sedan 2003 har medlemskommunerna i Göteborgsregionens kommunalförbund (GR) tagit fram en rapport med nyckeltal inom personalområdet. Nedanstående enkät
Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014
Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och
Personalbokslut 2012
Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska ge en aktuell bild
JÄMSTÄLLDHETPLAN
Administrativa enheten NOK 671-2010 JÄMSTÄLLDHETPLAN 2010-2011 JÄMIX Jämställdhetsdelen i Likabehandlingsplanen för 2010-2011 utgår i huvudsak ifrån NyckeltalsInstitutet AB:s jämställdhetsindex JÄMIX men
Jämställdhetsplan
Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas
Handlingsplan för heltid som norm
Handlingsplan för heltid som norm Vision Program Policy Regler Handlingsplan Riktlinjer Kommunfullmäktige Kommunstyrelsen Nämnd Innehållsförteckning Innehållsförteckning Fler ska arbeta heltid i framtiden...
Dokumenttyp Fastställd av Beslutsdatum Reviderat Plan Kommunstyrelsen Dokumentansvarig Förvaring Dnr Personalenheten Castor
Dokumenttyp Fastställd av Beslutsdatum Reviderat Plan Kommunstyrelsen 2016-09-28-09-27 Dokumentansvarig Förvaring Dnr Personalenheten Castor KS.2016.126 Dokumentinformation Mångfaldsplan 2 (9) Bakgrund
Likabehandlingsplan
1 (9) Likabehandlingsplan 2018-2021 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2018-09-19 80) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2018-09-19 Dokumentansvarig: HR-kontoret
Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning Bemanningsstruktur Tidsredovisning Sjukfrånvaro Personalrörlighet...
Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 1.1 Tillsvidareanställda antal personer och årsarbetare... 4 1.2 Tillsvidareanställda sysselsättningsgrader... 6 1.3 Tillsvidareanställda
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande
HELTIDSPLAN. Lidköpings Kommun Kommunal + SKL
HELTIDSPLAN Lidköpings Kommun 2017-2021 Kommunal + SKL Fler ska arbeta heltid i framtiden Kommunal och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) har kommit överens om att heltid ska vara norm och att fler
Personalöversikt 2009
Personalöversikt 2009 Innehåll 1 Bemanning... 2 1.1 Tillsvidareanställda per förvaltning... 2 1.2 Tillsvidareanställda per personalgrupp... 3 1.3 Tillsvidareanställda årsarbetare i förhållande till befolkningsmängd...
Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011. Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008
Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011 Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008 Fotograf: Mikael Sjöberg Konstnär: Hans Kündig Skulpturen Rondo, 4 meter bred och 4 meter hög, stod på plats till
Jämställdhetsplan
Jämställdhetsplan 2015-2018 Dokumenttyp: Plan Dokumentansvarig: Personalfunktionen Beslutad av: Kommunstyrelsens personalutskott Beslutsdatum: 2015-08-26, 45 DNR: KS-2015/00337 Bakgrund Jämställdhet handlar
Jämställdhetsplan 2010 för
SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens
Personalekonomisk redovisning
Personalekonomisk redovisning Den personalekonomiska redovisningen innehåller uppgifter i form av fakta, analyser och nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser tiden mellan 1/1
JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun
Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda
Vetlanda kommun och dess bolag HR-strategiskt program
2017-06-07 Vetlanda kommun och dess bolag HR-strategiskt program 2017-2020 Vetlanda här växer människor och företag Innehåll Inledning 4 1. Chef och medarbetare... 5 1.1 Medarbetarskap och chefskap 5 Kritiska
Innehållsförteckning. 2.1 Rehabilitering Arbetsskador...20 PERSONALSTATISTIK Utgiven av Haninge kommun 2010.
Innehållsförteckning Sammanfattning...4 1. Statistik från det personaladministrativa systemet...5 1.1 Anställningsformer...5 1.2 Yrkeskategori och kön...6 1.3 Ålder...8 1.4 Heltid/deltid...9 1.5 Arbetad
Personalöversikt 2008
Personalöversikt 2008 Innehåll 1 Bemanning... 2 1.1 Tillsvidareanställda per förvaltning... 2 1.2 Tillsvidareanställda per personalgrupp... 3 1.3 Tillsvidareanställda i förhållande till befolkningsmängd...
