Kommunen som arbetsgivare

Transkript

1 KOMMUNLEDNINGSKONTORET Verksamhetsstyrning Karlstad Lina Helgerud, Kommunen som arbetsgivare Tematisk månadsrapport av indikatorer i strategisk plan Målområde: Arbetsgivarperspektiv Övergripande mål: Bra ledarskap och medarbetarskap Indikator: Ledarindex (LMU) Indikator: Medarbetarindex (LMU) Indikator: Engagemangsindex (LMU) Övergripande mål: Karlstads kommun ska vara en attraktivs arbetsgivare Indikator: Jag är stolt över att jobba inom koncernen Karlstads kommun (LMU) Indikator: Jag tycker att koncernen Karlstads kommun är en bra arbetsgivare (LMU) Övergripande mål: Karlstads kommun ska erbjuda goda utvecklingsmöjligheter Indikator: Det finns förutsättningar att lära nya saker och utvecklas i mitt arbete (LMU) Indikator: Andel kvinnor som är chefer i förhållande till andel kvinnor som är anställda i koncernen Karlstads kommun (KLK) Övergripande mål: Jämställdheten och mångfalden inom kommunen ska öka Indikator: Jämställdhetsindex (Nyckeltalsinstitutets JÄMIX-undersökning) Indikator: Andel yrkesgrupper där könsfördelningen är minst 40/60 procent (Nyckeltalsinstitutets JÄMIX-undersökning) Indikator: Andel anställda inom koncernen Karlstads kommun som är födda utanför Norden (SCB) Postadress: Kommunledningskontoret, Karlstad Besöksadress: Tage Erlandergatan 8 karlstad.se Tel: Fax: E-post: kommunledningskontoret@karlstad.se Org.nr: Säte: Karlstad Bankgiro:

2 sid 2 (7) Ledarskap och medarbetarskap Resultatet från ledar- och medarbetarundersökningen, LMU, år 2014 visar att ledarindex för hela koncernen gått upp från 73 till 74 jämfört med resultatet år Indexet består av nio frågor utifrån koncernens ledar- och medarbetarpolicy. Det är resultatet för männen som förbättrats, kvinnorna ligger kvar på samma höga nivå. Ledarindex för koncernen Karlstads kommun, betygsindex Ledarindex, totalt Män Kvinnor Källa: Ledar- och medarbetarundersökningen (LMU) De verksamheter som höjt sitt index är barn- och ungdomsförvaltningen, från 73 till 76, kultur- och fritidsförvaltningen från 69 till 76, Karlstads Energi från 73 till 77, miljöförvaltningen från 61 till 73, stadsbyggnadsförvaltningen från 79 till 84. Teknikoch fastighetsförvaltningen och vård- och omsorgsförvaltningen har däremot gått bakåt något. Resultatet från LMU visar också att koncernens medarbetarindex har gått från 78 till 79. Indexet består av elva frågor utifrån koncernens ledar- och medarbetarpolicy. Resultatet har förbättrats både bland kvinnor och bland män men kvinnorna ligger fortsatt på en lite högre nivå. Medarbetarindex för koncernen Karlstads kommun, betygsindex Medarbetarindex, totalt Män Kvinnor Störst höjning har Karlstads Elnät, som har gått från 66 till 74. Stadsbyggnadsförvaltningen har gått från 74 till 80. Den verksamhet som gått tillbaka mest är Karlstads Airport, som minskat från 69 till 60. Engagemangsindex är ett index som innehåller nio frågor som SKL rekommenderar alla kommuner att ställa i sina respektive ledar- och medarbetarundersökningar. Från undersökningen år 2012 har koncernens index gått från 79 till 80. I jämförelsebasen som Sveriges kommuner och landsting, SKL, har är medelvärdet 78. Det är 48 kommuner som har rapporterat in sina värden till SKL.

3 sid 3 (7) Engagemangsindex för koncernen Karlstads kommun, betygsindex Engagemangsindex, totalt Män Kvinnor För samtliga tre ovanstående index har kvinnorna överlag ett något högre index än männen. Attraktiv arbetsgivare På LMU-frågan; Jag är stolt över att jobba inom koncernen Karlstads kommun ligger koncernens värde kvar på samma nivå som vid förra mätningen. Det gäller också för de könsuppdelade resultaten. Jag är stolt över att jobba inom koncernen Karlstads kommun, betyg 1-5 Koncernen Karlstads kommun 3,9.. 4,0.. 4,0 Män.... 3,9.. 3,9 Kvinnor.... 4,0.. 4,0 Två verksamheter har minskat sina resultat. Störst tillbakagång har Karlstads Airport, som gått från 3,8 vid förra mätningen till årets resultat på 3,1. Gymnasieförvaltningen har minskat från 3,7 till 3,6 vid årets mätning. Även på frågan; Jag tycker att koncernen Karlstads kommun är en bra arbetsgivare ligger resultaten kvar på samman nivå som vid förra mätningen. Det gäller både det sammantagna resultat för koncernen och det könsuppdelade resultaten. Koncernen som helhet ligger kvar på samma värde (3,9) som tidigare år. Jag tycker koncernen Karlstads kommun är en bra arbetsgivare, betyg 1-5 Koncernen Karlstads kommun 4,0.. 3,9.. 3,9 Män.... 3,9.. 3,9 Kvinnor.... 4,0.. 4,0 Även här är det Karlstads Airport som gjort den största tillbakagången, från 3,8 till 3,1 vid årets mätning. Gymnasieförvaltningen har vid årets mätning minskat från 3,6 till 3,5. Noterbart är att bolag som tillexempel KBAB ligger på 4,4 i snitt på båda dessa frågor trots att man skulle kunna tänka sig att medarbetare i bolag skulle kunna känna en längre distans till koncernen än medarbetare i förvaltningarna. Kvinnorna är överlag något mer nöjda än männen på dessa två frågor.

4 sid 4 (7) Utvecklingsmöjligheter LMU:n visar även att koncernens resultat på frågan; Det finns förutsättningar för att lära sig nya saker och utvecklas i mitt arbete ligger kvar på samma nivå som tidigare mätning. Det finns förutsättningar för att lära nya saker och utvecklas i mitt arbete, betyg 1-5 Koncernen Karlstads kommun.... 3,9.. 3,9 Män.... 3,9.. 3,9 Kvinnor.... 3,9.. 3,9 Vid jämförelse mellan verksamheterna ligger Karlstads Airport lägst med 2,8 och sedan gymnasieförvaltningen med 3,6. Noterbart är att Karlstads Elnät har gått från 3,6 vid förra mätningen till 4,1 i årets. Ingen skillnad finns mellan män och kvinnors upplevelser. Andel kvinnor som är chefer i förhållande till andel kvinnor som är anställda i koncernen är ett mått på karriärmöjlighet. För koncernen har förhållandet förbättrats något från förra året men resultatet ligger fortsatt under värdet från år För tidsperioden har medianen för deltagande kommuner ökat från 0,88 till 0,94, vilket är betydligt högre än Karlstads 0,66. Andel kvinnor som är chefer i förhållande till andel kvinnor som är anställda i koncernen Karlstads kommun, värde 1,0 innebär en helt jämn fördelning Andel kvinnor som är chefer dividerat på andel kvinnor som är anställda 0,73 0,72 0,63 0,60 0,66 Median deltagande kommuner 0,88 0,91 0,91 0,92 0,94 Källa: Nyckeltalsinstitutets JÄMIX-undersökning Av alla anställda i koncernen är 74,3 procent kvinnor och 25,7 procent män. Bland cheferna i koncernen är förhållandet 48,9 procent kvinnor och 50,1 procent män. Sett enbart till cheferna i koncernen uppfyller vi jämställdhet utifrån fördelningen 40/60 men som indikatorn visar har vi fortsatt en väg att gå för att nå jämställdhet i karriärmöjligheter om könsfördelningen ska motsvara könssammansättningen bland koncernens anställda. Jämställdhet och mångfald JÄMIX-undersökningen baseras på uppgifter utifrån tillsvidareanställd personal med månadslön för hela koncernen, även Räddningstjänsten ingår som en del i underlaget. Resultatet för Karlstads kommun visar ett förbättrat index från 81 poäng år 2012 till 105 poäng år Median för alla kommuner i undersökningen är 116. Av de 23 deltagande kommunerna ligger Karlstad på en 6:e plats.