INNEH ÅLLSFÖ RTECK NIN G
INNEH ÅLLSFÖ RTECK NIN G Inledning 1 Antal anställda Antal anställda per förvaltning och kön samt årsarbetare 2 Antal anställda per förvaltning, kön och sysselsättningsgrad 3 Genomsnittlig sysselsättningsgrad
Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Ansvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Fler ska arbeta heltid i framtiden
HELTIDSPLANEN Fler ska arbeta heltid i framtiden Kommunal och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) har kommit överens om att heltid ska vara norm och att fler ska arbeta heltid. Välfärdens behov av kompetens
Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns
Personalekonomisk. årsredovisning
Personalekonomisk årsredovisning 2013 Samtliga bilder kommer från bildbyrån Smålandsbilder.se Innehåll INLEDNING ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------4
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och
Personalredovisning 2011
Personalredovisning 2011 Pe r s o n a l re d ov i s n i n g 2 0 1 1 I 1 Innehållsförteckning Inledning 3 Antal anställda Antal anställda per förvaltning och kön samt årsarbetare 4 Antal anställda per förvaltning,
Personalredovisning. Öppenhet - Omtanke - Handlingskraft
Personalredovisning 2012 Öppenhet - Omtanke - Handlingskraft Innehåll s. 4 Inledning s. 6 Medarbetarenkät s. 8 Antal anställda Antal anställda per förvaltning och kön samt årsarbetare Antal anställningar
Koncernkontoret Koncernstab HR
Koncernkontoret Koncernstab HR Bo Friberg 044-3093357 Bo.friberg@skane.se Datum 2014-11-17 Version 1 1 (5) Bilaga 4 definitioner medarbetare årsredovisning 2014 Definitioner och förklaringar av ingående
Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning
TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Monika Nordh Cangemark 2014-09-11 SFN 2014/0757 0480-450406 Servicenämnden Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning Förslag till beslut Servicenämnden
Jämställdhetsplan 2013-2015
Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret
sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:
VARMT VÄLKOMNA TILL WORKSHOP OM HELTID
VARMT VÄLKOMNA TILL WORKSHOP OM HELTID Sätt er gärna partsgemensamt med personer från samma kommun, landsting eller region SYFTE MED DAGEN 1) Presentera manual för heltidsplan 2) Inspiration till att starta
Tillsvidareanställda per verksamhet
Tillsvidareanställda per verksamhet Borgholm Energi Administration 3 2 Fastighet 23 25 25 24 22 22 20 10 9 7 8 Fjärrvärme/vindkraft 2 3 3 3 3 4 4 Kost administration 6 3 Kost 36 37 36 36 36 34 33 31 28
Tabellen nedan visar förvaltningens tillsvidareanställda fördelat på respektive avdelning och kvinnor/män.
IDROTTSFÖRVALTNINGEN ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN PERSONALENHETEN BILAGA 5 PERSONALREDOVISNING 2009 Antal anställda Tillsvidareanställda Idrottsförvaltningen hade i slutet av 2009 totalt 420 tillsvidareanställda.
14. Personalredovisning 2014 Dnr 2015/298-025
SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsen 18 (29) 2015-06-15 Ks 14. Personalredovisning 2014 Dnr 2015/298-025 Kommunstyrelsens förvaltning redovisar i skrivelse 2 juni 2015 en redovisning av kommunens personalsituation
8. Personalredovisning 2013 Dnr 2014/347-025
SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsen 13 (32) 2014-06-16 Ks 8. Personalredovisning 2013 Dnr 2014/347-025 Kommunstyrelsens förvaltning redovisar i skrivelse 4 juni 2014 en redovisning av kommunens personalsituation
Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning Bemanningsstruktur Tidsredovisning Sjukfrånvaro Personalrörlighet...
Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 1.1 Tillsvidareanställda antal personer och årsarbetare... 4 1.2 Tillsvidareanställda sysselsättningsgrader... 6 1.3 Tillsvidareanställda
295 (236 Kvinnor 61 Män) Undersköterskor 23 291 23 289 23 577 23 425 21 350 21 030 24 600 24 850
sid 1 (10) VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningens jämställdhetsoch mångfaldsplan 2014-2016 Dnr VON-2014-19 Dpl 08 Inledning och bakgrund Jämställdhet och mångfald är en förutsättning
Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet...
Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 1.1 Tillsvidareanställda antal personer och årsarbetare... 4 1.2 Tillsvidareanställda sysselsättningsgrader... 6 1.3 Tillsvidareanställda
Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.
Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...
Personalbokslut 2010. Leanlink
Personalbokslut 2010 Leanlink SAMMANFATTNING Inom Leanlink har antalet medarbetare under året minskat med 62 personer, från 2 181 till 2 119. Denna minskning beror till stor del på att Omsorg Åleryd gick
ArtDatabanken. JÄMIX Caroline Uppling Arbetsgrupp för social arbetsmiljö Rikard Sundin
JÄMIX Caroline Uppling Arbetsgrupp för social arbetsmiljö Rikard Sundin JÄMIX Jämställdhetsindex Nyckeltalsinstitutet Nyckeltal framtagna i samverkan med JämO Staten leder Jämt jämställdhetsprojekt 2009
Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...
Personalstatistik 2015
Personalstatistik 2015 Susanne P Höglander Tillsvidareanställda per verksamhet Borgholm Energi 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Administration 3 2 2 3 Fastighet 23 25 25
Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare
1 (13) Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare 2 (13) Inledning Hultsfreds kommun ser mångfalden som ett uttryck för att alla rättigheter, möjligheter
Arbetsmiljöprocess. Dokumenttyp: Riktlinje Beslutad av: Kommunstyrelsen ( )
Arbetsmiljöprocess Dokumenttyp: Riktlinje Beslutad av: Kommunstyrelsen (2015-08-24) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-08-24 Dokumentansvarig: HR-avdelningen Senast reviderad:
Personalstatistik 2015
Personalstatistik 2015 1 (13) Susanne P Höglander 2 (13) Tillsvidareanställda per förvaltning 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Klk 41 45 40 38 39 43 46 42 37 42 44
Tillsvidareanställda per förvaltning
1 (13) 2 (13) Tillsvidareanställda per förvaltning 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 KLK 41 45 40 38 39 43 46 42 37 42 44 37 Ku-fr 21 20 20 20 18 18 18 19 19 18 17 SHB 9 12 13
JÄMIX 2014 för Region Skåne. Utgiven april 2015
JÄMIX för Utgiven april 2015 JÄMIX Innehållsförteckning Övergripande resultat 2 ÖVRIGA NYCKELTAL Läsanvisningar 4 Styrelse 23 Internrekrytering 24 Organisationsspecifika resultat Externrekrytering 25 Trappan
Personalstatistik 2014
Personalstatistik 2014 Susanne P Höglander Tillsvidareanställda per verksamhet Borgholm Energi 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Administration 3 2 2 Fastighet 23 25 25 24 22
Personalstatistik 2014
Personalstatistik 2014 1 (13) Susanne P Höglander 2 (13) Tillsvidareanställda per förvaltning 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Klk 41 45 40 38 39 43 46 42 37 42 44 37 41
Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning Bemanningsstruktur Tidsredovisning Sjukfrånvaro Personalrörlighet...
Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 1.1 Tillsvidareanställda antal personer och årsarbetare... 4 1.2 Tillsvidareanställda sysselsättningsgrader... 6 1.3 Tillsvidareanställda
Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion
Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsprogram
Handläggare Datum Carina Petersson 2019-02-15 Lillian Alverö Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsprogram år 2018 Del 1: Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsarbete för barn och ungdomar Mål:
Tidsbegränsade anställningar på Kommunals avtalsområde. Partsgemensam statistisk uppföljning utifrån HÖK 16 Prolongerad
Tidsbegränsade anställningar på Kommunals avtalsområde Partsgemensam statistisk uppföljning utifrån HÖK 16 Prolongerad 2 Innehåll Parternas syn på tidsbegränsade anställningar... 3 Uppdraget... 3 Statistiskt
Handlingsplan för hur andelen medarbetare som arbetar heltid ska öka åren
HANDLINGSPLAN 2017-12-18 Dokument nr: MK 2017/xxx 1(8) Kommunledningskontoret Personalenheten Handlingsplan för hur andelen medarbetare som arbetar heltid ska öka åren 2018-2021 Varför handlingsplan om
Inledning 1. Medarbetarenkät 2
Inledning 1 Medarbetarenkät 2 Antal anställda Antal anställda per förvaltning och kön samt årsarbetare 3 Antal anställda per förvaltning, kön och sysselsättningsgrad 4 Genomsnittlig sysselsättningsgrad
PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se
h PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se h PERSONALBOKSLUT 2011 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska
EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010
EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010 Landstinget i Uppsala län 2010-04-08 2 (7) Innehållsförteckning Vi kan och vill
Sammanfattning december 2015
Beskrivning Medarbetare 2015 har som syfte att ge information om utvecklingen inom personalområdet. Medarbetare kommer ut en gång per år och ska ses som ett komplement till årsredovisningen. Dokumentet
Dnr 392/16. Likabehandlingsplan 2017
2016-09-26 Dnr 392/16 Likabehandlingsplan 2017 Innehåll 1. Utgångspunkter och struktur för planen... 3 1.1 Struktur för planen... 3 2. Arbetsförhållanden... 4 2.2 Delmål i affärsplanen... 4 2.3 Aktiviteter...