5 sid 5 (7) Jämställdhetsindex för koncernen Karlstads kommun, JÄMIX Jämställdhets arbete Yrkesgrupper Karlstads kommun Föregående år Ledningsgrupp Tillsvidare anställda 5 0 Karriär möjligheter Heltidstjänster Lön Föräldradagar Långtids sjukfrånvaro Källa: Nyckeltalsinstitutets JÄMIX-undersökning JÄMIX-undersökningen är indelad i nio kategorier och följande fyra kategorier bidrar till ökningen av vårt jämställdhetsindex: Ledningsgrupp, heltidstjänster, jämställdhetsarbete och tillsvidareanställning. Resultatet visar också att följande tre kategorier drar ner Karlstads resultat i förhållande till andra deltagande kommuner; Karriärmöjlighet, löner och föräldraledigt. När det gäller karriärmöjligheter visar resultatet att även om det finns en jämn könsfördelning bland cheferna, så speglar fördelningen inte den totala könssammansättningen inom koncernen. Utifrån JÄMIX-resultatet och den definition av karriärmöjligheter som undersökningen använder visar resultatet för Karlstad att kvinnor har sämre karriärmöjligheter än män i koncernen. För den andra kategorin, löner, visar resultatet att kvinnornas lön generellt ligger 10 procent lägre än männens löner. Resultatet visar också att löneskillnaderna är större i Karlstad än bland de andra deltagande kommunerna i undersökningen, där medelskillnaden är 2 procent. Vid jämförelse med resultatet från förra året ligger Karlstad kvar på samma nivå. Däremot visar kommunens löneöversyn, som genomförs i samband med antagandet av nya JäMå-planer, inte på några osakliga löneskillnader ur ett jämställdhetsperspektiv samt att koncernens löneöversyn inte heller visar på några osakliga skillnader inom olika grupper. Är det ändå okej med så jämförelsevis stora skillnader? Den tredje kategorin som påverkar resultatet i negativ riktning är föräldraledighet. Där kvinnors andel av föräldraledighet är betydligt högre i Karlstad än övriga kommuner.

6 sid 6 (7) Karlstads index är 90 medan index är 48 för deltagande kommuner. I Karlstad motsvarar kvinnorna andel av föräldraledigheten 144 dagar medan den för männen motsvarar 55 dagar. Indexet baseras på skillnaden i antal dagar av föräldraledighet mellan kvinnor och män i organisationen. Långtidssjukfrånvaro och yrkesgrupper med jämn könsfördelning (40/60) är två kategorier med generellt ganska låga värden för alla kommuner, vilket inte påverkar Karlstads placering i förhållande till de andra deltagande kommunerna. Andelen yrkesgrupper inom koncernen med en könsfördelning på minst 40/60 visar att koncernen är en segregerad arbetsmarknad och att det har sett ut så över tid. Yrkesgrupper med könsfördelningen minst 40/60 procent Andel för Karlstad, % Median deltagande kommuner Källa: Nyckeltalsinstitutets JÄMIX-undersökning En förklaring till resultatet är att det inom koncernen finns ett stort antal yrkesgrupper med få anställda, vilket gör att förändringar som sker med påverkan på förhållandet kvinnliga och manliga anställda inom dessa yrkesgrupper ger stora utslag på indikatorn. Sedan förra året har ingen djupare analys gjorts av resultatet för de yrkesgrupperna med fler än 25 anställda. Ett sätt att mäta mångfalden i koncernen är att jämföra andelen anställda födda utanför Norden med andelen bland Karlstadsbor, år, födda utanför Norden. Siffrorna för år 2013 visar att andelen anställda inom koncernen födda utanför Norden ligger i nivå med föregående år. Däremot har andelen Karlstadsbor, födda utanför Norden ökat. Det är framförallt andelen män födda utanför Norden som ökat. Andel anställda inom koncernen Karlstads kommun som är födda utanför Norden 12,0 Procent 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 Män folkbokförda i Karlstad Kvinnor folkbokförda i Karlstad Män anställda i koncernen Kvinnor anställda i koncernen 0, Källa: SCB. Observera att år 2012 saknas i tidsserien.

7 Jämförelsen mellan koncernens verksamheter visar på tydliga skillnader i andel anställda födda utanför Norden. Ingen av verksamheterna kommer i nivå med fördelningen bland Karlstadsborna. Med högst andel har vård- och omsorgsförvaltningen och stadsbyggnadsförvaltningen. Lägst andel finns inom Karlstads Elnät, Karlstads energi och Karlstads bostadsbolag. Möjligheterna att styra utvecklingen är något begränsad eftersom resultatet dels är beroende av in- och utflyttning till och från kommunen samt anställningar inom koncernen. Men en medvetenhet kring utvecklingen är viktig om målsättningen är att avspegla kommunens befolkningssammansättning. sid 7 (7)