Olika men ändå lika" Jämställdhetsredovisning för 2008
Olika men ändå lika" Jämställdhetsredovisning för 2008 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling
Vilket yrke PAS SA R D I G? Bli en AV OS S. Vi är Söderhamn
L E VA & J O B B A I S Ö D E R H A M N S KO M M U N Vilket yrke PAS SA R D I G? Bli en AV OS S Vi är Söderhamn VÅRA MEDARBETARE 2016 Jag är viktig varje dag! Jag känner att jag är betydelsefull varje dag,
Ljungby kommun. Personalekonomisk årsredovisning
Ljungby kommun Personalekonomisk årsredovisning 2014 Innehåll INLEDNING ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 4 Begrepp i redovisningen
Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017
Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella
Personalbokslut 2014
Personalbokslut 2014 Personalbokslut 2014 År 2014 har gått under namnet medarbetaråret vilket innebär fokus på kompetensutveckling för våra medarbetare samt att vår fina förmånsportal har lanserats. Vi
Fördelningen av antalet anställda inom respektive avdelning är följande: Förvaltningsledning, Administrativa staben
KULTURFÖRVALTNINGEN VB 2013 BILAGA 05 KUN MEDARBETARNA SID 1 (5) 4 VERKSAMHETSBERÄTTELSE 2013 MEDARBETARNA Kulturförvaltningens verksamheter är i hög grad publika och personalintensiva och kvaliteten i
Mångfaldsrapport år 2016 Familjen Helsingborg
Mångfaldsrapport år 2016 Familjen Helsingborg Upprättad av: Åsa Åberg, Familjen Helsingborg Sebastian Tkacz, Landskrona Kommun Datum: 2016-05-31 1 Bakgrund För Familjen Helsingborg är mångfald viktigt.
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett
Personal - och Hälsobokslut. Timrå kommun 2013 PERSONAL- & HÄLSOBOKSLUT 2013 TIMRÅ KOMMUN 1
Personal - och Hälsobokslut Timrå kommun 2013 PERSONAL- & HÄLSOBOKSLUT 2013 TIMRÅ KOMMUN 1 2 PERSONAL- & HÄLSOBOKSLUT 2013 TIMRÅ KOMMUN Innehållsförteckning 1 Inledning 1.1 Personal- och hälsobokslut...
Bilaga 6 Resultat av 2016 års löneanalys
1 (8) Bilaga 6 Resultat av 2016 års löneanalys Sammanfattning Det finns höga förväntningar på Uppsala kommuns arbete med normkritiskt jämställdhetsarbete, inte minst ur ett arbetsgivarperspektiv. Även
Likabehandlingsplan
Kommunledningskontoret, HR-avdelningen Kontaktperson: Mattias Wirsén, tfn 13 55 23 Likabehandlingsplan 2016-2019 För lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet Antagen av Kommunstyrelsen 2016-05-25.
Personalbokslut 2014, gymnasieförvaltningen
Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-03-26 Handläggare: Lotta Frisk GN 2015.0058 Gymnasienämnden Personalbokslut 2014, gymnasieförvaltningen Sammanfattning Gymnasieförvaltningen tar varje år fram ett personalbokslut.
PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING STRATEGISKA STABEN SID 1 (6) 2009-12-02 Bilaga till VP 2010 PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010 Box 4066, 163 04 SPÅNGA. Besöksadress Fagerstagatan 15 Telefon 508
AID-KL. Varför är det viktigt?
AID-KL Varför är det viktigt? STATISTIK Exempel på statistik Stödassistent Ur Arbetsgivarperspektiv på kommuner och landsting Fakta och analys 2011/SKL Märkning av alla anställningar 1. Kommunala befattningskoder
Reviderad Jämställdhetsplan för Järfälla kommun
Reviderad 2016-06-13 1 (10) Dnr: Kst 2015/452 Jämställdhetsplan 2016-2018 för Järfälla kommun Inledning Jämställdhet är tillsammans med mångfald ett av fokusområdena i Järfälla kommuns Personalpolicy 1.
GR-kommunernas personal- och rekryteringsbehov
GR-kommunernas personal- och rekryteringsbehov 2016 2026 Befolkningsutveckling i GR-kommunerna 2003 2026 0 18 19 64 65 74 75 84 85+ Samtliga 160 Index år 2003=100 150 140 130 120 110 100 90 80 2003 2005
Personalredovisning 1. Personalredovisning Ängelholms kommun
Personalredovisning 1 2007 Personalredovisning Ängelholms kommun 2 Personalredovisning Personalredovisning för Ängelholms kommun Personalredovisningen ska utgöra underlag för vidare analys och uppföljning
Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan
Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (10) 2015-12-09 Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016 stockholm.se Sid 2 (10) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 4 3 Arbetsförhållanden...
PERSONAL- STRATEGISKT PROGRAM
PERSONAL- STRATEGISKT PROGRAM 2017 2019 Dokumenttyp Fastställd Program Av kommunfullmäktige 2017-04-10, 18 Samtliga nämnder Detta dokument gäller för Giltighetstid 2017 2018 Dokumentansvarig Personalchef
JÄMIX 2012 för SDF Östra Göteborg. Utgiven april 2013
JÄMIX för Utgiven april 2013 JÄMIX Innehållsförteckning Övergripande resultat 2 ÖVRIGA NYCKELTAL Läsanvisningar 4 Styrelse 25 Internrekrytering 26 Organisationsspecifika resultat Externrekrytering 27 Trappan
Personalredovisning Ängelholms kommun
2008 Personalredovisning Ängelholms kommun Innehåll Inledning...1 Antal anställda Antal anställda per förvaltning och kön samt årsarbetare...2 Antal anställda per förvaltning, kön och sysselsättningsgrad...3
SLUTLIG PERSONALSTATISTIK TILL ÅRSBOKSLUT 2014 bilaga 4
SLUTLIG PERSONALSTATISTIK TILL ÅRSBOKSLUT 2014 bilaga 4 TILLSVIDAREANSTÄLLNINGAR Årsarbeten = Antal medarbetare med heltid och anställningar under året som de tillsvidare anställda motsvarar (antal anställningar
JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDS- PLAN
STADSLEDNINGSKONTORET Bilaga 3 SID 1 (10) 2012-11-28 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDS- PLAN FÖR STADSLEDNINGSKONTORET 2013-2015 SID 2 (10) Definition av begreppet mångfald och jämställdhet Mångfalden är en
Arbetsmiljöbokslut. år 2012
Arbetsmiljöbokslut 2 Personalredovisning till nämndens årsredovisning Antal anställningar den 1 november 2012 Befattningsbenämning Antal personer Antal anställningar Antal årsarbetare Medelålder Administratörer
Kommunen som arbetsgivare
KOMMUNLEDNINGSKONTORET Verksamhetsstyrning Karlstad 2014-04-08 Lina Helgerud, lina.helgerud@karlstad.se Kommunen som arbetsgivare Tematisk månadsrapport av indikatorer i strategisk plan Målområde: Arbetsgivarperspektiv
Personalekonomisk redovisning
Personalekonomisk redovisning Den personalekonomiska redovisningen innehåller uppgifter i form av fakta och analyser, samt nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser värden gällande
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN
Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika
Föregående år hade förvaltningen 949 anställda, varav 852 tillsvidareanställda och 97 tidsbegränsat anställda.
VB 2015 BILAGA 05 KUN SID 1 (5) 4 MEDARBETARNA Kulturförvaltningens verksamheter är i hög grad publika och personalintensiva och kvaliteten i det personliga mötet har en avgörande betydelse för upplevelsen
Bra ledarskap och medarbetarskap. Viktiga händelser. Ledarskapsindex 73 Medarbetarindex 78 Engagemangsindex 79. Förvaltningsberättelse
Arbetsgivarperspektiv Finansiellt perspektiv Vårda tillgångar Styrsystem/ kvalitetsarbete Arbetsgivarperspektiv Alla som arbetar i koncernen Karlstads kommun gör det på uppdrag av medborgarna. Vår uppgift